中国猎头行业研究分析

中国猎头行业研究分析目录摘要I目录II第一章 绪论11.1 猎头公司定义 21.2猎头起源 31.3中国猎头发展历程41.4研究的目的和意义5第二章 人们对猎头行业的认识 62.1.国人眼目中的猎头行业 72.1.1中国猎头眼目中的猎头行业82.1.2 中国企业经理人眼目中的猎头行业92.1.3中国企业HR眼目中的猎头行业 102.1.4中国企业管理负责人眼目中的猎头行业 11第三章 现在猎头机构的数量与规模 123.1猎头机构从业人员的数量和素质133.1.1猎头机构的数量 143.1.2猎头机构从业人员的素质 15第四章 中国猎头业服务的行业与领域164.1猎头非常愿意服务的十二个主流行业174.2引起猎头关注的六个冷门行业18第五章 中国猎头行业发展分析 195.1中国猎头公司的四大群体和三大层次205.2中国猎头业发展的优势和劣势 215.3中国猎头业发展的瓶颈225.4猎头业发展预测 23第六章 结论与建议246.1猎头进入洗牌初始阶段 256.2猎头进入品牌经营过程 266.3猎头产业形成规模发展266.4猎头运作接轨国际模式276.5行业规范政府加强管理28参考文献 致谢 第一章 绪论1.1 猎头公司定义所谓猎头公司：是把企业家人力资源当成商品进行买卖的特殊企业，是人才机构的一种变体，是常设性的公司机构，客户可以去猎头公司求购优秀的企业家，企业家也可以不受时间限制“寄售”自己的才能与智慧。1.2猎头的起源“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗，则是在第二次世界大战之后。第二次世界大战后，美国作为主要的战胜国之一,不仅大量搜罗战败国的机器、武器等“硬件”，更是不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才。这样的一个过程被称为“Headhunting”即“猎头”. 因为头脑是智慧、知识之所在，网罗人才就是为了获取他们头脑中的知识，获取最新、最前沿的技术信息。由此看来，“猎头”一词用于特指网罗人才真是最贴切、最形象不过了。第二次世界大战结束后，美国迅速崛起，经济快速发展，一个重要原因便是他们从战败国猎取了大量高素质战俘，为美国带来了大量财富。承受着经济发展和文明进步，特别是现代社会，人才竞争日益激烈。于是，精明的商人们把为企业选取人才转变为彻底的商业行为，从中获取费用。猎头已实实在在发展为一个行业，成为现代社会经济的一个重要组成部分。1.3 中国猎头发展历程1992年6月18日，沈阳维用猎头中心挂牌营业；1993年，英国雷文公司捷足先登，开设了第一家外资猎头公司中国办事处。从那个时候开始，二次世界大战之后在美国出现的猎头公司也随着改革开放的大潮从香港几经辗转进入国门、传入内地。随后，一大批专门访寻高级管理人才、技术人才的外资猎头公司中国代表处、中外合资猎头公司和本土猎头公司应运而生，相继浮出水面。中国的猎头行业与国际相比存在着很多问题。从发展来看，中国猎头起步较晚，尚显幼稚，而国外猎头已有了几十年的发展经历；从成长背景看，国内猎头公司正处于经济转轨阶段，是不完全竞争，况且人才市场需要一个发育、培养的过程。从具体运作上看，由于国内猎头操作程序还不够规范，只能以较低价格来谋取市场份额，并且相互杀价现象非常严重；从操作人员素质来看，国内操作人员多半是半路出家，不少人缺少良好的专业背景和工作实践以及操作技巧。1994年，随着智联猎头（Alliance Executive Search）进入中国，加上近几年来国内一些新兴的猎头公司如科锐、浩竹等发展非常快，在这个阶段里面他们更多的跟国际猎头学习合作，从而使得自己的运作更加规范，运作的过程更加强调诚信，能够替企业和候选人把事情做好，逐渐的新生代猎头公司与国际猎头公司的差距也在慢慢缩小。1.4 研究目的和意义现在，猎头是人才中介机构的主营业务。1998年,美国最大的猎头公司之一科恩/费里在全球的年营业收入达到几十亿美元，日本1998年国民生产总值中，增长最快的行业分别是通讯和人力资源，在香港，有注册中介机构1200家。经济的日益开放使中国企业面对的竞争日益加强，尤其是承受着中国加入WTO的进程加速,中国面临着越来越国际化的竞争，由此而带来的竞争手段也越来越国际化。不论是跨国公司、国有企业、还是民营高科技企业都以超常规速度发力向前冲刺。经济发展迅速，人才的培养储备跟不上，必然导致企业重金挖才。作为一种广泛为国际企业挖掘人才的手段，猎头公司也由泊来品走上了中国企业经理人的案头。第二章 人们对猎头行业的认识2.1 国人眼目中的猎头行业在不了解猎头行业的国人眼目中，猎头机构就是几个人、几部电话、现在再有几台电脑就可以开展猎头业务的中介公司。猎头行业非常赚钱，就给企业几张纸（人才简历），一两天就可以获得几万元的收入。这都是被不熟悉这个行业的人给误导的结果。2.1.1 中国猎头眼目中的猎头行业随着国际“洋”猎头的进入，中国本土猎头也迅速发展起来。1992年，国内最早的猎头公司在北京成立。随后，深圳、广州、上海等大城市的多家猎头公司相继诞生。截至目前，在全国通过各地工商部门注册成立的，并正式经营猎头业务的猎头公司超过900多家。而上海的猎头市场，相对而言比北京、广州、深圳起步稍晚，但正因为有后发优势，使其一开始就站在了较高的起点上，相对于广州及其他地区，虽然总的数量不多，但上海的猎头行业在运作上更趋于规范和专业，市场秩序亦相对较好，在过去的五六年间，猎头行业在深圳取得了良性和健康的发展，陆续涌现出了一批具有相当专业水准的猎头公司，更有十几家已经逐渐发展成为全国知名的品牌服务商。现阶段，正在中国市场上开展猎头业务的中外猎头公司，从规模和业务层面来分，主要有三大阵营:第一阵营，是那些著名的跨国猎头公司，他们主要分布在上海和北京两个城市，这些猎头公司主要是为世界500强企业服务，为来到中国的跨国公司寻访年薪至少30万美元以上的中高级职位，或年薪超过100万美元的区域总裁级高管职位。跨国猎头公司的收费起点很高，通常对每个寻访职位，最低都要收取6万美元以上的猎头服务费。由于其门槛偏高，到目前为止，还很少有中国本土企业能够享受到或愿意接受他们的服务。实际上，这些跨国猎头公司在中国的业务所占的总市场份额并不大。根据抽样统计数据，跨国猎头公司在中国猎头市场上的实际业务份额为16.5%左右。尽管如此，跨国猎头还是操作着在中国市场上最高层面的猎头业务。事实上，这样的故事一直在全球跨国公司中持续不断地上演着：可口可乐通过“猎头”，为自己寻找新的掌门人，而Google 为找到一位合适的CEO 更是付给著名猎头公司Heikrick&Strggles 的佣金（包括股票）多达1.3 亿美元。猎头公司诞生60多年来，随着全球经济的持续发展而不断得以壮大和成熟。根据国际“高级人才顾问协会”的统计，全球80%左右的高级人才流动是由猎头公司协助完成的，而全球高级人才中介市场早在2000年时的规模就达到了100亿美元。国际市场上猎头行情的蓬勃之势，对经济状况处于高速发展中的我国产生了直接的影响。第二阵营，是在中国内地或香港特区注册成立，实际经营时间已经超过年的猎头公司，这些公司主要集中在北京、上海、深圳和广州四个城市，它们的日常经营较为规范专业，已经实施跨区域运作，猎头收费相对较高，它们的服务品质能够给予保证，而且在经营信用方面已经过关。这些猎头公司均已经拥有数十名经验丰富的猎头顾问，他们主要从事中国知名大企业中、高层职位的人才寻访；同时，他们也有专门的团队帮助来到中国的跨国公司寻访中层或偏下一点的职位。这类猎头公司是目前中国猎头市场上真正的主流力量。它们从管理层到猎头顾问都经过较长时间的实战历练，具备比较丰富的从业经验。他们大多具有明确的行业和客户定位，更积累了相当丰富的人才资源，对国内相关行业非常了解。因而这类公司在中国猎头市场上更有优势，这类具有一定品牌认知的猎头公司，目前在全国不超过50家，但它们能够实际占有中国整个猎头市场份额的60%以上。第三阵营，规模较小，成立时间短，收费低，专业能力弱，其中相当一部分甚至根本就没有专业能力。这些猎头机构业务范围基本集中在单一区域，也未进行行业划分。主要从事中低端职位的人才寻访。这类公司由于数目多，规模小，整个公司往往只有210名员工，服务水平良莠不齐，急功近利的心态较重，它们在一定程度上扰乱了猎头市场的健康发展。这一阵营的猎头公司一部分是由初步具备一些专业技能的顾问，在较大型的猎头公司内积累了一定经验并掌握了一些有限的资源后创办的。这一类公司创办人兼管理者，同时也是做具体业务的人员，甚至还是整个公司最主要的业务拓展者。另一部分是由一些自认为猎头行业的门槛较低，认为这个行业应该很好经营而冒然进入这个行业的人通过自己创业而创办的。这个公司目前有80%还处于业务与经营的摸索期。2.1.2 中国经理人眼中的猎头行业在国际上有个专门的协会AESC(The Association of Executive Search Consultants)定期会举行猎头公司的排名，排名的依据主要是公司营业额，公司规模等来确定。鉴于国内在猎头行业还没有完全放开，相关的调查数据不容易获得，并且难以保证正确性，所以在2006年5月份“中国之猎”高峰论坛组委会为了对中国的猎头市场进行一次调查，采取了由经理人直接投票的方式来决定猎头公司在中国经理人人群中的影响力排名。最终把得票数位居前列的十家公司找出来，并据此评选出“最受中国经理人赞赏的十佳猎头公司”。这些公司里面包括了国际著名的猎头公司、国际知名招聘网站（有猎头部）、以及在国内多年发展的合资猎头公司。这个排名体现出这些猎头公司在中国经理人心目中的影响力和知名度。说明这些国际著名猎头公司在中高端市场，尤其是高端市场有着跟国外几乎相同的影响度。2.1.3 中国企业HR眼中的猎头行业人才是未来企业最重要的竞争力已经成为所有经营管理人员以及HR管理人员的共识。为了招聘优秀的人才，各个公司的HR管理人员无不绞尽脑汁，寻求更多有效的招聘方式与渠道。要赢得人才的竞争，还是依赖招聘广告、人才招聘会等守株待兔的被动方式似乎已经无法满足现今人才招聘的需求。优秀的人才已经很少上网去投简历，更不可能还去参加人才招聘会。他们需要以更积极的方式与渠道去找到更优秀的人才。猎头渠道这种直接向人才邀请与对谈的方式，及通过cold call等各种挖掘方式物色到最合适的候选人,是目前招聘优秀人才的重要模式之一。透过猎头找寻优秀人才是一种人才速成的最佳模式，除了找个适当的猎头公司建立良好的合作模式之外，还须与其建立长期的互利模式。下面是一部分企业的HR对猎头行业的看法：“这是一个很有发展的行业，有机会我要到这个行业尝试一下。”“这个行业目前还比较混乱，现在还没有几家公司的服务水平能被我们认可的。”“有些资深的本土猎头顾问的销售游说能力很强，推荐的候选人和职位把控也非常到位，而且一直和我们公司保持长期合作”“我们认为外资猎头的服务还是有一些服务意识和质量，本土猎头在操作方面利益心太强，而且喜欢打擦边球，后续服务也不太到位。”“我们目前认为中国的猎头对于操作中国的中低端人才市场还可以，做高级人才的猎头还不能让我们满意。”“中国的猎头尚需专业化，规范化，在中国的市场应该有可为。”“中国的猎头行业还需对从业人员进行培养，我们接触几家的猎头顾问，职业素质整体一般。”“想在这个行业发展很不容易，对每一个人的综合素质要求太高。”“有时企业急着用人时，我们也想迅速通过猎头来解决，喜忧参半吧。”“我们先后和三家猎头合作过，还好，推荐的人才基本都可以。”2.1.4 中国企业管理负责人眼中的猎头行业下面是部分企业管理人员对猎头行业的看法：“我和猎头已经接触了6 年，虽然其中良莠不齐。但从中还是能看到中国猎头业发展的趋势。”“猎头行业是企业人才招聘的一种渠道，关键在于你选择一个什么样的机构来为你服务。选择负责任的猎头，就会为你找到比较合格的人才。一旦选择不负责任的猎头机构，你就要遭受损失了。”“中国的猎头目前还属于起步发展中，我们能够看到几年后中国的猎头一定能在中国的市场壮大起来，服务的质量也会越来越高，品牌的机构也会越来越多。“目前中国猎头人员的素质偏弱，能力水平还有待提高。作为猎头机构的负责人，如果不把猎头团队的建设抓好的话，就会影响他们的发展和在市场上的竞争。” 第三章 现在猎头机构的数量与规模3.1猎头机构从业人员的数量和素质3.1.1猎头机构从业人员的数量中国的猎头机构总共有1000家左右。共由以下六部分组成：占中国整个市场8.7%的外资猎头、占中国市场1.6的合资猎头、占中国市场10.4的国有猎头、占中国市场60.6的民营猎头。占中国市场6.4%操作外资猎头业务的“地下猎头”；占中国市场12.3%开发本土业务不按规则操作的“黑猎头”。这里所提的“外资猎头”是完全在中国大陆公开开展猎头业务的外交机构，它们大多以办事处的形式存在于中国市场，以在国外进行接单和结算的运营模式来开拓中国的市场，这类外资猎头基本上将进入中国跨国公司所需求的真正高层人才直接夺走。因为好多这类外资猎头原本就是某些跨国公司的长期客户，他们是随着某些跨国公司的全球扩张而进行的业务跟进。这类外资猎头在中国目前有60多家。这里所说的“合资猎头”是指某些外资猎头已经和中国的一些人才中介机构进行了合资或合作而产生的猎头机构。这类机构基本上也是操作世界500强公司的高端猎头业务。由于是合资的形式，所以他们的身份更合法，更能大刀阔斧的开展业务。形成中国猎头市场最强劲的一族。上面所提到的“国有猎头”是由中国的政府机关或人才服务中心开设的猎头业务部门或成立的猎头机构。这类机构基本上是操作本国市场的猎头业务，目前大多都处于摸索期。加之受政府职能部门工作作风的影响。和一些政府机制的限制，操作人员还都不能以市场心态全身心投入猎头业务的运营，从而也导致猎头业务开展得比较艰难。一在这类国有猎头运营得比较好的有上海厂长经理公司、人事部全国人才流动中心的猎头部门、北京双高人才等。上面所提到的“民营猎头”是由个人出资成立的人才中介服务有限公司。这类公司一部分操作外资或合资公司业务；一部分专门操作本国企业的猎头业务；还有一部分就是什么业务都接，不分中外。这些民营猎头形成了中国猎头市场的主力军，目前已分出不同的档次。3.1.2猎头机构从业人员的素质类别男女人员平均比例从业人员平均年龄进入企业年限机构平均人数外资猎头1：1422030合资猎头1：3351020国营猎头1：43254民营猎头1：826210中国的猎头公司中女性员工数量占据着绝对优势。针对这一现象，就猎头工作性质本身而言，并没有性别上的差异。由于猎人过程相当的繁琐，且失败率太高等缘故，男性猎头较易跳槽，另外在具体执行某一项目的过程中，女性的耐心、细致、善于沟通等方面确实比一般的男性猎头更具有优势。根据我们成功的案例来看，女猎头更适合从事猎头工作，在中高级人才男性的比例远远高出女性，女猎头更容易与他们接近。而挖人最关键的一步就是接触人才，对方不愿意同你交往，就等于挖人失败。特别是很多的高层经理人更愿意接受女性的猎头邀请，男性想拜访他们就困难得多。作为猎头行业的从业人员来说，一定以具备高素质、高水平、做过高职位的人为最佳，但要是具备这三方面的条件，就一定应该是在企业里做到高端的职业经理人，也只有这样的一批人员才容易和猎头客户的目标人沟通，对目标人选能够进行很好的甄选和鉴别；同时也能更好的理解用人单位的经营战略、企业文化、职位要求和老板的用人理念。但是，具备这样条件的人目前在企业里都做得很好，无论是职业发展还是薪酬待遇目前都不是一些猎头机构能够满足的，特别是以当前猎头机构的规模和实力，都无法吸引这样的人才加盟进来，所以他们也不会轻易到猎头行业来。因此也就导致了中国的猎头机构大量的使用和培养年轻人来从事猎头业务。通过这次大规模的行业调研，我发现在中国本土的猎头机构里有50%猎头人员的素质距离真正的猎头顾问的要求还差得太远。操作猎头业务的综合技术还没有完全掌握。有两大方面：一是中国本土猎头大多从业人员的“四偏”：综合素质整体偏低；对市场信息的感知能力和运用能力偏弱；对猎头市场的认识偏差；对猎头业务技能的掌握偏少。猎头业务对从业人员的综合素质要求非常高，它即要有很高的沟通能力，又要有良好的品质表现。而很高的沟通能力又来源于你对多种行业知识的掌握和信息的了解，及对每一个人心理需求和动态的把握。而多种行业知识又来源于你从事这个行业的服务多少或在这个行业领域内从业的经历，所以它绝对不是一个刚刚走入社会一两年的年轻人就能真正做好的业务。在中国，由于某些人对猎头行业的偏见，导致对猎头行业不正确的宣传，所以误导了人们往往都以为猎头是一门非常赚钱的行业，大大小小的猎头公司也与日俱增。但假设一下，一个40多岁事业有成的高级人才，他怎么能放心地将自己的未来职业生涯对面一个20来岁的年轻顾问来给安排呢？一个好的猎头必须拥有机敏的头脑，丰富的心理学知识，还必须要有丰富的人生阅历，能够在很短的时间里，判断出对方是不是适合的人才。所以能够真正做好猎头顾问的本身就必须具备高水平的沟通本领、识人、咨询的功夫，而这些本领不是三二年就能迅速掌握的。纵观现在中国猎头行业从业人员的素质，与其外资猎头的素质相比具有如下几方面的差别：对行业常识了解不多；操作猎头的专业水平不高；对自己所服务的行业不能通晓；对自己经常从事的业务不精通；做了几处自己的职业生涯还没有高度；实际上，对于猎头机构从事猎头顾问的职业素质要求高多了，一般是大学毕业6至10年以上，有相关行业的背景和专业知识，本身的综合素质一定要很高，能够非常轻松的与高端客户进行友好交流，待人接物方面的修养能够令人高端职业经理人非常敬佩，而且一定要具备极强的敬业精神，同时要具有客户至上的奉献理念。猎头这个行业在中国比较年轻，目前在整个从事猎头工作的行业里，比较懂行的高层人才只占1%至5%，所以猎头更需更高级、更优秀的人才加入以促使这个行业的尽快发展。 第四章 中国猎头业服务的行业与领域4.1.猎头非常愿意服务的十二个主流行业：IT业、通讯、网络、房地产、医药（含保健品）、汽车、商业（含零售）、医疗、金融、传媒、物流、快消。中国猎头业重点服务的行业或领域每年对高级人才的需求有大幅增长。除了外资企业，国有股份制企业、民营企业也日益重视延揽高端人才。一、IT业伴随软件人才招聘外包现象成为IT 行业的一种趋势，跨国公司纷纷在华开设研发中心，希望能够赶超印度。在这些人才中，懂得日语、韩语的人才因为稀少而尤其受企业的青睐，薪酬也远远高于普通的技术工程师。二、房地产从03年政府出台“121号文件”开始，中国政府开始对房地产市场进行新一轮的宏观调控和引导，并陆续出台了多项政策。这一系列调控措施的累积效应终于在07年底集中爆发，中国楼市在经历了几年的高速发展并在07年达到高峰后下行进入了一个调整期，全国各地楼价大幅度下调，成交量骤减，市场持续低迷。08年以来由于美国金融危机引起的全球性经济衰退，更是对中国经济及国内房地产市场生了重大深远的影响。中国房地产随之步入了真正的“寒冬”期。大量房地产企业在市场较好时期过于乐观，争相高价买地屯地，超高负债率经营，致使在市场变坏，融资和销售回款难度增大时面临巨大的现金流压力，生存处境异常困难艰险。业内人士预计，在住宅地产领域，行业预期盈利水平会逐渐下降，未来5年的人才需求总量会下降，但项目策划、营销管理等中高级职位仍将需求旺盛。由于受宏观调控政策影响，行业形势没有明显转向。2009年人才需求也会下降，但是幅度为10%左右。人才需求结构也会发生变化，具体来说：设计类、高级财务管理资本运作类、采购管理类、项目前期类、法务类、商业经营类等人才会上升。不论怎样说，房地产行业依旧炙手可热，特别需要高端产品的顶级销售人才。三、电信电信企业普遍紧缺技术人才，尤其是对通信工程、计算机科学与技术、信息工程、电子信息工程专业毕业生的需求会持续增长。而且，随着电信市场的竞争由国内竞争向国际竞争发展并日趋激烈，通信技术人员的需求层次也就不断升级和深化，即由本科生、专科生占优势比重向硕士生和博士生占优势比重转变。电信行业开始大规模招聘3G人才，从研发、项目管理、技术经理、成本控制、项目流程管理等各个环节的人才都是被“猎头”的对象。四、网络一是政府机关上网工程的实施造就了人才的培训的巨大需求。我们目前下在实施政府上网工程，现如今政府网站数量据不完全统计，全国已有2000余个地（局）级以上政府机关上网建立网站并逐步形成网上办公。县（处）级以下政府机关上网单位数量将更加庞大。粗略统计，实现上网的政府机关不足政府机关总数的5%，已经实现政府机关上网的数量超过万个。全国政府网站待建设的需求将不少于15 万个。保守估计每个政府网站的人按照人计算，从业人员约2 万人。未来从业总需求将不少于30 万人。二是企业上网需求量猛增。目前全国已有企业网站万个，按照每个企业网站人计算从业人员共万人，目前企业上网总数不足全部企业的，与国外相比还有相当大的差距，企业网站增长速度将还要大幅度的上升，未来从事企业信息化工作的专职人才需求将不少于100 万人。三是现在媒体的网站和商业、专业性质网站对专业人才的渴求更是迫不急待。网站今后的更大发展需要更加专业的人才来开拓。单就以上需求来看，媒体、政府和企业上网工程现在从业人数为42.5 万人，未来10 年潜在人才需求在135 万人以上，平均每年人才需求将不低于13.5 万人。五、医药医药行业的进入门槛较高，企业发展到一定的规模，制药业对人才需求量增加，主要是因为制药类企业在逐渐打开市场后，需要开始加强对产品的规范、质量的监督，不少企业还在为通过FDA（美国食品与药品管理局）树立的标准而努力，就更需要规范，因此对于高知识层次人才的需求就会加大。因此，致力于树立规范的企业一把手、控制质量的QA 经理和大区销售经理将会是下一年的猎头热门。六、汽车由于加入WTO，许多国际上的在型汽车公司原来只设立在香港的办事处纷纷迁往内地，尼桑、丰田等品牌，今年开始也不靠内地的代理商来做，而是自己组建团队。虽然目前车市的情况仍不乐观，但这些跨国公司却并未降低其对中市场的信心，可谓是车市冷才市暧。这些原因加剧了这些跨国公司对汽车人才的争夺，从技术（包括设计、生产、检测等）、营销、市场到客户服务等中高级人才都是各大汽车公司炙手可热的目标。不少4S 店开始通过猎头公司寻觅高级人才，职位基本集中在高级技工、售后服务技术经理、销售大客户经理等。随着广州丰田、奔驰等S 店进入杭州，需求量还会上升。在国外的高档车维修店，客户在等待汽车体检的过程中，可以享受休闲的咖啡时光，也可以进行商务交流。这样的恹恹快修店今后在对象主要是拥有众多高档车的大集团公司。为此对服务人员的素质要求也会很高。那些既具备汽车技术、营销、管理等综合技能，又具有战略管理能力的人才会是这些企业的争抢对象。七、零售、商业目前中国零售业所面临的最大挑战除了品牌、规模、资金等问题外，最大的问题和挑战当属人才短缺问题。而快速扩张是零售企业缺乏人才的主要原因之一。调查显示，一方面是企业招不进来人，另一方面是企业人才的严重流失。人员流失率在10%以上的零售企业达到了44以上。造成了人员流失的主要原因大多集中在“薪酬福利”、“工作环境”和“发展空间”三个方面。业内人士提醒，目前世界知名品牌纷纷在国内开设连锁店，因而零售行业的管理人才需求极大。八、制造业作为“世界工厂”的中国，对制造业人才的渴求近年来四季常青，这也成全着猎头公司的稳定客源。早年进入中国的外资企业大多是一些中小企业，而一些大公司哪怕早已进入，也还是以很小的规模在运作，这些企业需要深化管理或者扩大投资，对猎头业带来巨大的机会。工业制造领域过去5年来一直处于快速增长中，而快速消费品领域近35年来虽表现平稳却增长缓慢。不仅如此，与传统单一加工制造业相比，近年来与跨国公司研发中心大举迁华同步，制造业人才需求掀起了新一波浪潮，制造业人才需求也随之水涨船高，与之对应的是对优秀高端人才素质要求的全面提升。制造业急于猎取的人才集中在管理专才和技术专才。由于国际制造业通行标准的提高以及国内企业的踊跃跟进，制造业企业也出现了一些新型职位。同时，在制造业领域，外资企业近年来纷纷在华设立工厂，但今年初开始，趋势从大都市向沿海城市或高校密集的西部城市发展，如青岛、大连、成都、西安等城市，同时，带动了这些企业对厂长、总经理等经营人才的需求。九、金融随着中国入世后经济的迅速发展，2007年金融市场开放，国内金融业就业形势出现新的趋势高端市场紧缺。截至今年3月份，全国已设立了195家金融机构，金融行业人才争夺已逐渐加剧。随着银行竞争的加剧，要求现代商业银行不断创造新的金融产品以满足顾客的需求，与此同时也加大了银行面临的风险，银行需要越来越多的复合开型人才。此外，随着人们生活理财和投资理财的观念不断更新，尤其是投资理财的需求从无到有，从单一到复杂，从简单到专业。全能型理财专才的需要具备一定的法律和社会学等方方面面的知识。从2006年上半年起，金融行业四大分支之间也展开了人才争夺。目前基金市场最为活跃，而熟练的基金经理人数只有3000人左右，人才缺口过万，目前中级基金经理人的年收入已经达到40万元，而担任高级职位的经理人年薪已经突破百万元。因此大量在投资银行、证券等其他金融分支行业工作的人才转投基金行业门下。此外，受大盘不景气的影响，证券商面临成交欠活跃，经纪业务骤减的困境，严重影响到了整个证券业的发展。因此，不少证券业的精英转而投向基金业。目前，证券业成为金融行业内部人才输出的主流。造成金融行业人才供求量大幅度上升的原因在于随着中国金融业的开放，外资银行进入，国内金融机制改革加快，民营的金融机构、保险机构也随之增加。金融行业竞争加剧，相应地金融专业的人才得到重视，其市场需求和价值将体现出来。尤其是保险、投资银行业务的发展壮大，需要大批专门人才。十、传媒作为知识经济重要组成部分的传媒产业，其成长性处不待言。但其在中国真正形成产业化运作，却只是近些年时间的事情。然而，经过2003“中国电视解冻年”后。相关政策的松动，使蓄势已久的传媒产业迎来了跳跃性的发展的契机，同时，传媒行业对人才的多样化需求日益凸显。被认为是“中国最后一块暴利行业”传媒产业，业已成为“网络泡沫”破灭资本追逐的最大热点。而传媒产业化运营使相关人力资源更趋短缺。据业内人士估计，目前，全国民营传媒企业从业人员有30 万之众，而且随着大量资本的进入、产业化运营日趋成熟，总体需求呈放量增长态势。在51job 等知名人才网站上可见一般：仅在2003 年12 月底，派格、欢乐、光线、星美、TOM 等TV 传媒就发布了数百空缺职位需求，其中还没有计算报纸、杂志、期刊等媒体揽聚人才之举。而传媒热的形成也使相关人才的待遇水涨船高，年薪数十万的传媒“金领”阶层雏形渐现2001 年南方体育的“李响百万年薪被猎”这条消息就让外界大为吃惊，传媒也能出现打工皇帝？而2003 年CCTV 的方宏进被上海东方卫视高薪挖走，更证明传媒人才的流动已经打破地域疆界，传媒“金领”阶层正在形成。从去年底开始，一个突出变化是，媒体广告行业开始大规模求助猎头服务，包括客户总监、媒体策划等职位的高级人才都是这个行业急于猎取的对象。十一、物流近年来连锁经营、物流配送、电子商务等新型流通方式的迅速发展，使各大企业对物流人才需求急剧上升，物流人才的热度直逼IT人才，高级物流人才更是受到追捧。仅上海一地，人才缺口就达60万。2005年举办的首届物流人才专场招聘会就推出了近500个物流岗位。随意搜索各大招聘网站近期的招聘信息，物流业相关招聘职位数也多达数千个。从最近招聘行情看，物流行业的职位、门槛、薪酬呈现出阶段性特色。物流配送总监、市场拓展总监、仓储经理、采购经理、国际货代销售主管等职位企业在招聘时都遇到困难。掌握现代经济贸易、运输、物流理论和技能，且有扎实英语能力的国际贸易运输及物流经营型人才非常紧缺。业内人士透露，这些人才猎头也很难猎取，有些职位闲置两年了都难觅“主人”。高级物流人才，像总监、经理等职，都需要“熬年头”，如物流配送总监需要有8年以上工作经验。不过由于招聘普遍困难，很多企业有意将8年经经验的门槛降低至5年。物流行业中低层岗位薪酬并不高。但是随着职位的升迁，薪酬便便呈现出飞速增长的态势。企业性质不同薪水标准也不差异。如国有企业高级物流经理年薪20万元40万元，同样职位在合资企业则可能达到百万以上。另外，销售开发经理、配送经理等职位，由于人才相对紧缺，也很有“谈价”余地。十二、快消2006 年快速消费品的职位需求量随着不断攀升的“快销”行业发展，逐渐呈现出上升趋势，“快销”人才的紧俏掀起了又一次人才流动的高潮。通过2005 年、2006 年的数据对比，今年快速消费品行业的薪资增长非常明显，而且是全方面的，无论外资企业、合资企业还是民营企业，从一般操作层至决策层，薪酬都有所提高，高层人员薪酬增长率更是高达32。快速消费品行业薪酬增长显著主要体现在两方面，首先，是品牌效应对市场部人员薪资的影响。市场部年度现金收入总额年增长率为22，行业总体为18，销售部门为15，研发部门为9，由此可见消费品行业由以前的产品关注向市场关注转化，而且将品牌作为企业的核心竞争力，优势品牌企业会占据越来越大的市场份额。其次，品牌零售商发展带动大客户经理薪资水平激增，消费品行业的经营模式逐渐在向以用户为中心的商业模式转化，从最初只对总代理进行管理，纷纷将触角向二级代理及某些终端用户延伸，将用户划分为战略性客户、大客户、中小客户等，然后设定相应的渠道模式，将渠道与客户对应起来，大客户和渠道经理的作用明显增强。4.2 引起猎头关注的六个冷门行业一、无线增值服务今年招聘市场有一个年轻的行业非常值得关注，无线增值服务行业的发展势头完全可以与“.com 时代”相比。在这个行业，无论低端人才还是高端人才，无论是技术人才还是内容人才，都极度缺乏，市场销售副总裁和技术方面的架构师已经成为猎头重点寻访的人才，越来越多的媒体人才也开始加入这一新兴行业。二、公关业今年初以来，国内大到汽车、小到乳品，甚至冰淇淋都产生了一系列公共危机事件，在不少企业急于挽回面子澄清事实，度过公关危机时，公关人才的作用日见凸显。其实公关人才的价值不仅是在“不怕一万，只怕万一”的危机时刻才得到重视，目前公关活动作为企业、市场和品牌推广的主要内容，已经得到了广泛的保用，尤其是在现代整合营销之中已经十分重要，相应的人才需求也不断看涨。三、咨询从2006 年几大招聘媒体上招聘信息统计来看，咨询业人才需求出现大幅攀升，比去年同期增长了27%。目前咨询需要的主要是高级市场、策划、项目管理类人员都迟迟招不到合适的人才。专业机构数据显示，上海咨询业已有20多年的发展历程，截至去年底，已拥有大大小小的机构数万家，近24万咨询服务从业人员。但从整体来看，具有高素质、高水平的咨询企业或机构为数不多，主要原因之一是缺乏高级咨询人才，特别是高级分析人才及高水平咨询管理人才。咨询服务业对人才需求反映了加入WTO后需要，企业管理咨询、技术咨询等服务需求的上升。咨询服务行业需求最多的人才当然是专业咨询人才，但其它行业如计算机信息服务和金融投资保险对咨询人才的需求也十分突出，分别占需求的26.26和14.51%。其它行业如电信、医疗行业对咨询人员的需求也很强劲，分别为6.17%和4.53%。而咨询公司所招聘的“高级”、“资深”人才，在资历和语言方面都有过硬要求。四、外贸加入WTO 后，中国企业全面参与国际竞争，渗透海外市场。特别从2006 年7月20 日起，随着中国与东盟贸易协定生效开始，我国对外贸专业人才的需求也再次升温。目前在外贸人才需求榜上分别名列一至六位的是跟单、外销、单证、报关、国际货代和报检人才。从2005 年开始几家猎头机构就开始接触对这类人才委托的订单，而从行业发展和国际经济发展需求的角度，目前这类人才都处于紧缺状态，也必是日后猎头业越来越多的需求量。五、医疗伴随着医疗事业的逐渐改革，医疗的用人体系渐渐被打破。一些医疗单位开始意识到医疗事业也同样需要品牌提升，需要市场占有率，需要维护市场份额，于是针对高层管理者或高级医师就采取了高薪招聘等形式来获得自己所需要的人才，实现自己品牌战略的目标。在此基础上，有些医疗单位开始直接和猎头机构进行合作，以获得高质量人才的快速引进。六、小语种从2006 年用人单位的大量招聘信息中可以发现，对小语种人才的需求一直都呈上升趋势，比往年出现了30%40%的增幅，增幅最大的出现在日语和韩语两种语言上。出现上述情况的原因是今年进入中国的日资公司和韩资公司仍然在增加。新进入的日资企业招聘的岗位多是营业担当（类似于销售）类，比较低端。但像松下电工、双日上海、日本航空、全日空等已经进驻杭州的公司则会招收一些管理人员。 第五章 中国猎头行业发展分析5.1中国猎头公司的四大群体和三大层次5.1.1 中国猎头公司的四大群体第一类 随着跨国公司进入的洋猎头并完全操作洋业务典型的公司：光辉国际、海德思哲、史宾沙等第二类 合资猎头做本土业务典型的公司：万宝盛华、伯乐猎头、智联招聘等第三类 本土猎头做合资业务典型的公司：科锐咨询、上海创价、深圳展动力等第四类 本土猎头做本土业务典型的公司：浩竹猎头、金领猎头等5.1.2 中国猎头的三大层次（档次）猎头（脑）、猎心（腰）、猎足（腿）头：（用智慧工作者）企业的高层经营管理知识或专利技术的掌握者心：（用心思工作者）企业的中层善于领会领导意图的中高层管理者足：（用行动工作者）企业的基层脚踏实地的中基层执行者5.2 中国猎头业发展的优势和劣势现在我们中国本土猎头至少有80%的机构还处于生存挣扎期，80%的从来人员处于业务技能摸索期。中国本土猎头公司和外资公司的短兵相接还未出现，目前，中国猎头们还没有取得和外资猎头平等对话的资格。当时猎头市场的竞争主要还处在国外猎头机构和国内大型人才中介机构竞争的阶段。除了寥寥几家公司开始意向和外资猎头进行竞争外，大多数本土猎头公司还是在互相竞争，并格外激烈。由于猎头业务是新兴的业务，发育不够成熟，质量服务标准也还没有，不但没有畅通的学习渠道，许多企业都是摸索着开展猎头业务，出现了操作流程不规范，收费标准不统一，甚至互相压价、拆台的恶性竞争。而市场也对猎头行业不清楚。绝不多数的用人单位只想节约成本，他们往往选择那些收费更低的公司，却忽略了服务质量。由此产生了很多不尽人意的地方，令用人单位对猎头业持有偏见。5.2.1 中国猎头业发展的优势中国本土猎头公司与国外猎头公司相比，主要拥有三大优势：一是对本国的人情文化比较了解，与本土企业沟通渠道畅通、熟悉本国的人文背景，谈起业务更容易为国内人才所接受。二是本土真正的高级猎头顾问对中国的人才市场和企业状况都有深刻的理解。三是我国的经济市场最终还要培养自己的人才机构，所有那些在外资猎头公司工作的猎头顾问一旦掌握技能就会纷纷离开外资公司来开办自己的事业或加盟到中国的猎头公司，所以这块市场终究还是中国人自己的市场。尽管如此，目前中国猎头行业的发展不容乐观，由于太多不懂猎头规则的人进入猎头行业，导致猎头公司良莠不齐，特别是一些猎头公司大打价格战，导致用人单位对猎头有很多的偏见，从而影响了猎头业的顺利发展。5.2.2 中国猎头业发展的劣势虽说中国的猎头机构有着自己得天独厚的优势，但从目前猎头机构的经营状态来说，中国猎头行业的发展还是困难重重。而影响中国猎头业发展的真正阻力有两个：一是猎头经营机构经营者对经营规则不明晰，不知道正确的经营模式和业务操作手段是什么，所以处于不会经营的阶段；二是真正具备猎头顾问资质的人才比较缺乏，从而影响猎头机构业务的发展。这两方面也正是中国猎头机构的劣势造成的结果。1 经济实力差距中国本土猎头机构的发展，85都受经济条件的制约，而不能更好的经营和发展。2 规模差距中国本土的猎头自己都公认为是一些小作坊，自然在规模上就凸现严重的差距。3 管理水平的差距由于是一些小作坊，自然人员就很少，其管理水平也就可想而知。4 从业人员素质差距受经济条件的影响，员工的素质提升培训得不到实施，直接也就反映了从业人员整体素质的低下。5 完成订单的能力差距由于业务能力不能得到尽快地提升，所以也就直接影响到订单的完成力度。6 游戏规则的差距受企业经济条件的影响，大家都在追求投资的迅速回报，所以对自己的行业游戏规则就不会严格遵守，从而也就出现了大量让用人单位失望的现象。5.3 中国猎头业发展的瓶颈中国猎头机构或中国猎头业务发展的瓶颈主要在于中国猎头行业对于猎头业务的经营陷入恶性循环所导致的。为什么这样说呢？因为操作猎头业务是必须和高端人才打交道的，而只有和真正的高端人才不断的接触，你才能搜寻到高端的“产品”。而高端人才打交道的一定也必须是高素质、高水平人才，只有这样他们才能找到客户所需要的产品来为猎头企业创效，从而使猎头公司获得发展。而现在中国猎头公司的大多数从业人员都是刚刚走入社会、平均年龄在26岁左右的年轻人，他们自身和客户所需要的高端产品接触有很大的难度，又怎能找到客户所需要的高端人才，找不到人才公司就很难获利，公司没有效益又怎能聘得起高素质高水平的猎头顾问，没有这样的顾问人员公司又怎能开展好业务，如此形成了恶性循环。要想解决根源问题。操作猎头公司必须具备四大（资源）条件：人力资源（猎头顾问团队），人才资源（出售的产品），渠道资源（信息来源），客户资源（产品的买方）。在这四个条件里，猎头顾问队伍是基础条件，有一支好的猎头队伍，就不能搜寻到客户所需要的产品；没有一支好的猎头队伍，就不能拓展产品信息渠道；没有一支好的猎头队伍，就不能很好的开发客户资源，所以大力提升队团队的业务技能和综合素质是目前中国本土猎头公司的重要事情。提到这个问题，好多猎头机构的老总对于是否为了提升员工的业务技能和综合素质而投入培训的费用犹豫不决。大多公司的老总都担心员工培训后会增加跳槽的风险，其实不然，员工的跳槽绝不是因为你为他培训提升了技能他就跳槽，而是当他想跳槽的时候肯定因为与他自身的利益相关。我们自己总是在接受客户的委托来挖走其他企业的人才。那么我们自身的人才被挖也是很正常的现象。关键是我们怎样来认识发生这种现象的本质。我们经常说一个企业的管理层人才可以有10%的流动率，基层人员最多不能超过25%的流动率。基本的流动是必要的，招优汰劣这是企业发展的规则。关键是被挖走的人员是不是数量太大，或者是否已经影响到我们的业务开展。如果被挖走的人过多，或流失的人过多就说明我们的企业文化和我们发展的前景出了问题。当这方面一有问题的时候，人员不被挖走也会自己走掉的，所以只要我们有足够的发展机会和平台，我们的企业文化又能赢得员工的认可，谁会总想着去跳槽呢？在中国做得非常好的几家本土猎头公司如北京的科锐、浩竹和上海的创价、泽恩等跳槽的就很少，而他们又都非常重视培训，也正是因为不断的培训，才增加了企业对员工的凝聚力，提升了员工的综合素质和业务技能，也更好的体现了以人为本的管理理念，把员工个人的价值观很好的融入了企业文化，最终提升了员工对企业的认同，使个人的发展目标与企业的经营目标和谐统一起来。虽然他们有个别人员的跳槽，但不足以影响公司的业务发展。因些说对员工开展大量的培训是解决是才跳槽的最佳方式，国际500强企业的发展就足以说明了这一点，没有哪一家公司因为担心人员被培训后会跳槽而不开展培训的。最重要的是培训是塑造企业文化、凝聚团队的必备手段。关键是看你开展的培训内容或设计的培训模式是否最符合你企业的实际情况。在这方面本土猎头必须要充分认识到与外资猎头的差距，从差距中寻求适合自己发展的差异化经营战略。这样才能不受差距的影响而立足于市场。1、 猎头瓶颈-语言技能存在的障碍由于某种原因近来居然频频发生“英语差”成为近期猎头成功率差的“瓶颈”现象，一般来说，外文用人通常重视的是从事专业的年限和英语语言技能两方面，原专业反而并不是特别受重视，而只是面试中捎带问及的问题。但是很不幸，许多大学毕业时已过英语四六级关的候选人却因在日常工作中多年不用外语而“卡壳”。虽然根本问题仍在于国外精通双语、又具有跨国公司经验的人才供应短缺，但猎头顾问们在抱憾同时也忠告求职者，职场人生虽千变万化，可千万不要因一时用不着而荒废了外语。2、 猎头软肋企业的购买意识不足有些公认的好公司找猎头却不多，这与企业文化有关，因为通过猎头达成的人才流动一定只是“空降部队”。举例来说，“六大”会计师事务所先后将咨询业务从审计业务中剥离了开来，