激励理论应用实践.ppt

第 七 章,激励理论的应用,本章回顾,掌握：,通过改变工作环境的本质进行激励,员工卷入方案, 员工卷入,1.1 工作特征模型 1.2 重新设计工作 1.3 可替代性工作安排,2.1 员工卷入方案,奖励员工,3.1 支付什么:建立薪资结构 3.2 如何支付:通过奖励员工 3.3 如何支付:通过技能工资方案奖励员工 3.4 灵活福利:建立福利组合 3.5 内在奖励:员工认可方案,了解：,1. 技能工资方案和动机理论的联系 2. 实践中的技能工资,任务重要性,工作自主性,技能多样性,任务完整性,反馈,工作特征模型,一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完全不同类型的活动的程度。,一项工作中要求完成一件完整的和可辨认的任务的程度。,一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。,一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。,员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。,1.1 工作特征模型,核心工作纬度,关键的心理状态,个人与工作结果,技能多样性,任务完整性,任务重要性,工作自主性,反馈,体验到工作的意义,体验到对工作结果的责任,了解工作活动的实际结果,激励潜能分数 （MPS）,1.2 重新设计工作,优势： 帮助员工更好地理解他们的工作对组织的贡献。 减少工作的枯燥感。 更多的灵活性。,缺点： 培训费高。 工作轮换时绩效下降。 增加员工间了解的时间。,优势： 增加了员工的自由度和独立性。 增强了员工的责任感。 及时提供反馈信息。 及时评估自己的绩效。,1.3 可替代性工作安排,1.3.1 弹性时间制,1.3.2 工作分担,1.3.3 远程办公,1.3.1 弹性时间制,优点: 降低缺勤率 提高生产率 减少加班费 减轻工人对管理层的敌对 减轻交通阻塞 减少迟到 提高员工的自主性和责任感 增加员工的满意感,缺点: 不适于所有的工作,1.3.2 工作分担,让两个或多个员工共同分担一个传统上每周40小时的工作,优点: 增加了灵活性 提高工作积极性和满意度,缺点: 难以找出最合适的员工组合,1.3.3 远程办公,让员工至少每周两天在家办公,通过与办公室联网的电脑来处理公务,优点: 更多的挑选员工 更高生产率 更低离职率 更高的员工士气 更高的办公空间成本削减,缺点: 难以直接监督员工 难以协调团队工作 降低了工作满意度 容易忽略员工的贡献,2.1 员工卷入方案,2.1.1 参与管理,2.1.2 代表参与,2.1.3 质量圈,职工监事委员会,董事会代表,2.1.4 员工持股计划,参与管理,参与管理是指下属在很大程度上可以与直接主管共享决策权。 运用条件：员工参与解决的问题切关他的利益，员工必须具备能力和知识已做出有效的贡献，参与的各方必须相互信任和有信心。 优点：参与做法使那些最了解工作的人完成工作，结果会带来更完善的决策。还可以提高员工对决策的承诺。,代表参与,代表参与就是工人并不直接参与决策，而是由一小群工人的代表参与决策。代表参与的目的是在组织内部重新分配权力，使劳工与资方、股东的利益更为平等化。 职工监事委员会是一群被任命或被推选出来的员工，管理层在进行人事决策时必须与之协商。 董事会代表指的是，员工代表进入董事会并代表整个公司中员工的利益。,质量圈,质量圈是由8-10名员工和主管组成工作小组，共同承担工作责任。小组成员定期会面，利用上班时间和工作场所讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施。他们承担解决质量问题的责任，对工作进行反馈并对反馈进行评价。,员工持股计划,员工持股计划是公司制定的一项福利措施，员工可以获得股票，很多公司现在超过一半的股票为员工所有。 有关员工持股计划的研究表明，他可以提高员工满意度，这种主人翁感觉和参与管理类型能够显著改善组织绩效。,与激励理论的联系,Y理论和参与管理相一致，X理论与更为传统的专职管理方式相吻合。从二因素理论来看，员工卷入方案通过增加员工在工作中的成长机会、责任以及对工作本身的介入，可以为员工提供内部动机。同样，做出和实施决策的机会，有助于满足员工的责任、成就、认可、成长和自尊的需要。员工卷入方案和ERG理论也是一致的。,奖励员工,3.1 支付什么:建立薪资结构 3.2 如何支付:通过奖励员工 3.3 如何支付:通过技能工资方案奖励员工 3.4 灵活福利:建立福利组合 3.5 内在奖励:员工认可方案,3.1 支付什么:建立薪资结构,凭什么我应该在工作中付出更多的努力 ？这是某小学四年级老师发出的疑问。“无论我是做的十分出色还是仅仅达到最低水平，都没有任何差异，给我的薪水是一样的。那我为什么还要做得比最低水平更好呢？” 因为他们的薪水完全与资历挂钩，最近很多组织正在把完全基于服务年限和教育文凭的报酬体制，改变为浮动工资方案。,3.2 如何支付:通过奖励员工,计件工资、奖金、利润分成和收入分成等是浮动工资方案的具体形式。与传统方案的区别是：前者的工资不仅仅取决于工作时间或资历，它的一部分还决定于个人或组织的绩效水平。 它把工资与绩效联系起来，使员工的收入取决于贡献的多少，提高工作积极性；把组织中的一部分固定劳动成本转化为可变成本，在效益降低的情况下可以节省费用。,浮动工资：,报酬随绩效的水平而上下波动。,计件工资方案，指按照工人完成每一个生产单位付给固定报酬。 许多组织使用的是一种经过改良的计件工资方案。 奖金可以付给高层管理者，也可以付给所有员工。,利润分成方案是整个组织范围内的报酬分配方案。根据公司的利润而设计出某种特定的公式，以此来分配报酬。 收入分成关注的是生产收入而不是利润，所以它针对较少受到外部因素影响的具体行为给予奖励，甚至在公司不盈利的情况下也可以得到奖励报酬。,浮动工资方案与期望理论的预测是一致的。具体而言，要使动机水平最大化，个体就要能看到他们的绩效和报酬之间的有利联系。如果报酬完全由非绩效因素决定，员工就可能降低努力水平。,不是根据个体的职称来确定工资级别，而是根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定。,技能工资：,3.3 如何支付:通过技能工资方案奖励员工,优点：,对管理者更灵活 更多的多面手 容易填补职位空缺 增加沟通 增加收入和知识,缺点：,技能会过时 拥有与工作无关的技能,允许员工从众多福利项目中挑选一组最符合他们需要的福利。,灵活福利：,这种做法使得每个员工可以根据自己的需要和情境量体裁衣选择福利。,3.4 灵活福利:建立福利组合,灵活福利与期望理论的联系,和期望理论的主旨相一致，组织的奖励应该和个人目标相联系。灵活福利通过允许员工选择最能满足自己当前需要的奖励组合而使报酬个性化。灵活福利把传统的单一福利方案转变为激励因素。,张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的念头。经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满，并提出辞职。 讨论： 为什么升职、加薪反而要辞职呢？,为什么升职、加薪反而要辞职,台湾有一家公司，在公司的大厅里，装置了一个大铜锣，只要业绩突破新台币100万的人，就可以去敲它一响，突破200万则敲它两响，依次类推上去。 该公司的办公室，就是紧临着大厅，所以，只要这个铜锣被敲，它的声音马上会传入办公室内，也等于是告知全办公室内的人，有人的业绩突破了百万大关了，当这位敲锣的同仁步入办公室的同时，所有的人又都会起立鼓掌，给予他英雄式的欢呼。,让员工敲锣,据该公司管理部门有关人员表示，这种被大家鼓掌欢呼的场面，是多么有面子的一件事，当然，谁都希望自己是下一个敲锣者，也接受大家的欢呼，不过，想要敲响它，首先是把业绩给做到，这正是该公司装置这个大铜锣的目的。 企业的激励手法，是没有一定的标准模式可寻的，只要它能发挥鼓舞士气的作用，就是一种好的激励手法，像台湾这家公司的这种敲锣作法，是不是很有创意呢