人力资源开发_人力资源开发与管理概论

努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。第一章 人力资源开发与管理导论本章提要 1.界定人力资源开发与管理的含义、特征 2.把握人力资源管理的基础核心阅读资料： 主要参考书：1、9、l2 中国人力资源开发，2002.No.1: a.高度重视人力资源的开发工作，曾庆红 b. WTO与中国人力资源生态环境的改善与优化， 彭建锋 案 例： a.微软研究院人才管理方式（参考书10，p23-24）b.宝安集团的人才策略（参考书10，p25-27） c.中国科学院推行合同聘用制（黄，p12） 课后作业： 自然资源匮乏的日本在战后迅速崛起，成为仅次于美国的世界第二经济大国，而生活在尼罗河口及其冲积平原这些大粮仓上的人们至今还很贫穷，结合人力资源管理原理，谈谈你对于这一现象的看法。 第一节 人力资源开发与管理导论.1人力资源概述一、人力资源的准确含义人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。 人力资源包含以下基本要点： 其一，研究人力资源目的是为了有效地开发和运用“人力”，包括体力和智力。从现实的应用形态看这包括体质、智力、知识、技能四部分。这四部分的不同配备组合形成了内容丰富的人力资源。其二，劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量。其三，人力资源是一定范围的人口总和。总之，人力资源是一个内容涵盖面很广的理论概括。人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系如下： 人口资源 人才 人力资源资源劳动力资源 劳动力人力资源资源人口资源四者数量关系人才资源四者包含关系四者包含关系由上图可以看出：人口资源是指一个国家或地区的人口总体。（突出数量） 人力资源则是从事智力劳动和体力劳动的人口总称，是 人口数量和质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。 劳动力资源是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动 年龄的那一部分。（突出数量） 人才资源-是指具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和，强调劳动力资源中较杰出、较优秀的那一部分人（质量）附：作为人力资源总量的人口中，有如下不同情况：从劳动年龄看， 有未达劳动年龄的16岁以下青少年；处于劳动年龄的中壮年，16-(女55) 60岁；超过劳动年龄的老年， (女55) 60岁以上从就业情况看，有在业人口、待业人口、失业人口、尚未求职的在校学生、服兵役的士兵、家庭闲居人员和其他人员试问：HR大体包括哪几部分人员？(从HR实现程度看)现实HR主体未成年就业、适龄就业、老年就业闲置状态待业人口、求业人口、失业人员、家务 劳动人口潜在人力求学人口、服兵役人口二、网络时代与人力资源导向就业情况； 近一个时纪，企业经营的发展过程中，经历了几个演变，生产导向重视产品，特点：大量生产市场导向重视市场趋势、市场要求、顾客满意度产品 与服务的品质、质量 市场占有率人力资源导向由知识化、网络化及全球化的网络时代的根 本特征和企业竞争格局所产生。 知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织，人力资源创造独占性的异质知识和垄段技术的基础。（市场价值：Microsoft GE）企业竞争将基于核心能力的竞争指组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争一流水平的能力。其培育将基于知识管理。类似CEO,CIO的知识总监CKO 网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全局工作环境与视野。 全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。全球经济一体化将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量，要获得竞争优势部门和人力资源从业人士，必须以一全球思维（global mindsets）方式重新思考企业人力资源的角色和价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉,核心能力例：“思维全球化，行动当地化”原则。三、人力资源的特征分析（与其他资源相比）生物性主观能动性： a自我强化（通过学习和教育增长知识和能力） b知识和技术创新 c功利性投向 趋利避害投向(选专业、职业、工作 单位)HPM不仅要研究HR数量，更要研究怎样发挥人的积极性 （可激励性）双重性既是生产者又是消费者， 重视人口数量的控制，更要重视人力的开发与培养，产生更大的社会经济效益。时效型生命周期培养期、成长期、成熟期和老化期时代性与社会性（生产过程）（整体素质与水平）;（社会资源）四、 中国人力资源的特点 、人力资源非常丰富。 、劳动年龄人口呈较快增长势头。、劳动力整体科学文化水平低、素质差。 (附：我国人力资源结构性矛盾突出，详见中国人力资源开发，2002,No.2） 第二节人力资源竞争力构筑 人力资源竞争力是指基于企业人力资源的开发与管理形成的特有竞争能力，它能向顾客提供比竞争对手更大的利益，并拉开经营方式差距.一、人力资源是第一资源、资源是指形成社会财富的来源社会财富来源：自然资源；人力资源人类自身的知识和体 力（主要的、第一位）、人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用例：美舒尔茨在提到：自然资源匮乏的日本在战后迅速崛起，成为仅次于美国的世界第二经济大国，而生活在尼罗河口及其冲积平原这些大粮仓上的人们至今还很贫穷。点评：要促进经济增长，改变贫穷地位，“关键因素不是空间、能源和耕地，而是提高人口质量，提高知识水平”（人力资源的开发和使用）、人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素市场经济在全球迅速发展市场竞争，优胜劣败竞争实力物力资源（因过量消费而短缺）资金（因投资多元化趋势而减弱,资金流动性增大,垄断削弱）人力资源非HR莫属-换言之，人力资源管理的重要性：1从生产要素看HR的地位和作用2经济增长方式的转变决定了HRM的心地位3以人为中心是现代管理理论和实践发展的共同趋势二、人力资源与企业核心能力关于“核心能力”,1990年普拉哈拉德和加里哈默尔发表在哈佛商业评论上1、 核心能力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特征 例：索尼的精细技术， Merck公司研发的新药专长，联邦捷运公司的后勤管理，海尔公司的广告销售和售后服务能力2、 知识经济时代企业持续快速成长和永续经营依靠企业形成的人力资源竞争力 与企业通过创新活动建立起的作业系统、财务管理、质量控制和售后服务等竞争优势相比，它很难如法炮治。 三、人力资源功能重组与价值整合（传统人事管理与人力资源管 理差别）1、 内容不同：人事存在于雇佣关系从发生到结束的运动过程HRM全方位和综合性：纵向雇佣前后，开发潜能，工作之余；横向管理各环节的科学性，有效开发，合理配置。加之：“社会人”、“复杂人”理论 2、工作性质不同 人事作业性项目，人事职员执行，涉及高层决策少HRM战略性项目2、 在企业中的地位不同 人事低档次的，技术含量低的，谁都能干的 HRM直接参与企业决策，副总裁级分管，人员素质高3、 部门角色再定位从“权力中心”转变为“服务中心” 第三节人力资源的开发与管理一、 人力资源的开发与管理的含义界定1、 人力资源外在要素量的管理： 就是根据人力与物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物充分发挥出最佳效应人力资源的内在要素质的管理2、人力资源内在要素质的管理指对人的心理和行为的管理。(只有群体思想观念一致，感情融洽，行为协调，才能1十1不小于1) 3定义人力资源的开发与管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的、主观能动性，以达到组织目标。二、 人力资源的开发与管理的基本特征（学科）1、 综合性；2、实践性；3、发展性：古代以量的管理为主；科学的管理思想泰勒、法约尔和韦伯，“经济人”假设，以效率为中心，把人当物；现代管理思想“社会人”，以人为中心，量、质并重并逐步以质的管理为主。4、 民族性民族文化思想观念和感情影响。美国个人主义的资本主义，“契约人”，自由雇佣制， “压力型”劳动制度；日本家族式资本主义，“家族人”，忠于企业大家庭， 终身雇佣制,“吸力型”劳动制度。5、 社会性-社会制度 (生产关系：分配制度，领导方式， 劳动关系,所有制等;意识形态。影响人积极性和效率)三、 人力资源的开发与管理的基本内容(课程内容)1、 求才-吸收和寻求优秀人才 a选人者本身要具有较好素质和相应的专业知