企业文化论文-基于组织学习障碍的企业文化建设研究.doc

企业文化论文-基于组织学习障碍的企业文化建设研究摘要在不断学习和创新的时代，企业文化的建设受到了前所未有的重视。文章从企业文化建设的组织学习过程入手，并从企业文化建设范畴对组织学习的障碍及其因素进行分析。利用完整的企业文化建设案例，提出了在企业文化建设过程中超越组织学习各种障碍的对策和建议。关键词企业文化组织学习学习障碍建设企业文化已成为当今企业界的时尚。然而，企业文化建设过程中往往因为过“虚”而夭折。如何真正实现企业文化建设，已成为许多学者和实践者所关注的热点，也是许多企业正在努力探索的课题。一、基于组织学习的企业文化建设过程20多年前，阿吉瑞斯(Argyris)和熊恩(Schon)在其著作中第一次提出了“组织学习”这一新概念。随后，组织学习的思想得到了不断的发展。从文化学的角度，组织学习是组织建设新的文化系统，从而通过塑造文化优势来构建组织优势的构成。由于企业文化建设的过程同样是一个组织学习的过程，因此对组织学习过程的划分同样适用于文化建设过程。多数的组织学习文献都将组织学习过程划分为不同的阶段，运用过程模型抽象地描述组织学习的过程。最有代表性的模型分别是阿吉瑞斯和熊恩(1978)提出的四阶段模型即发现、发明、执行、和推广以及日本学者野中和竹内(1992)提出的组织内知识转化的四种模式。野中和竹内将知识分为显性和隐性两种，并从知识的这两种形式出发，提出了组织内知识转化的四阶段模型：(1)组织学习从个体间共享隐性知识开始,隐性知识在团队内共享后经整理被转化为显性知识(外在化)；(2)团队成员共同将各种显性知识系统整理为新知识(合并)；(3)团队各成员通过学习组织的新知识,并转化为自身的隐性知识,完成知识在组织内的扩散(内在化)；(4)拥有不同隐性知识的成员互相影响(社会化)。这样,一轮组织学习过程终结。二、企业文化建设过程中的障碍及因素分析组织学习的障碍即阻碍组织进行学习的因素。Senge（1990）称之为“学习无能”；McGill（1992）称之为“学习阻碍”；Synder&Cummings（1998）称之为“学习偏差”。尽管说法不一，但实质都是组织学习过程中的障碍。在企业文化建设的组织学习过程中存在着四个范畴的障碍：过程障碍、已有文化造成的文化障碍、组织结构和领导有关的障碍和定制包办障碍。1.过程障碍1975年马奇和奥尔森对组织学习循环失效的研究提出了学习周期中断的四种类型,即“封闭性学习”、“限制性学习”、“迷信学习”和“模糊学习”。丹尼尔金(1993)在马奇和奥尔森提出的模式上又增加了三种新的中断类型,即“表面学习”、“片断学习”和“投机学习”。国内学者陈国权也从组织学习的阶段划分的角度对组织学习的障碍进行了详细的分析。综合前人研究，从企业文化建设角度，将三种组织学习的类型即单循环学习、双循环学习和再学习以及行为和认知模式间的关系结合起来分析，企业文化建设中组织学习的过程中断主要表现为以下几种类型：(1)企业文化的表面学习。组织成员没有认识到企业文化建设的意义，因此学习只是表面性，不具备长期性，同时由于个体认知模式没有改变，组织也就无从吸收学习成果。(2)企业文化的迷信学习。由于缺乏必要行动理念、模式或理论，组织成员或组织的认知模式不当，导致知识不能在组织内有效扩散。员工认为企业文化就是尊重员工权利，对市场化的与企业发展的义务认识不够，容易回归到计划经济时代的福利追求上去。(3)企业文化的情景学习。个体学习开始后，又被遗忘，或没有被加以整理供使用。有的企业在建设企业文化的过程中提出了看似系统、完整、严谨的企业文化手册，但是手册中的内容并没有在企业的各种规章制度中体现出来。这使得新的企业文化无法通过制度的载体得以实施，根本就无法执行。(4)企业文化的封闭性学习。组织成员通过学习掌握了企业文化相关的概念和知识，但是并没有采用合适的行为，即个体概念性的学习没有转化为个体行为。(5)企业文化的限制性学习。由于组织中的沟通不畅，组织成员间缺乏合作，组织对个体的行为默然视之。(6)企业文化的模糊学习。现有的企业文化建设往往缺少对建设结果的有效评价，例如反馈机制，这会影响组织成员以后的行为及对组织管理制度的信任程度。2.已有文化造成的文化障碍文化是组织学习的产物，同时他又影响了组织学习的每一个环节,植根于已有组织文化的学习不仅能成为有用的导向,而且也会阻碍学习。已有的嵌入在组织策略、结构之中,难以改变的组织文化是组织学习的一大障碍(Schein,1992)。已有的文化在企业文化建设过程中，一方面，这些文化往往自然结盟并已潜移默化成为人们的思维方式、经营方式、管理方式、行为方式、生活方式、进而汇合成一种普遍的社会习惯；另一方面，与这种社会习惯或文化相对应的社会规范和既得利益格局已经形成。同时，这两个方面相互作用、相互联系十分系统、完整、紧密和成熟，并对新的、先进的、正确的文化发展形成庞大的破坏力或阻力。还要看到，除了上述因素之外还在于企业领导和一般员工自身，往往同时兼有新的与旧的文化、正确的与错误的文化、潜文化与显文化。两种文化成分，使得企业从领导到普通的员工需要进行彻底的自我革新。3.与领导和组织结构有关的障碍企业文化建设要切实到位，一个必要条件就是要有能契合学习过程的组织结构的存在。在企业文化建设过程中，大多数企业都缺乏相应的企业文化建设、监管、控制机构。波百和利普席茨用术语“组织学习机制”来描述制度化的结构和程序安排，通过结构和安排使组织系统地收集、分析、储存、传播和使用与企业及成员有关的信息，而不合适的组织结构将成为企业文化建设的障碍。企业领导由于体制原因和经营压力对企业很少进行系统思考。特别是针对中国国有企业，不少企业领导由于任期时间短，变动频繁，容易导致在任期间急功近利的思想，对单位长远的思考较少。因此，在实践中，部分企业领导在宣讲企业文化同建设时言行不一。甚至没有考虑过落实的措施、没有预算、没有组织、没有考核。使得企业文化建设只是流与表面，无法落实。4.定制包办障碍企业文化既是企业领导者倡导的文化，也是企业广大员工认同信任的文化。把这两方面结合起来，企业文化建设即使有阻力，但落实的基础较好。然而在现实中，有些企业太过于强调企业家的文化，使得企业文化从提出、提炼到手册方案的制定往往由有几位领导或由几位咨询专家冥思苦想出来。周施恩博士从企业文化权威埃德加沙因的分析框架入手，深入分析了我国企业文化的结构性缺陷并得出这样的结论：我国许多企业所表达的价值是“天外来物”，与企业原有的价值体系格格不入，这或许就是我国企业文化建设难以有效的关键原因。三、超越组织学习障碍的企业文化建设企业文化的建设涉及要素众多，是一个系统的工程。同时企业文化建设过程中的组织学习障碍，也并非个别独立的要素，而是要作为相互关联的因素贯穿于企业文化建设的整个过程。有鉴于此，本文通过分析笔者亲身参与的某水电企业企业文化建设案例，探讨如何在企业文化导入的组织学习过程中充分考虑各种因素，超越企业文化建设的组织学习障碍，使企业文化建设真正的落到实处。1.隐性知识外在化建设企业文化的基础是准确地诊断自己已有的企业文化，以及对企业文化做出准确的判断，将隐性知识转化为显性知识。文化是否适合企业实际、原有的理念是否在现有的环境下还能支撑企业的继续发展，并明确培植新文化的目标和途径。文化诊断它不仅在于提炼优异和找出问题，更在于以此为沟通工具，达成共识，对既有的情况做全面的解析，并作为感受企业发展的一种参考依据。企业文化诊断的模型很多，有7S模型、德尼森模型、ETA模型。诊断的方法包括了深入访谈法、问卷调查法、标杆研究法和案例研究法等。在A企业文化诊断阶段，通过综合运用各种模