人力资源知识_关于讲师教学训练教材

震旦管理咨询（上海）有限公司 讲师训练教材 （二） 努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。讲师训练教材 人力资源与培训类（HTJ006） 目 录 学习心理与学习原理.1 成人的学习原理与原则.5 教学法.9 互动技巧16 教学评估23 学习心理与学习原理 学习的原理原则 联结论 认为学习是一种刺激反应之间的联合或联结，以建立行为习惯。 认知论 主张学习是个体对于情境的知觉系统的组织与重组。 由于目前许多教学原理及教学方法大都根据联结论及认知论之试验研究而来，故在此针对此两派论点再加说明： 不同的训练内容适用不同的学习理论 若训练系以动作及技能之操作学习为主时，应用“联结论”较能说明学习的意义与原则；而对以学习思考及解决问题为主的训练，则以应用“认知论”较能说明学习的意义与原则，而对以学习思考及解决问题为主的训练，则以应用“认知论”较能说明学习的意义与原则。 不同的训练对象适用不同的学习理论 程度高的学生宜提供较复杂的教材，即偏重于知识课程，宜应用“认知论”。反之，程度低的学生宜提供较简单的教材，即偏重操作性课程，则以“联结论”为较适合。 总之，两种学派各有其优点和长处，必须视教材、学生与情况加以弹性适用，才会产生最佳训练效果。学习心理与学习原理 学习曲线 将学习进步情形，按数学原理，以横坐标代表练习的次数，以纵坐标代表学习成就，即可绘成一条曲线称之学习曲线。 学习的初期 开始学习的效率高的原因为： w 开始时兴趣高，注意力集中。 w 学习的项目其成分大部分为已具有的知能。 w 新的知能与旧的知能非常类似。 而开始时学习慢的原因有： w 未能进入学习的情境。 w 缺乏学习的动机。 w 教材的内容不适宜。学习心理与学习原理 学习曲线 学习的高原期 学习者在学习的某一阶段，会觉得停滞而没有进步的现象谓之学习高原，其原因大致如下： w 连续学习时间过久，导致学习疲劳。 w 教材之不衔接，基本知能不足。 w 不良之习惯养成。 w 学习动机及成就感消失或减落。 学习曲线的分析 学习初期（A）：学习初期进步迅速，也叫做开始的跃进。 高原期（B）：学习到了相当阶段，进步可能停滞不前，这便称为高原期。 生理的限度（C）：若干机能的学习，到了某种程度，因为生理的限度，虽然加倍练习，也不会再有进步称之。学习心理与学习原理 学习迁移 学习迁移 正向迁移：旧学习的效果有助于新学习时。 负向迁移：旧学习的效果阻碍于新学习时。成人的学习原理与原则 成人的学习原理 成人是通过做而学的 过去的经验会影响现在的学习 遗忘性强，耐久性差成人的学习原理与原则 成人在学习状态下的心理需求 希望能投入、参与 希望能被尊重 希望能知道为何要学 希望所谈之课程有实际应用价值 希望能受到内在与外在激励成人的学习原理与原则 成人学习的特性 过去的经验影响学习 具有明确的学习目的与动机 学而时“忘”之 想即学即用、实务导向 学习速度慢、耐久性差 自我观念强、易流于固执成人的学习原理与原则 成人学习的原则与运用 自动原则 自己+主动+活动=自动 鼓励参与+小组讨论+采用竞赛社会化原则 化个人为企业人 教学活动设计+状况演练+经验分享熟练原则 刺激反应增强 实作练习+技能鉴定+复训教学法 讲授法 性质：讲师以演讲方法单向地传达训练内容。 适用状况： 能同时对多数学员授予知识观念。 对知识教育有效。 不受学习人数限制，经济有普遍性。 讲述的资料容易记录并能保有其有效性。 是学生最熟悉的教学方式。 限制： 缺乏将知识付之行动的效果。 缺乏自动思考、被动性大。 不能长时间地维持学生的注意力。 在技能方面的教学，有效性受限制。 较不易照顾到学生的个别差异。教学法 研讨法 性质 专业人士藉着分享、交换意见来达到学习新知识、新观念之目的。 使用状况： 易激起学生研讨及学习的兴趣。 借由讨论教易启发个人思考、表达能力及批评与被批评的技巧。 能集体思考，易与工作实务相结合。 增进学员相互的人际关系。 增加教师了解学生的机会。 限制： 人数过多时，会影响讨论的效果，且耗时长。 如果教师缺乏主持讨论的经验，或讨论前缺乏详细的计划，则教学效果不易达成。 较复杂的问题无法讨论。 学员对议题非具充分知识不可，若事前未有准备，则讨论内容空洞零散。 较难定下结论。教学法 直接指导法 性质 由受过教导训练之资深员工直接指导工作之步骤。 流程 （1）准备 （2）示范与说明 （3）学员试做 （4）追踪 适用状况： 技术性指导效果好。 新人、新手的训练。 行为的辅导或作业员的指导。 限制： 人数少。 师父带徒弟，受限于教者的动机与教的技巧。教学法 个案法 性质 面对一个例子，学员要针对该例子之状况与发生因素，提出一些解决方法并加以讨论，类似医院病例、法院判例等。 适用状况： 多增加接触经验。 了解判断及决策。 学习问题解决方法。 从不同角度来了解事情、了解别人的想法。 启发学习兴趣。 增进学习效果。 培养思考能力/知与行的能力。 提供决策经验。 限制： 个案资料不够真实。 状况太单纯。 没有领导出正确方向。 参与者投入的情况不同。 学员必须彼此了解、语言一致。 较费时间。教学法 角色扮演 性质 让学员扮演一特定角色，即在扮演别人角色中，使学员体会别人之感受，增进个人之人际敏感度。 适用状况： 容易引起兴趣，愿意积极参加。 可以获得具体的感受，体会真实的生活情境，增加同理心。 从活动中，学生可以探索个人才能，自我肯定。 有效地指引学生个人在认知、情境及动作的学习，了解人际互动。 可达到由不知 而知 而行的要求。 限制： 准备与计划工作必须十分充分，才能扮演得到应有的效果。 扮演活动必须具有高度的真实感，才能达到教学的效果，否则只会成为一种游戏而已。 内向的学生不易配合得很好。 反应不快的扮演者可能会影响效果误导结果。 部分学员会认为幼稚而不重视或不参与。教学法 视听法 性质 利用电影、录像带、录音机等电子设备来传达训练之内容。 适用状况 不易在传统教师中表现的教学。例：开刀房、火灾防治。 限制 费用高，为单向的传授，很难符合弹性。教学法 作业练习法 性质 利用一些游戏或作业使学员对某些课程有所体验或感受。 适用状况 有结构、有规则地设计与工作中会遇到状况。例：拼方块、篮中测验。 限制 须有好的领导人来解释活动的感受及原则。互动技巧 问学员问题的目的 提高学习效果 使学员积极参与 讲习不是单行道，应该不断的建立双向的沟通线路，这就是提出问题的目的。 “你认为如何?” “我相信各位也想过这一点。你们的意见是什么？” “相信各位也发现到了，你们的感觉如何？”互动技巧 题目的种类与运用技巧 以全员为对象 不指名要某人回答，而以所有参加者为对象。 让所有学员思考。 做总结时使用。 不使发言集中于某些特定的人身上。 给全员思考的时间。如 ： “大家认为怎么样呢？” “关于这件事，各位有什么意见呢？” “其它还有没有意见？” “关于A先生的意见，各位的看法如何？” 充分尊重学员的发言与回答，并加以整理确认；同时引导其他学员也发言。互动技巧 题目的种类与运用技巧 指定对象 由讲师所指定的对象做答。可于出题前、后指定对象。 原则上先说出题目，给全员有思考的时间后，再指定对象。（如果先指定对象其他人就会松懈，而不努力回答。） 说出题目前先指名某人回答。 w 参予意愿较低的人。 w 不认真、不集中的人。 随便找个人发言，以促进课程的进行。 脱离主题时，可找一个观念正确的人发言，以便回到正题。如：w “关于刚才的问题，各位有什么意见吗？同学，您认为如何？”w “同学，关于刚才的问题，您有什么意见吗？” 对于内向，而发言次数较少的人可给予较简单的问题，使他参予。互动技巧 题目的种类与运用技巧 反问法 学员向讲师发问时，多少都会有自己的想法，或期待得到某些答案。所以讲师发表自己的意见之前，首先可反问发问者，给他机会说出自己的意见。 【注意】 讲师与发问者不得一对一的辩论起来。 讨论方向会偏失。 学习无法有所进展。 使其他学员丧失兴趣。 缺乏客观性。 如“先生，您自己的看法如何？”互动技巧 题目的种类与运用技巧 接力的方式 除了反问之外，讲师对于学员之一所提出的意见不予以答复，而改由其他学员以接力赛的方式进行讨论。 讲师不回答发问者的问题，而由其他学员以接力赛的方式发表，并不会减低讲师对问题的掌握。 从最初的发问，逐渐发展出各种意见，进儿使内容更充实更客观。 适度的调整接力的方向，使发言不致集中。 发言到一段落时，应回顾一下刚才的过程（这是绝对必要的）。如 w “ 先生，您对先生的意见有何看法？” w “各位对先生的看法如何？” w “在此我想整理一下，到目前为止，各位的意见，有以下几点： 先生，您认为对不对？”互动技巧 题目的种类与运用技巧 单纯的问题（YES,NO的回答） 主要目的在于让反应较慢，参与意愿较低的人借着“Yes”“No”的答复，也有机会表达意见。 【注意】先让他回答“Yes”或“No”其次再借着“Why”的疑问，诱导他发言，但缺点有： w 答案很简单，所以学员不会深入考虑。 w 无法获得关于答案依据的说明。 w 发言时间太短。 w 无法成为讨论进行的契机。如：“在客户面前说公司的坏话好像不太好吧！” “是的。” “为什么呢？”互动技巧 题目的种类与运用技巧 诱导式的问题 有技巧的在问题中藏着解答，以引导讲师所期待的结论。但不可用得太频繁，但下列场合可使用： 讨论胶着时。 发言不得要领时。 发言极为冲动或情绪化时。如：“你认为如果你要客户很认真的听你说明产品的优点时，你该怎么办？” “首先必须与客户相处得很熟，使他愿意听你的。” “所以业务代表推销商品之前，应先推销什么？” 为了引导极为内向的人发言时。 教学评估 教学效果评估的目的 确认训练成果 改善训练规划 改进教学活动 追踪衔接活动 掌握训练对象特性 激励学员教学评估 训练规划的评估 训练目标是否正确 是否符合工作需要 训练对象是否正确 课程内容及程序是否正确 课程时数是否正确 课程时间是否恰当 伙食、住宿、教学设备、行政配合是否完善教学评估 评估的办法 问卷调查 学科测验 技能考验 观察法 座谈 比较法教学评估 评估标准 与目标比较 与自己比较 与他人比较教学评估 效果评估 反应效果 学习效果 行为效果 组织效果附件一 个案讨论范例 这是一个新进员工和领班的工作日记，请比较他们对同一件事的看法，并且和你的组员一起讨论： 问题所在 及 可行的解决办法小李十一月十五日，星期五王强十一月十五日，星期五今天是回部门上班的第一天，之前上过餐饮实务训练，受益匪浅。下午领班利用空班教我们四个新人餐桌布置。我们领班王强是个很热心的人，他讲解地非常仔细，但是他好严肃喔，他把桌上的餐具摆来摆去，讲了二十分钟才说完，后来每个人练习一次，我还是似懂非懂，但是王强说，以后多练习几次自然就会了！下午我帮新进员工上餐桌布置的课，我准备地非常充分，因为他们都是新人，所以我不耐其烦解释细节，希望给新人一个好的开始。我觉得现在的年轻人做餐饮工作只是为了玩玩，他们如果都像我这样肯学肯干，饭店多的是晋升的机会！我要好好地教他们，这年头像我这样肯倾囊相授的人恐怕不多哩！十一月二十二日，星期五十一月二十二日，星期五今天真是累死我了！中午生意好的不得了，好不容易才捱到休息，王强居然要我留下来上餐桌布置的课，天啊！王强说因为我做的不够标准，那他为什么不告诉我哪里不标准就好了，干嘛要我从头学呢？我真的睏死了，王强还是一张臭臭的脸，我强打着精神，还是没听进半句话，哈！小赵也在打瞌睡哩！王强好不容易才说完，大家随便做一下，就一哄而散。训练？真是无聊！小李这个小女生连餐桌布置都做不好，安排她今天再上一次课，她还不高兴哩！我可是为她好，上星期让我看到她做的很不标准呢！不过今天中午真的很忙，连我都有点累了，但是课还是要上，我注意到他们都很不专心，管他们的，我只要把经理叫我做的工作做完，以后做不好是他们自己倒霉。你们累，难道我不累吗？看到他们无精打采的样子，我叫他们做一做就算了。唉！这些年轻人!附件二 工作分解表 工 作 工 作 物 工具与材料 主要步骤进行工作时，主要的工作顺序要点就每一步骤列出下列事项：（1） 关系工作失败的关键-成败（2） 有使工作人员造受伤害的危险-安全（3） 能使工作易于进行的事项（如感觉秘诀技巧等）-易做附件三 教学状况处理 次序状 况处 理1老师被问倒2老师忘词3学员打瞌睡、聊天4学员任意离场5学员不按时上课6学员抱怨公司7学员批评老师8学员彼此人身攻击9学员与老师意见不一10学员频频发问附件四 情景测验 你只有三分钟的时间完成下列测试题！1 请先阅读完再作。2 在这张纸的右上角写下尊姓大名。3 将你在右上角写下的大名圈出来。4 在这张纸的左上角画五个正方形。5 在刚才所画的正方形中各画一个十字。6 在正方形的四周画一个圆圈。7 在这张纸的右下角签上你的姓名。8 在签名下写三个“好”字。9 在右上角所写的大名下，画一道直线。10 请在这张纸背面的左下角画一个十字。11 把刚才所画的十字周围加上一个三角形。12 在这张纸的背面，算以下七十乘三十的答数。13 在第八题的好字上画一个圆圈。14 当你做到这儿时大喊一声“我最快”。15 如果你认为已遵守执行，请大声说“我最好”。