薪酬福利管理制度【一份非常实用的专业资料】

江苏创大光伏科技有限公司 员工 薪酬 福利 管理 制度 机 密 本文件仅供 总经理、副总经理、人力资源部经理阅读 薪酬管理方案 i 目 录 第一章 总则 1 1.1 适应范围 1 1.2 目的 1 1.3 原则 1 1.4 人员分类 1 1.5 相关概念 2 第二章 薪酬总额与结构 2 2.1 薪酬总额 2 2.2 薪酬结构 3 第三章 薪酬设计 4 3.1 岗位价值评估 4 3.2 岗别、职级与薪级 4 3.3 薪级 5 3.4 绩效工资 6 3.5 绩效工资分配 6 第四章 特别贡献奖和年终效益奖 7 4.1 特别贡献奖 7 4.2 年终效益奖 7 第五章 薪酬调整 7 5.1 策略性调整 7 5.2 周期性调整 8 5.3 职位异动调整 8 第六章 谈判工资 9 6.1 适应范围 9 6.2 设立谈判工资的目的 .10 6.3 设立原则 .10 6.4 人才选拔 .10 6.5 人才淘汰 .10 6.6 谈判工资总额与发放 6.7 谈判工资 .10 第七章 薪资计算与发放管理 10 第八章 附则 11 薪酬管理方案 1 第一章 总 则 1.1 适用范围 本方案适 用于 江苏创大光伏科技有限公司 的所有员工。另有规定或约定的从其规（约）定。 1.2 目的 通过以岗位价值和绩效 考评 为导 向的薪酬分配体系，形成责权利相统一 ， 报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各 个层次的 员工 履行职责 ，努力工作，促进企业效益的增长，实现 公司 做强 做大 的战略目标。 1.3 原则 1.3.1 公平原则 以 “ 机会均等、效 率 优先 、 能力为本” 来体现公平原则。依据员工岗位价值 与贡献 确定薪酬分配。 1.3.2 竞争原则 公司 薪酬设计 在公司效益状况许可条件内， 参照同行 业同岗位 人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。 1.3.3 激励原则 通过绩效管 理客观评价员工工作 业绩 ， 将 员工 的 薪酬水平、岗级晋升与 企业效益、本部门工作业绩和个人 工作业绩挂钩。 1.3.4 经济原则 根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循 20/80 原理， 体现 关键岗位对企业的价值贡献 ，提高薪酬支付的边际效益。 1.4 人员分类 根据工作性质的不同，对 公司 人员进行分类管理， 为员工提供足够的职业发展通 薪酬管理方案 2 道和目标 。 管理类岗位 ， 划分为 四 类 ： 高级管理人员（董事长、 总经理、副总经理 、高级经理 ） ； 中级管理人员 （ 经理、 车间主任、 高级主管 ） ； 初级管理人员（ 主管、 高级专员）； 基层员工（ 专 员 、文员 和 行政辅助 员工） 。 技术类岗位 ， 划分为 三类： 高级技术人员（ 总工程师、高级主任工程师、高级工程师 ）； 中级技术人员（ 工程师 ）； 初级技术人员（ 助理工程师、高级技术员、中级技术员、初级技术员、实习技术员 ） 。 作业类岗位 ， 划分为 五类： 高级技师、技师、高级技工，中级技工、初级技工。 1.5 相关概念 1.5.1 基本工资 基本工资 是用于 保障职工基本生活需要的工资 ， 底 限不低于 常州市 居民最低生活标准。 基 本 工资采取按系数办法确定 ，以 占 岗位 工资的比重，按统一的 工资等级 标准规定的一定百分比确定基 本 工资。 1 5 2岗位工资 岗位工资是根据岗位的职责、知识技能 要求 、 工作强度及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。 岗位工资随岗位职能和公司发展阶段的变化而变化。 1.5.3 绩效工资 绩效工资是根据企业效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现， 是浮动工资 ，随企业主要经营指标完成情况、 薪酬管理方案 3 本部门业绩考评结果和 员工 个人 业绩考评 结果进行浮动。非公司正式员工不计发绩效工资。 第二章 薪酬总额与结构 2.1 薪酬总额 以 公司年度 工资预算 为基础，遵循 “ 两个 不超 过 ” 的原则，即薪酬总额增长 不超过 企业税后利润增长、员工平均薪酬增长 率 不超过 劳动生产率 的 增长， 保持公司员工薪酬的适当增长 。 2.2 薪酬结构 不同类别的人员采用不同的工资结构。 2.2.1 高级管理人员的薪酬结构 公司 高 层 以上 管理人员的薪酬实行年薪制， 即：年薪的 80%作为月度工资分解发放， 20%作为年度考核工资， 具体年薪结构、数额及发放方式由董事会确定 。 2.2.2 生产作业与检验人员 生产作业及检验员工实行计件工资制，即：基本工资 +计件工资，基本工资按本案执行，具体计件方法与标准见生产部、 质量 部的考核方案 。 2.2.3 其他人员的薪酬结构 员工薪酬组成 =基本工资 +绩效工资 +保密 工资 +各类津贴 +年终奖 +其他 。 第三章 总 薪酬 设计 3 1 岗 别、职级 与薪 级 职级 行政职级 技术职级 操作职级 起点 1 等 下中位 2 等 中位 3 等 上中位 4 等 终点 5 等 8 董事长 (年薪 ) 36 万 60 万 96 万 7 监事长、 总经理 (年薪 ) 24 万 42 万 60 万 6 副总经理、业务总监 (年薪 ) 总工程师、总顾问 18 万 21 24 万 30 36 万 5 高级经理 (年薪 ) 高级工程师 高级技师 12 万 15 18 万 21 24 万 薪酬管理方案 4 4 经理、车间主任、高级主管 工程师 中级技师 4500 7250 10000 12500 15000 3 主管、班组长、高级专员 高级技术员、助理工程师 高级技工、技师 3000 3750 4500 5250 6000 2 专员、助理、 2 级行政辅助人员 中级技术员 中级技工 1600 2300 3000 3600 4500 1 文员、内勤、 1 级行政辅助人员 初级技术员 初级技工、普工 1200 1400 1600 1800 2000 0 实习生（文员） 实习生（技术员） 学徒工 900 1050 1200 1350 1500 根据 公司岗位的价值评估结果 ， 参考岗位的市场价值情况，公司所有的岗位 共设置 9级 ， 岗级对应的职等、职级和薪酬区间见上表： 以岗位价值评估为基础，结合 公司 定岗定编情况， 确定职级 与薪 级 。 根据职等划分岗别， 每个岗别相应设置不同 职 级， 上下薪级 之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。 3.2 岗位价值评估 岗位价值是根据岗位的 岗位 职责、工作强度、知识技能 要求 及工作环境等综合因素 ，结合岗位的市场价值 而确定 。 3.3 薪级 在同一薪级内进 行薪酬分级是基于以下理由： 在岗位不变的情况下，各岗位的初任者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道 ，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。 每一职级中设 20 个职等，每个职等的级差为 5 ： 1、下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。 新招募员工或新晋升员工应在下限 起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经 过一定的培训与发展期，才能完全胜任。 2、下中位 区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二年以下的新员工的付薪水平。 3、中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位 薪酬管理方案 5 时的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二至三年的新员工的付薪水平。 4、上中位 区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。 或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验三至七年 员工的付薪水平。 5、上限：这是职级薪值区间内员工可获得 的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于 上中位区 与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋级机会。 薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。 3.4 绩效工资 绩效工资与 部门业绩考评、 员工业绩考评结果挂钩。 绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数为员工的岗位工资。岗位和职级越高，绩效工资比例越高。 表 3：绩效工资 的 比例 职级 绩效工资比例 职级 绩效工资比例 0-2 0-5% 3-4 5%-20% 5-6 20%-40% 7-8 40%-60% 3.5 绩效工资 分配 为提高各部门的整体绩效，按照团队绩效管理的方法， 员工的绩效工资与团队的整体绩效紧密挂钩 。 绩效工资计算标准为： 绩效工资 =岗位工资绩效工资比例部门考核得分（员工个人考核得分 -部门员工考核 平 均分 60%） /（部门员工考 核 平 均分 40%） 第四章 特别贡献奖和年终效益奖 薪酬管理方案 6 4.1 特别贡献奖 特别贡献奖适用于公司全体员工。 公司董事会 为奖励对公司做出重大贡献的人员， 设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖。 特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支，评定办法另行制定。 4.2 年终效益奖 年终效益奖适用于公司 所有 职级 员工， 工作时间不满一年的员工按实际工作时间按比例享有，公式 考核系数 年终 效益 奖 基数 实际工作月 /12， 实习期员工不享有年终奖 。 公司董事会年初确定年度效益目标， 公司按 超额利 润的一定比例提取年终效益奖。 年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。 年终效益奖的分配 ， 按照各部门年初签订的年度目标责任书及考核方法进行 。 第五章 薪酬调整 薪酬调整分为策略性调整、周期性调整和职位异动调整三种类型。 5.1 策略性 调整 人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况、地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行的内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司 总经理 办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。 5.2 周期性 调整 根据公司效益、公司发展情况以及员 工年度（半年度）绩效情况，定期对公司薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬调整计划，经公司 总经理 办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。 5.2.1 调整的原则 调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调薪应遵循以下原则： 1、根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。 2、在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。 3、绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。 4、 薪酬 策略性调整和 周期性调整时，受公司工资总额增长额 度的限制。 5.2.2 周期性调整方式 薪酬管理方案 7 只增加岗位 基本 工资，岗位 基本 工资按以下比例提升。 具体调整比例参见下表： 调薪比例 低工资 中等工资 高工资 A 25% 20% 15% 远超标准 B 15% 13% 10% 超过标准 C 10% 7% 5% 达到标准 D 3% 2% 1% 略有差距 E 0% 0% 0% 远未达标 5.2.3 周期性调整的周期 周期性 薪酬调整按年度进行，每年 4月为主调整月； 10月为辅助调整月（仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平突变的岗位） 。 5.3 职 位异动 调整 晋级调整应满足以下条件之一： 1、 员工岗位发生变动； 2、 员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估； 职位异动调整 由用人部门提出岗位工资调整意见，人力资源部评估审核后，报公司领导审批后执行。 职位异动调整具体有以下几种方式。 5.3.1 岗级薪级不变，薪资在区间内调整 5.3.2 职级不变，薪级调整 1、员工原有底薪低于新薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间下限。若此调整幅度大于 25，则按 25执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达 到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新薪级薪值区间下限。 2、员工原有底薪高于新薪级薪值区间的下限，应根据其在原有薪值区间内的位置（与下限的差距）确定调薪幅度，调整幅度仍以 25为上限。不作二次晋升调薪。 3、员工薪级调整优于职级的调整。在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。 5.3.3 职级调整 薪酬管理方案 8 特殊情况下，可进行员工的职级调整。职级调整时，先应实行三 个月实习期。实习期间维持原岗位工资不变。实习期满，适应新调整岗位需 要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持不变。 5.3.4 特殊贡献调级 对企业做出突出贡献的员工，经由公司 总经理 办公会批准，工资可直接上调或上浮。具体根据实际情况定。 5.3.5 降职调薪 降职指员工由高等级职位调至低等级职位，且预计变动时间延续一年以上。降职的底薪处理方法： 原底薪在新职位薪值区间内则保持不变；原底薪高出新职位薪值区间，则降至新职位薪值区间的上限。 第六章 谈判工资 6.1 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人 力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。 6.2 设立谈判工资的目的 使公司有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力。 6.3 设立原则 谈判原则：谈判工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 限额原则：实行谈判工资的人员数目实行动态管理，依据企业效益水平及 实际发展需要 限制总数。 6.4 人才选拔 实行谈判工资 的人员选拔以企业急需 的 关键岗位人员 、 市场稀缺人才为主。由各部门提出申请，报 人力资源部审核，总 经理 办公会 议 批准。 薪酬管理方案 9 6.5 谈判工资确定 谈判工资总额由公司 总经理 办公会确定，报公司薪酬与考核委员会审批。 6.6 谈判工资的发放 实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。 如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。 如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。 第 七 章 薪资计算与发放管理 7.1 薪资管理 人力资源部负责员工薪酬的管理，工资 的计核与发放。 7.2 薪资计算与发放 7.2.1 工资计算时间为当月 3-6 号 ，每月支付一次，时间为每月 10 日 支付 上月工资 。如遇节假日顺延。 由 人力资源部 核算并制作工资表，经分管领导、总经理批准后，交财务部 将薪金转入员工个人的银行账户内，员工持银行卡到银行领取，并在 2 日内 发放工资条。 7.2.2 每日工资额以基本工资为基数除以当月应 出勤 天数计算。下列款项应从工资待遇中扣除： 1、社会保险、公积金 中个人应承担部分。 2、 缺勤扣除额及违章违纪罚款； 3、 个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴； 4、其他特殊事 项。 7.2.3各类假期依据公司假期 管理制度 与 考勤管理制度，决定工资的扣除。 7.2.4 各部门应将与每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月 2 日前报送人力资源部。 2 日前未能及时提交信息造成的工资统计、核算、发放延误，该部门将顺延 10 日发放。 7.3 绩效工资 公司未正式投产前，暂不考虑绩效工资。 7.4 保密制度 公司对薪资实施保密制度。员工对有关薪资的问题可随时至人力资源部查询，不得 薪酬管理方案 10 相互打探他人关于薪酬的问题，发现将视情节轻重予以 200-1000元罚款或解除合同处理。 第八章 福 利 8.1 福利总额 以 公司 年度 福利费用 预算 为基础，遵循 “ 两个 坚持 ” 的原则，即 坚持福利项目 合情 合理 、统一 化 与个性化结合 的原则 ； 坚持物质与精神互补 、 有效 提高员工归属感 的原则 。 8.2 福利清单 公司为 正式 员工提供以下福利 ： 五险一金：社会保险（养老、医疗、生育、 工伤、失业 ）及 住房公积金 教育 培训：各类内外 部 培训 、继续