管理学第三章__薪酬战略.ppt

薪酬战略,云南财经大学MBA学院 刘银花,第三章 薪酬战略,学习目标 通过本章的学习，理解薪酬战略与战略薪酬的含义，明确战略薪酬视觉下薪酬战略与组织战略、人力资源战略之间的关系，掌握薪酬战略制定的基本步骤。,第三章 薪酬战略,本章要点 一、战略薪酬现代薪酬管理的基本视觉 二、薪酬战略的制定,一、战略薪酬现代薪酬管理的基本视觉,1、战略与薪酬战略 1）战略的概念及其基本特点 （1）战略的概念 在现代，对组织而言，战略是组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。 波特认为，战略意味着以下几个方面的含义： 战略就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系列经营活动的地位。 战略是在竞争中进行转换。 战略是在组织经营活动中创造适应性。,1、战略与薪酬战略,（2）战略的特点 从波特关于战略的阐述中我们能够总结出战略具有以下几个方面的特点： 全局性。战略是研究组织发展问题的谋划，不是针对某一局部的具体问题。 风险性。 长期性与相对稳定性。 系统性。组织作为一个系统，任何一个部门的行为都会对整个系统的正常运行产生影响。 适应性。一个有效的战略，通常能够根据环境的变化不失时机地做出灵敏的反应，及时调整战略目标和战略的发展方向。,1、战略与薪酬战略,1）薪酬战略的概念 （1）薪酬战略的概念 薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。 从薪酬战略进行思考，薪酬是一种对人力资源的投资行为，投资于引导员工的行为朝向组织目标的一致性努力。它改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，而是转向考虑如何有效利用这种投资，即对组织有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。,1、战略与薪酬战略,（2）薪酬战略要解决的问题 组织要投资多少（计划薪酬总量）； 能投资多少（实际薪酬总量）、投资在哪些地方（关键业务领域）； 怎样组合投资（薪酬项目）； 对什么进行投资（行为与业绩结果）； 谁会及怎样获得这些投资（不同员工群体与薪酬的关联）； 投资的回报如何（激励产生的价值）； 以及决定薪酬增加的标准和如何对薪酬项目进行传递等。,1、战略与薪酬战略,（3）薪酬战略的基本框架：选择与资源分配与投入,基本工资及福利,绩效管理,可变工资,薪酬战略考虑的基本问题,薪酬战略为组织提供了一个固定框架，这个框架决定了怎样以及在哪里投入组织资源。这反映了组织在人力资源方面的投资策略。 在这种框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资： 基本工资及福利。 这是每一个支付周期内确定地、稳定地发放给个人的收人。 可变工资。这是在基本工资和福利基础上的补偿收入，它根据个人、团队或者组织业绩的变化而不同。 绩效管理。这是一个评价、反馈、认可与奖励的系统过程，反映了组织对员工的行动的恰如其分的影响。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,1）战略性薪酬管理的提出传统薪酬管理面临的挑战 难以对组织竞争优势形成产生根本性的影响。 传统薪酬管理难以使员工行为、业绩与组织发展的目标达成一致。 传统薪酬弱化了组织管理的弹性与适应性。 传统的薪酬管理制度再也不能满足扁平化组织对员工多通道发展的要求。 传统薪酬管理灵活性与激励性比较差，这对强调组织效率、改善绩效和生产率，改善员工的工作和生活质量，进而谋取竞争优势的组织来说是很不利的。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,2）战略性薪酬管理的概念 根据战略的观点，人力资源管理实践（包括薪酬）在适当设计的基础上，可以帮助组织创造出一种激励员工、顾客满意、组织盈利能力的“良性循环”。要做到这一点，就要求薪酬管理与组织战略、经营战略和人力资源战略与实践实现整合。这种将战略管理的观点引入薪酬管理之中的认识，就形成了战略性薪酬管理的基础。 战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。 战略性薪酬管理是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬管理决策。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,3）战略性薪酬管理的基本视觉 战略性薪酬管理的基本视觉与传统薪酬管理的视觉是不同的。与战略人力资源管理的观点一致，战略性薪酬管理强调了多方面的一致性： 强调内部的一致性（与组织战略的一致性、与组织文化的一致性、与人力资源管理战略、财务战略等的一致性）； 强调外部的一致性（如与环境对组织要求的一致性、与利益相关者利益的一致性等）； 强调薪酬体系内部的一致性（薪酬制度与薪酬实践、薪酬结构、薪酬水平、支付方式等的一致性）。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,4）战略薪酬强调薪酬战略的三个整合（Gerhart ,2000）： 薪酬战略与组织战略的纵向整合； 薪酬战略与人力资源管理其他职能战略之间的横向整合； 薪酬战略各个不同维度间的内部整合。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,（1）薪酬战略与组织战略的整合。 组织战略涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略与职能战略。 薪酬战略与公司战略的整合。 公司战略决策涉及两个方面：一是在哪些行业展开竞争的决策；二是不同生命周期的影响。 经营战略与薪酬战略的整合。 在选定公司战略的基础上，组织需要采取不同的经营战略去实现公司战略。不同的经营战略需要不同的薪酬战略去支撑。 职能战略与薪酬战略的整合。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,（2）薪酬战略与其他人力资源职能战略维度之间的横向整合。 在战略性薪酬管理的视觉中，薪酬决策还必须考虑到以下几个方面： 薪酬战略与招聘战略的整合； 薪酬战略与人员培训战略的整合； 薪酬战略与绩效管理战略的整合； 薪酬战略与人力资源其他职能战略之间的整合。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,薪酬战略与人员招聘的整合 在薪酬战略与雇员配置战略的整合过程中，我们需要注意三个方面的问题： 组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所需员工类型的基础上制定出来的。 控制成本的经营战略决定了组织雇员配置战略出现两种相互影响的战略：一是吸引、留住并激励核心员工的战略；二是针对组织需要确定雇佣的员工群体雇佣临时性工人的战略。针对组织中出现的这两种战略，薪酬的战略决策显然会产生巨大的差异组织资源会更多地倾向于核心员工。 知识型员工的价值不断提高、对知识性员工的需求不断增长，以及知识型员工跨越组织边界流动的能力不断增强，对薪酬战略的制定者产生了更为严峻的挑战：如何将薪酬决策与雇员配置战略、保持战略整合起来。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,薪酬战略与人员培训战略的整合 在制定培训/薪酬战略时所要考虑的具体事项还包括： 培训是否会带来回报 是否应该给脱产培训期间的员工发工资 员工是将培训看作个人的发展机遇还是被迫习得 培训成本是否可以通过较低的起薪得到补偿,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,薪酬战略与绩效管理战略的整合 薪酬战略与绩效管理战略之间的相互关系可以从以下几个方面体现出来： 绩效管理战略的核心是提高组织效率，这与薪酬战略是一致的。绩效管理的战略决策主要集中在强化的行为与结果，但其实现最终要依靠薪酬战略的实施与之配合。 绩效管理战略本身对薪酬决策也会产生影响，主要表现在绩效管理的过程本身就是一个激励、引导、认可与强化的过程，它是组织报酬的组成部分。 组织的薪酬管理从过去主要是对绩效和薪酬之间关系的考虑，发展到不仅关心员工的业绩目标达成，同时关心员工的整体素质、所掌握的技能以及未来的提升潜力等等。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,薪酬管理战略与员工关系战略的整合 不同的薪酬战略，会形成不同的员工关系；同时，不同的员工关系战略，也需要构建不同的薪酬体系去支撑。因此，在构建薪酬战略的时候，我们必须高度关注薪酬战略的实施对员工关系可能产生的影响。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,（3）薪酬战略的内部整合。 制定组织薪酬战略时要充分考虑以下几个方面的整合问题： 非经济性报酬与薪酬之间的整合。非经济报酬与薪酬之间的整合也有人称之为总薪酬战略。 个人激励工资与群体激励工资之间的整合（强调个人绩效还是群体绩效）。 工资政策与福利政策之间的整合。 基本工资与浮动工资之间的整合。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,5）战略性薪酬管理应该关注的几个问题： （1）利益相关者问题 在战略视觉下的薪酬管理，应保持与战略人力资源管理的理念一致，把组织竞争优势的获取看作是多个利益相关者（包括内部的、外部的利益相关者）共同作用的结果。在此基础上，薪酬决策必须充分关注利益相关者对组织的价值与贡献，将他们的利益也纳入考虑的基本范畴之内。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,（2）战略转换对薪酬战略的转变要求 战略薪酬的视觉要求薪酬战略应注重以下几个方面的转变： 战略基准的转变 即战略薪酬要求薪酬管理应该站在战略的高度来认识和发挥薪酬管理的作用，将组织薪酬整合到总体战略目标之中，与人力资源开发管理战略紧密结合在一起，把薪酬管理作为实现组织战略目标的重要途径。 薪酬管理目标的转变 战略薪酬要求将组织目标与员工个人目标有效结合在一起，将目标定位为如何发挥组织的人力资源优势，促进组织的发展和管理创新，增强组织竞争优势。,2、战略性薪酬管理 现代薪酬管理战略决策的基本视觉,薪酬工作重点的转变 战略薪酬在基于综合性、全面性和多元性的基础上，将薪酬管理的重点由基础薪酬移向激励工资及福利的开发等，强调按照员工的最终工作结果，对为组织所做的实际贡献支付报酬的基本原则。 管理方式的转变 组织薪酬要素的多元化实质上反映的是薪酬管理模式的多元化，而薪酬战略则体现了薪酬管理模式的创新。,二、薪酬战略的制定,1、薪酬战略需要解决的基本问题 薪酬战略需要解决的基本问题包括以下几个方面： 有关薪酬管理目标的决策。薪酬如何支持组织战略与经营战略？薪酬战略应该怎样去适应组织面对的法律约束？ 有关内部公平性与一致性的实现的决策。即如何通过薪酬决策（如薪酬结构、薪酬等级以及级差），体现组织内部不同职位、不同技能水平与绩效水平员工的贡献？ 有关组织外部竞争性实现的决策。即是否采取与竞争对手相似的薪酬水平，吸引与竞争对手相似的员工，还是要通过薪酬水平的决策，吸引不同于竞争对手的员工，创造出竞争差异？,二、薪酬战略的制定,有关员工贡献的认可决策。 即基本薪酬调整的依据是什么：是个人或团队的绩效？还是个人的知识、经验增长以及技能的提高？ 有关薪酬系统的管理决策。薪酬决策应实行集权还是分权？在哪些问题上应该集权，哪些问题上应该分权？对于所有的员工而言，薪酬决策应该公开和透明到怎样的程度？应该由谁来设计和管理薪酬体系？ 有关薪酬管理效率的决策。即如何有效控制薪酬成本？如何提高薪酬投入的有效性等等？,2、薪酬战略制定的基本流程,薪酬战略制定的基本流程：,2、薪酬战略制定的基本流程,1）影响薪酬决策的环境因素分析 在薪酬战略的决策中，环境分析是组织针对现实环境，发现机会、避开威胁，扬长避短的一个必经过程。 环境分析一般分为两块：外部环境分析与组织内部环境分析。,2、薪酬战略制定的基本流程,（1）外部环境分析 外部环境分析是确认哪些外部因素会在组织薪酬决策过程中产生影响以及产生怎样的影响。影响组织薪酬决策的外部环境因素很多，其中最主要的因素是： 社会文化 政治法律环境 经济环境,2、薪酬战略制定的基本流程, 社会文化 根据吉尔特.霍夫斯泰德的研究，在分析国家文化对薪酬战略决策的影响时主要从以下几个方面进行： 权利距离。权力距离是表达人们对一个组织中等级制度或权力结构的接受程度。 对不确定性的规避。不确定性是社会成员对待风险和成员流动性的态度。 个人主义还是集体主义。是指人们对个体独立或集体参与的重视程度。个人主义的文化强调个体目标、独立以及个人隐私；集体文化则重视社会凝聚力以及对集体、家庭的忠诚。 性别主导特性（男性还是女性主导）。这是指在社会中占主导地位的是男性还是女性的价值观。,2、薪酬战略制定的基本流程,政治法律环境 在薪酬管理上，政府起着主要作用。政府通过对法律、法规的制定以及各种收入政策的制定影响着薪酬战略。 经济环境 经济环境对薪酬战略选择的影响主要表现在以下几个方面： 宏观经济环境因素。包括通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策。 行业环境因素：包括竞争状况、性质、行业工会的谈判力量等。,2、薪酬战略制定的基本流程,（2）组织内部因素分析 组织内部的各种因素对于薪酬战略的制定是必须重点考虑的问题。在分析时，主要关注以下方面： 价值观 组织价值观可以从两个方面进行分析：经济价值与核心价值。在组织战略决策中，它有两个基本执行支点：经济价值与核心价值。 从经济学来看，组织的经济价值观主要涉及到分配和使用资源来服务客户并取得竞争优势的方法。 组织的核心价值观则反映组织决定表彰的行为与奖励的行为，旨在引导员工的工作行为。 在薪酬战略的制定中，我们要特别关注如何通过报酬设计（而不仅仅是薪酬），将组织倡导的价值真正转化为期望的行为，即通过资源投入方向的引导力量，创造条件使人们愿意做组织期望他们做的事情。,2、薪酬战略制定的基本流程, 组织特点分析 组织特性对薪酬决策的影响是明显的。我们主要从以下几个方面分析： 组织所处的生命周期阶段。根据组织与产品的发展特性和竞争特性等指标，可将一个组织或产品划分为引入期、成长期、成熟期和衰退期等四个基本的生命周期。不同的生命周期，组织战略不同，薪酬战略也相应地发生变化 。 组织结构的影响。从组织结构来看，不同的组织结构会有不同的薪酬制度与之相配。 员工需求分析。薪酬战略的制定，目标之一必然是有效激励员工。因此，员工需求是内部因素分析中不可缺少的部分。 现有薪酬管理体系及其实施状况分析。,2、薪酬战略制定的基本流程,战略目标的选择,2）薪酬战略目标的选择,2、薪酬战略制定的基本流程,（1）决定组织成功的关键因素以及为了成功地完成任务或在市场上取得期望的地位组织必须去做的事情。 （2）成功执行组织战略所必须的行为或行动分析。包括为了取得实现组织目标必须达到的成果，需要组织成员做的工作，工作的数量以及参与工作的人员范围；采取的方式：如全体员工参与还是团队形式；需要组织成员在何种程度上了解需要他们做什么以及所做事情的重要程度等问题，即沟通程度的确定。,2、薪酬战略制定的基本流程,（3）确定奖励这些期望行为的方式及项目。为了引导和强化组织期望的行为，必须针对员工的需求及组织状况确认可能的奖励方式及项目。 一般而言，可能的选择项目有以下几种： 基本工资计划 绩效工资计划 可变或激励工资计划 业绩管理项目 特殊贡献认可计划 其他项目,2、薪酬战略制定的基本流程,（4）为了成功实现目标每个计划需要满足的基本要求分析。这些分析包括： 计划是基于个人的还是基于小组的？ 计划在市场上的竞争性如何； 计划强调的是高回报的还是高安全性的； 计划主要是支持变革还是领导变革； 计划的应用对象：针对个人还是针对小组； 计划应保持独立还是需要与其他薪酬项目相结合；,2、薪酬战略制定的基本流程,（5）现行的薪酬管理制度是否适应这些要求找出差距的分析。 现行薪酬制度在哪些方面能够满足或者超过了要求； 现行薪酬制度在哪些方面存在不足，其基本的影响是什么； 对现有薪酬制度需要进行哪些方面的改革，改革应该从哪里切入； 组织（和特定的管理）准备为获得期望的变革投入时间、精力和资源状况； 这些变革对经营中所面临的战略和解决现行的问题是否是至关重要的。,2、薪酬战略制定的基本流程,在对上述问题进行有效分析以后，薪酬决策人员就能根据组织的实际情况和战略目标的要求，确定薪酬战略目标、重点及薪酬组合策略。 在定义每个策略的目标和基本要求时，薪酬策略将支持和推动符合新的管理理念的改革进程。,2、薪酬战略制定的基本流程,3）薪酬计划：目标的分解与方案设计 在薪酬战略的目标与重点决定以后，薪酬决策人员需要通过具体的薪酬计划去确保薪酬目标的实现：激励与保留的重点员工类型、强化的具体行为与价值体系。 在制定实现薪酬战略目标的行动计划时，薪酬决策人员应按照SMART原则进行 ： （1）明确的 在制定薪酬计划时，必须明确业绩评价标准和反馈制度，明确指示为了组织的成功人们应该做什么。,2、薪酬战略制定的基本流程,（2）个性化的 薪酬要能够使参与者感受到他们的贡献是有价值的，而且能够产生实际的意义。 （3）可实现的 期望的行动或结果必须是在参与者的控制或影响范围之内，并且通过合理的努力能够完成。 （4）真诚的（可靠的） 界定的行为后果是诚实的、应得的。员工希望以一种与目的相一致的模式来设计和贯彻制度。 （5）及时的 反馈、强化和薪酬需要在取得成绩（或）采取行为之后越快提供越好。,2、薪酬战略制定的基本流程,4）薪酬实践：薪酬战略目标的落实 在这一环节中，与直线管理人员的全面沟通是至关重要的，尽管让员工全面了解我们的薪酬计划同样重要。 直线管理人员对组织薪酬战略与组织战略目标实现之间的相关性的理解、薪酬战略与人力资源管理战略及其他人力资源职能战略之间的整合关系的理解，以及对各项薪酬计划的目标的全面理解是薪酬计划得以实施的关键。 直线管理人员的行为，直接影响到员工对薪酬制度的实际看法与认同，因此应该加以特别的关注。 薪酬管理人员应有随时注意和观察薪酬计划实施情况的意识，并在必要的情况下进行适当的监督和指导。,2、薪酬战略制定的基本流程,5）反馈与薪酬战略的调整 薪酬战略的制定和实施还有一个重要环节：反馈和调整环节。这意味着两个方面的工作： 薪酬战略计划实施过程中的反馈和调整。薪酬管理人员应随时关注薪酬战略的实施情况，建立实时反馈机制，并在必要的情况下进行适当的调整。 在一个薪酬计划期间结束后，要对前一期间的计划执行情况进行总结、反馈和分析，检查薪酬战略的执行情况，依据进展调整下一期间的薪酬计划，确保薪酬战略得到持续的贯彻与执行。,本章小结,战略是组织对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。波特认为，战略意味着：战略就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系列经营活动的地位；战略是在竞争中进行转换；战略是在组织经营活动中创造适应性。 薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。薪酬战略要解决的问题包括：组织要投资多少（计划薪酬总量），能投资多少（实际薪酬总量）、投资在哪些地方（关键业务领域），怎样组合投资（薪酬项目），对什么进行投资（行为与业绩结果），谁会及怎样获得这些投资（不同员工群体与薪酬的关联），投资的回报如何（激励产生的价值），以及决定薪酬