谈以业绩积分为基础的保险营销考核模式

论以业绩积分为基础的保险营销考核模式近几年来，在基层公司，由于保险产品销售业绩考核管理粗放，导致产品销售环节分配不公、激励约束传动系统的“链条脱节”、市场竞争能力低下。因此，细化保险营销业绩考核管理至关重要。一、保险营销业绩考核的基本内容所谓保险营销业绩考核，是指公司对营销员在当年取得的营销业绩进行年度考核、根据考核结果配给业绩积分，并按这个业绩积分参与次年分配的管理机制。很明显，营销业绩考核的实质是按营销员个人对公司整体销售业绩的贡献度参与后期分配的预期收益权。根据目前国内保险市场竞争形势和保险公司自身经营的内在条件，我们对营销员设置营销业绩考核指标有三个方面：（一）业务结构指标，指营销员销售某种产品的业绩占产品销售业绩总额的比重。这是目前保险核算体系中最容易操作，又是确保公司业务长期持续稳定经营的质量考核指标。由于不同产品在市场销售过程中不同产品的销售业绩在销售业绩总额中所占的比重也要有所区别，为此，我们把第i种产品的考核评分标准定为Xi,，那么每月先按这个标准考核，结果称为当月业务结构积分，即：当月业务结构积分= 公式一（其中Yi表示销售第i种产品的保费收入），然后把业务结构积分累计至年末再求月均数就得到（年度）业务结构积分，即：业务结构积分=全年累计业务结构积分/1200 (公式二)。通过这样的考核，把各种不同产品销售业绩在业绩总额中所占的不同比重区别开来，目的是要真实的反映营销员的劳动价值，调整公式业务结构，规避业务结构上的经营风险。（二）赔款保费比指标，指营销员当年业务中赔款占保费收入的比重。这是目前保险核算体系中比较便于操作的效益考核指标。因为赔款（给付）占保费收入比重的大小受多方面因素影响，例如自然灾害和意外事故发生的不确定性、公司风险评估等相关岗位的工作水平、营销员自身劳动技能的熟练程度等，所以不能把发生赔款的责任全部压给营销员。我们把营销员当年业务中赔款占保费收入比重的40%作为赔款保费比指标按年度考核，即：赔款保费比指标=实际赔款保费比*40% 公式三通过这样的考核，把承保质量同营销员的工作业绩适度挂钩，目的是进一步落实承保质量管理责任制，规避业务质量上的经营风险。（三）保费规模指标，指营销员当年独立完成的月均保费收入（对非本人独立完成的大额续保业务另行考核，见后叙）。这是一个确保公司业务所占市场份额和业务持续稳定经营的考核指标，没有个人业务规模就谈不上公司业务的市场份额，也谈不上公司的持续稳定经营。但事实上，如果独立考核保费规模指标，就难免产生业务质量上的“泡沫”，所以我公司通过业务结构指标的考核体现保费规模指标，既体现了保费规模，又保证了业务质量。综上所述，我们首先计算业绩薪点期权数为：业绩薪点期权数=业务结构指标*（1-赔款保费比指标）、公式四其次根据本公司年度核算的效益和费用指标使用情况核定每个薪点期权单位的月工资含量，确定薪点期权参与次年月度分配的有效期，我公司核定每个薪点期权单位的月工资含量为2.28元人民币，并规定薪点期权参与次年月度分配的有效期为1年，自次年1月至12月止；最后按营销员当月完成业务结构积分的比例计发业绩工资，其中，当月完成业务结构积分的比例=当月业务结构积分/业务结构指标 公式五通过这样的考核，给营销员配备了与个人业绩匹配 的预期收益权，一方面这种权力随着次年新业绩的产生部分转化成个人收益而失效，另一方面这种权力随着次年新业绩的产生又取得了新的预期收益权。如此循环往复，不仅在某种程度上把营销员的个人利益同公司的发展捆在一起、加大了营销员的退出成本、强化了公式治理的激励约束功能，而且通过业绩积分的不断积累描述了营销员的职业生涯、为营销员的晋升提供了历史依据。二、保险营销业绩考核的具体操作保险营销业绩考核的具体操作十分简捷，只须按照下列四个步骤进行：（一）按月度做好营销员业绩统计工作。此项工作可按（ ）月份营销员产品销售业绩统计表（表一为其一部分）统计。但为适应目前保险公司正在的香港会计核算口径要求，我们可以使用月份产品销售业绩调节参数，即：T=1-(n-9)/12 公式六（其中n为月份数，且10n12）。例如某甲10月份进账保费为200,000.00元，那么乘以月份调节参数后得到当月业绩考核基础数为*【1-（10-9）/12】=183,334.00元。（）月份营销员产品销售业绩统计表（表一）工号姓名第一类产品第二类产品业务结构积分第一种产品第二种产品第一种产品第二种产品保费积分保费积分保费积分保费积分当月累计（二）按年度做好营销员产品销售业绩汇总工作。此项工作可按（）年度营销员产品销售业绩汇总表（表二为其一部分）统计。（）年度营销员产品销售业绩汇总表（表二）工号姓名业务结构指标赔款保费比指标薪点期权数累计赔款赔款保费比40%（三）根据（）年度营销员产品销售业绩汇总表和公式四计算每位营销员的业绩薪点期权数。例如某甲2005年完成的业务结构指标为506、赔款保费比指标为4.9%，那么应用公式四算得某甲2005年取得的业绩薪点期权数为481.21个单位。（四）按公式五计发业绩薪点期权工资。此项工作可按（）年（）月业绩薪点期权工资明细表（表三为其一部分）统计。（）年（）月业绩薪点期权工资明细表 （表三）个单位：元工号姓名 薪点期权数工资含量当月业务结构积分业务结构指标薪点期权工资领取人例如某甲2005年取得的业绩薪点期权数为481.21个单位，公司核定每个薪点期权单位的月工资含量为3.00元人民币，2005年业务结构指标为 66086.32, 2006年4月份完成业务结构积分66085.32，那么按公式五计算得到某甲当月应领业绩薪点期权工资481.21*3*66085.32/66085.32=1443.62三、保险营销业绩考核的制约因素然而，保险营销业绩考核毕竟是一种具体操作技术，它的起步与运行必然受到思想认识，决策水平或企业文化环境的制约：（一）要充分认识业绩薪点期权制的双赢规律。 在实施业绩薪点期权制的初始阶段，可能有人担心因个人收入“过高”而影响公司获利。孰不知“水涨船高”的含义是指个人收入越高公司获利就越高，所谓“双赢”，这是业绩薪点期权制的本质属性。（二）要克服经理人的短期行为。由于业绩薪点期权制是一种“稳火慢工”的机制，它自起步开始至少一年后才能见效，所以经理人的短期行为，诸如某些经理人头脑中存在的急功近利和“当一天和尚撞一天钟”等思想，是决定业绩薪点期权制能否起步和顺利实施的关键。（三）要建立公司内部展业资源共享机制。有人认为：“在目前日益加剧的市场竞争环境下，不存在续期业务的概念，”于是在安排业务计划指标时，就把新老客户的业务一律看待分解到基层展业单位或个人。事实上，这是一种“续期业务私有化倾向”，是阻碍先进生产力发展的瓶颈。孰不知现代国际成功企业竞争的经验告诉我们：“开发一个新客户的成本是留住老客户成本的5倍”。因此，对非本人独立完成的大额续保业务，我们应当吸取这种经验，先合理评估个人对非本人独立完成的大额续保业务的贡献度、再按市场规律在公司内部招标、建立公司内部展业资源共享机制的办法考核。四、业绩薪点期权制的延伸应用不难看出，业绩薪点期权制是一种集业绩考核、薪酬分配与期权激励三位一体的机制创新，并且这种机制的激励约束功能至少还有下列问题值得讨论：（一）、把业绩薪点期权制推广到福利分配领域。假如我们预先规定无论哪位营销员、无论他的司龄多长，只要他的业绩薪点期权数达到了一定标准（例如1,000单位），那么每年就可以奖励一定份额的商业医疗保险和养老保险；如果他的业绩薪点期权数达到了更高标准（例如2,000单位），那么就可以相应调高这种福利奖励份额。如此等等，很多福利分配问题都可以同个人取得的业绩薪点期权数挂钩，从而为解决分配不公问题找到了根基。（二）把业绩薪点期权制推广到营销员职务晋升领域，业绩薪点期权数作为一种量化记录，日积月累，就从业务方面描述了一名营销员的职业生涯，如果把这种记录作为营销员职务晋升的重要依据，例如对个人取得的业绩薪点期权数累计在本部排名靠前者，授予参加本部负责人竞聘资格等。这样一来，岂不是转换了用人机制，变“相马”为“赛马”、以业绩论英雄了吗？（三）把业绩薪点期权制推广到全员营销领域。如果我们适当调整业绩薪点单位的月工资含量，把这种机制引到直销领域，那么将对基层支公司产品销售一线在籍员工的业绩考核与薪酬分配体系改革产生巨大的冲击和影响。总之，业绩薪点期权制具有成本管控自如，操作灵活简捷、功效深远的特点：若从成本上看，我公司2006年初核定每个薪点单位的月工资含量为8元，到年末实际支出薪点期权工资总额占产品销售总额的7.38%，并且如果核定2007年每个薪点单位的月工资含量为8元，那么就可以预测到年末实际支出薪点期权工资总额在产品销售总额中的占比仍为7.38%，不会超过年初预定的控制指标；若从操作上看，只须按照上述四步程序即可顺利实施，并且业绩薪点期权制作为一种动态的、可以不断调整和完善的机制，其业务结构指标中各类产品销售业绩考核标准、业绩薪点期权单位的月工资含量可以根据市场变化、年度核算的效益和费用指标使用情况适度调高或调低；若从功能上看，业绩薪点期权制类似于虚拟股票认股权的期权激励，即授予被激励者一定数量的“预期收益权”，参与公司后期分配，不能转让和出售，在离开公司时自动失效