卓越绩效之人力资源.ppt

卓越绩效之 人力资源,目 录,4.4.1 人力资源,4.4.1 .1 工作系统,4.4.1 .2员工的学习和发展机会,4.4.1 .3 员工的权益与满意程度,4.4.1.4 员工的能力,a、工作系统,b、员工绩效管理系统,a、员工的教育、培训,b、员工的职业发展,a、工作环境,b、对员工的支持和员工满意度,条 文,4.4.1 人力资源 组织应根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并说明组织如何营造充分发挥员工能力的良好机会。,企业和员工获得人力资本的持续增值,企业获得人力成本的最优化,达成个人目标与企业目标的一致和平衡,使人力资源成为企业核心竞争力的源泉,人力资源的目的：,人力资源是企业获取竞争能力的基础，是企业战略规划实现的关键。,人力资源的作用,员工的核心专 长与技能为顾客 创造独特的价值；,企业特殊的人力 资源是稀缺的、 不可替代的；,认同企业核心价 值观的员工所拥 有的核心专长与 技能是企业竞争 对手在短时间内 难以模仿的。,人力资源的作用：,卓越绩效对人力资源管理的要求：,4.4.1 人力资源 4.4.1.1 工作系统 4.4.1.2 员工的学习和发展 4.4.1.3 员工的权益与满意程度 4.4.1.4 员工的能力,4.4.1.1 工作系统,a) 工作的组织和管理,b) 员工绩效管理系统,分为两大模块：,条 文,4.4.1.1 工作系统： a）工作的组织和管理 组织应说明对其工作和职位如何进行组织、管理，以促进组 织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、 创新，完善和发展组织的文化。 组织的工作系统如何听取和采纳员工、顾客的各种意见和建议 在不同的部门、职位和地区之间，组织如何实现有效的沟通和 技能共享。,条文解读,7,工作系统, 如何实施岗位职责管理、流程优化与调整、员工绩效管理、 奖励、信息沟通、员工招聘与继任策划等；,工作的组织 和管理, 组织对工作的职位进行设计和管理；,工作系统的 设计和管理, 工作系统的设计和管理应当有利于听取和采纳员工、顾客的 各种建议和意见；,工作系统设计 考虑要素, 有效的沟通与共享也是在工作系统设计时必须要考虑的关键 要素。,条文解读,评 审 重 点,1、从“组织概述”中了解组织结构是如何设计（用于了解组织结构全貌） 通过 “4.2战略”条目了解组织的发展战略和规划（评判组织工作系统设 计合理性）,2、评审组织结构的调整变化、部门的增加/撤消/合并（了解组织各部门 职能定位明确各部职责和权限 ；判断组织对现有的流程如何梳理和分析）,3、工作系统的设计如何利于消除部门与部门间、岗位与岗位间的壁垒， 促进沟通和团队合作；如何体现对员工积极性和主动性的调动。,4、工作系统的开放性，并利于采纳员工、顾客意见和建议，并对此 意见和建议用于组织业务流程化和工作改进。,5、组织内不同部门、职位和地区间进行沟通与技能共享的渠道、方式、内容，以及沟通方式的有效性。,6、组织如何持续评价和改进其工作系统，以适应企业的战略规划和 发展方向。,现状识别,7,扁平化的管理模式，缩短纵向沟通距离，提高工作效率，岗位责任环环相扣； 坚持“以事定岗、以岗定人”原则，明确各层次的职能、任职资格，灵活调整职位与人员配置。,现状识别,1. 各类委员会议的召开，定期检讨问题点，在规定时间内提出解决措施，提高问题解决效率； 2. 总经理信箱、XCS广场的设置，为员工提出建议提供平台； 3. 员工满意度调查，积极采纳员工有效意见；,不足之处：,绩效面谈，即上级对下级在工作进度、工作目标、工作效果等 反馈环节尚为欠缺。,现状识别,不足之处：,地区之间的知识共享缺乏经销商服务站人员培训。,条 文,4.4.1.1 工作系统： b) 员工绩效管理系统 组织如何建立促进提高工作绩效的员工绩效果管理系统（包 括员工绩效评价、薪酬和奖励等）。 员工绩效管理系统如何促进组织获得更高绩效。 组织如何制定员工绩效激励政策，实施员工绩效的评价和考 核，对取得的成绩、获得的技能等给予适当的奖励。,条文解读,7,3,Title in here,Title in here,设计员工绩 效管理系统,促进组织获得更高绩效,制订员工绩效激励政策,薪酬,设计包含绩效评价体系、薪酬、激励体系。 评价结果是员工新酬分配、职务晋升、任职资格评定定、员工调配、培训的依据。,持续改善组织和个人绩效，实现企业战略目标。 改善企业绩效而进行的管理活动都纳入绩效的管理范畴。 绩效管理系统的构建是动态、不断完善的过程。,对高绩效的员工、获得高技能的员工进行物质、非物质的奖励。,组织付给员工的劳动报酬。 包含货币形式和非货币形式,条文解读,评 审 重 点,1、关键绩效指标设置是否科学,2、具备科学规范的绩效管理过程，形成绩效管理的闭环管理。,3、绩效管理系统体现对企业长期目标与短期目标的平衡，是否能够将 组织的战略目标有效地分解转化为各部门与员工的目标和行动计划。,现状识别,1、设定绩效考核评分方法，对普通员工的指标实现月度考核，对主管的指标实现 月度、季度、年度考核。 2、为确保公司绩效目标的实现，在实施中监控个人绩效与公司绩效目标的吻合。 3、绩效考核依公司最新方针适时修订，以达成公司经营方针及目标。,现状识别,1、确立公平公正的薪酬激励体系，依岗定薪。 2、确立以工时、件资为主体，多种方式并存的薪资模式，月度和年度的个人工作评价结果作为工资发放考核的依据。 3、制定人员晋升、工作调整管理制度，提升优秀人员岗位工资。,物质奖励： 职务晋升、激励年薪、协议购房、车位提供、技能津贴等 非物质奖励： 表彰嘉奖、荣誉称号，如：先进劳动模范、优秀员工、先进个人等,4.4.1.2 员工的学习和发展,a) 员工的教育、培训,b) 员工的职业发展,分为两大模块：,条 文,4.4.1.2 员工的学习和发展 a) 员工的教育、培训,制定员工教育 、培训计划, 在分析各种需求与员工现有能力基础上，根据人力资源规划制定； 说明计划如何考虑组织的绩效测量、绩效改进和技术变化的需求； 说明如何平衡组织的长短目标、员工发展、培训与职业发展的需求。,实施培训, 针对不同的岗位如何实施增强追求卓越的意识、提高技能、实现 顾客满意为核心的教育培训； 鼓励和支持员工以多种实现工作和职业发展、技能提高的学习目标,评价培训效果, 结合员工和组织的绩效，评价教育、培训的有效性。,条文解读,7, 员工技能由单一转向多重技能，适应不断变化的顾客需求与组织 发展需要。 利用培训开发强化员工认同感，提高员工忠诚度，让员工同企业 同步成长。,员工培训与发展方向, 员工培训和发展应当适应组织技术变化、绩效测量和绩效改进要求,培训体系设计要求, 要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求、员工职业发展需求,教育培训经费投入, 教育培训经费投入，保证培训有效实施,培训与开发系统目的, 从员工意识、技能在提高、顾客满意度的提升以及绩效的改进等方 面评价教育培训的有效性。,培训效果评估,条文解读,评 审 重 点,1、教育培训体系如何构建,2、教育培训体系如何与战略规划和经营目标建立联系,3、证实培训的针对性和有效性,员工职业生涯规划,企业战略 经营要求,培训计划,培训需求分析,培训实施,培训效果评估,课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等,培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、 计划管理、经营管理）,制度 层面,资源 层面,运营 层面,现状识别,公司教育培训体系运作图,现状识别,根据公司的战略目标拟定教育培训计划，并将 教育培训目标列入公司方针。,根据柯里帕特里克经典的四个层次的培训效果评估： 第一层次：反应 学员对培训项目的哪些方面感到满意； 第二层次：学习 学员从培训项目中学到了什么； 第三层次：行为 通过培训，学员的行为是否发生了变化； 第四层次：结果 行为的变化是否对组织产生了积极的影响。,不足之处：,目前公司的评估方式中有了第一层次和第二层次的评估，但是 这四个层次的评估应该形成一种等级。在反应和学习层次的资料积 累上，应该在未来12年依据实际情况而进行行为和结果层次的评估。,条 文,4.4.1.2 员工的学习和发展 b) 员工的职业发展 组织如何充分发挥员工的潜能和主动性，如何帮助 员工实现学习和发展目标，如何对包括高层领导在内 的所有员工的职业发展实施有效的管理。,条文解读,7,采用哪些手段和方法激励员工,如何帮助员工实现学习和发展目标,如何通过培训、工作设计、轮岗、晋 升帮助员工实现个人职业目标,如何对包括高层领导在内的所有员工的 职业发展实施有效的管理,为高层领导制定有效的继任计划，为 所有员工提供有效的职位晋升,组织如何充分发挥员工的潜能和主动性,条 文,评 审 重 点,管理者采取哪些手段和方法激励员工,组织如何帮助员工制定职业生涯规划,各级领导者的后备队伍建设、晋升管理,企业职业发展通道是如何设计的,现状识别,组织中的发展路径（主管）,幕僚、 作业员,股长,副课长,副经理,课长,经理,协理,班组长,现状识别,组织中的发展路径（幕僚）,30,六级专员,五级专员,四级专员,三级专员,二级专员,一级专员,高级专员,特别助理,三级工程师 六级业务代表,二级工程师 五级业务代表,一级工程师 四级业务代表,三级高级工程师 三级业务代表,二级高级工程师 二级业务代表,一级高级工程师 一级业务代表,副总工程师,总工程师,事务幕僚,技术幕僚,储干培训、班股长培训、IE系统培训、 东北农大远程教育、TWI基层主管管 理训练、一专多能、一人多岗培养制,中层主管,基层主管,人/企业文化,学习提升,高层 主管,委外培训、外训、国内高级人才论坛、交流会；,大专以上学历、外训、阶层别培训、委 外专业培训、野外拓展训练、代理人制；,公司人才培养与发展模式,现状识别,人才梯队,储备、培养制度,现状识别,a) 工作环境 1）组织如何不断改善工作环境中的职业健康安全等条件；如何规定每个关键场所工作环境的测量项目和目标。 2）组织如何确保对共组场所的紧急状态和危险情况作好应急准备；为了员工和顾客的利益，组织如何确保经营的连续性； 3）组织如何鼓励员工积极参与多种形式的群众性质量管理活动；如何对群众性质量管理活动实施科学管理，提供必要的资源，并对活动成果进行评定、认可，以提高员工参与程度和积极性。,条文解读,条文解读,b) 对员工的支持和员工满意程度,条文解读,7,因素包含：绩效与薪酬、职务晋升、员工的 培训与发展机会、福利保险、工作氛围与工作 机会、安全因素、员工所关心问题的解决效率、 员工对管理层的看法、管理层对员工的授权、 与管理者的信息沟通、工作负荷、合作与团队 精神。,1.组织应当确定影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素，以及这些因素对不同员工影响。,2.如何根据不同的员工的需要，为员工提供有针对性、个性化的支持。,根据个性化需求提供如咨询辅导、职业生涯 辅导、文化娱乐活动、非工作性教育、托幼 服务、职位轮换、退休福利等。,7, 高层领导了解员工意见和建议，并及时处理 和反馈，有利营造良好的工作氛围，利于消除 员工不满，提高工作积极性。,3.高层领导如何调查、了解员工意见和建议，及时做出积极的反馈和处理。,4.如何规定评估方法和指标，以测量员工的权益和满意程度和积极性。, 对员工满意度进行测评，并将测评结果作为 持续改进的依据，激发员工的工作热情和积极 性。,条文解读,现状识别,影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素。,员工薪酬 社会保险缴交 员工休假制度,1.建立环境管理体系，定期对员工作业环境进行监测 和测量及组织相关员工进行职业健康检查 2.以专案等形式，改善员工工作环境,1.各阶层幕僚任职资格培训； 2.人才培养：晋阶培训、东北农大远程教育培训； 3.技能培训：特种作业、多功能工培训； 4.岗位培训：各单位培训,1.岛内员工上下班接送； 2.开设员工职业生涯规划、心理健康等非工作性教育课程； 3.开展丰富多彩的员工活动； 4.员工沟通机制：总经理信箱设置、XCS广场,展开对应的措施。,员工满意度调查,条 文,4.4.1.4 员工的能力 组织如何确保员工具备卓越绩效模式运行所需的能力，如何对组织当前和未来的员工能力需求与现有能力进行比较分析。,条文解读,卓越绩效模式能否在组织里有效地运行，取决于员工是否具有卓越绩效 模式的有关知识和运用能力。 依据战略规划制定人力资源规划，系统分析员工现有能力与战略实施所 需要能力的差距，提高员工技能，指定员工能力提升计划，保证战略目标 的实现。 识别所需要员工的特点，开展针对性的培训和提高员工技能； 聘用满足企业需要的新员工，并采用措施留人。,现状识别,1.运营卓越绩效能力：,透过各类委员会会议的召开与举行，定期检讨各项工作运营过程中存在的问题点，逐渐改善； 2. 员工手册的编制与撰写 3. 依据绩效评估，进行自我评价，依据评价结果改进计划,2.员工能力分析与技能提升：,现状识别,1. 透过东北农业大学大专预科班、大专班的学历提升及自身素质的提升； 2. 特种作业技能、多能工培训、认证； 3. 以师带徒制的方式培养员工技能。 4. 对不同层级的员工制定不同的培训 计划。,不足之处： 对于识别未来需要与现有能力的差距部分较为欠缺 今后将以战略发展目标为依据，从不同的岗位所需的技能角度出发，制定人员能力差距对比标准。,现状识别,3.招人：,以职业介绍所、厦门人才中心、内部推荐、校园招聘会为主要途径，今后以拓宽校企联办（正新班）招聘方式,明确选人用人标准， 依岗定人、适才适用；更新人员招聘申请表，从招聘条件、岗位职责等方面确定岗位任职条件，,在充分沟通和面试的基础上，尽可能消除和减少雇佣双方的目标和差异，严把我司员工进入关,1.拓宽 招聘渠道,3.把关 招聘录用,2.