建立有弹性的薪酬体系.ppt

聚成华企在线商学院,建立有竞争力的弹性薪酬体系之六 年度薪酬评估调整与个人发展 讲师： 何静波,对公司业绩的影响 (客户满意度，赢利，外部形象等) 费用Costs 员工离职率 人力资本指数,1、薪酬评估4要素,2、工资线分析,以市场数据和现行工资为参考 用回归曲线 与公司薪酬战略保持一致,低于市场25%,市场工资线,高于市场25%,职位等级,工资,4、影响个人工资调整的因素,表现评估得分 相比工资结构，个人的工资水平 工资超过最高值，无工资增长 工资低于最低值，特殊调整 能力与市场价值 物价水平,某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增。随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显地不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。为此，公司王总通过一家咨询公司设计了一套完整的薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解，也可以说是他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快，而有些人的工资却上涨很少，甚至根本不会增加。,员工的薪资应该如何调整？,5、绩效考核都考核员工的那些方面,业绩贡献：数量、效率、品质、成本、时间、创新。 工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、尊纪。 业务能力：专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力、沟通能力,6、绩效考核指标的来源,业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准。 态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求。 能力指标：岗位说明书中的资质要求。 业绩指标是定量的，态度指标是定性的 在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成若干小项目，并给予权数。,7、薪资与绩效的关联,绩效的五个等级,Termination 解雇,Training 培训,Promotion 升职,1,2,3,4,5,不合格,需改进,达到要求,超过要求,表现突出,表现大大低于期望 应立即处罚,在某些领域需要改进 是否为新员工？,达到所有目标 极少不足,达到所有目标 超过一些目标要求,超过各项目标 在合方面都表现突出,五个绩效等级的正态分布,Unacceptable 不合格,Acceptable 需改进,Good 达到目标,Excellent 超过要求,Outstanding 表现突出,10、何时进行个人发展谈话？,每年的第一季度 新员工入职后的6个月(目标设定可于员工入职后即完成) 员工情况变化时 Promotion升职 Demotion 降职 Transfer 工作调转,Step 1 回顾工作描述 Step 2 设定SMART目标 Step 3 设定衡量标准 Step 4讨论技能要求 Step 5 设定个人发展计划,PD Discussion Steps 个人发展谈话步骤,11、职业发展通道,职业阶梯,高级培训员,程序经理,高级计划经理,项目组长,高级商业分析员,高级客户管理,高级程序 编写员,高级系统 检测员,商业分析员,客户支持分析员,项目经理,职业广度,系统应用 分析员 II,客户支 持专家,客户关系 管理专员,计划经理,计划员,培训员 I,程序编 写员 I,系统应用检测 分析员 I,系统应用 分析员 I,高级客户支持 分析员,培训员 II,系统应用检测分析员 II,程序编写员 II,总结,薪酬体系是一门艺术也是一门科学 薪酬体系它要体现的理念 第一个是整体理念 第二个是以客户为优先 第三个理念是业绩理念,总结,工资的薪酬体系的管理制度化 如何去界定职位 工资的增长机制 工资应该怎么样去