企业研究论文-技术工人激励机制研究.doc

企业研究论文-技术工人激励机制研究摘要技术工人供求矛盾尖锐成为中国经济持续增长的重要障碍。技术工人具备知识、技能、健康等人力资本条件，理应属于人力资本。因此，应注重从技术工人自身、企业、国家三方面入手来吸引、留住并激励技术工人。关键词技术工人；人力资本；激励；薪酬一、技术工人在人力资本中的定位分析技术工人是指掌握了一定技术技能的在生产第一线从事操作类、重复性劳动的非管理专业技术人员，是普通劳动者接受职业技术教育和“干中学”的产物，换句话说，是劳动者人力资本投资的结果。清华大学经济管理学院魏杰教授认为：企业要提高竞争力，关键要有核心技术，而核心技术是由企业家和技术创新者这两种人创造的，他们被称之为人力资本。在2002年宏观经济及企业发展高层论坛上，魏杰教授明确指出了：人力资本就是职业经理人和技术创新人的统称。对这种人力资本的激励和扩张，各跨国公司利用高薪展开了争夺，中国企业也对如何留住职业经理人、如何吸引高级技术人才展开了反攻之势。但技术工人在人力资本中处于何种地位，魏杰教授并未提及。目前中国技术工人社会地位偏低，薪酬偏低，已成为职业冷门。这种局面不利于整个人力资本的最终实现，不利于中国经济的持续增长。因此，如何看待技术工人在人力资本中的地位，是一个值得探讨的问题。1959年，“人力资本之父”舒尔茨在人力资本投资：一位经济学家的观点一文中指出：“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要”。加尔贝克尔(GaleBacle)也指出：人力资本是指体现在劳动者身上的资本，它是由劳动者的知识、技能、体力(即健康)等构成；或者说，体现在劳动者身上的以其数量和质量的形式表现的资本就是人力资本。由此我们可以推断出：知识、技能、体力等人力资本可以体现在不同层次的劳动者身上。在工业经济时代，产业结构以资本密集型为主，工人劳动的技术含量不高，多以体力劳动、简单劳动的形式表现出来。而在知识经济时代，产业结构是以技术知识密集型为主，工人劳动的复杂程度和智能化程度越来越高，工人的技术水平在企业发展过程中的制约作用日益突出。例如，伴随着数控技术的应用，涌现出了一大批有数控编程专业知识、具备数控设备操作及维修技能的数控技术工人，他们的劳动就是知识含量、技术含量较高的复杂劳动。既然具备知识、技能、健康等人力资本条件，那么技术工人理所应当被视为人力资本。事实上，亚当斯密在其著作国富论中早就指出：“工人增进的熟练程度，可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本。”亚当斯密把工人技能的增强视为经济进步和社会福利增长的源泉。建国初期，中国民众的文化素质普遍低下，不要说技术工人，就是普通工人也是社会的佼佼者。改革开放后，为了适应传统工业加速发展的需要，技工学校培养了一大批各行各业的专门技术人才；随着改革的深入，市场竞争的加剧，企业迫切需要高层次的管理人才和高技术人才，这些人往往拥有高学历，他们在知识、技能的投资方面远远高于技术工人。在报酬资源有限的情况下，他们首先得到了投资补偿，而技术工人渐渐丧失了其原有的地位。进入21世纪，随着中国经济规模的不断扩大，先进技术不断引进，对技术工人尤其是高级技术工人的需求不断增加。据劳动保障部公布的数据显示，目前中国城镇企业共有14亿职工，其中技术工人7000万人。在技术工人中，初级工占608，中级工占35，高级工占35，技师占07，高级技师仅占001。与发达国家相比，比例严重失调。在一些发达国家，技术熟练的高级工占工人队伍的40，中级工占50，初级工占10。高级技术工人的短缺，使得许多企业巨资引进的一流设备，只能生产出二三流的产品。当我们成功突破企业发展的一个瓶颈引进先进技术和设备，却又受制于另一个瓶颈谁来消化使用这些技术、设备。人力资本是一种客观存在的价值系统。中国学者王建民按照构成要素的形态将人力资本分为了知识形态人力资本和技能形态人力资本，那么技术工人就应属于技能形态人力资本。技术工人被视为人力资本能否被大众所认可，关键在于其中所凝结的技术与知识含量的多少。当技术工人的技术知识含量高于或接近社会平均水平时，其地位容易得到社会的重视，将其作为人力资本也易于被社会所认可，一些地区高薪聘请具有某方面特长的技术工人的现象也正说明了这一问题。二、技术工人激励机制研究既然技术工人属于人力资本，如何吸引、留住并激励技术工人就成为企业所关心的一个重要问题。通过调查研究，笔者认为，要想留用、吸引技术工人，应该从技术工人自身、企业、国家三方面人手。(一)技术工人对自身利益的维护一般人而言，工人的主要职责就是生产产品，至于生产过程中的决策和管理权则属于厂方，工人没有干预管理的权利。但通过调查发现：作为生产者，工人们认为自己有权利参与生产过程中的决策和管理，在生产速度、工资水平、技术传授等一系列涉及到自身利益的重大问题上发表自己的看法，提出要求，实施管理，做出决策。与普通工人相比，技术工人的这种意识更为强烈和浓厚，而这种需求可以通过工会的作用来实现。技术是工人赖以谋生的手段，技术水平的优劣直接决定着工资、生活质量的高低，因此控制技术的传授途径，对于工人就具有十分重大的意义。“神圣的鞋业骑士团”(TheKnightofSt.Crispin)这个著名的鞋业工会就规定，未经工会全体成员允许，本组织的任何成员不得传授或协助他人做鞋的各道工艺。有的工会则作出了更加细致的规定：未经34以上的会员同意，除自己的儿子外，任何人不得将手艺传给别人。可以说，这些规定都是技术工人面对机器生产时代，努力维护自己地位的尝试性活动。事实证明，凭借技术垄断，他们生活得确实比一般工人好，地位也高(刘丽华，2005)。当然，在经济体化、技术水平飞快发展的今天，想垄断技术是不可能的。但工会仍应从工人的角度出发，对本行业技术的传授作出详细的规定。通过自身努力以及工会的作用，技术工人可以主动自觉地参与对生产过程的管理，努力在关系到自身命运的重大问题上提出自己的要求，维护自身的正当利益。(二)企业对技术工人的激励措施西方发达国家企业对员工的激励方式可以概括为四种主要形式：(1)管理权分享，如以德国为代表的存在于北欧很多国家的职工参与制，日本很多大企业的年功序列工资制和参与管理。(2)利润分享(profitsharing)或收益分享(gainsharing)或收。(3)以股票期权为主体的股权激励。(4)效率工资。笔者认为在当前条件下，中国的大多数企业要想留用技术人才，主要还应从外部激励入手，应着重抓好薪酬、职称和培训三大方面。1薪酬方面。技术工人领取的薪酬是由技术工人的自身价值所决定的，换句话说，技术工人的价值就是技术工人的报酬收入。由于技术工人创造的价值可以物化成为物质资源，而物质资源是完全可以计量的，因此，可以通过计量物质资源中新增加的价值来测定技术工人的价值。企业中各类人力资本价值计量的通用模型如下：在式(1)中，gi为第i年支付的报酬，r为折现率，i为标准合同工作年限。对于一般人力资本而言，是根据其劳动量和契约获得劳动收益，M=0。而技能型人力资本不仅要获得劳动收益，还应获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。据此可以计算出技术工人在合同工作年限期间的价值。在知识经济时代，技术作为一种资源要素，在薪酬分配机制中应有所体