(精品)工商管理学毕业论文 浅谈街道办事处的人力资源管理创新

浅谈街道办事处的人力资源管理创新摘 要街道办事处是政府的派出机构，地域特征非常明显，除了落实国家大小方针政策，行使政府管理职能外，又有其管理特殊性，街道的经济、人文、自然环境的优劣，除与本地大环境相适应之外，其内部管理的优劣决定着办事处的先进和落后。摒弃过时的人力资源管理方式，提倡人性化管理是大势所趋。街道办事处要实现人力资源管理创新，需要改进人力资源的管理方式，从“人性化”管理入手，具体体现在街道办事处领导要设计好每位公务员、职工的发展空间，使其管理的创新性有所展现，通过管理创新使得公务员、职工体现真正的人生价值，得到社会认同，并获得收益。街道办事处人力资源开发与管理要结合工作的现实状况，做到与时俱进、从容地应对环境变化带来的挑战，始终坚持全方位地改革创新，不断探索新形势下街道办事处人力资源开发与管理的新途径、新方法。关键字：人力资源；管理；创新目 录一、当前街道办事处人力资源管理的现状1（一）当前街道机关人力资源管理的模式是传统和创新共存一体1（二）街道办事处人力资源管理的趋势2二、街道办事处人力资源管理创新中存在的问题和阻力3（一）人岗匹配问题3（二）人才分布问题3（三）创新思维问题3（四）协调能力问题4（五）人事任命问题4三、人力资源管理的创新路径4（一）创新的管理理念4（二）创新的管理方法5四、结语9参考文献10致谢11一、当前街道办事处人力资源管理的现状（一）当前街道机关人力资源管理的模式是传统和创新共存一体街道办事处是区政府派出机构，在区政府直接领导下，贯彻执行党的路线方针政策和国家的法律法规，坚持以经济建设为中心，以居民工作为基础，以社区建设、城市管理、社区保障和地区稳定为重点，依据法律、法规和区政府的授权，对辖区内地区性、社会性和群众公益性工作履行组织领导、综合协调、监督检查职能。它涉及的管理领域包含了有关民生的政治、经济、文化、生活等方面内容，是架设民生与政府联系最紧密的桥梁，也是构建和谐社会最直接的组织者和实践者。就目前昆明市的大多街道办事处人力资源管理的现状来看都存在一些问题：一是基层公务员队伍人员总体素质不高。学历不高、活力不足、年龄结构不合理等问题，加上工作原因，参加培训、再深造的机会较少，使得基层公务员队伍思想观念相对陈旧，习惯利用传统的思维方式和方法、手段对待变化的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾、探索新办法的精神。当前，虽然国家对公务员和职工的选用制度进行了新的改革（如公务员录用考试，新型“村官”录用考试和事业人员录用考试），取得了一定的成效，但有少部分人员仅局限在应试上，工作综合能力不强，导致到工作岗位后不能胜任本职，缺乏实践，学用脱节。二是优胜劣汰的效应有限。公务员的评价机制不科学，一些地方领导干部晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，没有真正形成晋级、升级与工作实绩相统一的科学管理机制。通常制订政策人员与事务管理人员混为一谈，干多干少一样；开拓创新与循规蹈矩无差别，甚至“多干容易出差错、出过失，让别人抓住把柄，影响晋级”，“多干不如少干”的思想仍然有市场；由于在公务员任选过程中，与公务员的选任机制存在偏差，导致参与人员没有产生一定的竞争动力和压力，缺乏了公平性和竞争性。三是街道办事处一级的机构体制特殊。设立的部门比较多且划分较细，面对的又都是老百姓，工作成绩的好坏直接代表着政府的形象。现街道办事处一类基层单位人员编制较为紧缺且不合理，人少事多、工作杂等现象较为明显，在关键时候能用的人才不多，人员工作矛盾突出的情况很普遍。四是街道办事处是基本城市化的行政区域。下辖若干社区居民委员会，或极少数的行政村是解决居民热点、难点问题的办事地点和群众落脚处。在跨越式发展的今天，城市建设的脚步、城市服务功能的建立健全使得街道办事处的工作任务逐渐加重，加上要直接应对和解决社会进程中的各种社会矛盾，始终代表政府为民做实事的宗旨更为重要。但由于政府部门人员分配不合理，有的地方领导干部多，工作人员少，干部结构处于倒三角状况，使得繁重的工作压力让街道办事处一级的基层工作者们失去活力，工作环境沉闷，难以创造出更好的工作业绩，带着“得过且过”的思想应付工作，严重的影响了街道办事处一级政府的作用。（二）街道办事处人力资源管理的趋势根据我国政府人力资源创新发展的趋势，19962010年全国人力资源的开发规划纲要指出：“在开发内容上，包括人才的培养和评价、选拔和使用、配置和调控、激励和保障等一整套开发机制”。鉴于此，政府人力资源开发管理应由“六大内容和机制”构成：即择优和使用、继续教育和培训、配置和流动、激励和保障、核算和审计、监督和评价。具体而言，包括选人、育人、用人、评人、留人、养人。总之，其内容既有宏观、中观、微观之分，又有纵、横、点之别。对其内容的研究，旨在“推进以扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督为主要内容的党政干部制度改革”，进而“建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。”其工资可“建立动态增长机制。住房、养老、医疗、保险制度，逐步将福利分配货币化、工资化”。“可持续发展战略”是近年来提出的，其中包括合理地使用，配置各种资源，特别是人力资源。街道办事处是由领导干部（也就是管理人员）和工作人员两部分组成。领导干部的主要任务是：制订战略目标、发展计划、整体策划、政策规定等，并负责进行强有力的推进各项工作。一般工作人员的主要任务是：了解单位的目标，按照规定要求，认真努力的发挥自己的作用，完成份内的工作任务及指标。当前，街道机关管理模式是传统和创新的管理共存在一个组织内，管理创新，要摒弃过时的管理模式，弘扬先进的创新管理方式，具体体现在人才的选拔、人才的运用、人才的管理上。在人员的培养使用上，街道办事处领导要设计好每个公务员、职工的发展空间，加强人员的培养，提高人员的素质，强化人员的思想意识，改进人员的工作作风，并根据人员特点，在相应岗位上合理配备人员，最大限度发挥个人才能。在人员管理上，杜绝“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”，合理分配工作任务，制定相应奖惩机制，有效提升行政效能。通过人力资源管理创新体现人生价值，使社会认同并获得收益，真正做到管理的创新性有所展现。二、街道办事处人力资源管理创新中存在的问题和阻力街道办事处在应对杂而多的工作任务时，对人力资源的需求是相当高的，但是，目前许多的街道办事处都存在许多问题，导致在人力资源创新的过程中存在一定问题和阻力，具体表现在如下几点：（一）人岗匹配问题由于传统思维方式的影响和不合理的用工体制，致使有相当一部分人不能根据自己的专业特点、爱好和理想来选择合适的岗位。这不仅造成了人才的浪费,也给街道办事处带来了巨大的损失。如有的干部职工所学专业与所处岗位不匹配，不能够最大限度的发挥自己的聪明才干；部分干部在职不尽职，甚至无法胜任工作职责，工作完成质量较低，少数干部为民服务意识极差，工作作风不扎实，不同程度的影响了政府形象。（二）人才分布问题由于人才的不平衡分布，致使传统的就业方式和管理方法使人才合理流动难以实现。政府虽然下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但由于政府现状和人员个人原因，严重地束缚了街道办事处人才的引进和平衡发展。街道办事处人才缺稀，由于人员的编制不均衡，人员分工的不合理，导致在办事处中有很多工作人员身兼数职，经常因多项工作任务同时下达带来的种种矛盾，影响了任务完成的时限及完成的质量，甚至有少数工作人员超出了自身的工作承受能力，长期负重工作，身体、心理、家庭关系不同程度的受到影响。（三）创新思维问题由于管理思维僵化，致使存在着一些传统的思维方法。创新思想缺乏，创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，缺乏相互沟通，不会科学管理。如年底考核时，习惯用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中，以至于出现了许多不该出现的问题，发生了许多不该发生的事情。（四）协调能力问题由于办事处对人员的沟通和对外协调能力培养力度不够，致使影响到了工作的成效。由于街道办事处在对外协调、解决问题时，长期采用领导出面为主，工作人员办事为辅的工作模式，导致部分干部职工产生了“有事情反正领导会去协调”的思想，加上对外沟通协调的机会较少，培养力度不够，部分干部职工往往在遇到需要自己去直接协调的事情时，就束手无策了，严重影响到了工作的进度。 （五）人事任命问题由于人事任命及干部管理主要由区级以上部门负责，致使机制架构死板、人事管理不灵活，同时人事管理中难以体现“人性化”管理。街道办事处干部职工人事权都由区级人事部门统一管理，副科以上干部的任用均由区人事部门统一调配任用，在提拔使用本单位人员上，办事处仅有推荐的权利，但无任用权力，部分较为熟悉本辖区工作的干部，一旦提拔使用后难以留下继续工作，严重影响着工作的连续性，这样缺乏人性化的管理，不仅使人员不能全身心投入到工作中，还阻碍了各项工作的顺利开展。三、人力资源管理的创新路径（一）创新的管理理念在新的世纪里，管理创新水平和人才创新能力将成为一切组织制胜的关键。反思以往，面对现实，放眼未来，人力资源工作应向“从管理人到开发人”的理念转变，具体做法如下：1、传统的人事管理属于被动反应型，人事部门整日忙于具体事务，工作自主性很小；而创新人力资源开发应变为主动开发型，人事部门可以根据组织发展战略的要求自主实施对人的开发，诸如制定合理的人才培养、使用规划，以实施人才培训、引导人才流动等方式提高人才的使用率，根据地域、人才的分布特点，人事部门有计划的自主进行。2、传统的人事管理始终处于执行层，一切按领导的意图行事，很少参与决策；而创新人力资源开发则应逐步进入决策层，通过广纳群益，科学制定人力资源发展规划，进一步提升人事部门的地位。3、传统的人事管理的突出特征是以事为中心，通常是因事择人，重管理轻开发、重物轻人、见物不见人；而创新人力资源开发则应是以人为中心，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展。4、传统的人事管理只关注人的显能开发，强调用好员工的已有知识，做到学用一致即可；而创新人力资源开发应关注人的潜能开发，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。5、传统的人事管理表现为个体和静态的管理，喜欢在一种常态情况下思考问题、进行工作，其工作状态呈个别的、零散的、不系统的和非连续性的；而创新人力资源开发则应强调实施整体的和动态的管理，人事部门要在大局下行动，对整个人力资源管理工作的近期打算和远期设想都要通盘考虑、整体谋划、全面安排，而且要充分考虑到各种不确定的动态因素。总而言之，创新人力资源开发就是要“坚持以人为本，注重潜能开发，进入决策过程”。街道办事处在传统的管理形式中，各部门形成起源于各自的职责分工，由于人员素质的差异，作风问题的存在，各部门之间的沟通不到位，往往在遇到难以完成的任务时，虽有部门牵头，但是还是难以做好部门之间的协调配合，“踢皮球”的现象经常出现。在不断提高人员综合素质的基础上，如果我们根据每个人的特色、爱好和工作能力做好人员组合就会对工作的完成有着促进和催化的作用，这种组合也可以称为是人员配置优化。运用这种组合来克服过去人力资源配置中的弊端，能使工作能够圆满完成，各种资源得到充分利用，激发工作人员的工作积极性和创新意识。（二）创新的管理方法街道办事处作为专业化的社会服务机构和社会工作机构，是组织程度高，运作规范、成熟的社区建设组织主体，这些机构需要对人力资源有一个精细化的规范与管理。在工作中人们不仅要获得一定的金钱，还要满足个人的某种满足感，更甚者要在工作中有所激励，使其获得成就感等等。因此，“以人为本”的管理方式是适合时代开发出来的有效的人力资源管理工具。“以人为本”要求管理者重视人的因素，充分调动员工的积极性；构建多样化、分层次的激励和约束机制；强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感，以及团结互助的精神；注重人才的筹集、教育和培训，以建立可持续发展的良性机制，从而增强长期竞争力。 一是进行职位分析。“以人为本”的管理过程正在形成一种崭新的管理思想和管理思路，就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”。“能本管理”是以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。“能本管理”的本质是尊重遵从人性的特征和规律，开发人力，从而尽可能发挥人的能力，以实现社会、组织目标和个人目标。遵从“能本管理”这一特性分析每一位干部职工所承担工作的性质，按照不同的职位进行分工，在人才引进工作中应更加细化，尽量引进恰如其分的人才，既满足职位的工作需要，也不会压制人才，造成人力资本的浪费。一般的街道办事处具体的职位设计图如下所示：党工委书记办事处主任人大主任副书记武装部长副主任副主任副主任工委办公室主任人大秘书武装、综治办主任、司法经济办主任城管办主任行政办主任1、工青妇专干2、宣传思想专干3、精神文明专干4、组织人事专干5、政协、统战专干6、纪检专干7、政治教育专干8、机关党支部书记9、办公室事务工作人员1、武装专干2、综合治理专干3、禁毒防艾专干4、应急处置专干5、事务工作人员1、司法所长2、司法工作人员1、安监站工作人员2、招商引资工作3、统计专干4、地方财政收入完成工作专干1、城市建设工作人员2、绿化部门工作人员3、道路设施部门工作人员4、河道整治部门工作人员5、城管部门工作人员6、环卫保洁部门人员7、办公室人员1、行政内勤人员2、文秘3、热线办理人员4、电子政务网管理人员5、档案管理人员6、驾驶员副主任社会事务主任1、社区建设工作人员2、社会保障、工作人员3、文化、体育专干4、计划生育专干5、老龄专干6、残联专干7、义务教育专干8、防疫、食品安全专干9、科普专干注：1、以上职位分析图为街道办事处所需的人员类型及岗位分布。 2、各个部门的专干职务可由同部门的个别工作人员同时兼任。二是通过继续教育充分发掘现有人才资源的潜力。知识和信息时代需要学习型组织，学习型单位强调组织成员的“不断学习”，这也是不断创新的基础。就是要针对每位干部职工的工作性质及内容合理的进行经常化、专业化的培训，使其在岗位上充分发挥作用，如今我们所处的时代是一个知识爆炸的时代，也是信息传播加速的时代，现代社会的发展可以说一日千里，知识更新十分迅速，成功的培训组织在大多数情况下都能达到使现有基层政府工作人员掌握新知识、发掘自身潜能、满足新形势需要的目的。从另一方面讲，增加培训的机会，重视人力资源的培训，可以用较少的资金让在职的工作人员能够及时获取新知识、新理论，看到自己在街道办事处这样基层政府工作中的希望，提高做好工作的能力，增强做好工作的信心，与时俱进，不断提高政府工作效益。三是进行职位管理制度创新。为强化人力资源开发,提升管理格局,建立与流程各环节相适应的人力资源开发制度,包括人才招聘和聘用制度、高职低聘和低职高聘制度、绩效考评制度、职务晋升制度、业务培训制度、薪酬制度、激励制度、奖惩制度等,并根据形势的发展,人力资源变动,适时改变政策和制度的内生变量,构建不断适应新形势下人力资源开发的新制度。特别是改革工资分配方式，拉大工资级差。工资是政府机关工作人员的惟一收人来源。但是目前公务员的工资还是沿用了计划经济时代的传统做法，平均主义倾向较为严重，级差不大，区别较小，虽然大家都有收入，但是因为没有拉开级差档次，影响了工作努力的积极性。“出工不出力”、“当一天和尚撞一天钟”的现状依然存在，政府机关单位的工作人员没有硬性的衡量指标，容易造成人员的再膨胀，使政府的总成本居高不下。因此，应适应市场经济发展的大环境，拉开公务员职位工资档次，压缩总成本，提高职位收入，按照多劳多得的分配方式，有效激发工作热情，提高每个职位公务员的效率，从效率角度降低人力资源成本。四是加强团队精神，活跃组织气氛。现代社会是快节奏的社会，人与人的关系处于快速紧张的变化之中，因此，人与人加强沟通，加强团队思想，活跃组织气氛，增强个人感受，较好地发挥个人的天赋和工作能力，使每个人人格受到尊重，也是吸引人才、留住人才的良好法宝。在人力资源建设方面，团队的工作是非常重要的，人力资源的建设是一个系统工程，不仅仅是人事部门的事情，也需要本单位制定和营造良好的用人机制和用人气氛，否则，解决不了长远的政府部门人力资源建设问题。只要有良好的工作氛围，就可以增加大家对工作的热情，还能够及时排解工作中的压力和疑难情绪。组建优秀的人力团队要从几方面着手：第一，适才。适才就是不论智慧、才能或专业能力，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，是否是最聪明的人不是最重要的。第二，留才、激才。依靠激励导向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策来吸引优秀人才：保持核心竞争力的知识、管理型干部与其他职工的报酬将有显著的差距；按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。第三，用才，即人力资源的配置。在重视现实能力的同时应重视大家的潜在能力，为干部职工提供职业生涯发展规划，为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间。五是充分发挥工会组织的作用，做到关心干部职工的生活、健康和安全问题。由于基层工作的任务及压力较大，并且会遇上许多的突发事件，应从人性化管理下手，多体贴干部职工的生活、健康和安全，减少其在工作中的顾虑。通过工会组织，了解干部职工的需求和困难,积极推动建立健全工会制度，充分发挥工会的组织作用，让大家真正的感受到单位对干部职工的重视和关心，构建和谐劳动关系。四、结语在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 无论对于一个国家的整体竞争力来讲，还是一个劳动者的职业生涯来讲，成功都取决于能力和环境两个条件，有能力而没有发挥能力的环境不可能成功，我国计划经济体制下生产力被束缚就是典型案例。同样，有环境而缺乏能力也不可能成功，我国改革开放以来在高科技领域与发达国家的差距就是说明。政府在提高人力资源能力和改善人力资源成长环境方面都可以有所作为，但是相比而言，政府在创造人力资源成功发展的环境方面作用更大。因此，政府应当通过法律手段、行政手段、经济手段等，促进外部环境的建立。所以，街道办事处的人力资源管理，不仅要适应时代发展的要求，还要根据科学发展观要求，结合实际，因地制宜，科学筹划。一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。二是通过采取一