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企业研究论文-知识型企业：一个更为特别的合约知识型企业（姚诗煌，1997），有人称之为后现代式企业（张曙光，1996），也有人泛指高科技企业（张维迎，1996）。这一概念是伴随着知识经济概念的提出而提出的，而与农业经济、工业经济无关。如果我们把知识经济定义为建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的经济形态（经济合作与发展组织，1996），与此相对应，我们就可以把知识型企业解释为，以知识经济为前提，从事知识和信息型产品的生产经营活动的经济组织。按照现代企业理论，企业是市场里的企业，企业合约的特别之处是把它理解成一个人力资本与非人力资本共同订立的合约。进一步说，企业合约之所以特别，来源于企业组织包含着对人力资本的利用，又由于人力资本的产权特性，使直接利用这些经济资源时无法采取用“事前全部讲清楚”的合约模式（周其仁，1996）。当然，知识型企业也是市场里的企业，它不仅符合周其仁所界定的“特别合约”的性质，而且它是一个更为特别的企业合约。二、知识型企业中的人力资本及其产权特征从根本上说，企业资源要素的组织形式可以分为两类：一类是以非人力资本及其所有者为主导；一类是以人力资本及其所有者为主导。虽然，前者一定是非知识型企业，后者并非一定是知识型企业，但知识型企业一定与后者相联系。判断知识型企业是非的标准，撇开非人力资本的质量不说，不仅在于人力资本要素的存量，更为重要的是人力资本要素的质的差异。从现实的发展来看，作为知识型企业的人力资本，可能应具有如下一些特征：第一，人力资本的高专用性。专业化经济必然引起生产要素的高度专用性。专业化经济的发展就是社会分工与企业分工相互作用的历史的动态演化过程，而且在这一过程中分工的扩展和知识的积累是相互作用的（杨小凯，1989）。专业化经济的实质是人力资本所有者知识结构的专业化，也就是人力资本所有者积累其专业知识的过程。换句话来说，或是分工引起的知识积累，或是以知识积累深化的分工，二者都是专业化经济发展带来的必然结果。威廉姆森认为，人力资本的专用性是指企业中有些人才具有的某些专门知识、技术、技巧或拥有的某些特定信息（1987），布莱尔把它叫做特型人力资本（1995）。不同的是，在知识型企业中，几乎在所有层面上工作的人都拥有这种专用性，只是专用性程度不同而已，创新者的创新能力其专用性最高。也正是因为这一点，在很大程度上产生了对非人力资本的套住效应，而并不是相反。人力资本的高专用性表现了知识的强专门性，越是专门知识，知识转换的成本就越高，因此，专用性人力资本会越来越变得更不易退出或流动。但这不是对专业化经济发展规律的违反，相反正是它的作用才强化了专用性人力资本之间合作的团队性。第二，人力资本的特异质性。人力资本的专用性，在一定程度上可以解释人力资本的异质性，但对知识型企业来说，企业剩余的来源却要由人力资本的特异质性来说明。经济学家们普遍认为，人力资本与非人力资本的本质区别在于边际收益形态上的差异：即在非人力资本的应用过程中呈现出一种边际收益递减趋势，而人力资本则表现为一种较强的边际收益递增趋势。近年来有人认为，人力资本的边际收益递增属性并不是一个常数，而是一个变数，并由此将人力资本区别为异质型和同质型。异质型人力资本（idiosyncratichumancapital）是某个特定历史阶段中具有边际收益递增生产力形态的人力资本（丁栋虹，1999）。这一观点不仅可以解释人们为什么要进行人力资本投资，偏好于何种类型的人力资本投资，而且还可以说明，知识型企业的高利润率，快速扩张性，垄断性等特征产生的基本原因。进一步说，知识型企业的本质在于人力资本的特异质性。（1）特异质性人力资本所有者掌握的知识是超边际知识，这类知识获得的边际收益大于其边际成本；这类知识就是特异质型人力资本的知识，或者直接构成特异质型人力资本本身。（2）特异质型人力资本的存量和流量大大超过任何非知识型企业，而且它也不象以往那样集中于企业的某一类人身上，而是集中于许多人身上，或集中于由许多群体代表组成的复合体即专家集团身上。（3）特异质型人力资本主要体现在知识和技术的创新者的创新能力上，而这种创新能力在所有权明晰的情况下能够加速知识和技术向现实生产力的转化过程。第三，人力资本的强显示性。在非完全资本专业化经济时期，人力资本缺乏有效的信号显示机制，一个人是否拥有异质型人力资本，作为一种私人信息（privateinformation）无法向市场表达自己的真实能力；随着资本专业化经济的发展，人力资本投资收益的不断增加，人力资本成为人格化的知识和技术，知识和技术成为人力资本价值存量的“显示器”，人力资本作为一种私人信息开始弱化，而作为一种公共信息（Publicinformation）开始凸现（牛德生，1999）。到完全资本专业化经济时期，一个人是否拥有特异质型人力资本，作为一种公共信息可以向市场充分表达自己的真实能力。这种强信息人力资本不仅直接表现为信息的聚集能力、信息的选择能力以及信息的处理能力，使知识和技术的创新成为现实，而且它还表现为对风险和不确定性的感知和预防性选择以及判断性决策（王开国、宗兆昌，1999），使知识和技术的创新者获得了对企业内生产、分配、经营过程的指挥和决策的权威。第四，人力资本的可抵押性。人力资本所有者一旦进入企业，就开始了一种难以进入市场交易的资源押出：一是时间和精力的资源押出；二是未获取收益的金钱性资源押出（加护野忠男、小林孝雄，1995）。这两种情况都会因为企业外部市场的难以直接定价交易，而无法使其收回自己押出资源的预期性收益，从而成为他们自己在权力晋升征途上继续努力工作的抵押品（王开国、宗兆昌，1999），并且具有“下赌注”的性质。人力资本的可抵押性，既可以说明人力资本投资的非安全性，也可以说明人力资本的难以流动性，同时，因人力资本与其所有者在自然形态上的不可分离性，人力资本所有者也往往成为企业的“抵押品”，带有一种“人质”的特性。这一特性在知识经济时代的知识型企业中得以强化或凝固化，并由非人力资本的社会表现形式的多样化、证券化趋势和人力资本的高专用性、特异质性及其合作性加以锁定，使人力资本所有者难以逃避风险或自由退出企业，进而必须真正成为企业风险的承担者。因此这一特性客观上制约了人力资本所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性（方竹兰，1998）。人力资本不同于非人力资本的产权特性，是它的所有权天然地属于个人，或者说它的绝对私有性质，因而对它的使用只可激励而不可压榨（周其仁，1996）。当然，这一产权特性在任何企业合约里都是普遍存在的，而知识型企业合约也概莫能外。不同的是知识型企业的人力资本这一“主动性资产”（巴泽尔，1987），因为它的上述几个特征已经取得了资源配置上的支配和控制地位，真正地发挥着主导性作用。过去经济学家们描述的，对于非人力资本的控制将导致对于人力资本的控制，离开了非人力资本，人力资本就会贬值的状况可能会成为历史。从产权关系上来看，虽然非人力资本的控制权可以转让，可以买卖，可以由别人控制，而人力资本是不能由别人直接控制的，它的直接控制权也不可能转让和买卖，但是非人力资本却不能控制人力资本，而人力资本反而可以控制非人力资本。那么以前为什么会产生对非人力资本的控制导致对人力资本的控制呢？原因是，资本一开始就是非人力资本，资本是人格化的资本，是非人力资本所有者对人力资本所有者的控制，是非人力资本的产权主体拥有优势产权，而人力资本的产权主体拥有的是劣势产权。产权权重不同的根本原因是对资源或生产要素的稀缺程度及对生产、消费的重要程度，由此造成生产要素或对生产要素产权的相对价格的差异（黄少安，1998）。如果站在企业历史发展的高度看一下20世纪30年代的“经理革命“，实际上不是什么因非人力资本所有权与经营权（控制权）的分离引起的非人力资本所有权的弱化，而是因企业家的人力资本所有权与企业资财资本所有权的分离（周其仁，1996）引起的人力资本所有权的强化。尽管普遍来看，现在非人力资本所有权还没有丧失其优势产权地位，人力资本所有权还没有表现为优势产