人力资源管理的三个层次.ppt

人力资源管理的三个层次,人力资源部 谭钦琳 2013.7.2,目录,“您认为何谓是优秀的人力资源总监？”,“您认为什么是管理？”,众说纷纭谈管理？,通过别人完成工作,“管理就是跟人有关的活动” 彼得德鲁克,管理过程有三个阶段： 一是找到合适的人 二是给合适的人安排合适的工作 三是激励和领导他们去创造成果。,“管理的基本职能是计划、组织、领导、控制，管理的核心是人力资源管理。”,一个人力资源总监退休后，慢慢老去，有一天他想要和上帝去喝茶，但上帝认为他太能说了，会打扰天堂的幽静，就拒绝了和他喝茶，把他打入了地狱。 刚过了一个星期，阎王就满头大汗找上门来说：“上帝呀，赶紧把那位人力资源总监弄走吧”。上帝问：“怎么回事？”，阎王说：“地狱的小鬼们都被他激活了，还天天开晨会，讲梦想，讲发展规划，天天跳团队舞蹈。我说话没人听，他还要我做地下组织架构、工作流程、目标设定，还有薪酬要设计，绩效要考核！”上帝大怒：“让他上天堂，看我怎么收拾他”。 一个月后，阎王遇见上帝，问：“上帝，那位总监被您收拾得怎么样了？”上帝停住脚步，回答说：“你犯了三个错误，一，你应该叫我亲；第二，这个世界根本就没有上帝，只有团队；第三，我没有时间和你闲谈，我要去学习，不学习就会被淘汰。”,一个退休人力资源总监的故事,我们的工作是在干什么？,那么，请思考：,人力资源管理的使命与价值是什么？,人力资源管理三个层次的内涵,人力资源管理三个层次的内涵,走向经营,贴近业务,基础保障,我们的问题在哪里？,1.不熟悉业务部门工作 2.专业能力不够 3.。,1.劳动法规不熟悉 2.疲于应对事务性工作，充当救火队 3.细节管理不到位 4.。,1.不熟悉行业 2.不清楚战略或战略不清晰 3.被动应对组织变革 4.。,事务层,专业层,战略层,小白兔钓鱼的故事,经常听到业务部门在抱怨：“人力资源部究竟在搞什么？难道他们以为所有人都同他们一样清闲么？一会要做这个培训需求调查，一会要完成那个绩效指标设置，如果大家都陪着他们闲折腾，公司业务指标谁来完成？” 人力资源管理者也常常抱怨：“公司决策层根本不重视人力资源部的工作，他们表面上对人力资源非常重视，实际上却对人力资源部疲于统计考勤、计算工资等事务性工作视而不见，我们的专业价值根本没有机会体现。” 而企业高层们却认为：“我非常清楚人力资源对于企业的价值，只是我的人力资源部却只能做些事务性工作，他们的专业度难以达到成为企业战略部门的高度。”,抱怨,人力资源管理中直线经理与HR经理的职责分工,直线经理,直接负责企业运营 拥有完成生产销售采购设计工程等实际业务的下属 负责完成组织的基本目标,直线经理与HR经理的职责分工,招聘与录用,直线经理与HR经理的职责分工,培训与发展,直线经理与HR经理的职责分工,绩效管理,直线经理与HR经理的职责分工,薪酬管理,直线经理与HR经理的职责分工,员工关系,直线经理与HR经理的职责分工,员工劳动保护,建议，同时重新定义部门主管的职责：,首先是人力资源经理（带团队）,其次是行政经理（组织管理）,第三是业务管理（专业管理）,了解行业的产业政策、行业前景、市场饱和度、商业运作模式、利润水平、风险状况、准入门槛等，至于专业知识、行情信息及发展趋势等则应时刻关注、不断更新,如何熟悉行业,熟悉什么？,1.从标杆企业入手，关注其网站、了解其动态、运作模式等，找到公司在行业中的位置；,如何熟悉行业,哪些途径？,2.参加行业论坛、交流、展会、培训；,3.关注行业资讯类网站、QQ群、查阅行业分析报告；,4.看行业内的专业人士写的东西；,5.不要忘了身边的同事。,1.从对方需要帮助与解决问题入手；,如何了解业务部门工作,2.开展岗位分析；,3.关键岗位上有自己的人。(影响力大员工、业务专家),关于提升人力资源管理影响力的建议关键影响力业务,业务部门主管的切肤之痛是什么？,反复宣导“各级干部是真正的HR管理者”,发展技术，提升干部人力资源管理能力,关于提升人力资源管理影响力的建议核心客户老板,关注公司问题及业务问题,建立决策机制,很多问题并不是用专业来解决！,观点：,1.扎实的专业是从事人力资源的基础；,3.每一个问题的解决，都有赖于逻辑上更高一个层次的问题的解决。,2.较好的思辨力、表达力、人际敏感度会让你快速成为一个优秀的HR。,观点：