浅论上市企业管理中激励措施.doc

浅论上市企业管理中的激励措施 内容摘要: 随着目前中国上市公司的增多，上市公司对员工激励措施重要性和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。尤其是自02年山东药玻公司上市以来，山东药玻公司的人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源被企业高度重视起来。采取激励的措施作为开发和管理人力资源的一个重要方法在药玻公司体现得淋漓尽致。文中就上市公司的有关激励的问题做了阐述，对当前企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过了解激励的概念和激励措施手段，认知了激励意义，对激励有了更深入的认识；其次，提出了公司管理中为什么要采取激励措施，加大激励力度的分析意义；第三，分析了激励的基础；第四，提出了建立有效的评价体系是公司基础；第五，总结了公司激励方法结果。通过研究分析企业员工激励及激励机制，说明了企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析了企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。才能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强企业的综合竞争力，使企业立于不败之地。关键词：人力资源 管理 员工 激励 薪酬 中国上下五千年，都会把“重赏之下，必有勇夫”作为一种有效的激励手段。但对于现代的企业员工而言，这种方式也渐渐失去往日的效果，对于许多员工而言，这只能当作诸多激励手段中的一项来看待。而对于企业而言，对员工的有效激励又是必不可少的，可如何来激励员工很好的为企业、为老板进行工作呢？企业的激励机制是否是有效的？是否是对于激励下了很大的精力与成本却收效甚微呢？最重要的是企业的激励是不真的有成就感。尤其是近几年来，随着就业形势的好转，国家鼓励投资，扶持投资，一些区县，加大了建设力度，造成了人力资源和劳工紧张。作为全国医药行业的首家上市公司，近三年来，在人才需求和管理上也遇到了前所未有的难题，人力资源与公司需求矛盾差距更大。各个企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一，有效的激励正是解决这个问题的关键。一、激励的概念是什么？激励手段有哪些？在分析激励的情况下，首先了解一下什么是激励，激励的手段有哪些。所谓的激励就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。目前，企业采取的激励手段和方法有七种：一是目标激励；二是工作激励；三是持股激励；四是榜样激励；五是荣誉激励；六是组织文化激励；七是危机激励。并且应遵循按需激励原则；组织目标与个人目标相结合原则；奖惩相结合原则；物质激励与精神激励相结合原则；内在激励与外在激励相结合原则；严格管理与思想工作相结合原则。理解了激励概念和激励的手段有助于分析论证透彻激励管理的措施。二、公司管理中为什么要采取激励措施，加大激励力度目前上市公司中大部分激励措施都存在这样那样的缺陷，导致激励措施没有发挥到位，职工工作积极性不高，凝聚不强，难以更好的发挥工作效率。由于效率不高，导致公司持续性发展不强。目前，上市公司中大都存在如下几种管理误区和问题；一是管理意识落后。有的企业，没有把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，员工也很难有高的积极性。二是企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。没有对员工需要做科学的调查分析，没有立足本企业员工的需要。三是激励措施的无差别化，吃大锅饭。许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业还存在缺少对核心员工的激励，激励过程中缺乏沟通，重激励轻约束，过度激励，还有的企业存在激励就是奖励的误区，没有采取惩罚措施等等问题。因此，只有找到问题，分析根源，才能实现激励作用。只有通过激励才能凝聚人心，调动人的积极性、创造性，引导、规范员工的行为，充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；可以提高组织的绩效和利润水平；可以有助于实现组织目标。1、激励可以调动员工工作积极性、凝聚力，也是提高公司利润和绩效最有效手段。公司上市后，最关心的是绩效，就是利润和长久的发展。企业有了好的绩效和利润，赚到更多的钱才能生存、才能得到持续的发展。企业要有较高的利润就要求员工有较高的能力和工作效率。未上市之前，在公司中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效和工作效率却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平和工作效率不仅仅取决于员工的个人能力。以往我们公司过分的强调员工个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。我们可以看看下表中，山东药玻公司上市前三年和后三年实现的利润与个人收入情况。年份利 润利润同比增长个人月均收入个人收入同比增长199941335.22%147365.10%200044838.47%163611.07%200146654.06%16792.63%2002723455.07%201319.89%2003902224.72%240019.23%20041144726.88%310029.17%20051412123.36%369019.03%以2002年为分界线，2002年以前的三年中，利润平稳，收入平稳，职工没有享受到股权激励带来的胜利果实；02年以后，公司利润每年增长速度在20%以上，职工的收益也每年保持10%以上的增长速度；公司上市采取激励措施后，我们可以看到，公司的增长和利润水平有了明显的提高，这说明个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。2、激励是挖掘职工的潜力，提高人力资源质量基础挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。从我们山东药玻集团93年改制前后就可以看出激励对挖掘职工潜力，提高人力资源质量的作用。改制前，山东药玻公司职工在计划经济下，每天按部就班的工作，职工工作被动，有的混天熬日，员工没有积极性；93年12月份公司进行股份制改造，员工有了公司的股票，职工的的积极性有了较大提高。1993年公司仅实现利润502万元，到了1994年公司的利润翻番，实现了1188万元的利润，同比增长136.65%；这也说明激励措施的好坏直接决定的企业利润和长久的发展。我们从美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究结果中也得出这一结论，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出十分之二三，如果受到有效的激励，他们的能力可发挥十之八九。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。山东药玻公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，对管理提出建议，对问题进行举报，每年都要进行双增双节、小改小革及由职工提报合理化建议，收到很好的效果，并且每年在内部都要挖潜4000多万元的利润，并且在职工提报的技术改造上还实现了自动检验机的国产化；还有的自主研发的一类玻璃产品也填补乐国内空白，成为世界上第4个掌握该种玻璃的企业，这也是药玻公司挖掘潜力非常成功的一个经典。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。三、员工各式各样的需求正是激励的基础员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。山东药玻公司在激励上采取的措施也基本上，按照不同层次、不同需求，多向奖励综合平衡的激励措施，让激励满足个人需求。山东药公司的激励与马斯洛的激励了理论有相同点，马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。一是掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。二是要满足不同人的需要。赫兹伯格的双因素论也强调了内在激励，重点要求管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。从上述四方面理论来看，山东药玻采取理论比较切合实际，能比较人性化的满足职工奖励要求，马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，赫兹伯格的双因素论重点强调内部激励，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展理论，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。四、建立有效的评价体系并作出奖励承诺是激励有效性的保障有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。这是指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。许多员工认为在他们的工作中绩效奖励的关系并不明确，原因在于，除了绩效，组织还奖励其他许多东西，比如，当员工的工资分配是基于资历、合作性、职位等因素时，员工可能会认为绩效与奖励的关系是弱的，进而会降低激励水平。因此组织应该向员工作出针对绩效奖励的承诺，并坚持这个体系。（一）完善绩效管理制度，为激励措施提供明确的制度保障。（二）制定组织绩效文化，体现为设计浮动的薪酬支付制度以及奖励组织期望的绩效，报酬与绩效挂钩，主要依据贡献进行分配。（三）实现目标的与激励大小相关联。任何结果对个体的激励强度，取决于个体对结果的评价。根据这一原理，在绩效管理中，要注意以下几方面：1、发现员工重视的报酬或奖励是什么，通过绩效计划与绩效反馈面谈和持续的绩效沟通，管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励。2、个性化的奖励，反映不同个体的不同需要。绩效考核的结果可应用于员工的薪酬体系设计，也可用于晋升，奖金的确定，还可以是个人的培训发展计划的制定。但是不同人对于这些奖励的评价是不同的，因此企业应该最大可能的实施个性化的绩效结果应用。3、多样化的奖励，物质奖励与精神奖励、内在报酬与外在报酬并重。由于精神奖励的低成本性，组织应更加注重精神奖励和内在报酬。更多的运用授权、员工参与、上级表扬、荣誉称号。还可通过设计工作，实现工作扩大化和丰富化，让员工通过工作满足自己的需要。4、加强沟通、利用情感管理，提高员工对组织的归属感，进而增加对特定结果的效价。对于企业有限的奖励资源来说，完全做到个性化的奖励是不可能的，这就要注意与员工的绩效反馈和沟通，最大限度的给予员工支持，特别是管理者对下属的情感支持，形成相互理解。5、长期激励与短期激励相结合。当一个绩效管理周期结束后，不仅要奖励本周期表现优秀的行为，还要为有潜力的员工设置长激励方案，为组织发展作人才储备。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员工的最好效果。五、公司激励方法的结论企业激励方法的选择任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。（一）为员工提供满意的工作岗位热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点： 1、为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。2、员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。3、工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。4、为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。以往山东药玻公司也很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果公司能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与公司的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。5、给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己公司实际的培训体系就很重要。但培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。（二）制定激励性的薪酬和福利制度员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在山