对当前铁路企业干部管理工作的几点思考

经营管理対当前铁路企业干部管理工作的几点思考端利梅南京铁路办事处【摘要】随着铁路改革的深入铁路企业干部队伍的累质明显提高.广大干部为铁路苇业的发展做出了巨大的贡献.但是随宥社会的不断进 步高铁的快速发展铁路干部管理又出现了 一些新问题和新情况本文认为只有不断完善铁路干部苣理、不断提高干部队伍素质和工作效率才能 貝正发挥铁路干部的先锋模范作用为推进铁路科学发展保驾护航，【关键词】铁路企业干部管理81当前.我国铁路发展面临新的形势.推进铁路科学发展对铁路安 全、服务、经营、建设等各方面的工作提出了新的要求。在这一关键时 刻加强干部管理完善现行的干部管理制度努力培养出一支能够适 应加快转变铁路发展方式要求，能够担当开创铁路科学发展新局面重 任的干部队伍，比以往任何时刻都更为重要和紧迫。一、铁路企业干部管理的重要意义1. 加强干部皆理是适应当前铁路改革发展的需要。铁路企业正处 于科学发展的重要时段，原有体制和人事制度面临新的改革，作为改革 中的最重要因素干部的皆理起着决定作用 好的制度发揮效用的前 提是生命力决定生命力的是人才队ffi 而怎样带好一支队伍干部起 关键作用。干部既是制度的制定者也是制度的执行者只有干部在制 度上作表率才能真正让制度”动”起来、“活”起来、“硬”起来改革才有 生机和活力。2. 加强干部管理是实现铁路人才战略培养离素质人才队伍的需 要。铁路的快速发展需要构建多层次、多形式的人才体系，大批高索质 的劳动者是铁路人才队伍的基础。如何从基础抓起需要广大干部在 实践中培育、选抜。要想培育人才干部首先要经得起磨炼，增强处理 实际问题、应对复杂局面的能力只有自身思想政治索质、技术业务索 质过硬，才能带领培育出优秀的人才队ffi.m正形成领导人才、管理人 才、专业技术人才多层次的人才格局。3. 加强干部管理是选贤任能的基础.目前铁路实行的竞争上岗. 坚持民主、公开、竞争、择优的机制有利于人才队伍的脱颖而出。为保 障竞争机制的良好运行做好选人、用人工作，必須做好监督和检査。 做到干部调配、提抜.管理人员招聘，技术职称评审等公幵、公正，形成 一个科学合理、充满活力的竞争机制。1. 干部的选拔、配置体系不完善，制约了干部队伍建设增加了曰 常管理的繁琐和难度。一是选人用人渠道单一。铁路作为垄断行业. 干部爸理界线分明干部的选拔和任用，主要停留在两方面：对领导干 部的选抜任用.多在原干部队伍中；对新充实干部队伍的人员，主要来 自于新毕业的大中专生选人用人渠道过于单一，范围欠广。这样的选 人用人渠道无法真正体现不拘一格降人才的用人广泛性原则，也无法 使德才兼备的有实际工作经验的人才充实到干部队伍中来，制约了干 部队伍整体索质的提高。二是使用制度不够灵活。干部使用制度的终身制还没有从根本上 打破.只进不出，只上不下导致干部的流动不畅新老交替困难，主观 能动性无法得到有效激活制约了干部队伍结构的优化。三是既有职级体系中级别、职务和职称相互交叉。诸如人员变动 时保留级别以及享受级别待遇等处理方式，表面看起来要求很细、很规 范.但在实际操作中会带来许多问题。如保留级别相应的待遇是什么. 是按新岗位还是按保留的级别给待遇；享受某某级待遇会让干部产生 岐义享受级别的待遇和正常的级别待遇有什么不同等等都没有明确2. 干部绩效考核机制相対滞后导致部分干部安于现状、不思进 取。铁路企业的干部绩效考核机制属于非参与性的评价制度，被考核 者被动地接受工作任努工作岗位贵任制、干部考评机制在实行过程中 没有充分发挥作用。绩效考核过程中工作M细化、责任分解还不到位. 硬性指标不多：干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验 阶段，目前以“奖为主対“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够； 责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一 个样的矛盾在一定范围内存在影响了干部的工作积极性。在收入的分配上也没有真正体现出“绩效”的意义不能发挥收入 分配的1杆调节作用。虽然各単位都制定了各自的干部考核办法，但 并不十分有效。多数单位采用的安全绩效考核办法往往以签发问题 通知书的数.呈为标准，干部在一定时期没有发现问题则从奖金中扣除 一定金額，导致部分干部把毎月发考核通知书当成任务来完成；更有甚 者，毎月（季）部门评价等次变成了大家轮流坐庄，干部的绩效考核形式 化、馬俗化。甶于在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力.干部队伍中出现 人浮于事、不作为、“熬年头”等现象部分干部安于现状、不思进取。3. 干部继续教宵工作非制度化缺乏长远目标。干部的继续教S 是人力资源特別是高层次人力资源开发获取高索质人才的一种基本原 动力。干部是企业的重要资源，继续教育是一种投资这一概念已成为 普遍共识。当前干部原有的知识储备已无法适应新形式的需要，离素 质的经营管理人才和高铁专业人才短缺，为解决这些难题.铁路企业 也对干部的继续教育进行了积极地探索但总体来看，尚未形成制度化 的干部继续教脔体系。其不足之处在于：一是继续教S工作没有与企 业总体目标紧密结合。企业无论为员提供何种继续教育，其目的都 是为实现企业的总体目标。二是仅强调继续教育计划。应该承认.铁 路企业是非常重视干部的继续教荷工作的但是对继续教荷的结果如 何却缺少评估。三是继续教育成少数人教育。毎年能够接受继续教育 的干部往往是领导认为那些被认为经过挑选、有发展潜力的干部.或者 是一些没什么事的工作人员.造成“闲人继续教肓忙人没时间继续教 肓”的结果。四是继续教育短视效应，没有为企业的长远发展打好基 础。一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进 行预再教脔，否则到了需要用人的时候肓黄不接，以致彩响铁路企业的 整体发展。4. 人事管理信息系统应用水平偏低.未能发挥应有作用。人事营 理倌悤系统是一门融管理科学、倌悤科学、系统科学、现代通倌技术和 电子计箄机技术为一体的综合性科学.是以提高企业效率为目的的一 种集成化的人机系统。现行的铁路组织人事苜理信息系统，构建了 一 个全路人車管理的平台但在实际应用过程中并没有充分利用好这一 科技成果.还仅仅停留在干部信息的采集、传输、存储等基础应用的低 水平上，更多的单位仅发挥了电子档案的作用，干部笤理信息系统中数 据资源共莩功能未能得到充分地发挥和应用干部管理还不能从简单 的数据统计、收集、汇总等重负繁重的日常車务中解脱出来。三、完善铁路企业干部管理工作的思路1. 建立岗位选拔机制打破干部身份界线，铁路干部管理应根据 企业发展步伐逐步取消干部、工人身份界线取消行政级别制定岗位 责任制，实行岗位管理。在现行的路局招聘制度的基础上，放宽选拔的 范围如学历要求身份要求，扩大选拔人员的范围通过公开选拔竞 争上岗，激励基层优秀职參与到管理岗位.调动其积极性。对现行管 理岗位实行动态管理易岗易薪。如原来是科长岗位没有干部、工人 界线后.调到工程师岗位就技工程师岗位管理.调到值班员岗位就按值 班员岗位管理也就避免了保留行政级别的后遗症岗位管理一旦形成 良性循环，就会让笤理变得高效、快揮、简单。2. 健全干部绩效考核机制明确工作资任和考核奖惩标准.实践 证明低效率靠管理高效率靠激励。铁路企业缺少有效的激励，要想 充分调动广大干部的积极性必须建立有效的考核激励机制。建立干 部的绩效考核机制可从以下几方面考虑：一是建立科学公正的评价机制。对干部的考（上转第79页）经营管理善效挂钩方法，为企业在未来更加适应社会主义市场经济做铺垫 下面.就效挂钩在企业发展中存在的局限性以及对效挂钩的未来 发展进行分析：1. 效挂钩在企业发展中存在的弊端。效挂钩政策的激励机制 存在局限性.对经济效益不累气的企业完全无法体现其激励作用。对 于效益增长的企业资增长幅度自然上涨.然而由于效益差的企业受 承受能力所限.效益资的提取反而会加重企业负担.故此将效益资 不提或少提。对于承担苕社会公益性设施建设任务的企业.该类企业 不以营利为目的.实为代政府实施各类公益性基础设施建设.若用经济 效益基数作为考核企业效挂钩.对企业来说不具有激励性.反而会由 于企业的建设任务繁疆、入员需求茧大的同时企业资总额得不到上 调.将会使得效挂钩在分配领域中的弊端显得愈加明显。由于政策 的执行不规范.对不同行业的企业采取不同挂钩的形式.并以企业上年 所实现的利润作为企业经济效益的指标基数.导致企业在政策的执行 中极为不平等.严玺挫伤盈余企业的积极性。2. 企业管理中效挂钩的改进方向。为适应市场经济的需要.体 现平等竞争的基本原则以及公平税负的实际实施.政府应进一步加强 对资的宏观调控，为企业的改革与发展创造出良好的环境.从而建立 适应社会经济改革发展的新型政企关系。政府相关部门应充分发揮职 能.完善现有资指标制度，防止国有企业乱发、克扣资及奖金等行 为的出现。为保护劳动者的相关利益政府相关部门应为企业把关.保 证经营者的年薪收入要与职的平均资挂钩.并结合经济增长的社 会因累对地区企业资标准适当加以调整且要及时对社会公布.根 据不同企业的业务性质.形成多元化的考核办法，为公平的资环境创 造条件，消除企业的差别待遇.建立符合W 丁 (）规则并能适应我国当前 经济模式的企业所得税相关制度.以此为所有企业提供透明、稳定.公 正并公平的税收坏境.达到国家.企业以及个人的多重发展四、结语效挂钩为我国计划经济时期的社会发展做出了显著的贡献.虽 然在现行经济体制下存在一系列局限性与不完整性.但它的功绩难以 泯灭.希望本文能为现在市场经济体制中的企业做出启示.并不断改 进.使我国经济发展建设曰趋完善.企业经济发展更加茁壮。参考文献：1舒旭辉.“效挂钩”的自我管理机制;:J.中国电力企业管理.2007,(08)21黄自勇.浅谈国有企业的效挂钩.I).财政监督. 2007,(20 3刘俊茹.吴海云.国有企业资总额预薛菅理改革探索J.中 国劳动. 2005.(11)80(下接第81页）察考核是对其工作能力、工作业绩等现实表现的综合评 价，是干部作用和干部笤理的主要依据。要建立科学公正的评价机制. 要将定性考核与定S考核相结合，对工作目标分解细化.定置定人定单 位，即对单位工作进行定量.定时、限期完成，对在岗时间、在岗人员、岗 位职责、不在岗原因进行明示.形成制度进行张榜公布，同时公布投诉 监督电话，接受职监曾。以此明确职责.强化责任。二是建立干部激励机制。要有效激励干部的工作积极性，就要真 正落实奖惩制度。对工作确有成绩的干部.设多项奖励扩大表彰面.如 年度先进个人、年度先进集体等.可以按不同层次开展.领导和领导比. 一般干部和一般干部比；另设单项奖类.多从精神方面予以充分的肯定 和鼓励。在评选先进时可以采取集中不记名投票方式产生.真正评出 优秀干部.起到鼓励先进.鞭策后进的作用 对工作中表现不良、责任 心不强导致失误的干部.要按规定该罚的罚.该降的降，做到惩罚得当. 合理.才能易子被干部接受和起到教育作用，对犯过错误的同志坚持 用发展的眼光看问题.该起用的起用，该奖励的奖励.才能化消极因索 为积极因索。三是建立合理的分配机制。要建立合理的分配机制，加大对基层 干部的收入分配投入力度.改善基层干部尤其是运输生产一线干部的 工作环境.在收入分配上向其倾斜。提高运输生产一线基层干部岗位 补助和津貼.落实基层干部待遇.解除基层干部的后顾之忧。3. 完善干部培训机制.将培训货穿于企业发展的全过程。一是制 定有效的培训计划.加快培养企业急需人才，从企业长远目标和具体 需要出发.针对不同的培训对象.采用适当的主题、深度及培训形式。 当前尤其需要以高铁人才和实施铁路安全风险爸理为主要内容的培 训.为高铁人才准入爸理.高铁安全运营提供人才保证.提高安全风险 爸理水平。二是注重培训效果的延伸。制定一套明确的绩效评估方法和激励 计划.培训课程结束后.应要求受训者制定行动计划。为确保行动计划 的有效执行.要将行动计划写成合同并由其上级或培训人员定期检查 或抽检。将培训的责任归于一线的音理者，而不仅仅是培训部门.使所 有的管理者都有培训其下厲的责任。三是推动全员培训。围绕提升“五神能力”.按照“安全、运输、经 营、稳定”四个专题，向干部灌输自觉学习.终身学习”的思想让学习 成为干部的一种自觉行动。当干部自我提高的意识达到一定水平.就 会形成群体性自觉学习、注重提高自我索质和能力的良好风气。这种 氛围将有助于提升铁路企业整体的人力资源水平有助于增强铁路在 市场经济中的竞争能力。加大对干部教育的投入.建立相应的专项激 励基金.激发干部参与教育.埔加培训的活力。1.充分利用信息技术.提高笤理效率，铁路组织人事音理信息系 统在信息采集，传递和处理等方面为干部首理工作提供了一个方便、快 捷、准确的运作平台.尤其在干部人事档案管理的应用效果最为显著， 为更好地发挥其作用.可以考虑做好以下几点：一是科学性。要不断运用新的科技成果来开发系统.扩大使用范 围.提高运行速度和质圼。例如在干部选拔、配爸专业人才的工作中. 利用干部人事档案爸理软件.通过综合分析.科学、准确地提供所需人 选。建立健全规范的信息化工作标准.使干部选抜任用、考核评价、监 替管理、教育培训等于一体.使干部任免的民主推荐、民主测评、考察、 公示、讨论决定、任职等过程工作更加科学.客观、准确.二是准确性。要以严谨、细致的态度确保干部信息准确无误.倌 息库管理应该是动态的管理过程.因为人员是一个变化的动态过程.现 在的信息库基本的变化是动态的.如岗位变动、职称调整凡是有人事命 令的都能及时调整：有的信患就不能及时更新.如家庭成员的变化.婚 姻状况的变化、特殊技能等.为此必须要求本人情况凡有变化的需及时 向人事部n报告.提供相关资料.頁正做到随时变化随时更新，三是完整性。尽可能多