设备管理_某公司设备维修人员激励机制研究课程

或集体已经发表或撰写过的作品成果，也不包含为获得江苏大学或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名煽 vf f 年占月J 莎白 学位论文版权使用授权书 江苏大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致， 允许论文被查阅和借阅，同时授权中国科学技术信息研究所将本论文编入中国 学位论文全文数据库并向社会提供查询，授权中国学术期刊( 光盘版) 电子杂 志社将本论文编入中国优秀博硕士学位论文全文数据库并向社会提供查询。 论文的公布( 包括刊登) 授权江苏大学研究生处办理。 本学位论文属于不保密日。 学位论文作者签名：、潞 协f 年钿( r 日 指导教师签名：赵淅红 M f 1 年6 月矿日 研究生： 江苏大学 2 0 1 1 年6 月 机制为切入点，选择镇江苏惠公司乳胶制品有限公司样本，期望促使增强公司人 力资源竞争力，推动公司员工激励机制和企业竞争力的快速提升。 论文以设备维修人员为例，从探讨激励和激励机制的概念入手，综述了西方 经典激励理论和国内外激励机制的研究现状，进而对国内外典型的企业激励机制 进行了概括分析。在此理论基础上，通过调查研究等形式，对公司设备维修人员 现状和现有的激励机制进行了分析，找出目前维修人员激励机制中存在的种种问 题与弊端，通过对维修人员需求的调研分析，作者对苏惠公司设备维修人员激励 机制进行了优化设计，既能满足技术人员个性需求、又符合企业实际，以期最大 限度地调动维修人员的积极性和创造性，为公司的企业目标提供有力的人才保障 和智力支持。 本文通过对现行维修人员激励机制进行分析和优化设计，为设备科的决策层 提供了重要的决策依据，使Z Q 集团技术中心的人力资源管理工作更加完善、更 具系统性、目标性，为实施企业发展战略奠定了基础。另外，本论文的研究结果 也将对我国制造行业内的技术人员其他企业具有借鉴意义。 关键词：绩效考核，设备维修人员，激励机制 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 U p r o m o t i o n ，g o o dw o r k i n ga t m o s p h e r e ，e r e a l s ow i l lb ec o r r e s p o n d i n g l ye x p e c tt h a ti f t h ec o m p a n i e sd on o te x p e c tt op a yi nl i n ew i t he m p l o y e e so nt h ew i l la p p e a rn e g a t i v e f a c t o r sa f f e c t i n gt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e T h e r e f o r e ，u p g r a d i n go f e m p l o y e e si n c e n t i v e sh a v eb e c o m ea ni m p o r t a n t ，c o n c e r n i n gt h ec o n t e n to ft h e i r l o n g t e r md e v e l o p m e n tw o r k I n c e n t i v ea i m st om o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo ft h es t a f f , S Ot h a te m p l o y e e sc o n s c i o u s l yw o r k I nt h i sp a p e r ，e m p l o y e ei n c e n t i v e sa st h es t a r t i n g p o i n t ，s e l e c tas a m p l eZ h e n j i a n gS u H u iL a t e xP r o d u c t sC o ，L t d ，h o p i n gt op r o m o t et o e n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so fh u m a nr e s o u r c e sT h ec o m p a n yt op r o m o t e e m p l o y e e i n c e n t i v e sa n db u s i n e s sc o m p e t i t i v e n e s sh a si m p r o v e d r a p i d l y P a p e r sw i t he q u i p m e n tm a i n t e n a n c ep e r s o n n e l ，f o re x a m p l e ，f r o me x p l o r i n gt h e c o n c e p to fi n c e n t i v e sa n di n c e n t i v e ss t a r tw i t ha no v e r v i e wo fW e s t e r nc l a s s i c a l t h e o r yo fm o t i v a t i o na n di n c e n t i v em e c h a n i s m so fd o m e s t i ca n di n t e m a t i o n a ls t a t u s q u o ，a n dt h u st h et y p i c a lh o m ea n da b r o a dE n t e r p r i s ei n c e n t i v em e c h a n i s m sh a v e b e e ns u m m a r i z e da n a l y s i s I nt h i st h e o r e t i c a lb a s i s ，t h r o u g hr e s e a r c ha n do t h e rf o r m s o fe q u i p m e n tm a i n t e n a n c ep e r s o n n e li nt h ec o m p a n yo fp r o f e s s i o n a ls t a t u sa n dt h e e x i s t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m sw e r ea n a l y z e dt oi d e n t i f yt h ec u r r e n te q u i p m e n t m a i n t e n a n c ep e r s o n n e li n c e n t i v e st h a te x i s ti na l lk i n d so fp r o b l e m sa n dd e f e c t s ， t h r o u g ht h er e s e a r c ho fe q u i p m e n tm a i n t e n a n c ep e r s o n n e ln e e d sa n a l y s i s ，t h ea u t h o r e q u i p m e n tm a i n t e n a n c ep e r s o n n e li nZ h e n j i a n gS u H u iL a t e xP r o d u c t sC o ，L t d ，h a s b e e no p t i m i z e dd e s i g no fi n c e n t i v em e c h a n i s m s ，b o t ht e c h n i c a ls t a f ft om e e tt h e i n d i v i d u a ln e e d sa n dc o n s i s t e n tw i t hb u s i n e s sp r a c t i c e ，w i t hav i e wt om a x i m i z et h e m o b i l i z a t i o no fe q u i p m e n tm a i n t e n a n c ep e r s o n n e le n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y ，i no r d e r t ot h eb u s i n e s sg o a l so fZ h e n j i a n gS u H u iL a t e xP r o d u c t sC o ，L t dt op r o v i d es t r o n g p r o t e c t i o no fp e r s o n n e la n di n t e l l e c t u a ls u p p o r t I I I 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 T h r o u g ht h ea n a l y s i sa n do p t i m a ld e s i g no fc u r r e n ti n c e n t i v em e c h a n i s mf o r e q u i p m e n tm a i n t e n a n c ep e r s o n n e l ，t h i st h e s i sp r o v i d e sab a s i sf o rp o l i c y - m a k i n gb y t h ed e c i s i o n - m a k e r so fe q u i p m e n td i v i s i o na n dm a k e st h em a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e si nT e c h n i c a lC e n t e rm o r ep e r f e c t ，s y s t e m i ca n dw i t has t r o n g e rg o a l ，S Oa s t O l a yaf o u n d a t i o n f o rt h e i m p l e m e n t a t i o no fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y M o r e o v e r ，t h er e s e a r c hr e s u l t so ft h i st h e s i sa r eo fc e r t a i nr e f e r e n c ev a l u ef o ro t h e r e n t e r p r i s e si nm a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yt e c h n i c i a ni nC h i n a e q u i p m e n tm a i n t e n a n c ep e r s o n n e l ，I n c e n t i v e 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 目录 第1 章绪论1 1 1研究背景l 1 2 研究意义2 1 2 1 理论意义2 1 2 2 现实意义2 1 3 研究的思路与方法_ ；3 1 3 1 研究思路3 1 3 2 研究方法4 1 4 主要研究内容4 第2 章相关理论综述5 2 1 激励概述5 2 1 1 激励的定义5 2 1 2 激励的过程6 2 1 3 激励的作用6 2 1 4 激励的影响因素8 2 2 主要的激励理论9 2 2 1 内容型激励理论9 2 2 2 过程型激励理论1 1 2 2 3 行为改造型激励理论1 3 2 2 4 综合型激励理论1 4 2 3 激励机制1 6 2 3 1 激励机制的定义1 6 2 3 2 激励机制的目的和作用1 7 2 3 3 激励机制的设计17 2 4 制造业技术人员定义及特点1 8 第3 章苏惠公司设备维修人员激励机制现状分析2 0 3 1 苏惠公司及设备维修人员概况2 0 3 1 1 苏惠公司简介2 0 3 1 2 苏惠公司设备维修人员基本状况2 0 3 2 苏惠公司设备维修人员激励机制存在的问题2 2 3 2 1 薪酬结构不合理，难以起到激励作用2 2 3 2 2 绩效考核流于形式，无法有效激励员工2 3 3 2 3 缺乏长期规划，培训制度不完善2 4 V 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 3 2 4 过分依赖物质激励而忽视非物质激励2 5 3 3 激励不良的原因分析2 5 3 3 1 缺乏人本管理思想2 5 3 3 2 缺乏优秀的组织文化2 6 3 3 3 缺乏有效的沟通2 6 3 3 4 缺乏系统、公正的评价体系2 6 3 3 5 设备维修人员的目标与公司目标缺乏有效的整合2 7 第4 章苏惠公司设备维修人员激励机制的重构2 8 4 1 苏惠公司激励机制重构的原则2 8 4 1 1 物质激励与精神激励相结合2 8 4 1 2 短期激励与长期激励相结合2 8 4 1 3 个人目标与公司目标相结合2 9 4 1 4 正激励与负激励相结合2 9 4 1 5 考虑个体差异，实施有针对性的激励2 9 4 2 设备维修人员的薪酬结构的再设计3 0 4 2 1 增加技能工资3 0 4 2 2 适当提升绩效工资的比例。3 0 4 2 3 设计有针对性的福利组合自选体系31 4 3 设备维修人员绩效考核体系的再设计3 l 4 3 1 绩效考核指标体系的设计3 l 4 3 2 绩效考核主体的选择3 3 4 3 3 建立完善的绩效反馈与沟通机制3 4 4 4 培训制度的再设计3 5 4 4 1 确定培训需求3 5 4 4 2 培训方式及内容的确定3 6 4 4 3 培训效果评估3 7 4 5 企业文化再设计3 7 4 5 1 完善“以人为本”的企业文化3 8 4 5 2 树立正确的价值观3 9 4 6 激励机制的初步实施及效果评估业 第5 章结论与展望4 2 5 1 结 仑4 2 5 2 展望4 3 致谢4 4 参考文献4 5 V l 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 在市场经济条件下，企业的生存和发展，归根结底就是人力资源的竞争，优 秀人才的引进、开发和合理利用。如何抓住机遇，不断提高适应市场经济的能力， 不断提高配置资源的能力，不断创新激励机制，吸引并稳定一批杰出的管理者和 优秀的专业技术人才，使其发挥最大的潜能和作用，从而提升企业的创新能力， 创造良好的经济效益，使自己在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，这是当前企 业所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。设备是可供企业 在生产中长期使用，并在反复使用中基本保持原有实物形态和功能的劳动资料和 物质资料的总称。随着自动化程度的提高，生产的主体对机械设备的依赖程度不 断提高。不论是产量、质量、交货期，还是安全、卫生、环境、劳动情绪等无不 被设备左右。随着中国进入W T O ，国际制造业的重心逐渐转移到中同，越来越 多的资金密集、技术密集、装置性密集以及流程化的进口设备被国内小型制造业 企业所采用。这些设备不仅在购置时需要大量投资，在维持正常运转也同样需要 大量投资。并且发生故障停机或事故，经济损失同样严重。而目前国内绝大多数 的小型企业的设备管理依然停留在经验管理阶段。企业中的设备维修人员专业技 能欠缺，同时技术资料匮乏等问题尤其突出。维修保养工作是设备管理使用过程 中的重要环节，但设备维修人员又常常消极怠工，常常做不到位，致使设备的非 正常磨损加剧，设备完好率降低，寿命减短。 镇江苏惠公司乳胶制品有限公司( 以下简称苏惠公司) 是1 9 9 4 年与美国生惠 公司合资成立的股份公司，是国内规模较大的乳胶、丁腈检查手套、医用手套、 家用手套的专业生产基地。经过多年卓有成效的创新、变革和战略整合，实现了 跨越式高速发展，所有产品均远销欧、美等国际市场。状态良好的设备是企业生 产正常运行的前提，对设备的投入、合理使用和维护是企业发展的战略需要。苏 惠公司机械化和自动化程度很高，随着设备投入使用年限的增加，设备老化程度 日益严重，生产费用和维修费用逐年加大。设备维修属于技术密集型劳动。设备 维修人员作为制造业技术员工，他们具有自己独特的特征。如何构建有针对性的 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 激励机制，激励设备维修人员的工作积极性，是提高苏惠公司设备管理维护水平， 提高工作效率，增强公司的市场竞争力和反应企业综合实力的关键。 本文通过对苏惠公司设备维修人员激励机制的改进设计，对于解决目前公司 设备维修人员积极性不高、创造力不强、归属感不强、忠诚度不高的实际问题有 很强的针对性，有利于企业竞争力的不断提升。同时，通过本文的研究，也为同 类企业的设备维修人员激励拓展了思路。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 自行为科学发展以来，人们开始对人类的行为产生兴趣，并随之发展出组织 行为学这- f - j 新兴的学科，该学科理论的研究为非物质型激励模式带来了革命性 的思路【l 】。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使 他们通过实现组织目标来实现自身的需要，提高其满意度和工作热情，从而使他 们的积极性和创造性能够继续保持和发扬下去。激励能激发人的热情，启发人的 积极性、主动性、创造性和潜能，使一个组织或个人充满活力和动力，朝着激励 所期望的目标努力。美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆斯在行为管理学一 书中阐述在对员工的激励研究中发现，按时计酬的员工一般仅能发挥其能力的 2 0 - - 3 0 ，这样他们就己经能够保住自己的现有地位：受到激励的职工，由于 思想和情绪处于高度激发状态，因而其能力可发挥至8 0 - - 9 0 。但是，物质的 激励手段会把员工注意力引向外部激励因素，从而无法专心于手头的工作。而非 物质激励直指员工的核心价值观，具有强大而持久的作用力【2 1 。从理论上说，过 分单纯地追求物质激励并不能完全从根本上满足设备维修人员的内心需求。为了 弥补工资、福利等物质条件不能满足的心理需求的问题，现代的非物质激励制度， 更侧重于关注设备维修人员的工作满意度、心理和情感、职业生涯、工作理想实 现等方面。合理的激励制度不但能有效激发设备维修员工的积极性与创造性，促 使设备维修员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且对激励理论的发展 起到了推动和促进作用。 1 2 2 现实意义 2 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 在企业的生产经营活动中，生产设备管理的主要任务是为企业提供优良而又 经济的技术装备，使企业的生产经营活动建立在最佳的物质技术基础之上，保证 生产经营顺利进行，以确保企业提高产品质量，提高生产效率，降低生产成本， 从而使企业获得最高经济效益【3 】。企业为赢得和占领市场，提升竞争力，降低生 产成本，节约资源，生产出满足用户需求、为企业创造最大经济效益的高质量的 产品，设备管理是保证。设备管理水平是企业的管理水平、生产发展水平和市场 竞争能力的重要标志之一。而设备维修是设备管理的中心环节，企业提高产品质 量、提高企业效益、降低运营成本关键是提高设备使用效率，减少因设备闲置、 损坏、长期维修等造成浪费。现实的企业经营运作中，过多的物质激励直接带来 的是管理成本的增加，企业都是以盈利为目的，所以不可能无限制的提高物质激 励水平，因而管理成本较低的非物质激励手段就越来越符合企业的需求。而且由 于技术工人独特的个性，t k , 理，他们对非物质激励的需求更为丰富多样，对非物质 激励的敏感度较高，因此对设备维修人员的非物质激励在实际中可操作度高，效 用明显。激励机制的意义在于让更多的管理者在企业运营过程中重视激励并用恰 当的方式来激励员工，最大限度地吸引并保留住形成企业重要竞争力的高素质人 才，提高员工对企业的忠诚度和满意度，让员工在实现自我价值的同时也为企业 创造经济效益，达到企业与员工共赢的目的。 1 3 研究的思路与方法 1 3 1 研究思路 本文通过对激励及激励机制相关理论进行综述，揭示各理论间的相互关系， 为本文的研究奠定了理论基础。通过对苏惠公司设备维修人员激励现状的分析， 找出公司对设备维修人员激励机制中存在的问题及激励不良的原因，从而提出适 合该公司设备维修人员的激励机制的构建，包括激励机制构建的原则及激励机制 的构建方案。通过分析，得出公司必须通过采用多样化的激励手段和方法，加强 对设备维修人员的激励，这样才能使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地，实 现良性循环。最后提出了本文的结论及存在的不足。 3 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 1 3 2 研究方法 本论文在研究过程中采用了定性分析与定量分析相结合、理论与实践相结合 的方法。通过文献资料收集法收集各类文献和理论资料，作为研究的基础，为本 论文的观点提供支持；去苏惠公司进行实地调查，包括对公司的操作工人、设备 维修人员及管理人员进行访谈，以收集整理相关调查数据，为后续的研究奠定基 础。最后采用总结归纳法，指出要建立针对设备维修人员的有效的激励机制。 1 4 主要研究内容 本文以苏惠公司没备维修人员为研究对象，从管理者的角度深入探讨了对公 司的设备维修人员有效激励机制的构建。全文共分为五个部分。第一部分为绪论， 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 2 1 激励概述 2 1 1 激励的定义 第2 章相关理论综述 “激励”一词来源于心理学，心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机 引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用， 因此称之为激励。心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。激 励是管理学、心理学及行为科学中的一个重要概念。在心理学中，所谓激励，就 是激发人的动机的心理过程。将激励这个心理学的概念用于管理，目的是为了调 动人的积极性和创造性，充分发挥人的主观能动作用，出色地去实现既定目标， 不断提高工作绩效。具有十分重要的作用。管理理论的专业术语“激励”一词对应 的英文是“M o t i v a t i o n ，有两层含义：提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意； 通过特别的设计来激发学习者的兴趣【4 1 。中文解释为动机、推动、刺激。激励的 含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。 斯蒂芬P 罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而 这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。孔茨认为【5 】：激励包括激发和约束 两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对 立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其 符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。美国得洲农工大学L o w r yM a y s 学院和商学研究生院的管理学教授加雷思琼斯( G a r e t hR J o n e s ) 指出【6 】，激励是 一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人努力程度和个人在困难 面前的毅力。美国管理学家贝雷尔森( B e r e l S o n ) 和斯坦尼尔( S t e i n e r ) 给激励下了 这样的定义【7 】：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的 激励，它是人类活动的一种内心状态”。阿特金森( J W A t k i n s o n ，1 9 6 4 ) 认为哺】， 激励就是此时此刻对行动的方向、强度与持续性的( 直接) 影响。 综上所述，激励可以定义为：企业或组织为特定目标而影响员工的需要并规 5 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 范员工的行为，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复过程。通俗的讲 就是激发人的内在潜力，开发人的发展能力，调动人的积极性和创造性。发挥其 潜能，从而确保组织目标的实现。激励之所以能够发挥作用，出自于人的需要动 机。需要是指人们对某种目标的渴望或欲望。人们的一切活动都是为了满足自己 的某种需要，需要成为人们行动的出发点。现代企业对人的管理正是根据人的需 要动机出发，采用科学的激励方法，充分调动人的积极性，达到提高企业生产效 率的目的。 2 1 2 激励的过程 如图2 1 所示，激励是一个满足需要的过程。从未满足的需要出发，由此引 起要求或目标，并出现一种不安或紧张状态，这种不安或紧张状态会成为一种内 在的驱动力，导致某种行为或行动，进而实现初始目标以达到需要的满足。从这 个激励过程的分析，可以看到，激励人的动因是多方面的。一个人被激励时，就 会努力工作。但是高水平的努力并不一定能高绩效，除非努力指向有利于组织的 方向。因此，我们不但要考虑努力的强度，还要考虑质量。努力方向与组织目标 保持一致是我们所追求。所以可以说被激励的员工处于一种紧张状态。为缓解紧 张他们会努力工作。紧张强度越大，努力程度越高。如果这种努力成功地满足了 需要，紧张感将会减轻【9 1 。但是，由于我们感兴趣的是与工作有关的行为，所以 这种减轻紧张程度的努力必须是指向组织目标的。 2 1 3 激励的作用 图2 1 激励的过程 激励对于调动人们的潜在积极性，实现既定目标有很重要的作用。对于一个 企业来说，激励的作用体现在以下几个方面： 6 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 的激励有利于组织目标的实现。一方面，企业通过制定有效的激励 措施来吸引优秀的人才到企业工作，不断提高企业的凝聚力。另一方面，企业通 过一些激励措施把个人目标和企业目标合二为一，在可能的情况下支持与帮助个 人实现其目标，以此来激发员工对组织的归属感以及工作的积极性。 ( 2 ) 可以为企业吸引和留住人才。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞 争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途 径来吸引企业需要的人才。德鲁克( P D r u k e r ) 4 ) , 为【1 0 J ，每一个组织都需要三个方 面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效， 组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方 二 面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。 ( 3 ) 激发员工的潜力，促进员工充分的发挥其才能和智慧，从而提高员工的 整体素质。美国哈佛大学的威廉詹姆斯( w J a m e s ) 教授在对员工激励的研究中发 现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 - - 3 0 的能力，如果收到充分激励 的话，员工的能力可以发挥出8 0 9 0 ，两种情况之间6 0 的差距就是有效激励 的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效对员工能力和受激励程度的函数， 即：绩效= F ( 能力木激励) 。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高 自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 ( 4 ) 有助企业文化的建设，增强组织的凝聚力。在社会分工愈加发达的当代， 企业就像一个有着复杂运转机制的生命体，每个部门乃至每个员工都是这个生命 体运转中的一环，只有各个环节的协调运作，企业才能健康的成长发展。而要保 证企业的有效、协调运转，除了良好的组织结构和严格的规章制度，有效的激励 能够充分满足员工的物质需要、精神需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要， 增加员工对企业的忠诚度，进而增强组织的凝聚力，使员工以企业为荣，有利于 各部门各单位之间的密切协作。激励制度保包含有一种竞争精神，它的运行能够 创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中， 组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦 格雷戈( D o u g l a sM M eG r e g o r ) 所说】：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主 要来源之一”。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。 7 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 2 1 4 激励的影响因素 ( 1 ) 个体因素 激励主要是针对个体的激励，个体之问思维方式、推理判断能力、社交能力 以及分析问题能力的差异都会影响到激励的效果。员工的个性是多侧面、多层次 的复合体，反映一个人的整体精神面貌，是人们之间差异的一类心理现象。个性 不同，决定了人们的行为方式各不相同。激励的活力或生命，就在于根据不同人 的个性特点采取不同的激励措施。做到量才而用，是企业激励员工的基础。人的 能力是有差异的。企业若不研究员工的能力问题，将会导致用人不当，更有甚者， 可能导致企业破产。在世界经济一体化进程加快的今天，国际化的进程使员工可 能来自不同的国家、不同的民族、有着不同的宗教信仰、不同的文化背景。这就 增加了激励的难度，不恰当的激励有时可能会激化公司中潜在的种族或民族等方 面的矛盾，从而影响到公司的发展。 ( 2 ) 环境因素 人是环境的动物，环境对人的思想观念、行为方式的影响非常明显。因此， 工作和生活环境的好坏是影响员工工作积极性和工作效率的重要因素。环境因素 不仅包括物质因素，如工作条件和工作环境，还包括体现公正公平、自由和谐、 肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识共享的企业文化因素。环境对激情的 引发是最为直接的。我们在聆听义勇军进行曲时往往会激情沸腾，一股不可 抑制的激情油然而生，这便是特定的环境对激发激励的神奇功效。因此，创造适 宜的环境对激发员工的激情是十分重要的。 ( 3 ) 员工成熟度 随着个人生命周期的演进，员工的个性经历着从不成熟到成熟的变化过程。 对管理者来说，要针对员工个性的成熟度采取相应的激励措施。一般而言，员工 的成熟度与其心理年龄具有正相关关系，当员工趋向成熟时，管理者的管理方式 要做出相应的调整，这样才能有效调动员工的积极性。美国行为科学家阿吉里斯 认为：员工个性的发展，表现出他们在感情、自尊和自我实现方面需要的不断增 强。如果组织不能认识到这一点，而一直采用那些使员工停留在不成熟状态的管 理政策，就会导致员工个人的需要和目标与组织的需要的目标之间的冲突和不协 调【1 2 】。 8 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 2 2 主要的激励理论 组织行为学中激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力 实现组织目标的过程，而组织成员的努力是以能够满足个体的某种需要为前提条 件的。激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动性和 创造性，以提高组织的效掣1 3 】。激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制 及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。管理学家、 心理学家和社会学家分别从各自的学科视角研究了如何激励人的问题。目前管理 学界比较流行的观点是，将各种激励理论总结论归纳为四大类型即：内容型激励 理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论及综合型激励理谢1 4 】。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论，又称需要理论，是从激发行为动机因素角度来研究激励问 题的。即人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足，需要是人类行为的 原动力，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。这类 理论主要有马斯洛的需求层次论、奥尔德弗的E R G 理论、麦克莱兰的后天需求理 论、赫兹伯格的双因素理论。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次论 马斯洛于1 9 4 3 年在他的代表作人类动机理论中指出激励可以看成是对具 体的社会系统中未满足的需要进行刺激的行为过程，他把人的需要分为生理的需 要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。 在1 9 5 4 年出版的激励与个性中他又把人的需要分为七个层次，分别是：生理 的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需 要和自我实现的需要。马斯洛需要层次理论假定【1 5 】，人们被激励起来去满足一 项或多项在他们一生中很重要的需求，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在 需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛认为， 激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的 “重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社 交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。人类的需要 9 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时，它就失 去了对行为的激励作用，更高一层次需要的满足就成为激励其行为的驱动力【l6 | 。 ( 2 ) 奥尔德弗的E R G 理论 行为科学家克莱顿奥尔德弗( C l a y t o nA l d e r f e r ) 在马斯洛的需要层次理论的 基础上，于1 9 6 9 年在人类需要新理论的经验测试一文中提出了生存 ( E x i s t e n c e ) 、关系( R e l a t e d n e s s ) 、发展( G r o w t h ) 相互关联的E R G 理论。他 认为，生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序发展【1 7 】。 E R G 理论在马斯洛的需要层次理论的基础上有三点突破：第一，承认几种需求可 以同步进行，而非低级需求被满足后才产生高级需求；第二，需要的满足既可以 是“满足前进”，也可以是“受挫后退”即较高层次未能满足时，有可能退 而求其次( 较低层次需要) ；第三，需求重要性的序列因人而异。E R G 理论克服 了马斯洛需要层次理论的局限，更加符合实际，尤其指出人们在生存、关系、成 长需要上是不同的。不同文化层次、不同年龄和不同位置层次的人需要的重点不 一样。管理者要根据员工需要的内容，设计激励策略，以使员工满足其最迫切的 需要，实现最佳激励效果。同时，如果下属因为工作性质没有足够的个人发展机 会，其成长需要受到挫折，那么，管理者就应该更多地为下属提供满足其生存和 关系需要的机会，以激发其积极性。 ( 3 ) 麦克利兰的后天需要理论 2 0 世纪5 0 年代，美国哈佛大学教授麦克利兰( D C M eC l e l l a n d ) 提出，在人 的生存需要基本得到满足的前提下，个体在工作中有三种重要的需要，即权力需 要、归属需要、成就需要。由于这些需要有非先天性的特点，因此麦克利兰的需 要理论被称为后天需要理论。麦克利兰认为这三种需要不仅可以并存，而且可以 同时发挥激励作用，只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个 人独特的需要结构，影响人的追求与行为。个人行为主要决定于其中被环境激活 的那些需要，对一个组织来讲，各方面需要的人都是有价值的，应该合理搭配。 成就需要强的人对组织十分重要，而培训可以使人对成就的需要增强。麦克利兰 认为【1 8 】，成就需求强烈的人追求的是个人的成就，而不是报酬本身，报酬对他 们来说，主要是衡量自己成就与进步大小的一种工具。一个组织的成败，与他们 拥有高成就需要的人数有关。组织中成就需要高的人越多，其发展和成长就越有 l O 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 保障，组织的发展也就越快。 ( 4 ) 赫兹伯格的双因素理论 2 0 世纪5 0 年代末，美国心理学家赫兹伯格( F H e r z b e r g ) 以I 程师和会计师为 研究对象，提出了双因素理论。所谓双因素是指保健因素和激励因素。保健因素 是指那些与工作本身无关的，属于外界工作环境或工作关系的因素，包括组织的 政策和管理、工作中的人事关系、工作条件和环境、职务地位、工作的安全感、 工资福利、个人生活等，当这些因素恶化到人们可以接受的水平以下时，就会产 生对工作的不满意。但是当人们认为这些因素很好时，它只消除了不满意，并不 会导致积极的态度，形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。激励因 素是指与工作本身的内容相关的因素，包括对工作本身的挑战性和兴趣、工作的 成就感、个人成长、晋升的机会、工作中赋予的责任、工作的发展前途等，如果 这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励【I9 1 。赫茨伯格的双因素理论的突 出特点和贡献是修正了传统的满意与不满意的观点，该理论认为满意和不满意并 非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。这一理论促使管理者开始研究如何 对职务进行设计或者重新设计，使它们具备内在的激励性。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究人的动机的形成过程及行为结果的反馈，即研究 人们为什么会选择某特定行动，解释描述行为的发生、持续及结束的全过程。包 括：弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论及洛克的目标设置理论等。 ( 1 ) 弗鲁姆的期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆( V H V m o m ) 于1 9 6 4 年在其著作工作与激 励一书中提出来的。书中指出，激励力量( m o t i v a t i o n ) 的效果取决于效价( V a l e n c e ) 和期望值( E x p e c t a n c y ) 两个因素，用公式来表示就是：激励力量= 效价期望值。 效价指达到目标对于满足个人需要的价值。同一个目标对每一个人可能有三种效 价：正、负和零。效价越高，激励力量就越大。期望值是人们根据过去经验判断 自己达到某种目标的可能性的大小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接 反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。这个公式 说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么 江苏大学工商管理硕士( M B A ) 学位论文 这个目标激发动机的力量越强烈。根据期望理论，强烈的工作激励来源于高水平 的期望值及效价，两个因素的高低水平与激励水平的高低呈同向变化关系，并且 任何一个因素水平的降低都会使激励水平低【2 0 1 。期望理论强调管理者要根据员 工的能力合理地指派工作和设立目标，同时设计一个合适的工作环境和工作报酬 制度，使得员工对预期组织目标和个人目标的实现充满信心【2 。 ( 2 ) 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( J S A d a m s ) 1 9 5 6 年提出来的一种激励理论。这一理论着重研究员工的公平感如何影响他们的行为 【2 2 1 。其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所 得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。一种比较称为纵向比较，即 把自己付出的劳动与所获报酬的比值同自己过去付出的劳动与所获报酬的比值 进行比较。另一种比较称为横向比较，即将自己付出的劳动代价及其所得到的报 酬与他人进行比较。经过社会比较，当员工发现自己的投入与产出比例与其他人 员的比例相等，或现有的比例和过去的比例相等，便认为这是合理的、公平的