管理理论的形成与发展.ppt

第一章 二、管理理论的形成与发展,本讲内容,一、古典管理ehfh理论 二、行为管理理论 三、管理科学理论 四、系统管理理论 五、权变管理理论 六、全面质量管理 七、20世纪90年代管理理论新发展,一、古典管理理论,(一)科学管理理论 科学管理理论着重研究如何提高单个工人的生产率。 其代表人物主要有：弗雷德里克.温斯洛.泰罗(Frederick Winslow Taylor，1856-1915)、弗兰克.吉尔布雷斯(Frank Gilbreth，1868-1924)和莉莲.吉尔布雷斯(Lillian Gilbreth，1878-1972)夫妇以及亨利.L.甘特(Henry LGantt，1861-1919)等。,泰罗的贡献 泰罗简介 泰罗被称为“科学管理之父”。他出身于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，但不幸因眼疾而被迫辍学。1875年，泰罗进入费城的一家机械厂当徒工，1878年转入费城的米德维尔钢铁公司当技工，1884年升任总工程师。1898-1901年泰罗受雇于宾夕法尼亚的伯利恒钢铁公司。1901年以后，他把大部分时间用在写作和演讲上。1906年担任美国机械工程师学会主席职务。泰罗的代表著作有：计件工资制(1895年)、车间管理(1903年)、论成功之道(1909)和科学管理原理(1911年)等。泰罗的科学管理理论主要包括以下几方面：,1.工作定额,要制订出有科学依据的工人的“合理的日工作量”，就必须进行时间和动作研究。 方法是把工人的操作分解为基本动作，再对尽可能多的工人测定完成这些基本动作所需的时间。同时选择最适用的工具、机器，确定最适当的操作程序，消除错误的和不必要的动作，得出最有效的操作方法作为标准。然后，累计完成这些基本动作的时间，加上必要的休息时间和其他延误时间，就可以得到完成这些操作的标准时间，据此制订一个工人的“合理的日工作量”，这就是所谓的工作定额原理。,搬运生铁块试验,泰罗在伯利恒钢铁公司进行了有名的搬运生铁块试验。该公司有75名工人负责把92磅重的生铁块搬运30米的距离装到铁路货车上，他们每天平均搬运12.5吨，日工资1.15美元。泰罗找了一名工人进行试验，试验搬运的姿势、行走的速度、持握的位置对搬运量的影响，以及多长的休息时间为好。经过分析确定装运生铁块的最佳方法和57的时间用于休息，使每个工人的日搬运量达到47至48吨，同时使工人的日工资提高到1.85美元。,2.标准化,要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就是所谓的标准化原理。,铁锹试验,泰罗在伯利恒钢铁公司做过有名的铁锹试验。当时公司的铲运工人拿着自家的铁锹上班，这些铁锹各式各样、大小不等。堆料场中的物料有铁矿石、煤粉、焦炭等，每个工人的日工作量为16吨。泰罗经过观察发现，由于物料的比重不一样，一铁锹的负载大不一样。如果是铁矿石，一铁锹有38磅；如果是煤粉，一铁锹只有3.5磅。那么，一铁锹到底负载多大才合适呢?经过试验，最后确定一铁锹21磅对于工人是最适合的。根据试验的结果，泰罗针对不同的物料设计不同形状和规格的铁锹。以后工人上班时都不自带铁锹，而是根据物料情况从公司领取特制的标准铁锹，工作效率大大提高。堆料场的工人从400-600名降为140名，平均每人每天的操作量提高到59吨，工人的日工资从1.15 美元提高到1.88美元。,3.能力与工作相适应,为了提高劳动生产率，必须为工作挑选第一流的工人。第一流的工人是指这样的工人：他的能力最适合做这种工作而且他愿意去做。 要根据人的能力把他们分配到相应的工作岗位上，并进行培训，教会他们科学的工作方法，使他们成为第一流的工人，鼓励他们努力工作。,4.差别计件工资制,泰罗认为，工人磨洋工的一个重要原因是报酬制度不合理。计时工资不能体现劳动的数量。计件工资虽能体现劳动的数量，但工人担心劳动效率提高后雇主会降低工资率，从而等同于劳动强度的加大。针对这些情况，泰罗提出了一种新的报酬制度-差别计件工资制，其内容包括：,通过时间和动作研究来制订有科学依据的工作定额。 实行差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成工作定额。所谓“差别计件工资制”，是指计件工资率随完成定额的程度而上下浮动，如果工人完成或超额完成定额，则定额内的部分连同超额部分都按比正常单价高25计酬；如果工人完不成定额，则按比正常单价低20计酬。 工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。 泰罗认为，实行差别计件工资制会大大提高工人的积极性，从而大大提高劳动生产率。,5.计划职能与执行职能相分离,泰罗认为应该用科学的工作方法取代经验工作方法。,为了采用科学的工作方法，泰罗主张把计划职能同执行职能分开，由专门的计划部门承担计划职能，由所有的工人和部分工长承担执行职能。 计划部门的具体工作包括： 进行时间和动作研究； 制订科学的工作定额和标准化的操作方法，选用标准化的工具； 拟订计划，发布指示和命令； 比较标准和实际的执行情况，进行有效的控制等。,吉尔布雷斯和甘特的贡献 与泰罗同时代的人，如吉尔布雷斯夫妇（动作研究）和甘特(甘特图、计件资金工资制)等，也为科学管理作出了贡献。,(二)组织管理理论,组织管理理论着重研究管理职能和整个组织结构。 其代表人物主要有：亨利.法约尔(Henri Fayo1，1841-1925)、马克斯.韦伯(Max Weber，1864-1920)、林德尔.厄威克(Lyndall Urwick)和切斯特.Z.巴纳德(Chester Z. Barnard，1886-1961)等。,1.法约尔的贡献 法约尔，法国人，1860年从圣艾帝安国立矿业学院毕业后进入康门塔里-福尔香堡(Comentry-Fourchambault)采矿冶金公司，成为一名采矿工程师。不久被提升为该公司一个矿井的经理，1888年出任该公司总经理。1916年法国矿业协会的年报公开发表了他的著作工业管理与一般管理，这本著作是他一生管理经验和管理思想的总结。他认为他的管理理论虽以大企业为研究对象，但除了可应用于工商企业外，还可应用于政府、教会、慈善机构、军事组织和其他各种事业。所以，法约尔被公认为是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家。 他的理论贡献主要体现在他对管理职能的划分和管理原则的归纳上。,企业的基本活动和管理的五种职能 法约尔指出，任何企业都存在着六种基本活动，管理只是其中的一种。这六种基本活动是： 技术活动，指生产、制造和加工； 商业活动，指采购、销售和交换； 财务活动，指资金的筹措、运用和控制； 安全活动，指设备的维护和人员的保护； 会计活动，指货物盘点、成本统计和核算； 管理活动，指计划、组织、指挥、协调和控制(管理的五种职能)。,管理的14条原则 法约尔在其工业管理与一般管理一书中首次提出一般管理的14条原则。 a分工。在技术工作和管理工作中进行专业化分工可以提高效率。 b权力与责任。 c纪律。纪律是企业领导人同下属人员之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬等方面所达成的一种协议。组织内所有成员都要通过各方达成的协议对自己在组织内的行为进行控制。,d统一指挥。组织内每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。 e统一领导。凡目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。 f个人利益服从集体利益。 g. 报酬合理。 h集权与分权。 i等级链与跳板。,j秩序。秩序是指“有地方放置每件东西，而每件东西都放在该放置的地方；有职位安排每个人，而每个人都安排在应安排的职位上”。 k公平。在待人上，管理者必须做到“善意与公道结合”。 1人员稳定。 m. 首创精神。首创精神是创立和推行一项计划的动力。 n集体精神。在组织内部要形成团结、和谐和协作的气氛。,2.韦伯的贡献： 提出了“理想的行政组织体系”理论。集中反映在社会组织与经济组织,1）存在明确的分工。明确的分工 2）按等级原则对各种公职或职位进行法定安排，形成一个自上而下的指挥链或等级体系。职权等级 （3）根据经过正式考试或教育培训而获得的技术资格来选拔员工，并完全根据职务的要求来任用。正式的选拔 （4）除个别需要通过选举产生的公职以外，所有担当公职的人都是任命的。公职人同的任用,（5）行政人员是“专职的”管理人员，领取固定的“薪金”，有明文规定的升迁制度。管理人员的报酬与升迁 （6）行政管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者，只是其中的工作人员。职业化的管理人员 （7）行政管理人员必须严格遵守组织中规定的规则、纪律和办事程序。纪律和规则 （8）组织成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人情感的影响。理性准则,其他人的贡献 巴纳德长期担任美国新泽西州贝尔电话公司总经理职务，他对管理理论的贡献主要体现在1938年出版的经理人员的职能一书中。巴纳德认为，组织是两人或更多人经过有意识地协调而形成的活动或力量系统。他认为在组织中，经理人员是最为重要的因素，经理人员的职能主要有： 第一，制订并维持一个信息系统； 第二，使组织中每个人都能做出贡献； 第三，阐明并确定本组织的目标。,巴纳德把组织分为正式组织和非正式组织。对正式组织来说，不论级别高低和规模大小，其存在和发展都必须具备三个条件：明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。在正式组织中还存在着一种因为工作上的联系而形成的有一定的看法、习惯和准则的无形的组织，即非正式组织。它的活动对正式组织有双重作用，既有不利影响，也可能对组织的效率有利。,二、行为管理理论,行为管理理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，以后发展为行为科学，即组织行为理论。,梅奥的霍桑试验,梅奥(Etton Mayo，1880-1949)原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心理学家和管理学家，他领导了1924-1932年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的试验，即霍桑试验。该试验分四个阶段。 第一阶段：工作场所照明试验(1924-1927年)。研究人员选择一批工人，并把他们分成两组：一组是试验组，变换工作场所的照明强度，从而工人在不同照明强度下工作；另一组是控制组，工人在照明强度保持不变的条件下工作。研究人员希望通过试验得出照明强度对生产率的影响，但试验结果却发现，照明强度的变化对生产率几乎没有什么影响。,第二阶段：继电器装配室试验(1927年8月-1928年4月)。从这一阶段起，梅奥参加了试验。研究人员选择了5名女装配工和1名画线工在单独的一间工作室内工作(一名观察员被指派加入这个工人小组，以记录室内发生的一切)，以便对影响工作效果的因素进行控制。在试验中分期改善工作条件，如改进材料供应方式、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行集体计件工资制等。这些女工们在工作时间可以自由交谈，观察员对她们的态度也很和蔼。这些条件的变化使产量上升。,但一年半后，取消了工间休息和供应的午餐和茶点，恢复每周工作六天，产量仍维持在高水平上。经过研究，发现其他因素对产量无多大影响，而监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量，于是决定进一步研究工人的工作态度和可能影响工人工作态度的其他因素。这成为霍桑试验的一个转折点。,第三阶段：大规模访谈(1928-1931年)。研究人员在上述试验的基础上进一步在全公司范围内进行访问和调查，达2万多人次。结果发现，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇和工作环境。每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，还与其所在小组中的同事有关，任何一个人的工作效率都要受他的同事们的影响。,第四阶段：接线板接线工作室试验(193l-1932年)。该室有9名接线工、3名焊接工和2名检查员。在这一阶段有许多重要发现: (1)大部分成员都自行限制产量。公司规定的工作定额为每天焊接7312个接点，但工人们只完成6000个接点，原因是怕公司再提高工作定额、怕因此造成一部分人失业、要保护工作速度较慢的同事。 (2)工人对不同级别的上级持不同态度。把小组长看作小组的成员，对于小组长以上的上级，级别越高，越受工人的尊敬，工人对他的顾忌心理也越强。,(3)成员中存在小派系。工作室存在派系，每个派系都有自己的一套行为规范。谁要加入这个派系，就必须遵守这些规范。派系中的成员如果违反这些规范，就要受到惩罚。 梅奥对其领导的霍桑试验进行了总结，成就了工业文明中人的问题一书，该书于1933年出版。在书中，梅奥阐述了与古典管理理论不同的观点-人际关系学说，该学说主要有以下一些内容。,1工人是社会人，而不只是经济人。 2 企业中存在着非正式组织。 3 生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。,三、管理科学理论(定量管理),定量管理思想是在二次世界大战中产生和发展起来的。当时，英美军队为了解决战争中的一些问题，建立了由各种专家组成的运筹研究小组，取得了巨大的成功。 例如，英国通过数学家建立的资源最优分配模型，有效地解决了如何以有限的皇家空军力量来抵抗庞大的德国空军的问题。 定量研究所取得的成效，在战后引起了企业界的关注，特别是当运筹研究专家在战后纷纷到公司就业以后，定量研究方法便日益在企业管理中得到推广应用。,战后大规模的经济增长使工业组织也开始认识到运筹学的方法可用于非军事性质的问题，工业中运筹学的开端很自然地开始应用于生产管理领域。在这个领域中存在着较为固定的问题，如：储存恰当水平的存货、安排生产日程、按经济批量进行生产、质量控制、资金筹集等。 统计学、规划论、排队论、对策论、决策论、模拟技术等就是这种新的管理语言的一些重要组成部分。 这个学派把过多的注意力放在建立某些类型问题的数学模型，并精致地进行模拟和求解上。许多批评者认为，光狭隘地注重数学，够不上一个完整的真正的管理学派。,四、系统管理学派,系统管理理论是应用系统理论的范畴、原理，全面分析和研究企业组织的管理活动和管理过程。 主要论点： 1、企业是由人、物资、机器和其他资源在一定目标下组成的一体化系统。 2、企业是一个由许多子系统组成的、开放的社会技术系统。 3、要求运用系统思想来考察管理问题，部分服从整体、局部服从全局、部门目标服从组织总目标,五、权变管理学派,20世纪70年代形成。 核心观点：研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织与它所处的环境之间的联系，它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，寻求最佳的管理模式。,六、全面质量管理,20世纪80年代、90年代 戴明、朱兰-质量管理之父 本质-顾客需求和期望驱动企业持续不断改善的管理理念。 注意“性能质量”与“适用质量”的区别。,七、20世纪90年代管理理论新发展,1公司再造 对传统以分工理论为基础的组织运作体系和程序的一场革命。对分工理论下的组织结构如生产、营销、财务、人力资源、技术等部门按照自然跨部门的作业流程，重新组装。以改变低效率的功能组织。,2学习型组织 彼得.圣吉，第五项修炼学习型组织的艺术与实务 学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；