《做人要大气》PPT课件.ppt

做 人 要 大 气,什么是大气？,地球的大气,人的大气,2004-6,mkyy,3,地球的大气,包围在地球周围的一层气体。, 大气是维持人体生命的第一需要。人可以数日不吃不喝,但却不能不呼吸。 大气的存在还为人类生存提供了适宜的温度条件，否则白天太阳可将赤道附近的地面烤热到80以上，而在夜间又会降到100。一天之间温差如此悬殊人类是难以生存的。 大气还阻挡了对人体有伤害作用的紫外线、X射线以及宇宙线，消除、减轻了来自星际空间的流星对地表的袭击，起到了“保护伞”的作用。,2004-6,mkyy,4,人的大气,显现在自身言行表现上的综合气质。,大义气概,大度气量,大方气势,2004-6,mkyy,5,最大气的城市北京,要是第一次来北京，乘客免不了赞叹一声：嗬，还是人家北京人大气。 坐着出租车，绕着北京城兜上一圈，这种感觉就更明显了，不要说天安门和东西长安街让人恨不能骑马驰过，就是人流量最大的王府井西单商业街，于拥挤之中也不无开阔之感。 这样说似乎有点奇怪，但事实是，天子脚下首善之区的北京历经几朝几代的风雨锤炼，确实造成了一种“势”。 阿里巴巴.中国网,2004-6,mkyy,6,故事：希尔顿饭店,我坐在希尔顿饭店大堂喝咖啡，来了一对老夫妇订房间，服务生查了一下电脑，保留的房间都订完了，“先生，太太，我们附近还有几家档次不错的饭店，跟我们都一样的，要不要我帮你试试看。”服务生礼貌地说。他先领老夫妇去喝杯咖啡，一会儿服务生过来说：“我们后面的喜来登大酒店还有一个房间，档次跟我们是一样的，还便宜20美金，要不要？”老夫妇高兴地答应之后服务生又把老夫妇和他们的行李送上车。 希尔顿员工的这种行动根本不是在主管的监控下才去做的，这完全是一种尊严，一种标准，这已经变成一种原动力，不停地推动企业进步。世界经理人网,2004-6,mkyy,7,地球有了蓬勃生命的稳定自然环境,有了大气,人有了激情发展的安定职场氛围,2004-6,mkyy,8,内涵是生命的活力和爱的热力,外在是生活的多彩和爱的广博,地球和人的大气,2004-6,mkyy,9,对近期医院大气候的观察 判断：大气候空气质量（良）,案例：内四病区急救突发心衰患者后家属的感谢,案例：护士小康精心服务患者家属的感动,2004-6,mkyy,10,对近期医院小气候的观察 判断：小气候的污染度（轻度）,医院风险管理培训不参加，以孩子高考、有病、时间变更等理由请假；科主任准假。 护士节活动因故未参加人员要求存补休。,案例,2004-6,mkyy,11,对已经告知不能报销的自费学习费用，再找其他领导要求解决。 不管患者有多少，有的科室人员到时准点下班或吃饭。 对职业培训地点的条件要求高，理由是怕吃不好、不习惯等等。,2004-6,mkyy,12,未用心留意而发生的差错，埋怨计算机程序设计，或责怪医院没有文件说明，“这不是我的错”。 简单执行医院空调开启规定，导致患者不满意，人为制造服务风险因素。 要求领导多关照自己，调换工作岗位或减少业务工作量。理由是看不惯某人、别人盯着自己、身体有病、能力不够等等。,2004-6,mkyy,13,下班忘了关灯，回来关灯时，告诉值班领导自己在加班。 安排员工正常工作或安排补休，首先考虑满足个人要求或强调个人理由。 应该正常收费的不收，造成患者的心理压力和误解：这是为什么？我如何报答？！,2004-6,mkyy,14,当前存在的一种现象：,各级管理者，尤其是科室主任、护士长工作的主动性、管理思维的灵性、敬业的责任心不同程度存在迟滞。,2004-6,mkyy,15,什么原因？,原因之一,几年来实行人员分层聘任办法，形成了一个以科室主任、护士长的业务管理和人际交往的中心点。导致部分科室主任、护士长思想上的迷茫：唯我独能，管理粗放，人情偏重，盲目护兵，不求进取等等。,2004-6,mkyy,16,原因之二,多年来形成的一种非组织的情感群体，如老同学、老街坊、曾经在同科室一起共事的老同事、老朋友等等，缺乏职场上如何界定和处置的意识行为，导致上下缺乏尊重、有事相互关照、一方不满，同声埋怨、哥们姐们，个人私情重于工作利益。,2004-6,mkyy,17,当前还存在的一种表现：,部分员工过多考虑个人利益。一事当前，先为自己打算。斤斤计较，小家子气。安于现状、满足现状同时又挑剔现状，不思进取。在服务、业务、经营管理上人为制造风险因素。,2004-6,mkyy,18,什么原因？,原因之一,多年来医院的稳定发展，工作岗位变动小，人员出入少，收入不断增加，未发生重大经营、管理风险危机事件，导致部分员工缺乏危机意识，工作热情和活力下降，思想沉淀，安居少乐业。,2004-6,mkyy,19,什么原因？,原因之二,多年来医院在管理理念上强调“坚定维护三者利益”，突出人本管理和服务，导致部分员工认识上出现偏差。把维护员工利益看成是维护个人利益，并放在患者和社会利益之上。把医院当成家，把领导当成爹妈，把自己养成“独生子女”的坏习惯：自宠、自娇、自怜等，并表现在工作各个方面上。,2004-6,mkyy,20,评估小气候的轻度污染，就是现阶段阻碍医院发展的风险因素！,如何应对？ 如何控制和规避？,2004-6,mkyy,21,我们首先要有这样的思想认识,我们属于经营型医院。靠不上天、靠不上地、靠不上神仙。唯一的是靠我们自己奋发图强！ 我们要以工作为重、以患者为重，对医院持续发展负责。放开眼界，做大气之人，做高素质职业人。,2004-6,mkyy,22,在医院改制的过程中，广东省第二人民医院探索出独特的“五四 一”医院经营管理模式： “五自”自主经营、自负盈亏、自主用人、自主分配、自我发展，这是保证医院推动经营管理新模式的基础； “四确保”确保国有资产安全，确保综合院力提高，确保员工生 活水平逐渐改善，确保为患者服务成效越来越好，这成为检验医院经营管理水平的标准； “一个核心”以为医院顾客提供便捷、优质、实惠、满意的服务为核心。 专家指出，“五四一”经营模式产生于医院改制之中，较好地解 决了“分类没分权”、“改制没换脑”、“自收难自支”的问题，也为国有医院走向市场后如何经营发展提供了可借鉴的经验。如今，新型医院管理模式在实践中取得了双赢局面。到2003年，该院床位达到 740张，国有资产总额达到1994年的3倍。,2004-6,mkyy,23,其次要有这样的应对措施,一、关键在于学习， 不断提高自己职业化素质。,2004-6,mkyy,24,认真学习医院2004年工作意见,“保持竞争优势的惟一源泉就是知识”。要树立医院竞争的实质是学习力竞争的观念。学习是一种智力投资，人才资源的培育。学习型组织强调的是团队学习，为个人学习成长创造了一个良好的环境，个人学习是团队学习的一部分，离开了这个环境，个人发展就会受到影响。我们要继续开展医院文化系列建设的员工培训工程，采取部科站室主任、业务主任护士长、员工不同的培训对象、内容和形式，以员工的综合素养培训为重点内容，把员工成长技能与行为规范化相结合，创造出浓厚的学习氛围，激发学习的自觉性和主动性，向着学习型员工品牌员工、学习型科室品牌科室和学习型医院品牌医院的方向发展。,2004-6,mkyy,25,其次要有这样的应对措施,二、分析科室主任、护士长 所居山头和当大王的情况 并加以评估,2004-6,mkyy,26,山中有老虎，老虎成大王。,山中有老虎，猴子成大王。,山中无老虎，猴子成大王。,山中有猴子，松鼠成大王。,山中无老虎，山外请大王。,对人才的思考分析和人才使用的思路,2004-6,mkyy,27,其次要有这样的应对措施,三、评估多年来我院在 人员聘任和管理方法等方面的 实效性并适时改进,2004-6