薪酬及绩效考核.ppt

,绩效管理体系设计项目 薪酬及绩效考核体系交流,2004-1-16,2,导读,薪酬体系 绩效考核体系 考核结果运用,2004-1-16,3,薪酬管理办法目 录,第一章 总则 第二章 薪酬结构 第三章 考核对于薪酬的影响 第四章 薪酬调整 第五章 职能部门薪酬管理办法 第六章 销售部门薪酬管理办法 第七章 其它奖励 第八章 特殊情况处理 第九章 薪酬组织与发放 第十章 附则,2004-1-16,4,变动薪酬,浮动岗位工资 加班费 销售提成,基本工资 （含基础工资、 学历职称工资、 年功工资）,固定 岗位工资,固定薪酬,税前总现金收入,附加薪酬（福利）,保险 住房 交通补助 休假 ,总报酬,薪酬结构：固定变动福利，兼顾稳定感和激励性的调和性薪酬,2004-1-16,5,目前薪酬结构：不拆分基本工资与岗位工资,岗位工资,奖金,固 定,浮 动,固 定,浮 动,1,2,职能型结构,业务型结构,销售提成,基薪,岗位工资基准额基本不做调整,附加工资,不拆分基本工资和岗位工资，奖金平均主义，每人500,附加工资,2004-1-16,6,目标薪酬结构划分：2 种类型结构,岗位工资,年终效益奖金,固 定,浮 动,1,2,职能型结构,业务型结构,年终效益奖,业绩提成,浮 动,岗位工资基准额做年度调整,基本工资,附加工资,基本工资,1、绩效工资，按考核成绩，部门经理级半年一发，员工每季一发。 2、年终效益奖，根据公司效益，按年度考核系数年终发。 3、销售人员季度提成与季度考核系数挂钩。,岗位工资浮动 部分 （绩效工资）,基薪,附加工资,2004-1-16,7,不同职级人员的岗位工资浮动比例不同,40,60,70,60,40,30,0%,20%,40%,60%,80%,100%,经理,主管,员工,浮动岗位工资,固定岗位工资,固定岗位工资,奖金,浮动岗位工资,固 定,浮 动,基本工资,附加工资,职能型结构,注：为体现销售业务的特点，部门经理级销售管理人员的岗位工资浮动比例为70%,2004-1-16,8,职能部门的薪酬管理办法,岗位工资,年终效益奖金,固 定,浮 动,1,职能型结构,基本工资,附加工资,岗位工资浮动 部分 （绩效工资）,固定岗位工资部分，定期发放,年终效益奖金与年度综合考核成绩挂钩,包括基础工资、学历职称工资、司龄工资,福利,浮动岗位工资与季度工作业绩考核成绩挂钩,2004-1-16,9,销售部门薪酬管理办法,基薪,年终效益奖金,固 定,浮 动,1,业务型结构,基本工资,附加工资,业绩提成,每月定期发放，在季度工作业绩考核作调整,年终效益奖金与年度综合考核成绩挂钩,包括基础工资、学历职称工资、司龄工资,福利,月度提成按实际提成额发放，季度提成额 根据季度工作业绩考核成绩发放,2004-1-16,10,部门经理薪酬管理办法,岗位工资,年终效益奖金,固 定,浮 动,基本工资,附加工资,岗位工资浮动 部分 （绩效工资）,固定岗位工资部分，定期发放,年终效益奖金与年度综合考核成绩挂钩,包括基础工资、学历职称工资、司龄工资,福利,浮动岗位工资与半年度工作业绩考核成绩 挂钩,2004-1-16,11,岗位评价因素：责任、知识与技能、岗位性质、工作环境,薪酬的确定：岗位价值排序,2004-1-16,12,将岗位职级与薪酬档级对应，员工可以看到发展的空间,员 工,主管,经理,行政级别工资级别,员 工,主管,经理,岗位职级薪酬档级,2004-1-16,13,岗位排序结果与薪酬档级的对应结果示例,各职能部门岗位工资及销售部门基薪分为三级，考核成绩优秀的人员的岗位工资可以得到增加,示例：,2004-1-16,14,为对员工的优秀表现予以正强化，公司设立单项奖,开拓奖：奖励在产品销售、客户与市场开拓以及产品引进取得重大成效的员工 优秀员工奖：奖励在年终绩效考评成绩最优秀的员工 创新奖：奖励在工作方法、工作思路、管理方法、增收节支方面有较大的突破或创新的员工 XX奖：奖励为公司做出重大贡献的员工,2004-1-16,15,导读,薪酬体系 绩效考核体系 考核结果运用,2004-1-16,16,绩效考核体系,个人考核,职 级 体 系,职级安排 升 降,绩效管理体系,薪 酬 体 系,固定薪酬,浮动薪酬,根据不同职级确定基薪和福利,根据不同职级确定浮动薪酬的基准,根据个人绩效确定浮动系数,根据个人绩效确定职级升降,公司的绩效管理直接关系着 员工的薪酬与职级,公司对各个岗位员工的 职级设置，是薪酬体系的基础,是绩效管理结果的体现,基准,系数,2004-1-16,17,绩效考核的指导思想,绩效考核目的是激励而不是惩罚 绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调的是人与标准比，而非人与人比。 绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值。而这种自然融入有赖于部门内双向沟通的制度化和规范化。 3. 帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。,1,2,3,2004-1-16,18,绩效考核的良性循环方式,工作努力,高绩效,有价值的回报,工资满意度,“,提升员工工作质量,提升整体工作绩效,提升价值产出与价值回报,提升激励效果，增强公平性,实现价值的期望,2004-1-16,19,考评者和被考评者,绩效考评者 部门经理以下级人员的考评者是公司考核小组。 部门经理级人员的考评者是总经理。 被考评者 XX公司转正后的正式员工，但下列员工除外： 月度考评期内累计不到岗超过一周的员工不参加本月度考评。 季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评。 半年度考评期内累计不到岗超过45天的员工不参与半年考评。 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因 缺岗）的员工不参与本年度考评。,2004-1-16,20,绩效考核机构绩效考评小组,绩效考评小组： 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作。 组长：总经理 执行组长：经理办公室主任 小组其他成员：公司核心领导成员，可从部门经理中选择 组长负责提出年度绩效考评总体要求。 执行组长负责组织安排对公司各岗位的考评工作， 并负责处理考评中出现的突发事件。,2004-1-16,21,考核的时间周期,公司绩效考评包括月度绩效考评、季度绩效考评、半年度绩效考评和年度绩效考评。 部门经理：实行半年度考评，考评一年一次 一般人员：实行季度考评，一年开展三次， 第一季度考评时间是3月31日4月5日 第二季度考评时间是6月30日7月5日 第三季度考评时间是9月30日10月5日 社区医疗部店长：实行月度绩效考评和季度考评，每月进行一次，考评时间是下月的前三日。季度末也要进行季度考评。 所有员工均参加年度考评，时间是下年1月1日到10日,2004-1-16,22,绩效考评标准的制定原则,客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据。 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致。 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。,2004-1-16,23,员工的考核从三个方面全面衡量,2004-1-16,24,公司的战略目标和职务说明书相结合得出岗位的关键业绩指标（KPI）,商务代表关键业绩指标组成表,2004-1-16,25,个人考核的方法：关键绩效指标考核（示例）,2004-1-16,26,见北京市XX医药有限公司管理岗位关键绩效指标,年度个人能力、态度考核,2004-1-16,27,年度个人考核的综合成绩,见XX医药有限公司岗位绩效考核管理办法 及XX医药有限公司管理岗位关键绩效指标,业绩考核指标 （硬指标、软指标）,态度考核指标,能力考核指标,考核总分,考核小组打分,直接上级初评,考核小组评定,直接上级初评,考核小组评定,20%,50%,30%,2004-1-16,28,导读,薪酬体系 绩效考核体系 考核结果运用,2004-1-16,29,见北京市XX医药有限公司考核结果使用方案,个人业绩考核结果的运用：薪酬发放,2004-1-16,30,见北京市XX医药有限公司考核结果使用方案,年度个人业绩、能力、态度考核结果的运用：晋升,权重,得分,考核项目,20%,30%,50%,某岗位,100分,90分,94分,年度考核总分 9450%9030%10020% 94分 属优秀 岗位工资级别可在本岗位系列上升一级 （如果已经是本岗位系列中最高一级，则不再上升）,年度态度考核,年度能力考核