企业研究论文-职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究.doc

企业研究论文-职业生涯管理对组织绩效影响的实证研究目前，中国企业所面临的环境复杂多变，如何建立能提高员工对组织的承诺、激发员工职业动机、提升组织绩效的职业生涯管理系统，成为中国企业人力资源管理所面临的挑战之一。尽管国内外对职业生涯管理的研究已经取得了一定的成果，但对组织背景下职业生涯管理系统的研究还缺乏系统的理论框架和方法，而且在观点上也存在分歧。本文试图在现有研究的基础上，构建组织职业生涯管理系统的分类模型，并就不同职业生涯管理系统对组织绩效的影响进行理论探讨和实证分析。文献回顾1.职业生涯管理的实践内容研究Gutteridge和Otte(1983)曾经对企业的职业生涯管理活动进行调查，但他们的调查范围较窄，仅局限于十项职业生涯管理实践，并对其中三项的效果进行了评估。Gutteridge,Leibowitz和Shore(1993)对美国大型企业的职业生涯管理活动展开调查，得到了一份内容较为全面的职业生涯管理实践清单，共包括六类三十二项实践活动。Baruch和Peiperl(2000)从管理实践的复杂性和组织参与程度两个角度将职业生涯管理实践分为基础型、主动规划型、主动管理型、正式型、多向型五种类型。Selmer等(2000)对驻香港的大陆公司和欧美公司对各自的管理人员职业开发措施的支持程度进行了调查研究。研究结果发现，欧美公司对管理人员的职业开发支持与来自中国大陆的公司在工作张榜、快车道计划、职业规划信息、评价中心和职业兴趣测验措施上存在显著差异，而在年度绩效考核、职业指导和职业生涯讲习班措施上相差不大。2.职业生涯管理系统及其构成维度研究Sonnenfeld和Peiperl(1988)从组织建立和维护组织成员关系的角度提出了职业生涯管理系统的概念，他们认为职业生涯管理系统是组织对员工进入、留置和退出组织的过程中所采取的一组政策和实践的集合。因此，他们从供给流程和晋升流程两个维度将组织的职业生涯管理系统分为四类：棒球队型、俱乐部型、学院型和堡垒型。Baruch(2003)也对组织职业生涯管理系统的维度进行了理论探索，试图为组织职业生涯管理建立一个范式模型。他对二十二项职业生涯管理实践进行了专家调查，研究结果表明组织职业生涯管理系统包括员工发展导向、组织决策导向、创新导向、组织参与程度、复杂性、战略导向六个维度。中国学者龙力荣、方俐洛和凌文辁以中国企业为研究样本，发现我国企业组织职业生涯管理的结构主要体现在四个维度：即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通。3.职业生涯管理的有效性研究除了对职业生涯管理的实践内容进行研究之外，更多学者关注的是职业生涯管理到底会对员工和组织产生怎样的影响，是否可以真正促进员工的职业发展，同时能够促进企业绩效的提升。Sonnenfeld和Peiperl(1988)通过理论探讨，提出企业的战略选择会影响职业生涯管理系统的有效性。他们认为企业选择了不同的战略定位之后，应选择相应的职业生涯管理系统与之匹配，方可发挥职业生涯管理系统的有效性。Baruch(1999)也认为有必要从两个角度来整合职业生涯管理系统，即内部和外部，内部要对各种管理实践进行整合，外部要对职业生涯管理系统和组织文化、战略等进行整合。龙力荣、方俐洛和凌文辁通过实证研究，验证了职业生涯管理系统会对员工的心理和行为产生积极的影响。4.评述从现有的职业生涯管理研究中可以看出，针对职业生涯管理的研究越来越深入，在职业生涯管理实践、职业生涯管理系统及构成维度上也取得了一些有价值的成果，对职业生涯管理实践以及职业生涯管理系统对员工心理与行为的影响进行了理论和实证研究，并且对影响职业生涯管理系统有效性的因素进行了探讨。但也存在一些问题：一是在衡量职业生涯管理的效果方面，每个研究均不相同，由于所采用的职业生涯管理措施不同，导致影响效果的评价困难；二是对职业生涯管理的效果衡量主要是反映对员工个体心理和行为的影响，而没有对组织层面的绩效进行衡量；三是对影响职业生涯管理系统有效性的因素的研究还仅限于理论探讨，缺乏实证支持。理论假设1.职业生涯管理系统分类模型构建Sonnenfeld和Peiperl(1988)的分类模型区分了职业生涯管理系统本身所具有的特征，属于描述性模型。描述性模型是建立在现实世界和已有实践的基础之上的，它根据事实与数据来分析在现实实践中所发生的现象。因此Sonnenfeld和Peiperl的模型还缺乏一定的理论基础，本文尝试以社会交换理论为基础，从员工与组织关系视角来重新界定和区分职业生涯管理系统。组织对职业生涯管理系统的选择是建立在员工与组织的交换关系基础之上的。职业生涯管理系统的选择包括两个重要的维度：一个是组织为帮助员工实现职业生涯发展目标所做的投入，可称之为“组织投入”；另一个是组织期望员工在实现职业生涯发展目标过程中为组织做出的具体贡献，可称之为“贡献要求”。因此，从组织视角的员工与组织关系来看，职业生涯管理系统是组织为员工职业生涯发展提供帮助和支持，同时通过这一过程达到组织目标的一系列管理政策与实践。之所以从组织的角度来界定职业生涯管理系统中存在的交换关系，是因为组织对大部分的政策与实践往往更有影响力和决定权，而且大部分的变革也都是由组织发起的。“组织投入”维度是指组织帮助和支持员工职业生涯发展的程度，高组织投入企业会为员工提供广泛的培训机会，提升员工职业生涯发展所需的技能和能力，为员工在组织内部提供晋升的机会，并且为员工提供较高的职业保障；而低组织投入企业则很少提供培训和晋升机会，对员工也不承诺职业保障。“贡献要求”维度是指组织对员工贡献的期望与要求，企业对员工的贡献要求可能是基于团队的，也可能是基于个人的。前者对员工贡献的认定也不仅仅限于员工本人的绩效，还更多地要求员工对整个团队的绩效负责，员工个人的报酬也与团队的绩效挂钩；而后者则对员工有明确的个人绩效要求，并且报酬也与个人绩效挂钩。基于组织投入与贡献要求两个维度，本研究将组织职业生涯管理系统区分为四种类型(如图1所示)。在这四种职业生涯管理系统中，组织主导型和个人主导型职业生涯管理系统中员工与组织之间的交换关系是均衡的。而高度投入型和投入不足型职业生涯管理系统中员工与组织之间的关系则是非均衡的。根据Blau(1964)的观点，尽管社会交换一般遵循公平和均衡的原则，非均衡交换也是交换的一种形式，而且这种非均衡交换有可能正是引起组织变革的原因所在。因此对非均衡交换下的职业生涯管理系统的研究也同样具有重要的意义。2.职业生涯管理系统对组织绩效的影响现有的研究多数关注职业生涯管理系统对员工个体的影响，而对组织层面绩效的影响则研究较少。而实际上，组织进行职业生涯管理的最终目的是达成组织的绩效目标，因此，以组织绩效来衡量职业生涯管理的效果对企业实践更有指导意义。本文采用平衡记分卡的思想，在组织绩效衡量中不仅包括财务绩效，还包括非财务绩效，而非财务绩效主要从客户、内部运营过程和学习与成长三个角度分别选取指标。根据战略人力资源管理的配置观点，当不同管理实践相互配合形成管理系统后，将对组织绩效产生不同的影响。因此，本研究提出假设如下：假设1：采用不同职业生涯管理系统类型的企业，财务绩效有显著差异；假设2：采用不同职业生涯管理系统类型的企业，非财务绩效有显著差异。社会交换理论强调社会交换关系的互惠原则，即个体将会积极回报给予自己有价值资源的人或组织。组织为员工实现职业生涯发展目标做出投资，员工自然也会用努力工作作为回报。Coyle-Shapiro和Kessler(2002)(11)曾探讨过组织与员工之间的这种互惠行为，通