企业人才管理-让人才行走在“九宫格”

To protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed or provided to any third parties without the approval of Hewitt Associates LLC. 20112011年年1212月月 让人才行走在“九宫格” 企业人才管理 薪勤人力资源CDC 2 人才储备与年终盘点 人才评价标准绩效及潜能 人才盘点会流程及策略运用 人才盘点注意事项及达成目标 关于“人”的人力资源管理 目录 薪勤人力资源CDC 3 最受赞赏的企业为何与众不同 人才管理 薪勤人力资源CDC 4 数据来源：数据来源：中国中国2010-2011人才管理发展与现况调查白皮书人才管理发展与现况调查白皮书 HR在人才管理工作中的重心 薪勤人力资源CDC 5 传统人力资源VS人才管理 传统人力资源VS人才管理 软件软件eHR 合同合同 考勤考勤 计划计划制度制度 业绩业绩 薪酬薪酬 工资工资 素质模型素质模型 胜任力胜任力 留任留任培训培训 职业发展职业发展 教练教练 沟通反馈沟通反馈 提升提升 继任计划继任计划 人才吸引人才吸引 领导力领导力 e-learning 薪勤人力资源CDC 6 人才管理的内涵 人才管理的定义不尽相同，但核心指向是相同的； 通过一套流程和方法来招聘、识别、发展、管理和 保留企业需要的人才，从而帮助个人最佳发挥长期 优势，为组织提供持续的人才供应，以实现组织的 发展目标。（人大劳人院，2010） 薪勤人力资源CDC 7 人才储备与年终盘点 人才评价标准绩效及潜能 人才盘点会流程及策略运用 人才盘点注意事项及达成目标 关于“人”的人力资源管理 目录 薪勤人力资源CDC 8 年终盘点“盘什么” 薪勤人力资源CDC 9 潜能盘点谁是最具潜力的明星员工？ 那些是企业值得挽留的人才？ 晋升时只能以绩效为依据吗？ 内部人才继任体系的构建过程中，如何识别有发展潜力的员工？ 如何为员工提供有效的职业发展道路？ “人才管理”的难题，很多是“评估”的难题 薪勤人力资源CDC 10 目的目的 能岗匹配能岗匹配 度度 人才梯队人才梯队 建设建设 人才培养人才培养 发展发展 当前人员是否胜任岗位？当前人员是否胜任岗位？ 是否为未来发展准备好是否为未来发展准备好 梯队人员？梯队人员？ 怎样对梯队人员进行有怎样对梯队人员进行有 效管理并提升？效管理并提升？ 人才盘点工作目的 薪勤人力资源CDC 11 人才储备与年终盘点 人才评价标准绩效及潜能 人才盘点会流程及策略运用 人才盘点注意事项及达成目标 关于“人”的人力资源管理 目录 薪勤人力资源CDC 12 人才标准及评价工具 人才标准为“绩效”和“发展潜力”人才标准为“绩效”和“发展潜力”2 2维度维度 发展潜力的评价，从发展意愿、领导力（团队领导力和个人领导力）、综合胜任能力三个方面来评价发展潜力的评价，从发展意愿、领导力（团队领导力和个人领导力）、综合胜任能力三个方面来评价 发展意愿 绩效 人才 标准 绩效 （显性 表现） 发展潜力 （隐性潜质） 领导力胜任力 薪勤人力资源CDC 13 战略领导者战略领导者 中层管理者中层管理者 基层管理者基层管理者 专业人员专业人员 辅助人员辅助人员 管理能力管理能力 专业技能专业技能 核心价值观核心价值观 Core value 不同层级职位的不同能力要求 薪勤人力资源CDC 14 人才评价结果衡量方式 评价维度评价维度等级等级计算方式计算方式备注备注 绩效绩效 高高 考核结果采用最近一个周期 的数据 中中 低低 发展潜力发展潜力 2-7-1规则 高高 由部门长在规定范围内确定 各发展潜力等级人员比例 中中 低低 绩效考核结果为绩效考核结果为A或或B 绩效考核结果为绩效考核结果为C 绩效考核结果为绩效考核结果为D或或E 发展潜力评价结果位于部门内排序发展潜力评价结果位于部门内排序 前前20% 发展潜力为高、低之外的其他人才发展潜力为高、低之外的其他人才 中间中间70% 发展潜力评价结果位于部门内排序发展潜力评价结果位于部门内排序 后后10% 薪勤人力资源CDC 15 绩效管理 薪勤人力资源CDC 16 公司要走向哪里公司要走向哪里? ? 愿景愿景 关键成功因素关键成功因素 关键绩效驱动力关键绩效驱动力 战略战略 财务维度财务维度客户维度客户维度内部流程维度内部流程维度 关键能力维度关键能力维度 我们如何走到哪里我们如何走到哪里? ? 我们如何评定我们做的我们如何评定我们做的是是 否否好，有多好好，有多好? ? ( (平衡计分卡管理框架平衡计分卡管理框架) ) 那些是我们需要做的那些是我们需要做的“更好的更好的”? ? 绩效管理核心支持企业战略达成 薪勤人力资源CDC 17 目目标标指标指标 目目标标指标指标 目目标标指标指标目目标标指标指标 关键能力维度关键能力维度 我们如何对股东负责我们如何对股东负责? ? 我们必须专长于哪些我们必须专长于哪些? ? 内部流程维度内部流程维度 财务维度财务维度 客户维度客户维度 客户如何看待我们客户如何看待我们? ? 如何不断改进和增值如何不断改进和增值? ? 平衡计分卡的特点是全面衡量企业的价值 薪勤人力资源CDC 18 学习和发展学习和发展 技能和胜任能力技能和胜任能力 人才人才 技术和数据库技术和数据库 系统系统 知识资产、最佳方案知识资产、最佳方案 系统系统+ 环境、氛围、文化环境、氛围、文化 政策和程序政策和程序 价值链：绩效发展路径价值链：绩效发展路径 开发新产品开发新产品 构建品牌构建品牌销售销售 提供产品提供产品 与服务与服务 维护关系维护关系 经营结果经营结果 发展发展回报回报 经营绩效驱动力经营绩效驱动力 学习和发展学习和发展 为了实现我们的目标，我们必须为了实现我们的目标，我们必须 如何学习、创新和发展？如何学习、创新和发展？ 财务财务 我们如何创造价值？我们如何创造价值？ 客户客户 我们的客户期望得我们的客户期望得 到什么产品和服务？到什么产品和服务？ 他们重视什么？他们重视什么？ 内部流程内部流程 为了满足客户需求，我们必为了满足客户需求，我们必 须擅长什么流程？须擅长什么流程？ 价值价值 成本成本质量质量时间时间功能功能 形象形象 关系关系 维度维度 平衡计分卡各维度的内容 薪勤人力资源CDC 19 通过平衡计分卡的分解，统一各级组织和员工的行动方向 Business Unit / Functional Scorecards UEM Group - Scorecard Financial Customers Internal Process Organizational Capability Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Objectives 1. 2. 3. 4. Measures 1. 2. 3. 4. Division / Company Scorecard Division / Company Scorecard Customers Capability Financial Internal Process Customers Organizational Capability Financial Internal Process Customers Capability Financial Internal Process Organizational Organizational 公司平衡计分卡公司平衡计分卡 部门平衡计分卡部门平衡计分卡 中心平衡计分卡中心平衡计分卡 中心平衡计分卡中心平衡计分卡 个人绩效计分卡个人绩效计分卡 过去过去未来未来 薪勤人力资源CDC 20 绩效管理模型 高绩效高绩效 文化文化 通过反馈与学习通过反馈与学习 培养培养/ /提高能力提高能力 基于合理的工基于合理的工 作与奖励制度作与奖励制度 方面的承诺方面的承诺 明确对个人及明确对个人及 集体贡献的期集体贡献的期 望望 就企业重点及目标就企业重点及目标 达成共识达成共识 通过平衡计分卡将公司的目通过平衡计分卡将公司的目 标、部门目标和个人目标挂标、部门目标和个人目标挂 钩钩 通过有效沟通，个人和主管通过有效沟通，个人和主管 达成一致认同的绩效目标达成一致认同的绩效目标 目标分解要合理有效目标分解要合理有效 绩效计划绩效计划 制定制定 有效的沟通有效的沟通 及时给予意见反馈与指及时给予意见反馈与指 导导 给予下属资源以帮助下给予下属资源以帮助下 属完成目标属完成目标 绩效绩效反馈反馈 与指导与指导 薪酬调整、奖金发放薪酬调整、奖金发放 提升与轮岗提升与轮岗 转岗与辞退转岗与辞退 绩效绩效报偿报偿 明明确个确个人人业绩业绩完成完成结结果果 分析分析业绩业绩未完成的原因未完成的原因 制定行动计划，提升业制定行动计划，提升业 绩绩 了了解解未来未来的的发发展重展重点点 获得员工的反馈，并沟获得员工的反馈，并沟 通重要的信息通重要的信息 绩效评估绩效评估 薪勤人力资源CDC 21 发展潜力 薪勤人力资源CDC 22 管理人员测评中关注什么 薪勤人力资源CDC 23 人才评价规则说明 1直接上级评价部门长审核 业务上级评价 按照部门进行排序按照部门进行排序 2 核心素质核心素质评价 领导力领导力评价 发展意愿发展意愿评价 行为频率行为频率 打分打分 3胜任力评价 行为等级行为等级 打分打分 薪勤人力资源CDC 24 人才储备与年终盘点 人才评价标准绩效及潜能 人才盘点会流程及策略运用 人才盘点注意事项及达成目标 关于“人”的人力资源管理 目录 薪勤人力资源CDC 25 人才盘点会概要 时间：每年9-10月 目标：诊断组织与战略的匹配度，当前岗位胜任状况，检视人才梯队建设情况，识别出高潜质 人员 形式：人才盘点会, 部门长直接向CEO跨级汇报及答辩；HR提供工具幵帮助业务部门负责人去 分析人员状况，提出人才潜力建议 参与人员：CEO、各BU负责人、HR负责人、部门长和HRBP 薪勤人力资源CDC 26 人才盘点会流程 12345 HR开场部门长汇报 提问 部门长回应盘点部门长 部门长离场部门长离场 CEO,HRD和事业和事业 部长讨论部门长们部长讨论部门长们 的发展潜力和工作的发展潜力和工作 安排安排 部门长们当场部门长们当场 回答问题回答问题 部门人才晋升部门人才晋升 安排安排 对人才断层情对人才断层情 况的应对措施况的应对措施 参与盘点人员就部参与盘点人员就部 门组织结构和总体门组织结构和总体 人才状态提出问题人才状态提出问题 针对针对11年晋升提名年晋升提名 提出问题提出问题 就核心岗位的人员就核心岗位的人员 准备情况提出话题准备情况提出话题 介绍盘点会介绍盘点会 流程流程 组织机构情况介绍组织机构情况介绍 （组织机构图）（组织机构图） 部门总体人才状况及部门总体人才状况及11 年晋升人员提名年晋升人员提名 （部门人才发展矩阵）（部门人才发展矩阵） 部门长后备梯队人才准部门长后备梯队人才准 备状况备状况 （关键岗位继任表）（关键岗位继任表） 按部门分别汇报按部门分别汇报 会 议 流 程 人才盘点会上，各部门需要准备资料：组织机构图，部门人才发展矩阵（晋升人员列表）、核心岗位人才梯队图 薪勤人力资源CDC 27 人才储备与年终盘点 人才评价标准绩效及潜能 人才盘点会流程及策略运用 人才盘点注意事项