深圳某韩资制造型企业跨文化冲突的影响分析

在深韩资制造型企业跨文化冲突对员工行为模式影响分析 以深圳某韩资制造型企业为例管理学院工商管理专业（人力资源管理方向） 张娜学号：【摘要】企业文化冲突一方面会增加企业摩擦成本，造成不同文化背景员工之间的沟通不顺畅；另一方面可以推动双方互相学习对方企业文化中的优秀因子，改善原有的工作方式与工作态度。本文立足于在深韩资制造型企业的企业文化与深圳本土文化氛围的冲突与差异，初步探讨了企业文化的冲突与差异对深圳本土员工的行为模式的影响；并尝试就在深韩资制造型企业应如何促进企业文化在深圳的整合，提高跨文化管理水平，提升员工对企业文化的认同感，同时留住优秀员工等提出若干建议【关键词】在深韩资制造型企业；跨文化冲突；员工行为模式；文化差异【教师点评】该论文选题切合实际，符合要求且立意新颖；调研工作扎实材料详细。文章在对韩资企业文化、跨文化冲突对员工行为模式影响分析研究文献综述的基础上，从4个方面分析了在深韩资制造型企业跨文化冲突问题，并以深圳某韩资制造型企业文化为案例，从理念层、制度层、行为层、形象层4个层面提出了在深制造型企业跨文化整合的对策建议。论文语言通畅，逻辑性好，条理清楚；观点正确，论证充分，结构合理、完整；研究内容充分、丰富，文献资料翔实，理论联系实际，有一定的独立见解和特色；论文结论正确，对策中实施企业文化本土化战略的四个层面较好地体现了作者的逻辑思维。写作格式规范，达到毕业论文水平要求。论文也体现了作者一定的研究能力。 (点评教师：刘军、教授) Analysis of the influence that the coss-culture to employee behavior patterns in Korea-based manufacturing companytake a Korea-based manufacturing company in Shenzhen as an exampleZhang NaHuman Resource Management, Dept. of Human Resource Management, School of Management (Student Number )Supervisor: Liu Jun ProfessorAbstract:. on the one hand, the enterprise culture shock can increase the friction cost and makes it difficult to communicate between the staffs from different cultural. On the other hand, it may impel both sides to study the opposite enterprise culture factor, which is outstanding and can improve the original work way and the work manner they used to have.The purpose of this study was to analyze the conflict and difference of corporate culture between the Korea-based manufacturing company and the native culture; Try to study initially the influence on the staff behavior patterns on the conflict from the culture; Try to give some advice on Korea-based manufacturing company to improve the cross-culture management, to make the staff approbate the culture more deeply and thus get more attracted for local employeeKey words: Korea-based manufacturing company in Shenzhen；cross-culture；employee behavior patterns；culture shock近年来，外资大量进驻珠三角，深圳作为珠三角最有活力的城市，近年来不仅仅有三星、LG、韩国友利银行等著名跨国公司的进驻，同时许多大中型韩资企业也纷纷进驻深圳，抢摊中国市场。韩资企业大举进驻广东，近年来深圳还出现了大批为韩企做OEM（代工）的中下游生产商。而制造业特别是高新技术类产品制造业发达的深圳，已经成为珠三角韩资生产制造类企业集中的地区。而另一方面，韩资制造型企业却在深圳遇到了人才缺乏的瓶颈问题。韩语人才紧缺的同时又无法留住在职员工，造成企业陷入人才缺乏的窘境。同时，中方员工与韩国管理者因为文化的冲突、观念差异等造成沟通不顺畅以及摩擦成本的增加成为在深韩资制造型企业持续发展迫切需要解决的问题。一、 问题的提出由上海市外商投资企业协会和上海市对外服务有限公司共同完成一份调查报告显示，2004年2005年度中国外资企业平均员工流失率达到16.7%，超过这些企业领导者心目中可接受的16.5%的员工流失率上限。而深圳的韩资制造型企业更因为制造业特有的员工结构特点以及性质，员工离职率远远高于外资企业16.7%的平均水平，达到27%.如此高的员工流失率与跨国企业领导者的心理预期相去甚远。接受调查的经理中有75%认为“15%以下的员工流失率”是合理的，其中55%认为“5-10%”是合理的；而95%的首席执行官认为16.5%的流失率是可以接受的上限，所有的经理们一致认为，超过20%的流失率会给企业带来实质性影响。保持适当的员工流失率有助于避免企业僵化，但流失率过高又将影响企业的持续发展。韩资制造型企业员工离职率居高不下，员工高频离职的背后隐藏的是什么？报告中对青年跳槽族的跳槽原因调查结果显示，但常见的原因有以下几种：企业文化难以适应，薪酬待遇不满意，缺乏发展空间，工作兴趣或工作能力不适合，工作环境不适应。企业文化作为一个企业共同的行为准则和价值观念决定着企业员工的行为方式。大规模的员工从韩资制造型企业中离职虽然只是员工行为的一个方面。然而，“跳槽”作为一个在深圳社会氛围中被广泛讨论的员工行为，其背后隐藏了特定的可以对这种行为产生极大影响的文化因素。这种韩资制造型企业文化会对员工行为模式产生了极大的影响，这种影响存在正面的促进作用也存在负面的消极效果。员工的高离职率作为员工行为的一种，它引发的是企业如何留住员工的思考；是企业如何做到“文化留人”的思考；是跨国企业如何在深圳本土进行有效的跨文化管理，以最大程度地达到企业与员工双方对外来企业文化与本土文化的融合以及提高员工对跨国企业文化的的认可度的思考。二、 相关研究文献综述目前学界对于韩国企业文化以及韩国企业文化与中国企业文化之间的跨文化管理问题研究成果较多。大部分研究聚焦于分析韩国企业文化特点、中国企业文化特点以及韩资企业在中国的跨文化管理问题。笔者尚未发现有专门指向在深韩资制造型企业跨文对员工行为模式影响分析的相关研究。1韩资企业文化研究文献综述研究韩资企业文化的文献资料较多，并且研究的角度也比较全面。总结众多韩资企业文化相关研究文章，具有以下两个特征。（1）典型案例分析研究法居多在对韩资企业文化的研究当中，大部分文章采用典型案例分析研究的办法对韩资企业文化进行总结性分析。如：路遥的韩国企业成功的文化因子，春香的韩国企业文化得失谈及张英的独具特色的韩国文化等。1像韩国的三星电子集团，LG集团是被研究以及引用最多的案例。并且撰文者大都认为，三星电子、LG不仅仅是韩国在世界出名的品牌，同时，其企业文化也相应代表了韩国企业文化种的典型类型；无论是在韩国还是三星电子等在别的国家的发展均具有明显的韩国企业文化特征。（2）多引用儒家文化的因素进行分析大部分的学者认为因为身处儒家文化圈的缘故，儒家文化对韩国企业文化的影响深远。并普遍以儒家文化作为切入点对韩国企业文化进行剖析。如：吴判童、刘海建等撰写的韩国企业文化及其特征评价；韩菁的简析韩国企业文化的特点；马菊萍、陈丽珍撰写的解读韩国企业文化等。2而除了儒家文化作为对韩国企业文化产生影响的主流影响因素外，在其他影响因素以及特点方面则意见不一。不过总的概括起来，他们主要认为韩国企业文化还同时受到日本以及西方文化的影响。在特征方面则还表现出“追求第一主义”，“注重企业家的良好形象”等。2、跨文化冲突对员工行为模式影响分析的研究文献综述有关员工行为的研究文献当中，大部分为专业的心理学关于人类行为的研究。也有少数文章研究在网络环境下员工行为模式的变化。但是，专门指向韩资企业文化与深圳文化之间的跨文化冲突对员工行为模式的影响的文章比较少。一般都是在对企业文化对员工的影响中略为带过，着墨较少。而专门针对韩资制造型企业的企业文化对员工行为模式的影响分析的研究则更少。3本文研究问题针对以上问题，本文将立足于在深韩资制造型企业文化与深圳本土文化氛围的差异及冲突，聚焦于该种文化冲突对员工行为模式的影响，并初步探讨以下问题：（1）在深韩资制造型企业文化与深圳本土文化氛围的差异和冲突，以及由这种文化的差异带来的可能对员工行为模式产生影响的具体方面；（2）在深韩资制造型企业应当如何提高跨文化管理水平，减少由文化冲突带来的摩擦成本，以更好留住员工。三、 相关定义、研究范围以及研究方法1企业文化的定义“企业文化”一词，是美国商业周刊于1980年秋在一期以“公司文化”为封面题材的报道中首次提出的。自该概念提出以来，许多学者均对“企业文化”一词进行定义以及内容的界定。本论文认为，企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长气倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。3企业文化作为一个完整的体系，其内容包括四个层面，即物质层、制度层、行为层和理念层。4一个组织内共享的信念、态度、假设和价值观，他们塑造着、影响着人们的行为方式、交往方式、工作方式，并在实现组织目标与实现战略的过程中起着关键作用，影响着组织有效性的提高和变革管理的成功。52员工行为的定义行为是指“受思想支配而表现在外面的活动”6。本文认为，员工行为是指企业中员工在工作中受思想支配而表现出来的工作方式，工作态度，工作规划以及一切由工作本身直接或间接引起的各种问题以及关系的处理活动的总和。按照行为科学的基本原理，人的任何行为都有一定的心理基础。一切外在因素对人行为的影响，都要通过人的心理发挥作用。从心理学的角度来看，员工的行为受“自我动力”以及“超我动力”的影响。7“自我动力”的运行机制主要是自我利益机制。在这种机制作用下，员工产生“自我价值观”，它以是否“利己”作为一切判断的标准，因而使人产生自私和利己的行为。“自我动力”是员工行为的基本动力，通过工作行为得到某种利益从而满足自我需要则是员工工作行为的原始和主要目的，因此，由“自我动力”产生的“利己性”特征是员工个体工作行为的一个基本属性之一。“超我动力”的运行机制主要是对“社会价值与目标”的认同机制。当员工对所在社会的理念与价值观产生认同时，员工就会产生“超我价值观”，它以是否“利他”作为一切判断的标准，因而使人产生无私和利他的行为。如果用企业的价值观、核心精神与理念统一员工的价值观、精神与理念，就能让员工用企业的价值观指导自己的行动，从而使员工发生对企业有利的行为，这就是企业文化理念的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。8根据针对的对象不同，员工行为可以分为：指向事情或工作内容本身的员工行为。具体可分为工作是否努力、应对工作压力的方式、对工作是否认真、应对批评与挫折的行为、表达意见或观点所采取的方式等；指向由工作引起的人际关系的员工行为，包括员工如何看待上下级工作关系、同事之间关系等。指向自身的职业发展以及职业规划的员工行为。包括员工对晋升的表现、对跳槽的态度等等。员工行为在维度上有行为指向维度以及行为强度维度。行为的指向可以影响员工行为是否与企业目标一致，行为强度则影响到达目标的速度与效率。3在深韩资制造型企业的定义制造型企业是指对以对原材料(采掘业的产品和农产品)进行加工或再加工，以及对零部件装配为主要生产内容的企业。韩资制造型企业是指由韩国资本控股在国内独资或者与国内资本合资的，其运作模式以及企业文化等受到韩国企业文化影响的企业。在深韩资制造型企业则指该企业必须在深圳本土有实际而非虚拟的运作管理机构的韩资制造型企业。 4本文研究范围界定本文中所指“员工”，均为韩资制造型企业中非生产直接一线员工，也即间接为生产提供支援的办公层充当管理角色的员工。而跨文化冲突指的是韩资制造型企业文化与深圳文化之间的冲突与差异。5本文研究方法本文在总结前人的研究成果的基础上，采用了文献资料、实践调查、案例研究等方法，采访了一些典型的在深韩资制造型企业的在职员工，并对所获得的资料进行分析整理。通过建立企业文化对员工行为模式影响分析模型，进一步分析讨论企业文化冲突与差异可能对员工行为产生影响的各个方面，从而分析由文化差异因素引起的员工行为模式的偏差以及试图探寻一个可以有效提高在深韩资制造型企业的跨文化管理水平，对企业和员工而言是双赢的改善文化冲突的方案，以达到在深韩资企业稳定核心人才，企业员工更好适应企业文化，实现自我的目的。全文研究方法见图1。提出问题文献综述分析问题解决问题文 献 研 究构建模型案例分析实践调研文献研究访谈总结实践调研对策建议图1 研究方法说明图四、 在深韩资制造型企业跨文化冲突问题分析1在深韩资企业文化特征处于东亚儒教文化圈的韩国一直深受儒学思想的陶冶。同时，二战后独立、民主、自由的西方文化也对韩国造成了一定的影响。因此，韩国的企业文化兼收并蓄了传统儒教文化和西方基督教文化的长处，具有在此基础上形成的“新儒教伦理”的一些鲜明的特点。诸如忠诚爱国、强调责任感、重视家庭、强调组织成员之间的协调合作、意见一致、团结和谐、重视教育、崇尚人才等。具体而言，韩国企业文化具有几下几个方面的特征。（1）深受中国传统儒家文化的影响中韩两国交流历史悠久。韩国在李朝时代就把中国的儒教定为国教并形成了儒学化体制。传统的儒教思想对韩国企业影响深远。以家庭为中心这一方在韩国企业文化中表现得特别明显。在儒家文化里，晚辈尊敬长辈是美德，是社会推崇的行为规范和价值观。这种家长式的权威行为直接地在企业管理者的领导方式中体现出来。他们在管理下属职员的时候，利用权威和表率来管理部下，要求下属尊敬并服从上级的领导。这样在强烈的权威和温情兼并的集权领导方式下形成了韩国企业的仁学文化。传统的儒家文化理念与韩国企业文化的特征存在许多互相包容的地方。详细的总结对比见表1。表1 传统儒家文化特点与韩国企业文化特征的比较传统儒家文化特点韩国企业文化的特征大局为重强调国家整体利益，讲究责任感，自觉承担社会责任，力求实业兴国。以家庭为中心，长子优待，不均等相续企业是传统家庭的变形和扩大，企业文化包含家族集体主义。营造出一种视企业为家庭的家风式企业文化。提倡爱厂如家，共存共荣，强调员工的归属感。对企业的归属感和认同感，使企业员工表现出良好的组织纪律性。以年龄、工龄及人情关系作为重要的晋升依据，有终身雇佣制观念。重视血缘关系，家族制企业一般由长子继承。长幼有序，等级森严企业不同程度地讲究论资排辈，上下属之间地位有明显区别，上级具有较高权威。企业组织内的等级观念森严、职位秩序自上而下等级繁多。团结，注重群体导向具备团队精神，讲究团结与合作，强调集团意识和集体荣誉感。忠要求员工把个人利益与企业利益联系在一起，要求忠诚稳定，很少跳槽。因为人员的流动率相对较低，更敢于投资培育人才。和和谐、和睦，在人员、组织结构和作风方面集中体现圆满和谐的精神。（2）企业奉行“彻底第一主义”韩国人有很强的民族自尊心，很多韩国企业在发展之初就会定下高标准。与日本企业传统上“位居第二”、“回避风险”、“以稳求实”的经营理念不同，韩国大型企业集团大都奉行“彻底第一主义”，强调人才第一、产品第一、服务第一。像韩国的三星集团就把“第一主义”写进了内部的企业文化读本上，并在实践中也这样做。三星的“第一主义”，就是“目标第一、奉献第一、人才第一、信用第一。”并且三星认为正是因为坚持了“第一主义”，三星才能在成长的道路上不断获得前进的动力。（3）作风严谨、注重细节、追求完美大部分韩国管理者都在管理上有严谨的作风，他们非常注重每个细节的完美性。在事情的流程严格性上要求很高。即便是一件很小的事情，韩国管理者也习惯要求员工认真对待，做到最好。这种严厉的要求一方面可能被中方员工认为不富有人情味，做事情太刻板。而另一方面，也可以促使员工在严谨的工作氛围中学到认真负责的工作态度和做任何事情全力以赴做到最好的思维观念。2在深韩资制造型企业人力资源结构特征及其文化特征与其他企业不同，韩资制造型企业因为其控股方为韩方且为制造型企业的性质，其独特的人力资源结构以及经营理念促使其企业文化与其他类型的韩资企业存在一些差异。首先，制造型企业中处于生产直接一线工人的员工居多，办公层中为生产提供支援帮助的员工比较少。一线员工与办公层员工的比例约为9：28：2。同时，因为绝大部分制造型企业的发展都是依靠产品以及市场的需求。因此，相比较而言，一般的制造型企业更倾向于关注一线员工的工作。而相比之下，办公层员工处于次要位置，主要是为生产提供服务。其次，制造型企业对员工素质的平均要求比较低。一般的一线流水线生产工人只需要拥有中专的知识技能就可以操作；而大部分的办公层人员的素质要求也不会像高新科技产业要求那样高。除了部分岗位要求的韩语人才比较紧缺，以及由深圳人力市场结构中本身存在的高水平技能工人的紧缺所导致的高级技能型人才比较稀缺外；其他的员工均可以在深圳供过于求的的人力市场轻易找到。这导致一部分制造型企业并不担心员工的大量离职，甚至忽视由员工离职所带来的问题以及背后原因的分析。最后，韩资企业注重人员的培训。韩资的制造型企业则更加注重对新员工的培训。制造型企业的培训总类繁多，其目的均以“绝对服从、统一命令、团队精神”等为主。这种培训是针对包括办公层员工在内的所有员工同时进行的。这种重视培训、给员工学习机会的企业文化固然是好，但是这种主张一味的服从，压抑创新以及自主性的培训会给办公层员工带来负面心理作用。总的而言，制造型企业的企业文化多是产品主导型企业文化。是追求产品质量第一，强化生产过程的细致入微的企业文化。对于制造型企业而言，其生存和发展之本在于技术的创新和对产品生产过程的严格把关。只有对这两者同抓并举，企业的发展才有可能。3深圳社会文化氛围深圳是中国改革开放的窗口，是无数人寻梦、淘金的地方。作为中国改革开放起步最早、市场经济比较发达的城市，深圳社会阶层分化力度大，职业流动比较快，具有沿海发达地区的典型性。具体特征有如下几个方面。（1）市场化、年轻化市场化、年轻化是深圳的典型特征。深圳是打工者的天下，也是成就创业者梦想的地方。深圳的人口年龄结构全国最轻，全市人口年龄平均25.37岁。而人口年均增长速度最快，年均达到14.91。年轻人占据了这座城市的主导地位，也构成了这座年轻的城市其张扬而不成熟的个性。深圳是中国市场经济以及改革开放的“试验田”以及窗口城市，市场经济较为发达。欲望、浮燥、不安于现状、渴望征服、渴望自我实现这就是显著的深圳社会文化氛围。（2）能力主义深圳是一个移民城市，包容性强但缺乏家文化以及归属感。从农村、从城市、从四面八方，或被家人、亲戚、同乡引领，或自己孑然一身来到深圳。然而，同样作为移民城市，深圳与上海不同的是它的包容性非常强。在深圳不存在着“排外”的思想。所有的人都是公平的，自由的。这源于深圳有宽松自由的政策导向与文化氛围。这里有相对自由的个人的发展空间，就业限制比较少，是一个典型的崇尚能力主义的城市。无论你手持的是什么文凭，是来自哪里的，只要你有能力，就可以生存下去，就可以实现自己的梦想。（3）人才流动深圳有关部门展开“深圳求职生存状况大调查”。这次调查一共有10446人次参加，结果显示，近一半深圳人有跳槽的欲望。深圳人员流动性大，“跳槽”成为年轻打工一族的时尚标签。“跳槽”除了其背后有企业的因素外，深圳人愿意不断迎接新的挑战，深圳浮躁的商业气息也是导致年轻人不断跳槽的重要原因。“跳槽”已经成为深圳年轻打工一族的时尚标签，成为年轻和资本的一种标志。4跨文化冲突对员工行为模式影响分析模型探讨中国的企业文化因为受其传统的民族文化和儒家文化的影响，和韩国企业文化存在许多一致的地方。例如家庭观念，集体主义等。同时也存在许多需要不断融合的地方。然而，深圳作为中国改革开放的“试验田”，是中国市场经济比较发达的城市之一。加上地理位置上毗邻香港，同时也受到西方经济的影响；因此，深圳的整体文化氛围以及深圳人的思想行为模式也受到香港人拼搏、自由、公平思想的影响，具有一些有别于内地城市的一些特点。韩资制造型企业在深圳的发展大部分都由深圳人运作，然而深圳人所认可的企业文化与韩国的企业文化之间存在差异，这种文化的差异可能产生两种效果。一是韩国企业文化中一些优点对本土员工产生的思想冲击，让他们改善自己的工作方式，形成更好的工作态度；例如严谨性、忠诚性等。另一方面则是文化的差异带给本土员工对韩国企业文化的不适应与不理解，从而给本土员工在适应文化的过程中出现行为模式的偏差。企业员工的行为模式很大程度上收到企业文化的影响。跨文化冲突对员工行为模式影响模型见图2。企 理念 业 制度文 行为化 形象影响跨文化冲突内 自我动力驱 力 超我动力导致员工 正指向行为模式变化 负指向影响工作绩效反馈 整合图2 跨文化冲突对员工行为模式影响分析模型根据以上模型，企业文化从四个层面影响员工的内驱力（自我动力及超我动力），并籍由二者导致员工行为模式发生变化。倘若该变化是正指向的，即与企业要求发展方向一致的可能会提升工作绩效；反之则降低。同时工作绩效的结果会引起新一轮的企业文化整合以达到提高工作绩效的目的。四者之间形成一个闭循环。企业提高员工的工作绩效，必须改变员工行为模式，让员工行为模式发生与企业发展一致的正指向的变化，引导员工内驱力；加强企业文化在员工中的渗透性，从而影响员工的价值观，使员工的内驱力向有利于企业发展的方向转角。四者之间只有不断的循环反馈，才能使工作绩效获得持续的提升。五、 深圳某韩资制造型企业跨文化案例分析1某韩资制造型企业简介该公司是某著名韩国企业与中国一企业合资的韩资控股合资公司，成立于2002年，主要生产产品为CDMA手机。投资规模6000万美金，是深圳市2001年到2002年重大建设项目，深圳市企业技术创新促进会理事单位。2005年该公司生产CDMA手机约800万台。2006年计划生产手机1000万台。截至2005年12月31日，公司已有员工797人。公司目标是成为某著名韩国电子公司除韩国外最大的CDMA手机制造中心，建立CDMA手机研发中心及利用良好外部环境建立配套采购中心。（1）企业文化发展流程该企业是由韩资控股的合资企业，是某著名韩资集团属下的合资子公司。该集团从1938年建立以来，已经经历了差不多70年的发展历程。1992年，该集团进入中国市场，至今已有14年的历史。该集团在华投资公司已达到33个，包括我们研究的深圳某韩资制造型企业在内的所有子公司的运作以及企业文化等均收到韩国集团本部的严格控制。该公司的文化发展见图2。创业理念某集团的精神技术为主的经营和自主经营经营理念人的精神新经营哲学19381973198419881993图3 某韩资集团企业文化发展流程图因此，经营理念、人的精神、新经营哲学是某韩资制造型企业文化的重要组成部分。（2）公司的精神共存意识、第一主义、创造精神、完美主义、道德精神（3）经营理念以人才和技术为基础、创造最佳产品和服务、为人类社会作出贡献（4）人的精神 与顾客同在、向世界挑战、创造出未来（5）组织架构图总经理副总经理制造部制品技术部品质部电算部物流部企划部经营支援部MAIN课SMD课外加工管理课品质运营课受入检查课出荷检查课生产管理课资材课采购课报关课销售课人事课总务课财务课管理课工务课图4 深圳某韩资制造型企业组织结构图2企业存在问题根据笔者在该企业工作中的观察以及与企业员工进行访谈，了解到该企业存在以下问题，且这些问题的背后体现了极强的跨文化冲突性。（1）员工离职率高该企业自2002年成立以来就一直面临人员流动过快，无法留住员工的问题。员工离职率高，流动过快给公司带来了很多额外的管理成本。该企业2003年至2005年的员工离职率分别为：38.03、28、26.4。9如此高的员工离职率已经超出了健康的流动率波动范围。离职分析如下。图5 某企业2005年度离职率部门别分析图图6 2005年某企业员工离职原因分析（2）工作气氛紧张，上下级关系不融洽由于是韩国控股合资企业，故该企业的高层管理者多为韩国派驻中国。这里说的上下级关系不融洽是指韩国驻在员与本土员工之间的工作关系紧张。该企业采取开放式办公环境，工作节奏快是办公室的一大特点，而办公室里经常出现的吵骂声可以说是另一大特点。韩国经理对下级要求严格，希望下级无条件服从以及尊重上级的意见。且韩国经理大都喜欢以叫骂的方式教育下属。一个韩国经理办公桌前站着数名低着头的下属，经理大声责骂他们，甚至可以说是怒吼的情景已经是司空见惯的事情。很多员工都胆战心惊的，恐怕哪天站在那前面受训的是自己。（3）超时工作严重该企业的加班情况严重。普通情况下，正常下班时间17：00过后，一般还有80员工逗留公司，加班至20：30。有一部分员工更是经常22：00之后才能离开公司。造成这种严重的超时工作的原因，一方面是由大量员工离职，新员工无法及时补给的人员短缺引起；另一方面是由公司工作氛围以及韩国经理的管理理念造成。大部分的韩国经理认为加班是判断一个员工是否认真工作的重要标准。除了自己经常性超时工作外，也要求属下可以把尽量多的时间用来工作。因此造成了部分员工碍于经理的要求尽管没有紧迫的工作也必须留下来加班的现象。3对某企业跨文化冲突带来问题的分析根据对员工离职原因的统计分析，结合离职面谈的记录。发现“工作压力大”、“不认同企业文化”、“不满意管理制度”、“发展空间有限”等五项因素比例之和超过总比例的70，成为员工离职最重要的五项因素。对离职员工的面谈以及其他员工的访谈显示，员工离职率居高不下，工作氛围紧张，上下级关系不融洽，还有超时工作现象归根结底都是由于员工不认同企业文化以及管理理念引起的。首先，该企业的一个很大的特点是讲求“长幼有序、等级森严”。因此，不但组织内的等级观念森严、职位秩序自上而下等级繁多，且企业不同程度地讲究论资排辈，并且上下属之间地位有明显区别，上级具有较高权威。下级一般被要求无条件尊重以及顺从上级。但是大部分员工比较认可上下级之间关系的平等、组织的扁平化、更多的授权等。两种文化之间的差异将可能影响到员工在工作中表现出来的处理问题的方法的差异。一个比较明显的影响是员工与上级以及同事之间的沟通。森严的等级必然会导致信息不对称以及沟通的不顺畅。韩国的企业文化通常要求员工就算在工作中对上级有不同的意见也不能直接在会议上或直接向上级表达，它认可的是顺从与执行。这可能造成员工对这种沟通方式的不满。这种不满可能导致员工消极的反应，从此不再积极于发表自己的意见。同样，沟通的不顺畅也会引起上下级之间关系的不融洽。其次，韩国的企业文化因为受儒家文化“忠诚”的影响，要求员工把个人利益与企业利益联系在一起，要求忠诚稳定，把企业当家，希望员工长期稳定为企业服务。所以在韩国，企业的人员的流动率相对较低。但是深圳是一个职业流动性比较大的城市，“跳槽”对年轻一族而言更是一种时尚以及个人价值上涨的台阶。深圳的年轻人不认可在同一个企业连续服务多年的思想，他们喜欢不断地挑战新事物。在以年龄、工龄及人情关系作为重要的晋升依据，有终身雇佣制观念的韩资企业，“跳槽”现象则表现得更为突出。在访谈中我们知道，大部分的高层员工离职是由于感觉到自己的发展前景不乐观以及不满意公司的规章制度。据了解，由于在管理上也受到韩国集团的严格控制，故该企业的人事课在制定公司的人事制度上自主性不强。人事制度的不完善是导致很多高层员工流失的重要原因。一个很明显的例子就是公司的“强制分配法”考核制度。该制度规定每个考核期部门必须按照人数的比例设定ABCDF等级。即便是整个部门都表现非常优秀也必须有人得C,只有极少数员工可以得A。另外还存在一些韩国经理根据自己的主观意愿强制干预考核结果也导致许多员工不满。另外，韩资企业经营的是一种视企业为家庭的家风式企业文化，提倡爱厂如家。所以很多韩国人喜欢把工作和生活混在一起，提倡牺牲私人时间为公司加班。并且经常把加班这种表现作为对一个员工工作是否努力以及工作绩效好坏的评价。这样的评价标准恰恰是和深圳人的“能力主义”背道而驰的。这也可能导致员工工作不努力或者在工作压力面前采取消极的态度。由于文化的不认同对员工行为的影响应该是多方面且复杂的，不能单从一个因素考虑。并且文化的差异，应该会从不同方面影响员工的行为。因此，企业文化的整合与重新塑造对一个企业的长期健康发展尤为重要！六、 在深韩资制造型企业跨文化整合的对策探讨管理大师德鲁克指出:“在管理结构、管理职务和人事政策上完全超越国家和文化的界限既不可能，也不可取。真正需要的是在互相决定的各种需要和要求之间求得一种浮动的平衡。”对文化不认可会导致员工工作绩效低和工作满意度，从长远来看，也不利于企业的长远发展。因此，文化的融合显得异常重要。所谓融合，是指不同的文化在承认、尊重彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，你我合一，从而形成一种全新的组织文化。这种统一的文化不仅具有较强的稳定性，而且极具“杂交优势。为了减少文化冲突，真正有效地实施跨文化管理，充分发挥跨文化管理的潜在优势，实现文化融合的理想结果，在深韩资制造型企业应实行企业文化的本土化战略，提升员工对企业文化的认可度。韩资制造型企业文化的本土化实质是一种“合金”文化，它必须是对两种文化的融合。企业文化的本土化要求企业必须在某种程度上摆脱自身的本土文化，避免使用自身种族的尺度和评判标准，摆脱自身的文化约束，从不同的参照系反观原来的文化，同时又能对本土文化采取一种超然的立场，达到两者的紧密融合。企业文化本土化战略应从以下四个层面加强建设。1理念层企业文化的理念层是企业文化体系的核心和灵魂。企业文化的本土化战略应当先从理念上引进，继而推动及保证其他层面的顺利进行。在理念层面实施企业文化的本土化战略需要从以下两个方面推进。（1）培育共同的企业价值观企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，它是指企业内部的绝大多数人共同认可的价值观念。具体来说，企业价值观是企业在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。是企业经营者刻意追求的结果，是企业长期经营活动的历史沉积与总结。中韩两国企业存在的文化差异主要是以价值文化为核心的社会文化的差异。在韩资企业中，来自不同国家的员工有着不同的企业价值观，员工对自己国家的文化充满自豪，而对来自他国的文化感到不理解，拒绝接受外国文化。所以，为了培育共同的企业价值观，首先要消除种族优越感或自卑感。对对方的文化给子尊重和理解，以平等的态度进行交流。在此基础上寻找两种文化的结合。这对提高员工的凝聚力、向心力很有帮助。当员工有共同的企业价值观或价值系统时，会形成一种相当稳定的思维框架和行为规范体系，指导员工的行为.避免文化冲突。（2）培养参与、协作的企业精神企业精神是企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、一时状况和思想境界。参与首先指的是参与管理。在深韩资制造型企业由于其筹资方式、制造型企业员工结构特点及管理方式的特殊性，容易造成韩国管理者对中国本土员工的不信任以及授权少的情况。因此，在深韩资制造型企业在实施参与管理过程中应当按照员工类型的不同实施不同的管理方式。针对知识化程度较低，参与管理经验不足的生产线员工应当实施控制性参与管理；而针对知识化程度较高，有相当参与管理经验的办公室管理层员工，则应当实施授权型参与管理。参与管理既可以帮助员工进行自我发展规划以及自我管理，同时也可以增加员工对企业的归属感。协作是现代企业必须强调的重要内容。在深韩资制造型企业更应当促进韩国经理与深圳本土员工之间的协作性。促进协作精神的方法是多种多样的，可以通过工作后的聚餐、出游、举办企业文娱活动等形式来增进同事之间的感情和协作精神。2制度层企业文化的制度层面集中体现了企业文化的行为层和理念层对员工和组织行为的要求。从制度层面推动企业文化的本土化战略需要在深韩资制造型企业建立适应本土情况制度体系的管理风格。在管理风格方面，韩国管理者应当根据本土员工的特质以及整体文化氛围进行柔性管理，不能硬搬硬套韩国的管理模式。整合企业的制度文化，建立适应本土情况的管理风格需要从以下三方面着手。（1）建立适应企业发展的企业领导体制由于新技术的飞速发展以及迅速变化的外界经营环境，跨国企业的管理层次多、经营范围广、技术工艺复杂，领导的复杂性急剧增大。如果韩资企业仅仅依靠韩国派驻的几个驻在员来领导企业势必是力不从心的。一方面因为韩国驻在员领导对本土环境以及“市场潜规则”的不熟悉，另一方面是因为企业的决策需要拥有各类知识的专家。因此，韩资制造型企业需要建立企业家集团领导体制。企业家集团领导体制是指，不仅包括企业几位最高级领导人组成的集团领导，还包括各类专家参与领导决策。参与决策的“软专家”10不仅仅指专家个人，更重要的是指为领导决策提供科学依据的各种形式的“智囊团”。11建立“智囊团”式的企业家集团领导一方面可以避免只有韩国驻在员领导进行决策所带来的片面性的缺陷，另一方面可以让更多的员工参与决策，让他们获得更多的权利，从而使他们在工作中获得更多的满足感以及对企业产生更多的归属感。（2）建立有利于信息快速传递以及有效沟通的企业组织结构韩资制造型企业应当改善其原有的“等级森严、论资排辈”式的组织结构，构建适应市场发展的扁平化组织结构。这样一方面可以减少由于沟通的不顺畅带来的摩擦成本，另一方面可以让员工在工作中获得更多的授权，增加他们的工作积极性。（3）构建人性化的企业管理制度中国是一个讲究“人情味”的国家，而讲究效率的深圳人因为在一个缺乏归属感的移民城市工作，在工作中更需要在企业中获得归属感以及人性管理。韩国驻在员领导应当在工作与生活中融入本土员工，了解他们的需要与工作中遇到的难题，增进与员工的沟通，增加员工对企业的归属感。3行为层企业文化的行为层面是企业经营风格、精神面貌及人际关系的动态体现，也是企业精神以及企业价值观的折射。从企业文化的行为层推进在深制造型企业文化的本土化战略需要建立适应本土环境的企业行为以及人际关系规范。从企业运作的过程看，企业行为包括企业与企业之间、企业与顾客之间、企业与政府之间、企业与社区之间的行为。在这个过程中，企业家的行为、企业模范人物的行为以及企业全体员工的行为都应有一定的规范。建立适应本土环境的企业行为需要企业担负起在本土的社会责任，包括对企业内部成员的责任，对消费者的责任，企业经营者同企业所有者之间的责任等。同事，企业应当自觉把改善社会公共事业作为的自己份内事，积极参与公益事业，建立良好的企业形象。企业人际关系的规范包括对内关系与对外关系两部分。对内人际关系主要是指企业员工的行为与人际关系。韩资企业要做到让本土员工认同企业文化，应当将企业的理念、价值观贯彻在企业的日常运作中。要做到让员工从人际关系、语言规范到个人仪容都严格按照规范行事，很大程度上依赖有效的培训。对员工的培训内容除了现有企业文化的培训还有跨文化的培训。对企业文化的培训可以采取多种形式，通过反复演示与联系，从规矩的学习演变到自觉的行为。培训可以采取以下方法：讨论与坐探；演讲与模范报告；实地观摩与示范演习；在实际工作中纠正不符合规范的行为偏差；重复性演习与比赛等。首先，企业可以通过培训引导员工适应本企业文化。员工是企业文化建设和实施的主体，企业应当积极引导员工提升自己对这种企业文化的认可而不是被动接受。这就需要企业引导员工以正确的、包容的心态，从多个角度客观看待企业文化。企业可以组织一些促进交流的会议，让员工了解韩国企业文化与本土文化冲突中对员工自身发展有促进作用的文化因子。让员工认识到他们应当在工作中尽量做到扬长避短，学习优秀的企业文化。在对文化有不适应的时候应当积极调整心态或通过沟通的方式达到双发的磨合。其次，企业应引导企业内非正式组织行为，使其对企业发生积极效用。非正式组织依据一定的主观条件而产生，条件改变就有可能解体或转型，甚至可以转化为企业的正式组织，非正式组织都有自身的价值取向，这些不同的价值取向与正式组织的价值取向有些是接近的，有些是偏离的，有些可能是背离的。因为非正式组织对企业员工的心理倾向与行为方式会产生深远的影响，所以管理者必须正视非正式组织的作用，充分；利用其特点，把非正式组织的价值观引导到正式组织的价值观轨道中来；引导非正式组织对企业文化的认同感，发挥非正式组织在企业中的积极作用。而跨文化培训则可以加强人们对韩国文化环境的反应和适应能力，促进韩国与深圳文化背景的人之间的沟通和理解。主要措施是把韩国文化背景的驻在员和本土职员集合在一起进行多种文化培训，通过文化认识、文化敏感性训练、语言练习、跨文化沟通及跨文化冲突处理技巧、地区环境模拟等方式增进彼此的了解。它可以有效打破每个人心中的文化障碍和角色束缚，更好地找出不同文化的共同之处，提高每个人对不同文化环境的适应性，加强不同文化之间的合作意识和联系。跨文化培训一方面可以帮助韩国驻在本地工作的韩国经理了解与学习本土的文化特征，同时也可以促进中国员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系;保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率;加强团队协作精神与公司凝聚力。4形象层企业文化的形象层是企业文化的表层部分，可以折射出企业的经营思想、管理哲学、工作作风和审美意识。促进在深韩资制造型企业的企业文化本土化战略需要拓展其企业文化的传播网络，以使企业文化更形象地渗透到员工的思想中。在韩资制造型企业里，要解决企业文化差异冲突问题，首先就要解决沟通问题。要理顺沟通关系，扩展沟通渠道，在企业内部建立完善的沟通网络。因此，企业文化传播网络显得尤为重要。想让员工认可企业文化，首要的是要让他们熟悉、了解企业文化。为此，企业需要不断宣传本企业的文化，让员工在耳濡目染中认可它。拓展企业文化的传播网络可以通过完善企业自办的报纸、刊物、有限广播、闭路电视、计算机网络、宣传栏、广告牌等实现。综上所述。要提升在深韩资制造型企业跨文化管理水