电子讲义中高层经理全面管理技能实战训练李革增.ppt

中高层经理全面管理技能实战训练,主讲：李革增,态度决定一切,人与人之间最大的差异是心态 心态导致人生惊人的不同 事物的本身并不影响人， 但人却受对事物看法的影响 -叔本华,如果态度改变、行为就会改变 如果行为改变、习惯就会改变 如果习惯改变、性格就会改变 如果性格改变、命运就会改变,第一部分:卓越领导力的提升(个人) 一、什么是管理 二、管理的特点是什么 三、什么是好的管理 四、管理、组织与领导的关系 五、 管理角色的认知 六、 领导力的提升 七、 时间管理的技巧 第二部分:沟通艺术与关系协调(协调) 第三部分:高绩效团队提升与激励(集体) 一、高绩效团队建设 二、如何解决问题 三、激励管理,第一章、什么是管理,管理是一门怎样建立目标,然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术. -泰勒 管理就是计划,组织,控制,指挥,协调. -法约尔 管理是通过他人的努力来达到目标. -美国管理协会 管理是为了达到组织目标而对组织内的各种资源(人、财、物)进行合理配置的综合性活动.,第二章. 管理的基本特性,目的性 有效性 他人性 多样性,第三章. 什么是好的管理,1、管理无定式 适合的就是最好的 2、管理简单化 3、管理是系统工程 “木桶原理” ，最薄弱的地方是决定事情成败的关键。 4、保持延续性,1、管理无定式 适合的就是最好的 美国式管理 日本式管理 中国式管理,2、管理简单化 奥卡姆剃刀定律： 在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。 在选择一个事情的两种解决方法时，如果一时不能明显判断优劣时，就选择那个比较简单的处理方法。 GE管理的理念 简单化 .复杂的管理难以贯彻实施，难以实施的策略就不是好的策略 .重要的是你能够做到多少好点子，而不只是想到多少好点子 .要发动群众解决问题就需要有所有人都能够掌握的简单的管理方法,3、管理是系统工程 “木桶原理” 最薄弱的地方是决定事情成败的关键。 用中医的方法管理企业 不要一枝独秀 要万紫千红-均衡发展,4、保持延续性（稳定性和变动性） 稳定性 变动性 稳定性 要修正不要变革,第四章.管理、组织、领导的关系,组织是达成管理与领导目标所需要的资源和平台,第五章.管理者的角色认知,实质：各尽其职 各尽所能 下级能作的事情 上级不能作 下级作不了的事情 上级一定要作,一、管理者的角色认知,高层,中层,基层,二、企业管理角色分析,三、工作重点分配,三大能力分配,管人 与 做事,第六章、领导力的提升,一、领导权威的来源,1、职权（15%） 2、知识（35%） 3、个性（50%） 调查：为什么支持你的领导？ 诚实、行为正直 87% 能力 78% 方向感 71 % 精力和热情 68 %,二、领导方式,专制型领导方式 民主型领导方式 放任型领导方式,三、如何培养下属 （1）培养下属的好处,对管理者而言 可易于执行授权 与部属建立互信互赖关系 有助于目标与任务的达成 有助于自己的成长 获得成就感,.对部属而言 具备晋升 条件 可了解上司期待 产生自信 有安全感 能力的提升 顺利完成工作,这件事我最拿手 下属不会明白我的意图 教下属的时间里，我早把事情做好了 交给下属，我无事可做 交给下属, 有失败的风险 下属过于风光，我很难控制和指挥,（2）培养下属的顾虑：,（3）培养下属的方法,岗前系统培训 （心态、技能、认知、能力） 岗位示范和指导 （与工作相关的技能培训） 随时随地 （启发引导，心态、能力的提升）,（4）培训时间的选择,新员工加盟 缓慢的工作进度，工作效率低下 工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本 经常不能达到预期的工作目标 频繁的工作意外事故 顾客经常投诉产品或服务质量差 员工士气低落，经常抱怨或投诉 高离职率、缺勤率或员工经常迟到早退 不能与同事、上司或顾客顺畅地沟通 员工需经常加班超时工作 工作任务或工作职责发生变动 有新产品、新设备、新技术、新方法、新程序、系统出台应用,第七章、时间管理的技巧,一、为什么要管理时间,1、从企业来说市场竞争的必然 2、从个人来说 个体生命的有限性,二、时间管理的目标：,加强工作效果（抓住重要的） 提高工作效率,三、时间管理的三原则,第一原则： 目标管理原则 第二原则： 抓住重点原则 “80、20”法则运用 第三原则： 工作优先级综合分析,第一原则：目标管理原则 目标不明确 企业的目标是什么？ 你自己的人生目标是什么？ 目标确定 根据目标确定工作计划,三、时间管理的原则,第二原则：重点原则 “80、20”法则,帕雷托定律：是一个意大利的经济学家帕雷托提出的，他在年观察世纪英国社会财富和人的关系时，发现国家的财富是聚集在的人的手里。 80的结果来自20的原因。 80%的利润来自20%的客户 80%的销售来自20%的销售人员 80%的时间用在了20%的日常事情上 80%的事情在20%的高效率的时间内被完成 80%的效率提升可以来自20%的环节改进,第三原则：工作优先级综合分析 四象限坐标图,重要度,紧迫性,A 重要而且紧迫, 紧迫但不重要,D 不重要不紧迫, 重要但不紧迫,第1招：时间预算表 第2招：跳出时间的陷阱 第3招：每日工作计划表 第4招：多用流程管理 第5招：今日事、今日毕 第6招：找出自己最佳工作时间 第7招：培养好的时间管理习惯 第8招：同时做两、三件事情,四、时间管理的方法（16招）,第9招：决不轻易“迟到” 第10招：没定期限就不叫工作 第11招：整理工作环境 第12招：各种文件只看一次 第13招：花钱买时间 第14招：集合零碎时间做大事 第15招：休息是为了走更远的路 第16招：使用管理时间的工具,第二部分:沟通艺术与关系协调,“管理者必须尽早有效地进行沟通，他们必须对组织的 发展方向产生共识。如果他们不能在这些计划 上统一步调 那么他们就会向不同的方向用力，团队（或组织）就会垮台。” 西方著名管理学家亨利明兹泊格,“老练的经理坚信，成功主要取决于有效地沟通。” 哈佛大学著名管理学家迈克尔教授,沟通的重要性,什么是沟通 ？,为了设定的目标，把信息，思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同认识的过程。 实质 ： 注意：沟通不一定是直来直去 明明白白 效果比有道理重要,1、沟通是 传递信息 说明事物 2、沟通是 为了联络感情 3、沟通是 为了表达意愿 开会（微软的会议管理） 演讲（表达观点或思想） 谈判（双方利益的互换） 销售（客户的接受过程）,一、沟通的目的,开会： 1、如何开的有效率： 目的明确 落实责任人 2、如何更有效果： 参加人员 讲话的顺序 微软的会议制度 1、能站着说话 ，就不要座着； 2、能在桌边解决，就不要到会议室； 3、能写便条，就不要发文件；,一、沟通的目的,演讲： 1、中心思想明确 2、简短 3、听众的回应,一、沟通的目的,谈判： 实质是在沟通的过程中探测对方的底线 达到谈判的目的 = 沟通双方取得结果 销售与广告： 让客户或消费者接受一种观念的过程,二、沟通的种类及形式,三、几种沟通形式的优劣分析,四、身体语言的含义,五、沟通的步骤,1、事前准备（目标、计划、预测争执） 2、建立关系（以情为先 以理为主） 3、把握时机 (时间、地点） 4、阐述观点 5、处理异议 6、达成目标,六、了解对方的沟通风格,支配型,和蔼型,表现型,分析型,理性、纪律、任务倾向 内向,被动 合作、缓慢、跟从 非命令、避免风险,主动 竞争、迅速、敢冒险、命令,外向 感性、散漫、人际倾向 友善、开放、不拘礼节,不同风格的优缺点,工作方式 .,严肃认真 有条不紊 有计划有步骤 合乎逻辑 完美主义倾向 寡言的缄默的,责任心强 有同情心 喜欢个人单干 语言准确,注意细节 谦虚谨慎 遵守时间 理性 不冲动,果断, 独立, 有能力, 热情,精力旺盛 , 表情少，不外露.以事为中心 有时过于直率，而显得咄咄逼人 有目光接触, 有目的, 说话快且有说服力, 语言直接, 计划性强，强调效率.,合作 友好 慢半拍 耐心 轻松,面部表情和蔼可亲 频繁的目光接触 说话慢条斯理 声音轻柔,抑扬顿挫 办公室里有家人照片,外向, 直率友好 热情的 过于草率 合群的 活泼的,情绪波动大 有说服力的语言 面部表情丰富，动作多，不爱负责任 节奏快 幅度大 喜好与人打交道并愿意与人合作 热情浪漫 富有情趣,表 现 型,七、 沟通的方向,1、向上沟通,a、迎合上级是原则 b、尊重、服从上级是方法 c、理解、领会上级意图是出发点 d、及时汇报(回报),向上沟通的方法：,1、事前听明白、看清楚上级意图 2、事中要时时汇报 3、事后及时总结 向上沟通的态度： 1、尊重但不能吹棒 2、请示但不能依赖 3、主动但不能越权,七、 沟通的方向,2、向下沟通,站在对方的立场 尽量让下属先说 、多问（至少五个为什么） 批评时对事不对人 、尽量在私下 维护下属的领导权威 及时汇报(回报) 让部属参与决策、征求解决的方案,3、平行沟通 a、站在对方的立场 b、平时要注意建立信任关系 c、 推已至人、可以先从下属开始 d、平等互惠、分工合作 e、把握时机和方式 f、先作第一步 表达诚意,1、直接沟通 2、迂回沟通 方法： 1、交浅不言深 2、关系够深厚 3、紧急或机密的事情 4、敏感事宜,八、沟通的途径,第三部分:高绩效团队提升与激励 一、建设高绩效的团队 二、如何解决问题 三、激励管理,一、群体与团队之间的区别是什么？,团队行为曲线,工作群体,潜在的团队,真正的团队,表现出色的团队,伪团队,团队绩效,工作表现,二、如何建设高绩效团队,1、明确的、共同的目标 团队成员能够描述、认同、献身于这个目标。 目标十分明确，具有挑战性，符合原则。 实现目标的策略非常明确。 面对目标，个人角色十分明确或团队目标已分解成个人目标。,2、相互信任 彼此信任相信各自的正直、个性特点、工作能力。 五个维度：正直、能力、一贯、忠实、开放。 正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键的特征。一般人把正直看得很重，因为如果对别人得道德性格和基本的诚实缺乏把握，信任得其他维度就没有意义了。 能力水平也被看得很重，团队成员为了顺利地完成各自的任务需要与同伴相互作用。,3、关心、帮助 生活上关心、爱护 工作上培养与提升 4、沟通良好 成员肯公开而且诚实表达自己的想法，哪怕是负面的想法。 成员会表示温情、了解与接受别人，相互间的关系更融洽。 成员会积极主动地聆听别人的意见。 不同的意见和观点会受到重视。 （沟通能力 增强一倍，转场时间减少21%，工作效率提高42% 顾客投诉下降64% ）,5、授权与分工协作 团队在组织中地位提升，自我决定权也在提高，支配权很大。 团队成员已经感觉到拥有了某些方面的支配权。 6、认可和赞美（激励） 当个人的贡献受到领导者和其他成员的认可和赞美时，团队成员会感觉到很骄傲； 团队的成就涉及所有成员的认可，团队的成员觉得自己受到一种尊重，团队的贡献受到了组织的重视和认可。从个人到团队都受到一种认可，人们的士气就会提升。,7、合理、完善的制度 制度是基础和保障 8、优秀的领导 诚信、专业、赏罚分明、推功揽过、分享,三、团队的成员 1、为什么人们会加入团队中,2、团队成员的角色,3、完善成员技能,高效团队需要三种不同技能类型的成员： 具有技术专长的人 具有发现、解决问题和决策技能的人 具有较强人际关系的人,前阶段,阶段2 磨合,阶段3 规范化,阶段4 执行,阶段5 解体 转变,阶段1 形成,四、高绩效团队的形成的过程,在生命周期里所有团队通过同样的调整阶段,形成,磨合,规范,执行,转变,顺从,阶段II,阶段III,阶段I,绩效,时间/努力,1、形成期 这个步骤发生在成长曲线的早期并有如下特点：,团队缺乏共同的愿景和目的感 谈话存有戒心 团队成员间的信任水平较低 团队领导被视为计划和决策制定者 团队缺乏共同工作所需的正式模式 团队成员对其他成员特有的智慧和智能一无所知 团队缺乏灵活性和适应性,形成,2、磨合期 这个步骤发生在向成长曲线的第二阶段转变之时 并有如下特点：,关于团队目标、领导、类型和工作关系的观念冲突 沟通，较公开地，经常导致意见相左 聚焦在个人和小组的需求,形成,3、规范期 这个阶段发生在向成长曲线的第二阶段的开始并有如下特点：,共同的愿景、目的和目标开始产生 沟通较开放，团队成员敢于面对问题 信任在建立 团队成员在确保领导作用上显示出主动性 共同工作的各种方式被测试和使用 特殊的智慧、技能和方式为团队成员所认同 灵活性和适应性仍处在较低水平 总结经验的能力较低,形成,4、执行期 这一步骤正好进入发展曲线的第二阶段，具有如下特点：,明确了一个共同的愿景和目的观念 沟通相对开放 信任度相对较高 团队成员分担并接受领导责任 确定了共同工作的程序并动态调整 高度认可每个人的才干、技能和工作风格 在共同认可的工作模式内又有灵活性和适应性 在公认和可接受的运作模式内持续进行团队学习,形成,5、转换期 这一步骤是一个新的发展曲线的开端，具有如下特点：,共同的愿景和目的观念是被分享的 沟通是开放的 信任度达到高的层次 团队成员分担领导责任 工作程序是灵活有效的 杰出的才干被综合来提高整个团队的绩效 团队具有灵活性和适应性并且对改进是开放的 思想超越现有的参照标准范围而增加新的 精力与激情,形成,6、服从期 这是一个衰落的步骤，在这里团队没有认识到需 要激活和创新，具有如下特点：,缺乏激动人心的共同愿景和目的观念 信任和相互尊重和开放的沟通都开始褪减 工作的程序开始变得低效 团队的思想和变化被限制在现有的参照标 准范围内,形成,如何成功走过团队发展的各个阶段,1、团队成员清楚各个阶段，并共同努力克服潜在的影响成功的障碍 2、培养和维持共同远景和对目标的认同感 3、寻找革新的做事方法 4、公开讨论遇到的问题，并达成解决的共识，然后继续前进 5、团队中每个成员要明白和分享自己的专长和技能 6、无论是在顺利还是困难时期，均要信任团队成员并互相尊重 7、灵活、舒适、公正、愉快、开放，并有大量的沟通,1、解决的步骤: 发现问题 分析问题 解决问题 2、方法: 列出问题（完全穷尽、相互独立） 找出关键因素 3、步骤,第二章、如何解决问题,如何发现问题,.对部属 -目标共存、状况共有 -容错的雅量 -设计鼓励措施 -让部属有思考机会 -制定规则 -加强培育,提升部属能力,.对自己 -提高敏感度 -从失败中学习 -常问 WHY?HOW?IF? -关心周遭事物 -多用不同角度思考,解 决 问 题 的 七 个 步 骤,陈 述 问 题,分 解 问 题 (问 题 树 ),去掉所有非关 键问题(漏斗法 ),制定详细的 工作计划,关 键 分 析,综合调查结果 并建构论证,整理结果,再循环,？,步 骤 1,步 骤 2,步 骤 3,步 骤 4,步 骤 5,步 骤 6,步 骤 7,丰田解決問題七步驟,原因,原因,原因,3.找出問題所在 區域/找出原因點,2.釐清問題,1.一開始對問題的認知 （大、模糊、複雜的問題）,真正的問題,直接原因,找出原因點 （POC）,根本原因,了解情況,調查原因,5.對策,6.評估對策成效,7.把新流程方法標準化,基本因果調查,4.五個為什麼？ 調查根本原因,2.分解问题,1.确定问题,第三章、激励管理,一、激励管理,领导的奥妙在于如何“激励” 领导的最高境界在于让被领导者了解团队的目标，并且激发他们的工作热忱，让其自动自发，无怨无悔共同达成任务！ 激励的核心是把员工的发展方向和追求与企业的目标融合在一起，这是我们最高的愿望。,哈佛大学的教授威廉詹姆斯经过大量调查研究： 员工受到激励后可能发挥80-90%得能力。 1930年法国著名的管理大师法约尔就提出 “激励是管理的核心”； 美国企业家艾可卡也说： “管理无非就是调动员工积极性”。 迈克尔普尔认为激励是 “人力资源的核心领域”。,二、什么是激励？,所谓激励，就是使人的特性与环境的特性建立起适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为。 即，通过满足人们生理的、心理的某种需要，激发人的工作热情 其目的是为了调动人的积极性、主动性和创造性,激励原理,激励的本质:是增强有利于组织目标的动机，降低或消除不利于组织目标的动机,生理需要,安全需要,归属与爱的需要,尊重需要,自我实现需要,1、马斯洛需要层次理论,五种需要 生理需要：特点是生存，如食物、饮料、住所、性、睡眠、氧气。缺了不行。 安全需要：直接含义是避免危险和生活有保障，引申的含义包括职业的稳定、一定的积蓄、社会的安定等。睡觉更香 归属与爱的需要：友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。被组织（家庭、企业及其他）所接纳 尊重需要：自尊和来自其他人的尊重。在组织和内心中地位 自我实现需要：通过努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。人生的价值,2、奥尔德弗的ERG理论,奥尔德弗人类需要新理论的测试1969 生存需要（Existence）：包括生理与安全的需要 相互关系和谐的需要（Relatedness）：有意义的社会人际关系 成长需要（Growth）：潜能的发展、自尊、自我实现 另外证实了： 多种需要可以同时存在 高层次需要不能满足，满足低层次需要的愿望会更强烈 ERG认为需要次序并不一定如此严格，而且可以越级的，有时还可以有一个以上需要。,3、麦格雷戈的XY理论,4、赫茨伯格 双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资 监 督 地 位 安 全 工作环境 政策与管理制度 人际关系,工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就,5、强化理论 美国心理学家斯金纳,主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程 1、正强化 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组