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企业研究论文-我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究.doc企业研究论文-我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究.doc

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企业研究论文-我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究摘要:国有高新技术企业是我国民族自主创新队伍的主力军,研究如何激励国有高新技术企业的高层管理人员和高级研发人员是一个十分重要的课题。文章立足于我国国有高新技术企业的薪酬管理现状,指出我国国有高新技术企业在薪酬管理上存在的诸多不足之处,从而提出我国国有高新技术企业应从建立以能力与业绩为导向的薪酬战略,引入宽带薪酬模式,多元化的薪酬激励的导入等方面改进目前的薪酬管理模式。关键词:高新技术企业薪酬制度;对策我国的国有高新技术企业一般分布于军事、航空、电子、通讯等行业,如中国电子科技集团公司、中国航天科技集团公司等,这些企业的发展将直接影响到整个国家的自主创新能力。因此,对国有高新技术企业的高级管理人才和高级技术人才的薪酬激励进行研究,是一个具有重大现实意义的课题。一、我国高新技术企业薪酬管理现状由于国有高新技术企业的特殊性质,我国很大一部分高新技术企业沿用的是传统的事业管理体制,留有事业编制名额。事业管理体制在一定程度上能够吸引一部分高素质的人才加入研发队伍,因为其稳定的工资福利待遇以及退休后的退休金待遇对于高级人才来说,具有一定的吸引力。然而,这种传统的事业管理体制的组织模式以及由其决定的薪酬模式的种种弊端也日益凸显出来,其在很大程度上已经阻碍了当前高新技术企业的发展。其重点主要体现在如下几个方面:1.薪酬总体水平偏高,但部分高级技术和管理人才薪酬竞争力相对较弱。企业高级技术人才和高级管理人才的流失是国有高新技术企业最为头疼的一个问题,很多高级人才“跳槽”或者被别的企业高薪“挖走”,导致这种现象出现的一个不可忽视的原因是当前国有企业的薪酬管理制度的不合理。外资企业和民营高新技术企业往往出高价网罗高级技术和管理人才,而大量的国有企业由于受长期的计划经济体制影响,员工的薪酬还停留在那种工资套档的模式上,薪酬制度缺乏灵活性,往往出现的情况是,企业总体薪酬水平在当地处于中上水平,而中高层管理岗位、关键技术岗位等知识型员工的薪酬与同行业竞争对手相比则缺乏竞争力,从而导致高级研发人才和管理人才的实际薪酬与市场薪酬相差甚远。因此,大批高级研发人员尤其是年轻的优秀研究型人才不断流失也就成为必然现象。2.企业薪酬体系重“资历”,轻“能力”。受传统的事业管理体制的影响,大量的国有高新技术企业内存在着严重的层级制度,论资排辈现象在企业内表现的
编号:201312121905042230    类型:共享资源    大小:12.71KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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