《薪酬体系设计培训》PPT课件.ppt

薪酬体系设计培训,2004年8月03日,薪资体系的基本概念介绍,岗位因价值不同被划分为不同的级别。不同级别对应不同的薪资水平,一个薪级内部又被划分为多个薪档，处于同一薪级的不同员工可能处于不同的薪档,相邻薪级中值的差值,一个薪级最大值与最小值差值与最小值的比值,相邻薪级重叠部分与较高级薪级最大值与最小值差值的比值,薪资体系的基本概念介绍（续）,中 值：b值,1,2,薪级,a1,b1,c1,a2,b2,c2,最大值：a值,最小值：c值,级幅度： (ai - ci) / ci,级 差： b2 b1,重叠度：( a1 c2) / (a2c2),工资 数额,薪档,薪资体系的基本概念介绍（举例）,1,2,1000,800,600,2000,1500,800,中 值(b)：800 ; 1500,最大值(a)：1000 ; 2000,最小值(c)：600 ; 800,级幅度: (1000 600) /600 = 67%,级 差: 1500 800 = 700,重叠度： (1000 800) / (2000 800) = 17%,薪级,工资 数额,薪资设计三个重要指标,薪酬设计三个重要指标,级差,级幅度,重叠度,薪资曲线图1,K,J,I,H,G,F,E,D,C,B,A,级别,L,M,50,75,75,60,60,67,29,57,0,50,25,重叠度,75,薪资曲线图1的级差VS科学的级差,薪资曲线图1的级幅度VS科学的级幅度,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,薪资曲线图1的重叠度VS科学的重叠度,L,K,J,I,H,G,F,E,D,C,B,A,薪资曲线图1 VS科学的薪资曲线,薪酬体系设计应体现四个原则,新华信薪酬体系设计框架,主要“产出”,岗位说明书 基本信息 任职条件 沟通关系 工作目的,阶段目标,对公司现有岗位的职责和工 作内容进行准确、简明的描述,主要工作步骤,岗位分析的步骤： 岗位分析调查问卷 岗位分析访谈 岗位说明书撰写 人力资源部修改确认 主管领导修改确认,工作职责 工作依据 责任程度 衡量标准,第一阶段：模块1岗位分析,第一阶段：模块2岗位评估,任职 条件,工作 责任,1,2,3,工作 难度,评估因素组成,教育背景 知识技能 工作年限,问题解决难度 沟通难度,组织影响力 行动自由度 下属人数,新华信岗位评估系统,工作 条件,4,工作稳定性 环境风险,第一阶段：模块3岗位分级,岗位分级举例,最大值,最小值,一级级差,级差变化率,岗位分级关键变量的确定,新华信经验数值,岗位级别数与企业员工规模的相关关系,主要“产出”,阶段目标,主要工作步骤,绘制外部薪资曲线的步骤： 做薪资市场调查或直接购买数据 绘制外部薪资曲线25P、50P、75P、90P,外部市场各主要分位的薪资曲线,通过薪资市场调查绘制外部薪资曲线，为建立具有外部竞争性的薪酬体系做依据。,第二阶段：模块4绘制外部薪资曲线,主要“产出”,阶段目标,主要工作步骤,绘制内部薪资曲线的步骤： 公司高层对各级别岗位的薪资市场竞争性定位达成一致意见 根据公司对各级别岗位的薪资市场定位确定各薪级的中值； 绘制内部薪资曲线，计算各薪级间的级差,内部薪资曲线 各薪级中值 各薪级间级差,依据公司对各级别岗位薪资的市场竞争性定位，确定内部薪资曲线,第二阶段：模块5绘制内部薪资曲线,初级岗位 1015 中级岗位 2025 高级岗位 3040,级差设定的经验性原则,初级岗位的考核周期较短，调级相对频繁，适宜使用“小步快跑”的激励方式 级别越高的岗位考核周期越长，所以每次调整的幅度也越大,设定级差的科学依据,第二阶段：模块5绘制内部薪资曲线,主要“产出”,阶段目标,在同一薪级内部为员工的涨薪设定足够的空间，使薪资体系具备激励作用。,主要工作步骤,设定级幅度和薪档的步骤： 根据公司文化、岗位级别数量和经验值初设各薪级的级幅度 计算各级别间的重叠度 参照重叠度变化原则，调整、确定级幅度 在薪级内划分出薪档,各薪级级幅度（最大值、最小值） 各薪级重叠度 各薪级内的薪档,第三阶段：模块6设定级幅度和薪档,级幅度 薪档 设置原则,各岗位合理的从事年限,经验性原则： 初级岗位 1525 （生产、支持性岗位） 中级岗位 2540 （管理、专业岗位） 高级岗位 4060 （高管）,级别越高，业绩差别越大 级别越高从事的年头要越长、 晋升的空间越小,第三阶段：模块6设定级幅度和薪档,第三阶段：模块7确定个人工资薪档,主要“产出”,阶段目标,主要工作步骤,依据员工的绩效考核记录、岗龄以及年龄和司龄确定个人工资所在薪档，体现个体公平性,确定个人工资薪档的步骤： 统计各岗位任职者绩效考核记录和岗龄； 统计各岗位任职者的年龄、司龄； 以任职者的岗龄和绩效考核记录为主要依据，以其年龄、司龄为参考确定各员工工资所在薪档,各员工工资所在薪档,第四阶段：模块8设定浮动固定比例,主要“产出”,阶段目标,主要工作步骤,为各岗位设置合理的浮动固定比例，使薪资体系具备业绩导向性,设定浮动固定比例的步骤： 根据各岗位所处层级和工作性质设定合理的浮动固定比例 相应确定每位员工工资的浮动固定比例,各岗位工资的浮动固定比例 完整的薪酬体系,浮动固定比例因岗位的级别和