企业研究论文-领导模式的差异研究及适用条件.doc

企业研究论文-领导模式的差异研究及适用条件内容摘要：领导模式理论从传统的特质论（领导是什么）、行为论（领导做什么）、权变论（领导该怎样）发展到新的领导理论，研究重点转移到了如何通过建立基于共同愿景的价值共同体来进行有效领导。其中值得注意的是各阶段主要领导模式的差异及适用条件，以及新领导模式的发展趋势及特征。关键词：领导模式理论比较领导模式演变价值领导适用条件最新的领导模式理论着眼于领导活动的系统性、开放性和战略性，把领导模式放在社会变革加快、新经济带来的全球化和信息化的大环境中来研究，从不同的实践与理论领域，寻找和分析影响领导模式有效性的各种权变因素，提出了一系列基于组织共同愿景和价值观的新的领导模式。传统领导模式：从领导发生学、领导形态学到领导生态学的研究西方对领导问题的研究非常复杂，从一个普通名词变成学术名词，直到20世纪一系列科学研究形成“领导学”，其过程中定义不断，理论叠出。传统的研究进程大致经历了从领导发生学（特质论）、领导形态学（行为论）发展到领导形态学（权变论）这三个阶段。领导是什么（特质论）、领导做什么（行为论）、领导该怎样（权变论）领导发生学着重探究领导者内隐的个人特质，对了解领导现象并不具实质意义；而领导形态学的不同点是强调从领导者外显行为着手，研究领导者实际行为或领导方式与组织效能的关系，其突破在于强调领导者做什么行为可以让我们确信改进领导行为、增强领导效能是可行的。当人们的注意力还停留在领导发生学和领导形态学的范畴、还集中在企业领导采取哪种领导风格更为有效时，权变理论的倡导者菲德勒已经把研究方向转移到更重要的问题上：民主和专制这两种领导风格分别适用于什么样的环境?菲德勒认为“提高领导者的有效性”的出路是：替换领导者以适应环境，或者，改变情境以适应领导者；不要从领导者特质中引申出应有的行为方式，而是从有效需求中引申出需要采取的领导行为。这正是菲德勒革命性观念的核心所在。他还指出，影响领导有效性的三个环境因素是领导者和成员的关系、职位权利、以及任务结构，可权加出八种不同的情境或类型，这样每个领导者皆可对号入座，找到适合自身的领导模式。以权变理论为中心的领导生态学就是通过生态学的理论与方法，把领导的环境因素凸显出来，分析领导活动与环境之间的关系，因此，领导的有效性就是领导和环境因素相互作用的结果。传统领导理论的积极意义和局限虽然特质论、行为论忽略了与领导现象相关的领导环境的重要作用，忽略了被领导者的动机、需要和作用，但权变论正是在此基础上发展的。权变领导理论的主要贡献在于使领导具有更强的艺术化色彩，并且使得人们对领导的判断不再局限于道德标准；将无意识的“权变经验、原则”（隐性知识）变成有体系的理论（显性知识），使得“权变原则”可以被传播、理解、接受、实践和扩展。更重要的是，权变领导理论开创了领导理论的一个新阶段，为以后的研究提供了十分有益的拓展基础和重要影响。传统领导理论的局限是，尽管考虑了一定环境变量的影响，但仍属于以领导者为中心的战术性研究，没有将领导纳入到整个组织体系中，领导仅仅是独立的过程和个体的行为而已。领导模式的新发展：建立基于共同愿景的价值共同体新的领导模式理论开始注重被领导者在领导有效性中的作用，开始注重组织文化、发展战略等因素的作用，从不同角度开展了跨学科的战略性研究。这些研究的主要成果是：变革型领导和交换型领导交换型领导的主要特征是：领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标活动，领导者向员工阐述绩效的标准，意味着领导者希望从员工那里得到什么，如满足了领导的要求，员工也将得到相应的回报；以组织管理的权威性和合法性为基础，完全依赖组织的奖惩来影响员工的绩效；在强调工作标准、任务分派的过程中，重视任务的完成和员工的遵从。变革型领导行为是一种强调核心价值，通过沟通建立领导者和被领导者之间的信任感，将事业的发展看作是双方共同的责任，并激励员工实现目标的过程。其主要特征是：超越了交换的诱因，通过对员工的开发，鼓励员工为群体的目标及发展前景超越自我的利益，实现预期的绩效目标；集中关注较为长期的目标，强调以发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围；引导员工不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。两者适用条件的一般比较：变革型领导适合干革新、风险承担和开放性较高的组织，而交换型领导适合于结构稳定和具有连贯性的组织；而变革型领导则重在内在的“变”，交换型领导重在形式的“换”；变革型领导强调如何变革、如何创新以及如何铸造一种新的时代精神，用“高级需要”调动下属的积极性，而交换型领导往往用“低级需要”来满足下属。柔性领导和愿景领导的差异在知识经济条件下，现代领导呈现出柔性化的发展趋势：领导强制权力的弱化。从领导权的结构要素上更加注重权限；从领导的本质上更加强调服务；从领导者的权力运作上更加推崇集体领导；支撑的权力资源趋于平等化。领导活动主客体及其关系属性的模糊化。现代领导观念提倡“平民化”；现代领导者既要像导师又要像设计师；现代领导者既当“学生”又当“教师”。领导者与被领导者的关系强调互动。现代领导方式的柔性化。注重非权力影响力，注意沟通、协调、激励，注重个性化指导。柔性领导理论认为，领导活动是领导者与被领导者在思想与动机上的互动过程，组织和社会的发展是由领导者与被领导者共同推动的，而不是主要由领导者推动的。因此，现代领导者要善于通过沟通、协调、激励等方法，依靠其非权力影响力实现下属内心的服从和认同，实现以平等、理解、尊重为基础的心灵感召和互动。愿景型领导是在西方领导理论和战略管理理论的基础上发展而产生的。上世纪80年代，学术界和实践界把战略与领导相结合产生“愿景型领导”概念。一方面，传统的组织行为文献中，领导理论关注个人与工作小组间的关系，大量研究集中于中层或基层领导，而很少关注战略性领导和愿景型领导。同时战略管理研究中也忽视了企业家及其高层管理团队在战略形成、实施和控制过程中的作用。与柔性领导理论相比，愿景型领导更具有开放性和战略性：愿景型领导理论是出现最晚的、却能触及几乎所有在此之前的领导要素的理论，既包含特质内容、行为内容和权变内容，又能将交换型与变革型、有效领导等理论的主要成分反映出来。此外，愿景型领导理论在关注未来方面，又将它与当前主流管理学领域里的创新管理、变革管理、战略管理等内容贯穿起来。可以说这一理论的研究成果本身，将对组织行为学的广泛领域提供有效的知识注入。发展趋势：以价值观为本领导模式在当今知识经济环境下，企业边界变得不确定，员工的知识水平增加，员工的活动空间和自由度增加，难以完全靠制度来管理员工。因此这时候企业的领导者应该从领导“思想”出发，通过影响、引导、建立和推广“价值观”，使追随者接受企业的价值观，在共同价值观的基础上与领导者一起确立目标，并朝着