职业教育论文-深化高职院校教师聘任制改革势在必行.doc职业教育论文-深化高职院校教师聘任制改革势在必行.doc

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职业教育论文深化高职院校教师聘任制改革势在必行【摘要】文章在分析我国高职院校教师队伍建设存在诸多问题的基础上,指出了高职院校教师职务评聘分开的问题比较突出,进一步深化高职院校教师聘任管理制度的改革势在必行,并提出了7个方面的对策和建议。【关键词】高职院校;教师聘任制;改革一、高职院校教师聘任制现状分析当前,我国高职院校有1109所,在高等教育中占有重要地位,如何建设一支高质量、高水平的、具有高职教育特色的师资队伍,关键是建立起充满生机活力的用人机制,从教师队伍管理的意义上说,建立能使人才资源优化配置,人才作用充分发挥的用人机制是最基本的。这一机制就是国际一流大学所普遍采用的教师聘任制。近些年来,高职院校在推行教师聘任制改革中,虽取得了一些新进展,但与本科院校相比,存在措施不到位,力度不大,效果不佳,现行的教师聘任制度并不是真正意义上的教师聘任制,存在的突出问题主要有以下几个方面1.聘任制流于形式。真正意义上的聘任制,必须有明确的岗位设置、岗位职责和聘任期限,必须确立平等的聘任关系,实现聘任关系契约化,聘任过程社会化,形成竞争和择优机制。但由于高职院校用人制度相应的配套措施严重滞后,社会保障体系不健全,人才流动渠道不畅通,加之执行过程中的种种偏差,造成聘任制难以落到实处,聘任制的实质无法得以体现。2.评价体系不健全。当前,建立在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。评价理念混乱,要么过分注重管理目标,忽视教师个体的特殊性和主观能动性;要么片面理解以人为本,不能对教师业绩进行有效管理。评价内容简单,局限于对教学、科研和人才培养业绩的定量考核,缺乏对教师综合素质的定性分析;评价标准单一,过于强调教学、科研成果的数量,不重视甚至忽视质量。评价导向偏差,重科研业绩,轻教学成果。在目前的这种评价体系下,学术必然要为个人利益所驱动,而丧失其独立性、创新性和前瞻性。3.过多强调短期效益。现行聘任制下形成的某些效益观在人才引进、使用、培养等方面存在着严重的短视行为,缺乏战略性科学规划,政策不具有连续性,忽略了教师劳动的特点和职业的特性,不注意对教师进行职业生涯的规划,放松了教师队伍的能力建设,未能建立教师管理制度的长效机制。4.管理工作不够到位。在实施聘任制的过程中,有相当一部分高职院校未能深入细致地把握学科特点,在聘任条件、考核标准等方面不注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系,采取一刀切的办法,严重违背学科发展的内在规律;对教师队伍中有违职业道德和学术精神的现象不想管、不敢管、不会管,严重涣散了师资队伍的建设。当然,问题并不仅仅是上述几个方面。譬如,在高职院校教师职务聘任制中存在职称终身制的问题,而导致教师不思进取、不认真履行职责的现象比较突出,缺乏刚性的约束机制和职务、职称能升能降、灵活开放的用人机制,导致人才在校内外无法合理流动,等等。二、高职院校教师队伍建设存在的主要问题及原因1.存在的问题(1)队伍数量不足、质量不整齐、结构不合理的问题还比较突出。近年来,随着高等职业技术教育规模的快速发展,高职院校在持续扩招的同时却对教师队伍的扩大和素质的提高未能给予足够重视,多数地方性高职院校缺编严重,生师比过高,教师队伍规模无法满足教学、科研、人才培养的需要;教师学术研究的理论和方法相对滞后,原创性、开拓性研究成果相对缺乏,在国内外产生重大影响的科研成果数量不多;教师队伍的学缘结构、学历结构以及年龄结构分布不尽合理,有的甚至严重不合理;学历参差不齐,绝大多数地方性高职院校拥有硕士学位教师比例太低;年龄分布出现断层,中青年学者相对缺乏。(2)高层次人才、顶尖人才缺乏。纵观国内高职院校,从教师队伍建没的整体上看,缺乏一批学贯中西的拔尖人才;高职院校师资队伍的国际性程度不高,许多重要学科没有形成由国内外知名的学术界顶尖学者为领军人物的学术队伍;学术梯队不健全,一些专业骨干教师队伍“青黄不接”,优秀团队为数不多,学术研究的衔接和传承出现较为严重的问题。(3)学术精神倒退、学术风气不正、学术道德失范。在一定范围内存在当前,高职院校教师的学术精神有所下降和倒退。部分教师过多关注各种评审、奖励、荣誉和称号,表现出浮躁、急功近利的心态,不愿静下心来踏踏实实地做学问;有的教师在事业上过于看重自己的发展和个人目标的实现,缺乏集体意识和团队协作精神。高职院校教师队伍中的学术风气不正、学术道德失范、学术腐败等问题屡有出现,有的违背基本学术道德,或抄袭剽窃,或请人代写,或署名不实;有的片面追求数量,脱离实际,粗制滥造,甚至篡改、伪造数据;有的在各种评审、评估工作中弄虚作假,或以不正当手段影响评审结果;部分教师的职业道德、奉献精神和敬业精神令人堪忧。2.原因(1)社会环境方面的原因。目前,传统的管理体制仍然对高校教师队伍建设有相当的影响,“平均主义、大锅饭”仍然是一种潜规则;而在市场经济大潮冲击下,社会上广泛存在的物欲横流和急功近利的浮躁风气也对高校教师产生了直接影响;学术评价机制不健全,形式主义的评审和重数量、轻质量的导向也严重地影响着教师队伍的建设。(2)高职院校内部管理方面原因。教师队伍建设的理念相对滞后,对市场经济条件下的新情况、新问题缺乏认真的研究和正确的认识,导致了人事管理在内容、激励手段、管理方式和管理目标方面存在着种种弊端,远不能适应以人为本的管理要求。人事管理中一定程度上存在的泛市场化观念,与科学发展观的精神背道而驰。(3)当前实施的教师管理制度本身存在着许多问题。一是缺乏科学的教师任用规划,人员使用存在随意性和无序性;二是至今未形成市场经济条件下教师职责的行为规范,教师“教职外收入”大范围存在,严重冲击地方性高职院校的教学、科研秩序;三是教师职业仍然是“终身制”,有“进口”无“出口”的问题长期难以解决,教师队伍中的冗员不能有效剥离,使高职院校积重难返;四是教师来源单一化,其他行业合适人员进入障碍明显,至今未形成与其他行业人员合理交流的机制;五是教师的选拔重资历、学历、不重能力和业绩的现象依然存在,未能形成充满活力的竞争氛围;六是激励措施过于集中到少数优秀教师,没有形成系统、科学的激励机制;为了吸引人才,许多高职院校纷纷采取了一些“急功近利”的做法,各出“奇招”、“怪招”,竞相攀比,盲目提高物质待遇,互挖人才,造成人才使用的成本不断上升,高职院校之间的这种恶性竞争、不正当竞争不利于高等职业教育事业的整体发展。三、深化与完善教师聘任制的措施与建议根据上述现状及存在的问题,按照最近国家人事部又出台了事业单位岗位设置管理试行办法及〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见,笔者认为应抓住契机,按照岗位设置和管理的新要求,深化高职院校深化教师聘任制,促进学校内部体制改革、合理调整岗位设置、加强绩效管理、优化薪酬分配机制,从以下7个方面进一步深化高职院校教师聘任制改革1.深化认识实行教师聘任制的重要意义。首先,各级教育行政部门要下大力气抓教师聘任制的落实,不仅要制定措施,更重要的把高职院校教师聘任制的落实作为促进高职教育发展的头等大事来抓;其次,高职院校党委要把落实教师聘任制,作为提升学校办学竞争力、促进可持续发展的强大动力和优化教师队伍结构,提高教育教学质量的首要工作抓落实;再次,强化教师认识,使教师认识到,深化教师聘任制,是增强教师自身素质,提高竞争力,适应新形势要求的需要,必须从思想上、行动上予以支持并积极参与。2.科学设岗,实现教师资源的优化配置。科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的关键环节和首要问题,也是解决当前高校教师队伍中数量不足、质量不高问题的根本措施。高职院校应该根据其自身的办学目标和条件,切实从专业发展、人才培养的现实需要和长远要求出发,科学地规划教师岗位、优化配置教师资源。在教师聘任制中,必须处理好教师队伍数量和质量的关系,在扩大教师队伍规模的同时,要高度重视教师队伍质量的提高。3.严格教师准入制度,深化用人制度改革。首先,在改革与完善教师聘任制的过程中,高职院校必须把教师资格制度落到实处,建立、健全教师职业准入制度,严把入口关。其次,要积极进行制度创新,打破高职院校与其他行业、职业的体制性壁垒,针对高职教育培养不同层次、不同类型人才的特点,探索多样化的人才聘任形式,拓宽人才选聘范围,实现优秀人才的跨行业、跨地域、跨国界流动。再次,要积极探索新型的用人管理方式,促进高职院校教师人事关系的社会化,使人事关系与劳动关系相分离,实现高职院校与教师本人实行真正的双向选择,从而真正达到人员能进能出和人才柔性使用的目的。4.完善教师绩效考核评价机制。绩效考核涉及到评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方方面面,一是要在考核方法上,应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况,采取定量与定性相结合,重点考核与全面考核相结合,年度考核与聘期考核相结合,原则性与灵活性相结合的评价模式,并要注意考核的频率和节奏;二是要在考核指标的设计上,既要考核专业能力,又要考核师德学风;既要考核科研,又要考核教学;既要考核学术工作,又要考核社会工作;既要严格要求,又要体现人文关怀;三是要在考核结果的运用上,关键是要处理好教师个体发展与学校建设目标之间的关系。5.形成以能力建设为核心的教师发展制度。一是要提升优秀的教师的教学科研能力。在改革与完善教师聘任制的过程中,要始终重视教师队伍的能力建设问题。加强教师培训是提升教师能力建设的重要途径,必须对教师培训进行制度创新。二是要健全培训机构,设立培训基金,调整聘任、考核办法,试点带薪学术休假制度,使教师发展制度在组织、资金和管理等方面得到充分保障,引导教师结合学校的发展目标规划职业生涯,确立终身学习的理念,增强他们参与能力建设的自觉性,这也是以人为本的具体体现。6.加强聘后管理,建立学术信用制度。一是要克服重聘任、轻管理的做法。二是要积极探索建立教师学术信用制度。在学术失范、学术腐败问题频生的情况下,信用制度的形成与发展是市场经济的必然要求。努力建立以学术道德为支撑、知识产权为核心、法律制度为保障的学术信用制度。当前,我们要通过建立教师学术信用制度,记录和反映一些教师在学术活动中的不良行为和学术腐败现象,使之有案可查,从而净化学术风气。7.创造良好的校园和社会环境。一是要依法落实高校办学自主权,按照教育法的规定,在用人制度、分配制度、评审制度等方面赋予高职院校更多的自主决定的权利;二是要积极推进高职院校人事制度改革的步伐,改革教师聘任制;三是要不断完善社会保障制度,建立和完善社会保障体系,对于真正实现优胜劣汰的人员流动机制具有非常重要的意义。一方面,我们要积极呼吁并推进国家建立与社会主义市场经济相适应的事业单位社会保障制度;另一方面,学校要通过内部改革,来主动适应我国社会保障制度改革和发展的步伐,积极推进教师的保障制度改革,实现教师医疗、养老、社会福利以及住房问题的社会化,真正解除教师的后顾之忧,这对于教师聘任制实施过程中克服人员流动制度性障碍具有十分重要的作用。总之,深化高职院校教师聘任制改革势在必行。我们一定要有强烈的机遇意识和紧迫感,要以科学发展观为指导,不断总结国内外的经验,认真研究高职院校教师队伍建设中的突出问题,深化认识,不断进行制度创新。【参考文献】1徐综本,等关于深化与推进高校教师聘任制的思考与实践中国高校师资研究,2006.2苏静推进高校教师职务聘任制的思考2006.3王丹当前形势下高校教师聘任制的改革与发展研究D武汉理工大学,2006.
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