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职业教育论文-高职院校人事制度改革创新实践浅析.doc职业教育论文-高职院校人事制度改革创新实践浅析.doc -- 2 元

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职业教育论文高职院校人事制度改革创新实践浅析摘要高职院校要想在新形势下开拓发展,在人事制度上进行循序渐进而又符合高职院校教育教学规律的改革和创新是非常必要的。关键词高职院校人事改革创新青岛酒店管理职业技术学院,是一所有60年代办学历史的国办省属驻青大专院校。她的前身是青岛商业学校,是一所国有重点中专,原先占地23亩。在校学生2000余人,2002年升格为高职院校,学校也搬迁到风景秀丽的崂山脚下,现占地面积500余亩,拥有6个二级学院,再校生10000余人。短短几年,学院发生了巨大地变化,硬件的改变要求软件特别是人力资源方面的工作要与时俱进,而突破就是在人事制度上进行循序渐进而又符合高职院校教育教学规律的改革和创新。一、主要的做法1.建立健全学院各项规章制度。通过加强学院各项规章制度建设,进一步深化人事制度改革,完善聘用制及相关配套制度的制定、实施。根据现状对现有制度进行了修改,对未制订制度进行起草,形成一套完善、合理的制度体系,并装订成册,在全院范围内全面实施,使学院各项工作的开展有据可依,责任明确。尤其在全员人事聘用等方面,注意聘用程序的规范化、合理化、聘用制度的科学化、公平化、公开化,聘用人员管理的制度化,落聘人员管理的人情化,使全体教职工在一种公平、公正、公开的环境中各司其职,各尽其能,促进学院各项工作的顺利进行。2.人才引进卓有成效。2002年以来,学院打破固有模式,从全国各高校中招聘优秀大学生,拉开了引进人才的序幕。为适应学院跳跃式的发展,至今为止学院共引进优秀人才99人。其中具备正高职称3人,副高职称8人,中级职称22人,62为35周岁以下年轻教师,为学院教职工队伍补充了新鲜血液,带来了无比的活力。3.形成更加完善的绩效考核体系。完善的绩效考核体系是调动教职工工作积极性,促使教职工不断进取,保障学院不断向前发展的有效手段。我院现有的党政工勤人员绩效考核体系较为完善,尤其是根据以往的工作实际,我们在量化考核方面进行了科学的分析,完善党政工勤人员量化考核体系,形成了较为客观公正、完备、系统的评价考核机制。4.建立健全专业技术人员专业技术职务考核聘任制度和工人岗位等级制度,形成评聘分开,能者上,不能者下,在管理人员、专业技术人员中、技术工人等不同岗位形成公平、合理的晋升考评体系。在职称评聘过程中我们的困难较大,有年龄结构不合理的因素,也有学历机构不合理的因素,在广大教职工意识中认为具备资格就应该评定高一级职称,就理所当然的享受到相应的待遇。为解决在职称评聘过程中的各种问题我们进行如下改革,效果不错(1)建立公示制度。对关于职称评聘的相关政策文件、参加职称评聘人员的相关情况通过网络、公示栏进行公示,保障职称评聘工作的公开、公正。(2)评聘分开。在保障学院稳定发展的前提下,对专业技术人员实行聘用改革,评聘分开,按岗定编,按岗聘任,根据绩效考核结果,实施聘任,打破传统模式,可低职高聘,也可高职低聘,真正体现能者上,不能者下的聘用体系。5.人才培养工作取得一定成效。在过去几年中,学院在人才培养工作中取得一定效果,对应届毕业生进行岗前培训,并通过担任班主任,使他们在个人能力各方面得到了很好的锻炼。学院组织两次普通话培训测试,全体教师合格通过。140名教师参加高等学校教师资格岗前培训,多人晋升高一级专业技术职务,副高以上职称人员达64人,多人获全国烹饪名师、山东省烹饪大师等称号。6.建立了公正、合理的培训进修体系。一套合理的、公正的培训进修体系,是稳定和提高教师水平的有力保证。学院出台政策鼓励并保障每位教职工在不同方向、不同层次上都能够得到两次以上的培训进修机会。在培养重点上,以青年教师为重点,配合教务处进一步完善导师制,是青年教师在尽快进入角色,早日发挥出知识前沿化,敢于创新的能力在培养方式上,采取多种方式相结合的形式,学历进修辅以业务能力培训,通过走出去,引进来的方式,全面提高各方面素质在培养范围方面,加大培养范围,在不影响正常工作的前提下,工作不满三年的同样可以进修,学院为其创造一切有利条件,同时培养人才的选拔,本着工作优秀优先,学院需要优先的原则,实行公开选拔,给每位教职工一个公平的机会。7.完善人事制度网络化建设。利用现有学院网络资源,建立起服务全面的人事网页,将与教职工切身利益相关的国家、省、市政策法规公布到网上,方便教职工查询相关政策。另外将人才引进情况、全员聘任、各种人事考试、职称晋升、劳资、社会保险等工作计划、通知等及时通过网络发布给全体教职工,形成一个信息通畅的工作平台,使部分人事工作在公开公正的环境下进行,接受全体教职工的监督。8.人事制度改革不断向前推进。几年来,在国家、省、市人事改革相关政策的指引下,学院进行了一定程度的改革和创新。全员聘任制就是在这种环境下诞生的,学院实行竞争上岗,全员聘用,大大提高了全体教职工的工作积极性,使教职工的管理更加规范。人事代理作为人事管理的有效途径已在部分教职工中实施,各项保险缴纳、人才引进工作已逐步步入正轨。二、存在问题学院在人事管理、人才队伍建设等方面的改革和创新有了一定的成绩,但也存在不容忽视的问题,主要表现在1.职称构成不合理学院现有整体职称构成两头大中间略小,使中级职称人员的工作压力增大。对教师队伍综合能力产生一定的负面影响。年轻教师在职称晋升方面要面对更加激烈地竞争,僧多粥少,只有少数能晋升上一级职称,不利于调动广大年轻教师的积极性。2.师资培训力度不够,机制不灵活学院发展较快,但学院现有师资培训力度不够,培训实质效果较差,相关培训制度机制不灵活。目前学院每年能够接受培训的教师所占比例较小,培训计划、培训形式、培训人员资格选拔也都没有形成条理性文件,没有形成一种公开竞争的制度,在职业生涯规划方面,使教职工没有明确的发展方向。培训机制不灵活也是制约学院师资发展的因素之一,很多教师认为进修培训就是在工作满三年后参加在职研究生考试。实际上在最初工作的三年里,年轻教师最需要培训,这种培训不是考研,而是业务的培训,我们过去在这方面做得并不好。年轻教师刚参加工作,由学生变成教书育人的老师,角色的转变不是短时间能够实现的,必须对年轻教师进行形式更加多样,更具有实际意义的业务培训。这样在他们进入更高学府进修的时候就会更加有针对性,真正的学有所用。3.人才引进程序有待进一步改进鉴于往年人才引进等方面的经验,在人才引进方面投入应当加大。人才市场化已是大势所趋,要吸引优秀的人才必须为其提供优良的工作环境。人才引进方式上也有待改善,守株待兔不能求得优秀人才,应该走出去。另外面试程序、内容也待于进一步完善,尽量避免轻率作出决定的情形出现。4.人事聘用、绩效考核尚待进一步深化完善聘用制、绩效考核目的在于加强管理,调动教职工的工作积极性。学院在过去的工作中取得了一定的成绩,但仍有不足,只有责任明确,赏罚分明,才能真正调动全体教职工的积极性。当然要真正做到干多干少不一样,是有一定难度的,毕竟岗位不同,工作性质不同,如何处理好这些问题是我们应十分注意解决的,毕竟这关系到教职工的工作积极性和学院的稳定。三、今后发展目标及政策措施在国家、省、市各职能部门有关政策的指引下,在学院党委的正确领导下,坚持学院稳定发展的前提下,进一步解放思想、开拓创新、强化管理,以调整优化人才结构,提高全体教职工人才素质为目标,以深化人事制度改革为推动力,推进整体性人才开发,加强党政管理人员、专业技术人员队伍建设,为学院发展提供有效地人才智力支持。
编号:201312171612477214    大小:11.24KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-17
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黄山道人上传于2013-12-17

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