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企业研究论文-完善中小企业职业经理人的激励机制.doc企业研究论文-完善中小企业职业经理人的激励机制.doc

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企业研究论文-完善中小企业职业经理人的激励机制[摘要]本文主要针对中小企业在吸引人才方面存在的问题,着重介绍了中小企业如何吸引职业经理人,以及如何建立和完善职业经理人的激励机制,即从年薪制、福利计划、EVA管理系统、培训、企业文化等六方面论述了构建这一激励机制的思路。[关键词]经理人;激励机制;年薪制;股票期权;MBO随着改革的不断深入,职业经理人作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。中国出现职业经理人的历史不过10年左右,除了IT业内一些很成熟的外企和为数极少的民营企业外,大多数公司管理层的职业化程度都不高,职业经理人短缺已成为制约我国经济不断发展的最大障碍,成为向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的瓶颈。职业经理人已成为一个日益引人注目的群体,因为是他们创造了一个又一个经济奇迹。企业高薪聘请职业经理人从事经营管理活动正呈燎原之势。一、中小企业在吸引人才上的特点分析由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。1.规模小,行业分布广,但地域性强。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以,中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。2.个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说,企业的发展更多地依靠每个人的能动性,而没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。3.缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。对局限性应采取务实的态度。很显然,规模较小的企业或刚刚扭亏为盈的企业不可能在报酬机制上与已经形成规模的竞争者相匹配。4.企业知名度低
编号:201312121847071719    类型:共享资源    大小:15.50KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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