关于人员的培训以及开发的讲稿.ppt

第五章 人员的培训与开发,企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。 培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 松下幸之助,本章主要内容,第一节 员工培训概述 第二节 科学的培训流程 第三节 员工培训的方法,第一节 员工培训概述,一、员工培训的概念： 员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。,培训与开发的区别 培训时间较短，开发时间较长； 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊； 培训的内涵较小，开发的内涵较大。 本章不作严格区别，两个概念混用。,对企业而言： 有利于企业人力资源整体素质的提高，是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段 有利于企业加强自身对外部环境的适应性 能够提高企业自身改革和创新的能力 （具体而言，表现在：可提高开发与研制新产品的能力；可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；可改善管理内容） 对员工而言： 可增强就业能力 可增加获得较高收入的机会 可获得除收入以外的其他报酬 可增强职业的稳定性,二、员工培训的作用和意义,三、员工培训的原则,1、激励原则（将培训作为 有效的激励） 2、个体差异原则 (要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。即因人施教 ） 3、实践原则（注重实践机会的创造） 4、效果反馈和结果强化原则（反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。） 5、设置明确的培训目标（目标的设置要合理、适度，同时对每个人的具体工作相联系，是接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续） 6、培训效果的延续性原则,四、 员工培训的分类,国外学者又将企业员工的培训归纳为三类，即工作态度的培训，工作技能的培训和相关知识的培训。 工作态度培训包括，树立员工的正确观念、价值判断、责任感、事业心等等方面的培训；工作技能培训，即与员工岗位相关所需要的技术和能力的培训；相关知识培训，即开拓员工知识面、开发员工素质与潜力的培训。,（一）员工职业生涯发展的培训 新员工入门培训和上岗前培训 员工上岗后的适应性培训 员工转岗的培训 专业技术人员培训 管理人员的培训 员工退休前的培训,（二）员工的专门项目培训 1、转变观念的培训 2、专项技术培训 3、专项管理培训,（三）网络培训 1、传统培训模式的局限性 被动性 滞后性 信息交流的局限性 高成本性,2、网络培训的优缺点 优点： 自主性 时效性 资源共享性 学习互动性 经济性 缺点： 即时交流性差 使用上存在一定困难 培训内容和方案有待完善,第二节 员工培训的流程,一、培训需求的分析 培训需求分析，是根据组织内部的特定情况，通过调查研究，确定组织内需要接受培训的人员和需要培训的项目或培训内容。,（一）组织的培训需求分析（四步骤） 调查现状 预测组织未来的人力资源需求 综合分析现有的人力资源供求情况 作出培训费用测算和预期的培训收益测算,（二）员工个人的培训需求分析（两步骤） 员工培训意向调查 评估分析员工的工作行为和培训意向,二、设置培训目标 在培训需求分析的基础上，需要设置培训目标，以使培训更加有效。有了培训目标，才能确定培训对象、培训内容、方法等具体工作，并可在培训之后对照此目标进行培训效果评估。 培训目标一般包括三个方面的内容：一是员工应该做什么；二是阐明可被接受的绩效水平；三是受训者完成指定的学习成果的条件。 目标的设置要注意三点：与组织的长远目标相吻合；一次培训的目标不可太多；目标应该订得具体，可操作性强。,员工培训的目标,1、 员工培训的一般目标 诱导和指引 绩效的改进 拓展员工的自我价值 改进高层领导的管理水平 美国人力资源 教授斯塔尔,2、员工培训的具体目标 培养和增强员工的职业精神 提高和增强员工的专业水平和工作能力 培养员工的团队合作精神 培养员工适应和融入企业的文化,三、确定培训对象 员工培训需要时间和费用，组织对不同人力资源的素质提高的要求也有轻重缓急。为了最大限度地提高员工培训的投资收益，必须根据组织发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法。 确定培训对象（三原则） 组织急需原则 关键性原则 长远性原则,四、制定培训计划和评估结果 （一）编制培训计划 根据的总体计划和调查分析与选择的结果，制定若干培训项目计划，并制定每个培训项目的主要内容和效果目标。 对上述培训项目作出经费预算，师资落实途径以及培训时间和地点的安排。 写出计划实施方案细节。 将培训计划草案送交有关部门或人员审阅讨论，并加以修改。 形成人力资源培训计划并由培训部门或培训主管负责执行。,（二）评估培训结果 1、确定评估标准：目的、成本、效率、资源利用 2、培训效果的层次分析：反应层次、学习层次、行为层次、结果层次,第三节 员工培训的方法,1、授课 2、案例培训法 3、讨论法 4、角色扮演培训法,5、网上培训 6、游戏 7、计划性指导 8、T小组,培训方法,T小组,授 课,角色扮演,计划性指导,T小组,游 戏,案例研究,研讨会,各种培训方法的效果,一、授课 程序化教学:是借用学校教学的方法，将学员集中在一起，讲授所要培训的知识、技能。 是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识； 有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习； 该方法操作性较强； 培训者在这种方式下可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度 是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈； 仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。,二、案例培训法： 是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过 独立研究或相互讨论的方式，来提高学员的分析和解决问题能力的一种培训方法。,三、讨论法：也叫研讨法 是就某个培训主题召集受训人员，大家展开广泛而深入的讨论，使受训人员在讨论中运用所学过的知识达到互相学习、分享观点的培训效果。 通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识； 可以训练学员的思维方式； 有助于培养学员的综合能力； 有助于培养科学精神和成熟程度，使学员及时发现自己的缺点和不足； 有助于提供运用所学知识和原理的机会，引起进一步学习的驱动力,四、角色扮演培训法：又叫情景模拟法。 是根据培训主题，给受训员工提出一组情景，要求一些成员担任各种角色并出场演出，其余人在下面观看，表演结束 后进行情况汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。 其精髓在于“以行动作为练习的内容来开发设想”。是针对问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。,五、网上培训（e-learning)： 是通过网络及有关的计算机软件进行技能和知识的培训和学习，学员通过观看网上影片和示范、阅读学习性的电子书籍、在网上练习互动式的培训内容和案例研究等等进行相关知识和技能的带有自主性的学习。,六、游戏（可分普通游戏和商业游戏),普通游戏是指一些经过精心设计，表面上与其他游戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的一类活动。 商业游戏需要受训者作出一系列决策，每次作出决策不同，下一个情景也将变化，可以看作是案例研究的动态化，商业游戏可以是按一个市场划分，也可以按一家企业划分，也可以按一个职能部门划分。,7、计划性指导,计划性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供阶段性信息的培训方法。在学习的每一个阶段的材料后，受训者必须回答这一阶段的有关问题，每一回答后，会提供正确答案作为反馈。受训者只有通过前一阶段的所用问题，才能进入下一阶段的学习。,8、T小组,又称敏感性小组。他的主要方法