【2015电大小抄】电大【人力资源管理】小抄-2015电大专科人力资源管理考试小抄【完整版电大小抄】

1一、单项选择题 1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A） A、 内容性激励理论 B、 过程性激励理论 C、 强化性激励理论 D、归因性激励理论 2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B） A、 劳动差别 B、 劳动价值 C、 劳动条件 D、劳动责任 3、1 名客房服务员每天负责打扫 10 间房间。这是哪种常见的定额形式？（B） A、 时间定额 B、 产量定额 C、 服务定额 D、看管定额 4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A） A、 招聘和选拔 B、 员工培训 C、 绩效考核 D、薪酬管理 5、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ） 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A、 养老保险 B、 就业保险 C、 生活保障 D、健康保险 6、 通过对实际工作内容与过程的如实记录， 达到工作分析目的。 这种活动就是下面哪一种基本方法？ （ C ） A、 观察分析法 B、 主管人员分析法 C、 记实分析法 D、问卷调查分析法 7、通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？（ B ） A、 人员招聘 B、 员工培训 C、 绩效考核 D、职业管理 8在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B ) A组织外部环境 B组织内部环境 C 物质环境 D 人文环境 9期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B ) A 内容型激励理论 B过程型激励理论 C行为改造型激励理论 D综合激励理论 10具有内耗性特征的资源是( B ) A 自然资源 B人力资源 C 矿产资源 D物质资源 11下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A、企业人 B、环境 C 文化 D产品 12工作分析中方法分析常用的方法是( C ) A 关键事件技术 B职能工作分析 C 问题分析 D流程图 13考评对象的基本单位是( A ) A 考评要素 B 考评标志 C 考评标度 D考评标准 14通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人 力资源规划工作的哪项活动( D ) A人员档案资料 B人力资源预测 C 行动汁划 D控制与评价 15 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所， 可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( C ) A结构工资 B奖金 C岗位工资 D浮动工资 16相对比较判断法包括( A ) A 成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法 17人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 A 美国波士顿大学教授帕森斯 B美国约翰霍普金斯大学教授霍兰德 C 中国人民大学萧鸣政教授 D中国清华大学赵平教授 选择题（请将正确答案的序号填在括号内） 18、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ） A成年人口观 B 在岗人员观 C 人员素质观 19、人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有相似之处 A 品性 B 态度 C 经验 D 能力 20、具有内耗性特征的资源是（ B ） A 自然资源 B 人力资源 C 矿产资源 21、 “人力资源管理， 即负责组织人员的招聘、 甄选、 训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标。 ”这一概念属于（ A ） A 过程揭示论 B 目的揭示论 C 现象揭示论 D 综合揭示论 22、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ） A 内容上 B 观念上 C 工作程序上 23、 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”， 是在哪种人性假设基础上提出来的？ （ A ） A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 24、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ） A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验 25、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ A ） A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 26、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ B ） A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论 27、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ B ） A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境 28、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B ） A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 29、 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型， 这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 30、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ） A体质 B智力 C思想 D技能 31、“只有真正解放了被管理者，才能昀终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ） A资源 B成本 C工具 D物体 32、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ C ） A对企业决策层 B对人力资源管理部门 C对一般管理者 D对一个普通员工 33、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ C ） A自我中心式、非理性化家族管理 B以人为中心、非理性化家族管理 C以人为中心、理性化团队管理 D自我中心式、理性化团队管理 34、 每个员工都明确企业发展目标， 团结协作， 努力实现企业目标； 反映了“以人为中心、 理性化团队管理”模式的什么特点？（ B ） A封闭式的自危表现 B开放式的悦纳表现 C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现 35、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设 36、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设 37、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ） A企业人 B环境 C文化 D产品 38、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ D ） A人的管理第一 B以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神 39、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ） A动力机制 B压力机制 C约束机制 D环境影响机制 40、通过检查人力资源目标的实现程度， 来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 这是人力资源规划系统的哪项活动？（D ） A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划 D控制与评价 41、在 P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ A ） A绩效 B技能 C激励 D机会与环境 42、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ） A内容性激励理论 B过程性激励理论 C强化性激励理论 D归因性激励理论 43、人力资源管理科学化的基础是（ AB ） A 工作评价 B 工作分析 C 岗位设计 44、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ） A 决策表 B 语句描述 C 时间列形式 D 任务清单 28、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ） A 关键事件技术 B 职能工作分析 C 问题分析 D 流程图 45、管理人员定员的方法是（ C ） A 设备定员法 B 效率定员法 C 职责定员法 46、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ） A 因素分解法 B 因素比较法 C 排序法 D 评分法 47、影响招聘的内部因素是_A_ A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控 48、招聘中运用评价中心技术频率昀高的是 _B_ A管理游戏 B公文处理 C案例分析 49、甑选程序中不包括的是_B_ A填写申请表 B职位安排 C寻找候选人 50、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做-A -。 A岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 51、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是-B-。 A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 52、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B ） A获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本 53、推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是（A ） AIQ=（心理年龄/实际年龄）100 BIQ=（实际年龄/心理年龄）100 CIQ=（心理年龄实际年龄）100 DIQ=（实际年龄-心理年龄）100 54、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ C ） A纸笔测验 B量表法 C投射测验 D仪器测量法 55、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ） A联想技术 B构成技术 C表现技术 D个案分析技术 56、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ） A信度 B效度 C误差 D常模 57、让秘书起草一份文件这是一种（A ） A任务 B职位 C职务 D职业 58、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ） A绩效评估 B职务评价 C人员的选拔与使用 D人力资源规划的制定 59、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ） A组织结构的设计 B人力资源规划的制定 C人员的选拔与使用 D培训计划的制定 60、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A ） A人力资源的获得成本 B人力资源的开发成本 C人力资源的使用成本 D人力资源保障成本 61、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A ） A准备阶段 B实施阶段 C选择阶段 D检验效度阶段 62、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ B ） A筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段 63、 工作程序的变化性比较有限， 工作性质是半重复性的， 需要一些决策运作。 这是一种什么样的培训策略？（B ） A日常工作 B按细节说明的工作 C工作操作程序有变化 D。计划和操作复杂的工作 64、按照考评范围与内容来分，可分为（ B ） A 单项考评 B 自我考评 C 诊断性考评 65、考评对象的基本单位是（ A ） A 考评要素 B 考评标志 C 考评标度 66、员工考评指标设计分为（ C ）个阶段 A 4 B 5 C 6 D 7 67、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ B ） A 加权 B 标度划分、 C 赋分、 D 计分 68、相对比较判断法包括（ A ） A 成对比较法 B 回忆印象评判法 C 加权综合考评法 D 目标等级考评法 69、基本工资的计量形式有（ B ） A基本工资和辅助工资、 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 、D定额工资和提成工资 70、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ C ） A依靠体力劳动和手工操作进行生产 B劳动成果容易用数量衡量 C产品数量主要取决于机械设备的性能 D自动化、机械化程度较低 71、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ A ） A同一岗位技能要求差别大 、 B生产专业化、自动化程度低 C同一岗位技能要求差别小 、 D不同岗位之间劳动差别小 72、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ C ） A劳动责任大小 、 B劳动条件好坏 C工龄或技术熟练程度 、 D劳动贡献大小 73、 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所， 可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ A ） A岗位工资 、 B奖金、C结构工资 、 D浮动工资 74、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ D ） A绩效工资制 、 B岗位工资制、C技能工资制 、 D结构工资制 75、下列奖金哪些属于长期奖金（ C ） A超额奖 、 B成本奖、C员工持股计划 D合理化建议奖 76、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ） A物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 77、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ B ） A劳动差别 B劳动价值、 C劳动条件、 D劳动责任 78、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ A ） A技术等级工资制 、 B职务等级工资制、 C结构工资制 、D多元化工资制度 79、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ） 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 80、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： （ B ） 、无偿性原则、固定性原则。 A强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则 81、中国劳动安全卫生工作的基本原则是： （1）安全第一，预防为主； （2）保护员工在劳动过程中的安全与健康； （3） （ B ） 。 A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全 82、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期昀长不超过 （ B ） 。 （1）4 个月 （2）6 个月 （3）8 个月 （4）10 个月 83、人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A ）提出的。 （1）美国波士顿大学教授帕森斯 （2）美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德 84、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） A养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 85、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ A ） A自行设计法 B专家预测法 C评价中心法 D生命计划法 86以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( A ) A经济人 B社会人 C自我实现人 n 复杂人 87把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C ) A自我中心式、非理性化家族管理 B以人为中心、非理性化家族管理 C以人为中心、理性化团队管理 D。自我中心式、理性化团队管理 88 “人力资源管理， 即负责组织人员的招聘、 甄选、 训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标。 ”这一概念属于( A ) A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论 89以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ) A职工 B环境 C文化 D价值观 90管理人员定员的方法是( C ) A设备定员法 B效率定员法、 C职责定员法 D。利益定员法 91“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?( C ) A组织结构设计、B人力资源规划的制定 、C人员的甄选与使用、D培训计划的制定 92企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A ) A岗前培训 、B在岗培训、 C离岗培训 、D业余自学 93下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ) A加权 B标度划分、 C赋分、 D计分 94基本工资的计量形式有( B ) A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资 95人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 A美国波士顿大学教授帕森斯 B美国约翰霍普金斯大学教授霍兰德 C中国人民大学萧鸣政教授 D中国清华大学赵平教授 96 “人力资源管理， 即负责组织人员的招聘、 甄选、 训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标。 ” 2这一概念属于( A ) A. 过程揭示论 、 B目的揭示论、 C. 现象揭示论 、 D综合揭示论 97把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C ) A. 自我中心式、非理性化家族管理 B. 以人为中心、非理性化家庭管理 C. 以人为中心、理性化团队管理 D. 自我中心式、理性化团队管理 98以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?( A ) A. 经济人 、 B社会人、 C. 自我实现人 、 D. 复杂人 99以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?( A ) A. 职工、B. 环境、 C. 文化、D价值观 100管理人员定员的方法是( C ) A. 设备定员法、 B效率定员法、 C. 职责定员法 、 D利益定员法 101“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，( C ) A. 组织结构的设计、B人力资源规划的制定、 C. 人员的甄选与使用 、 D. 培训计划的制定 102企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A ) A岗前培训 、 B. 在岗培训、 C离岗培训 、 D. 业余自学 103. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B ) A. 加权 、 B标度划分、 C. 赋分 、D. 计分 104基本工资的计量形式有( D ) A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C. 岗位工资和技能工资 D. 定额工资和提成工资 105人与职业相匹配的职业选择理论是由( A )提出的。 A. 美国波土顿大学教授帕森斯、 B美国约翰霍普金斯大学教授霍兰德 C. 中国人民大学萧鸣政教授、 D中国清华大学赵平教授 106处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为( C ) A. 适龄就业人口、 B未成年就业人口、 C待业人口、D就学人口 107任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?( C ) A. 对企业决策层 、 B对人力资源管理部门、 C对一般管理者、D对一个普通员工 108主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?( B ) A. “经济人”假设、 B“社会人”假设、C“自我实现的人”假设、 D“复杂人”假设 109下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D ) A. 企业人 、B环境、 C文化、 D. 产品 110各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?( C ) A. 纸笔测验 、 B. 量表法、 C投射测验、 D. 仪器测量法 111在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?( D ) A. 自然流失 、 B退休、 C跳槽 、 D内部变动 112某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5 删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B ) A. 获得成本 、B开发成本、 C. 使用成本 、 D保障成本 113学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?( D ) A. 心理测验法 、 B面试、 C知识考试 、 D情景模拟与系统仿真 114工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B ) A. 日常工作、 B按细节说明的工作 、 C工作操作程序有变化 、 D计划和操作复杂的工作 115巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?( B ) A. 预备诊断阶段 、 B正式诊断阶段、C. 建议 、D指导实施评估 116处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（ C ） A. 适龄就业人口 、 B. 未成年就业人口、C待业人口 、 D. 就学人口 117任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的？（ C ） A. 对企业决策层、B. 对人力资源管理部门、C. 对一般管理者、D. 对一个普通员工 118主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ B ） A. “经济人”假设、 B. “社会人”假设、C. “自我实现的人”假设、 D. “复杂人”假设 119下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ） A. 企业人、 B. 环境、C. 文化 、 D. 产品 120各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（ C ） A. 纸笔测验 、 B. 量表法、C. 投射测验 、 D. 仪器测量法 121为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估井加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ） A. 绩效评估、B. 职务评价、C. 人员的选拔与使用、D. 人力资源规划的制定 122通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（ D ） A. 人员档案资料、B. 人力资源预测、C行动计划、D. 控制与评价 123 一家电子公司录取的新员工需要岗位培训 90 天才能达到标准生产能力， 而在这 90 天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其 90 天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？（ A ） A. 在职培训成本、B. 专业定向成本、C. 脱产培训成本、D. 上岗前教育成本 124拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段（ B ）？ A. 筹划与准备阶段 、 B. 宣传与报名阶段、C考核与录用阶段、 D. 岗前教育与安置阶段 125劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） A. 养老保险 、 B. 医疗保险、C失业保险 、 D. 工伤保险 126.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C ) A.体质 、 B.智力、 C.思想 、D.技能 127. 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么特点?( B ) A. 封闭式的自危表现、B. 开放式的悦纳表现、 C. 封闭式的悦纳表现、D. 开放式的自危表现 128.在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ B ） A.组织外部环境、B.组织内部环境、 C.物质环境、 D.人文环境 129. 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( A ) A. 信度 、 B. 效度、 C. 误差 、D. 常模 130. 描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?( A ) A. 职务概要、 B. 责任范围及工作要求、 C. 机器、设备及工具 、 D. 工作条件及环境 131. 让秘书起草一份文件这是一种( A ) A. 任务、 B. 职位、 C. 职务 、D. 职业 132. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 133. 下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D ) A. 人力资源投资报表 B. 人力资源成本报表 C. 人力资源流动报表 D. 人力资源供给与需求平衡表 134. 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ A ） A. 准备阶段 B. 实施阶段 C. 选择阶段 D. 检验效度阶段 135. 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( A ) A. 技术等级工资制 B. 职务等级工资制 C. 结构工资制 D. 多元化工资制度 136下面哪一项不是人力资源的特点?( D ) A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C.高增值性资源 D一次性资源 137对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( B ) A.日本 B.美国 C韩国 D中国 138“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?( A ) A“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设 139与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( D ) A、九人的管理第一 B以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神 140，推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是( A ) AIQ(心理年龄实际年龄)X100 BIQ：(实际年龄心理年龄)X100 C.IQ=(心理年龄 X 实际年龄)X100 12)IQ(实际年龄一心理年龄)X100 141让秘书起草一份文件这是一种( A ) A任务 D职位 C 职务 D职业 142预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资 源规划时哪一个步骤?( B ) A预测未来的人力资源供给 D预测未来的人力资源需求 C 供给与需求的平衡 D制定能满足人力资源需求的政策和措施 143下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( D ) 九人力资源投资报表 D人力资源成本报表 巴人力资源流动报表 n 人力资源供给与需求平衡表 144通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( A ) A，准备阶段 B实施阶段 C 选择阶段 D检验效度阶段 145根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标 准。这是种什么工资制度?( A ) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 二、多项选择题： 1、双因素理论的主要内容包括（AB ） A、 激励因素 B、 保健因素 C、 管理环境因素 D、文化背景因素 E、 价值观因素 2、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE） A、 计划 B、 设计 C、 信息分析 D、结果表述 E、 运用指导 3、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE） A、 调查收集、B、 记录与描述、C、 分析与比较、D、衡量、E、 综合归纳与分类 4、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF） A、 岗位津贴、B、 职务津贴、C、 工龄津贴、D、特殊津贴、E、 加班津贴、F、 物价津贴等 5、昀近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ ABC ）总和。 A、 体力B、 智力C、 心力D、能力E、 动力 6、成就需要理论包括（BCD ） A、 情感需要 B、 权力需要 C、 交往需要 D、成就需要 E、 实现个人理想需要 7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE） A、 结构性分析 B、 非结构性分析方法、C、 任务分析、D、人员分析、E、 方法分析 8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC ） A、 作好第一个流向图、B、 检查所作的流向图是否昀优、C、 把流向图调整为昀优 D、应当用什么方法来做？、 E、 在什么地方做这项活动？ 9、人性化设计的特点主要有：界面友好和（ BCD ） A人际匹配 B操作简便 C程序流畅 D一看就懂 10、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（ AB ） ，保证（ ） ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。 A.管理效能 B.管理质量 c.管理水平 D.管理创新 11关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( ABC ) A.成年人观 B.在岗人员观 C 人员素质观 D.成本观 E.激励观 12人力资本：( BCD ) A.反映的是价值问题 B反映的是流量与存量问题 C关注的是收益问题 D存在于人力资源之中 E只反映流量 13从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：( ABC ) A非独立的综合阶段 B.专业技术管理阶段 C.专业人性化管理阶段 D档案业务管理阶段 E指导协调阶段 14人本管理运作系统工程包括：( AB ) A人本管理系统工程 B.人本管理机制 C 人际(群)关系机制 D物本管理系统 E，组织系统 15人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和( BCD ) A人际匹配 B.。操作简便 C.程序流畅 D一看就懂 16、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD） ，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A 道德 B 法律 C 意识态 D 风俗习惯 17、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC） 。 A 权威 B 公平 C 正义 D 民主 18、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD） 。 A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒 19、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD） A 智力 B 技能 C 知识 D 体力 20、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC） 。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率 D 人口的受教育情况 21、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD） 。 A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D 体质 22、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD） ，它是人力资源质量的心理基础。 A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D 心理功能素质 23、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD） 。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗 D 后续投资损耗 24、员工的(AB)是昀有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 A 培训 B 教育 C 激励 D 管理 25、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC） 。 A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛 26、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC） 。 A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构 D 国有企业 27、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD） 。 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上， 由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 28、 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD） 。 A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制 29、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD） 。 A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境 30、20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC） 。 A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 31、人力资本的性质主要体现在（ABCD） 。 A 人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性 C 人力资本的可变性 D 人力资本的功利性 32、 由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”， 致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD） 。 A 产权交易的非昀优性 B 产权收益的递增性 C 产权的强外部性 D 产权的相对残缺性 33、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。 A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制 D 保障机制 34、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。 A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C 我们怎样才能实现目标 D 我们做得如何 35、从规划范围看，公共部门人力资源规划（ABCD） 。 A 全国性人力资源规划 B 地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划 36、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB） 。 A 战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 37、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD） 。 A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D 绩效评估与激励规划 38、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC） 。 A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 39、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB） 。 A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C 回归分析法 D 比率分析法 40、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC） 。 A 公共组织内部人力资源流动 B 公共组织之 间的人力资源流动 C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D 非公共组织之间的人力资源流动 41、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC） 。 A 物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展的需求 D 竞争的需求 42、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD） 。 A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 43、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD） 。 A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D 个人自主与服从组织相结合的原则 44、转任的主要特点是（ABCD） 。 A 是公务员在机关系统内部的流动活动 B 不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 45、人力资源市场具有的功能是（ABCD） 。 A 调配功能 B 信息储存和反馈功能 C 教育培训功能 D 管理功能 46、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 3A 工作目标 B 工作内容 C 工作职责 D 工作关系 47、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ ABCD ）的原则。 A 观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、 周期短的以体力活动为主的工作 C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D 观察前应拟定观察提纲和行为标准 48、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。 A 清楚 B 准确 C 专门化 D 全面化 49、工作评估的基本方法包括（ABCD） 。 A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 50、工作评估的非量化评估方法是（AB） 。 A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 51、 （AB）采用的是品位分类方法 。 A 英国 B 法国 C 美国 D 日本 52、人才测评的方法包括（ABCD） 。 A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 评价中心技术 53、公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强 54、和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。 A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C 主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性 55、 、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD ） 。 A 权威原则 B 地域原则 C 面广原则 D 及时原则 56、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD） 。 A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同 57、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ） A 部内培训 B 交流培训 c 工作培训 D 学校培训 58、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD） 。 A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 59、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC） 。 A 物质激励 B 外在激励 C 精神激励 D 内在激励 60、外附激励方式包括（ABCD ） A 赞许与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称 61、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。 A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全 D 公共部门绩效测量的困难性 62、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成。 A 工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 63、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ） 。 A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入 64、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC ） 。 A 减薪 B 停薪 C 停升 D 降级 65、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。 A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 三、判断题： 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 （） 2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。 （） 3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。 （） 4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。 （） 5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。 （） 6、 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显， 帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（） 7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。 （） 8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。 （） 9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。 （） 10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。 （） 11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 （） 12、调配功能是人力资源市场的基本功能。 （） 13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 （） 14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。 （） 15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。 （） 16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。 （） 17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。 （） 18、 职位分类的昀大特点是“因事设人”， 它强调的是公务员的职权和责任， 而非担任该职位的公务员本人。（） 19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 （） 20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。 （） 21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 （） 22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 10 天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。 （） 23、 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。 （） 24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是昀具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。 （） 25、 用人的目的是“激活”人， 而非“管住”“管死”人。 要做到人尽其才， 必须鼓励竞争， 优胜劣汰。 （） 26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。 （） 27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。 （） 28、 公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（） 29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （） 30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中昀重要、昀经常、昀全面的监督。 （） 31、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。 （） 32、2005 年，国务院发布并开始实施中华人民共和国公务员法 ，成为中国推行公务员制度的起点。 （） 33、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。 （） 34、舒尔茨被誉为“人力资本之父”（ ） 35、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、 ，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。 （） 36、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。 （） 37、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 （） 38、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中昀积极、昀活跃和昀具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。 （） 39、精神奖励是昀古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。 （） 四、名词解释： 1、人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称 2、人力资源开发：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持昀佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和， 它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 6、公共部门人力资源外部生态环境：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题 7、公共部门人力资源内部生态环境：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 8、人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 9、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 10、 公共部门人力资本产权： 公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中， 公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、 处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 11、 公共部门人力资源规划： 公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要， 在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 12、 公共部门人力资源需求： 公共部门人力资源需求是指组织按照自己的发展规划， 为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。 13、 公共部门人力资源需求预测： 公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、 组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、人力资源流动：一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单说，就是员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。它包括水平流动和垂直流动。 15、 公共部门人力资源流动： 公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿， 按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 16、 调任： 调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务， 以及公务员调出机关任职的人事行为。 17、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 18、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 19、 人力资源市场： 就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系， 或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 20、 公共部门的工作分析： 公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、 职责、 隶属关系、 工作环境以及任职资格条件等相关信息， 对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 21、 品位分类： 品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据， 并以其地位高低来分类和确定待遇。 22、职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 23、人才测评：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 24、评价中心：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到昀佳工作绩效。 25、 无领导小组讨论： 无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把 48 名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。 26、 文件筐作业： 文件筐作业又称公文处理， 它是一种效度高、 而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 27、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 28、 角色扮演： 角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题， 主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 29、 公共部门人力资源获取： 公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具， 通过招募、 甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 30、公共部门人力资源培训与开发：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 31、 部内培训： 部内培训是指各职能部门内部自设培训机构， 根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。 32、交流培训：交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员湿湿的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。 33、 工作培训： 工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练， 通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。 34、 选择培训： 选择培训是指公职人员根据自己的知识结构和兴趣， 自由选择培训专业方向进行培训的形式。 35、选任制：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。 36、 委任制： 委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 37、降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 38、人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 39、 绩效： 绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 40、 绩效评估： 公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价， 它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 41、360 度绩效评估：360 度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 42、 薪酬： 薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入， 包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。 43、 公共部门人力资源福利： 公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、 发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。 44、 公共部门人力资源监控机制： 公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 45、 公共部门人力资源约束： 公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为， 约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。 46、约束机制：约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等 五、简答题： 1、资源管理有哪些功能? 首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：(1)政治功能； (2)经济功能； (3)社会稳定功能：(4)其他功能。 2工作分析有哪些内容? 1)岗位责任 (2)资格条件 (3)工作环境与危险性 3员工招聘的途径。 招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；人才猎取等。 4薪酬制度设计的基本原则。 在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原则；(4)合法保障原则。 5、资源管理的目标与任务是什么？ 人力资源管理的目标与任务， 包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资 4源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门， 进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：保证组织对人力资源的需求得到昀大限度的满足；昀大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到昀大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：规划；分析；配置；招聘；维护；开发。 6、管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？ 现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家， 主要负责人力资源管理政策、 制度与技术的研究与制订； 负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。 7、么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？ “社会人”又称“社交人”。 它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞， 但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的昀大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 在“社会人”的假设基础上， 梅奥提出了“人际关系理论”， 其要点是:管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。管理人员不能只 注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。主张集体奖，不主张个人奖。管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。 实行“参与式”管理， 吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。 8、么是“复杂人”假设？ “复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 这种假设是薛恩等人在 20 世纪末 70 年代初提出的。 他们认为， 长期的研究证明， 无论是“经济人”、 “社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。 复杂人假设的主要观点是:人的需要是多种多样的。 人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。 9 简述人本管理的理论模式 人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。 人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。 10、为什么说人的管理是第一的？ 从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和昀终意义。 11、怎样建立和谐的人际关系？ 人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。 （1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 （2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 12、人本管理系统工程包括哪些内容？ 人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。 人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。 13、人力资源管理环境的类型 人力资源管理环境可分为四种类型：静态环境与动态环境直接环境与间接环境自然环境与社会环境内部环境与外部环境 14、人力资源成本可分为哪些类别？ 根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 15、人力资源成本核算有哪些方法？ 人力资源原始成本核算方法人力资源重置成本核算方法人力资源保障成本的核算 16、人力资源成本核算程序是什么？ 一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：掌握现有人力资源原始资料对现有人力资源分类汇总制定人力资源标准成本编制人力资源成本报表 17、人力资源投资的范围是什么？ 组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：员工招聘投资。员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。 18、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序 组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： 准确估算其投资方案的现金流出量； 确定资本成本的一般水平； 确定投资方案的收入现值； 通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。 19、简述人力资源投资决策分析的一般依据 进行人力资源投资决策分析的一般依据是（1）组织的经营管理现状（2）组织的经营管理发展规划（3）现代科学技术发展情况 组织内部和外部人力资源成本和价值水平组织筹资能力 20、人力资源投资决策分析的程序 人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤： 确定投资目标收集有关人力资源投资决策的资料提出人力资源投资的备选方案通过定量分析对备选方案进行初步评价对备选方案进行定性分析确定昀优方案 21、人力资源规划系统包括哪些主要内容？ 人员档案资料:用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。 人力资源预测:预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量） 。 行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 22、工作名称分析包括什么？ 工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。 23、工作分析结果有哪几种形式？ （1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； （2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明； （3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作，操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。 （4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明； （5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它 24、工作分析的方法可分成哪些类型？ 工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。 25、问题分析法的操作步骤 （1）目的分析； （2）地点分析； （3）顺序分析； （4）人员分析（5）方法分析 一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。 26、甄选程序是什么？ （1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查 27、面试有什么功能和作用？ （1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 （2）可以弥补笔试的失误。 （3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。 （4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 （5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。 28、评价中心的主要特点是什么？ 评价中心昀主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点： （1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性 29、培训的内容 员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 30、培训程序 一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。 31、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？ 员工考评标准的具体形式即为考评指标， 是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。 单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。 员工考评指标， 在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。 因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。 32、指标设计的步骤和方法 考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。 有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。 如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。 33、员工考评的组织与实施内容 员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。 34、绩效考评的横向程序与纵向程序 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括： 制定绩效考评标准体系 实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。 绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。结果反馈与误差校正。 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，昀后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。 35、影响考评的因素有哪些？ 考评者的判断与被考评者的关系考评标准与方法组织条件 36、薪酬的功能 薪酬主要具有以下三个功能：补偿功能。激励功能。调节功能。 37、薪酬制度设计的方法 工作评价的方法 工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。 工资结构线的确定方法 经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 工资分级方法 工资分级的典型办法是， 把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作， 归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在 10-15 级之间。 38、劳动安全卫生工作的指导思想 我国劳动安全卫生工作的指导思想是： （1）安全第一，预防为主； （2）保护员工在劳动过程中的安全与健康； （3）管理生产必须管理安全。 39、劳动安全卫生的基本要求与基本制度 劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。劳动安全卫生的基本制度：安全生产责任制企业各级领导的安全生产责任企业职能部门的安全生产责任。安全生产教育制度。伤亡事故报告处理制度。安全生产监察制度 六、论述题： 1、试述如何积极开发人力资源？ 答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 2、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？ 答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工历发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。(3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 （4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。 （5）选择机制。主要是组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 3、试述人本管理的机制 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。 （3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 （4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。 （5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 4、如何评估培训效果？ 培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、 技能应用于工作的程度。 只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了 5变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。 对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估： 第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实， 不足以说明培训的实际效果和效益。 可以将这些信息作为改进培训内容、 培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。 第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的昀重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。 第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。 5、个人职业生涯发展阶段 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：成长阶段： （从出生到 14 岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。 探索阶段： （15 岁到 24 岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、 休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种昀初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的昀重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。确立阶段： （25 岁到 44 岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己昀初的职业选择所不同的各种能力和理想。 维持阶段： （45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。 下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。 对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。 6、解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 解决劳动争议的途径和方法如下： 通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 通过人民法院处理劳动争议 7、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 （2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 （3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 （4）良好的沟通和协调。4，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 （5）强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 （6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 8、如何做好考评后的面谈工作? 做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：对事不对人， 焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 谈具体，避一般； 不仅找出缺陷，更要诊断出原因； 要保持双向沟通；落实行动计划； 此外还要对个别情况采取特殊方法处理。 9、试述人力资源战略规划的作用 在所有的管理职能中，人力资源规划昀具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施； 导致技术和其他工作流程的变革； 提高竞争优势，如昀大限度削减经费、降低成本、创造昀佳效益； 改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； 辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； 按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； 适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。 10、试述人力资源管理的目标与任务。 答：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面； (1)保证组织对人力资源的需求得到昀大限度的满足； (2)昀大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； (3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到昀大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： 规划；分析；配置；招聘；维护；开发。 11.试述绩效考核的目的。 答：绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括： 第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。 第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度 与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。 第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。 第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。 第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。 第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。 12.如何采用有效的方法解决劳动争议问题? 答：一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种： (1)通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。 (2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。 劳动争议仲裁时应遵循如下原则： 调解原则， 及时、 迅速原则， 一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 (3)通过人民法院处理劳动争议 从争议事项范围来看，人民法院只处理因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件。从企业范围来看，这些案件属于国有企业：县(区)属以上城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；三资企业。若从员工范围来看，案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工；经劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他员工。但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件：第一，劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；第二，必须是在接到仲裁决定书之日起 15 日内向人民法院提起起诉的，超过 15 日，人民法院不予受理；第三，属于受诉人民法院管辖。 13、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神? 答：(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 (2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共若、同舟共济，等等。 (3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证 (4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 (5)强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 (6)引导全体员工参与管理。 这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动， 使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 14、试述职务分析的内容。 答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面： （1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要 方法与步骤；工作材料及昀终产品等。 （2）仪器、设备、工具及其辅助手段。 （3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。 （4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。 （5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。 （6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。 （6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。 15、如何评估培训的成效？ 答： 决定谁将使用这评估报告及其目的依据培训目标拟定评估项目决定评估内容之要点 （知识、 技能、态度） ；选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级） ：设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度） ；决定评估的时间；评估者的选择；引导评估的方法（面谈、团体测试） ；评估模式的测试或进行评估；分析模式测试结果或分析评估结果；11 重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。 16、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？ （1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。 为此， 我们必须把目标进行分解， 使每一部门、 每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 （2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。 领导者的威望取决于他的人格、 品德和思想修养， 取决于他的知识、 经验、 胆略、才干和能力， 取决于他是否严于律己、 率先垂范、 以身作则、 全身心地投入事业中去， 更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 （3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 （4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 （5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 （6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 公共部门人力资源管理综一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不得分） 1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD ） ，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A 道德 B 法律 C 意识形态 D 风俗习惯 2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ） 。A 权威B 公平C 正义D民主 3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD） 。A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒 4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD ） 。A 智力 B 技能 C 知识 D体力 5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ） 。A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率 D 人口的受教育情况 6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD ） 。A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D体质 7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD ） ，它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D 心理功能素质 8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD ） 。A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗 D 后续投资损耗 9、员工的（ AB ）是昀有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A 培训 B 教育C 激励 D 管理 10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC ） 。A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛 40、 、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ） 。 11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ） 。 A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构 D国有企业 12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD ） 。 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 13、 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD ） 。A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D监督约束机制 14、 微观的人力群体生态环境具体可以表现为 （ABCD ） 。 A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境 15、 20 世纪 80 年代， 尤其是 80 年代后期， 人力资本理论研究的势头更加猛烈， 其主要代表有 （ABC ） 。 A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 16、人力资本的性质主要体现在（ABCD ） 。A 人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性 C 人力资本的可变性 D人力资本的功利性 17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD ） 。 A 产权交易的非昀优性 B产权 收益的递增性 C 产权的强外部性 D产权的相对残缺性 18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD ）为基础。A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制和 D保障机制 19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD ）这些基本问题。 A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C 我们怎样才能实现目标 D 我们做得如何 20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD ） 。A 全国性人力资源规划 B 地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划 21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ） 。 A 战略性人力资源规划 B战术性人力资源规划 C 指令性规划 D指导性规划 5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。 （ ） 16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD ） 。A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D 绩效评估与激励规划 23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC ） 。 A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 24、 用于人力资源需求预测的定性预测法有 （ AB ） 。A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C 回归分析法 D 比率分析法 25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC ） 。 A 公共组织内部人力资源流动 B 公共组织之间的人力资源流动 C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D 非公共组织之间的人力资源流动 26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ） 。 A 物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展的需求 D 竞争的需求 27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD ） 。 A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD ） 。A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则 18、职位分类的昀大特点是“因事设人”，它强 调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。 （ ） 29、转任的主要特点是（ ABCD ） 。 A 是公务员在机关系统内部的流动活动 B 不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 30、 人力资源市场具有的功能是 （ABCD ） 。 A 调配功能 B 信息储存和反馈功能 C 教育培训功能 D管理功能 31、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 A 工作目标B 工作内容C 工作职责 D工作关系 32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。 A 观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D 观察前应拟定观察提纲和行为标准 33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC ）的准则。 A 清楚 B 准确 C 专门化 D全面化 34、工作评估的基本方法包括（ABCD ） 。 A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D点数法 35、工作评估的非量化评估方法是（ AB） 。A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D点数法 36、 （AB ）采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D 日本 37、人才测评的方法包括（ABCD ） 。 A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 评价中心技术 38、公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强 39、和笔试相比，面试具有（ABCDE ）的特点。A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性 A 权威原则 B地域原则 C 面广原则 D及时原则 41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD ） 。 A 性质不同 B目的不同 C 内容不同 D形式不同 42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ） 。 A 部内培训 B 交流培训 C 工作培训 D 学校培训 43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD ） 。 44、从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ） 。A 物质激励 B 外在激励 C 精神激励 D 内在激励 45、外附激励方式包括（ABCD ） 。 A 赞许与奖赏 B 竞赛 C 考试 D 评定职称 46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ ABC ）的特征。 A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性 47、绩效评估系统主要由（ABC ）构成。 A 工作数量 B工作质量 C工作适应能力 D工作效益 48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ） 。A 工资 B 奖金 C 津贴 D 各种福利保健收入 49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC ） 。 A 减薪 B 停薪 C 停升 D 降级 50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。 A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打） 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 （ ） 2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。 （ ） 3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。 （ ） 4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。 （） 6、 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显， 帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ） 7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。 （ ） 8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。 （ ） 9、 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述， 他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。 （ ） 10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。 （ ） 11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 （ ） 12、调配功能是人力资源市场的基本功能。 （ ） 13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 （ ） 14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。 （ ） 15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。 （ ） 16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。 （ ） 17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。 （ ） 19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 （ ） 20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。 （ ） 21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 （ ） 22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 10 天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。 （ ） 23、 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。 （ ） 24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是昀具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。 （ ） 25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ） 26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。 （ ） 27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。 （ ） 28、 公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ） 29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ ） 30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中昀重要、昀经常、昀全面的监督。 （ ） 三、名词解释 1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持昀佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、 品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度， 它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到昀佳工作绩效。 23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把 48 名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。 24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 627、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。 30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 35、360 度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。 37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。 38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。 40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。 四、简答题 1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。 1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的； 2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态； 3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。 2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； 2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性； 3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； 4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。 4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？ 1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； 2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； 3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性； 5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； 6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网” ，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异； 3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致； 4、 公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； 5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 1、在发展的方向上都指向现代的功绩制； 2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已； 3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在； 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 7、简述我国的国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与发展在基本内容上与国家公务员暂行条例相比较， 公务员法进一步健全了干部人事管理的四个机制： 1、新陈代谢机制。 公务员法从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出； 2、竞争择优机制。 公务员法规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨； 3、权益保障机制。 公务员法规定了公务员的 8 项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的 4 种情形，显现了公务员权益保障的重要性； 4、监督约束机制。 公务员法规定了公务员的 9 项义务、16 条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。 8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 1、人力资源生态环境的不平衡性； 2、人力资源政策体制建设环境还不完善； 3、人力资源管理环境滞后； 4、劳动力市场环境还不成熟。 9、人力资本具有哪些特点？ 1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权； 2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响； 3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 1、公共部门人力资本具有社会延展性； 2、公共部门人力资本具有成本差异性； 3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性； 4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性； 5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 11、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 1、维持政治稳定； 2、促进行政发展； 3、提高人力资本使用效率； 4、实现人事管理技术科学化； 5、帮助员工实现个人价值。 12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性； 2、 在进行预测之前， 首先应取得参加者的支持， 确保他们能认真地进行每一次预测， 以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持； 3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解； 4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论； 5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断； 6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。 13、公共部门人力资源流动的原因是什么 1、公共部门人力资源流动的内在动因： （1）物质生活环境的需求； （2）社会关系的需求； （3）发展的需求； 2、公共部门人力资源流动的外在要求： （1）生产力发展的要求； （2）公共部门改革的要求； （3）法律法规的要求。 14、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力； 2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构； 3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一； 4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系； 5、 公共部门人力资源的流动， 还有利于解决公职人员的实际生活困难， 如长期两地分居、 上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、1、用人所长的原则； 2、人事相宜的原则； 3、依法流动的原则； 4、个人自主与服从组织相结合的原则。 16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？ 1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道； 2、人力资源市场改变人力资源流动的方式； 3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围； 4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。 17、人力资源市场具有哪些功能？ 1、调配功能； 2、信息储存和反馈功能； 3、教育培训功能； 4、管理功能。 18、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现； 2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象； 3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率； 4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。19、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 1、不同等级的公务员一起考核； 2、重视年度考核，忽视平时考核； 3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象； 。 4、按比例分配名额。 20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量； 2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能； 3、形成有效的人力资源管理机制； 4、要注意评估方法的适用性； 5、要注意评估标准的合理性； 6、要注意评估过程的完整性。 21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ 1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作， “党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求； 2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控； 3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控； 4、 我国的行政监察部门隶属于政府， 属于行政系统内监督。 而在西方国家， 大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。 22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 1、公共部门绩效目标的复杂性； 2、公共部门绩效形态的特殊性； 3、公共部门绩效的评价机制不健全。 23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上； 2、管理者首先要注意满足员工的保健因素； 3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求 4、管理者要注意正确地发放工资和奖金； 5、管理者要要注意正确运用表扬激励。 24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？ 1、理论联系实际的原则； 2、学用一致的原则； 3、按需施教的原则； 4、讲求实效的原则。 25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？ 1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。 2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。 3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。 4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21 世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。 26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 1、福利项目设置不合理，制度老化； 2、福利待遇差距大，标准悬殊； 3、福利形式过于社会化； 4、福利资金提取和使用混乱， “小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。 27、简述职位分类的优缺点。 1、 职位分类的优点在于： （1） 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象； （2） 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才； （3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划； （4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的昀佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 2、职位分类的缺点主要表现在： （1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用； （2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步； （3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等” ，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥； （4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 28、简述品位分类的优缺点。 1、品位分类制度的优点是： （1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动； （2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务； （3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。 72、品位分类制度的缺点是： （1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面； （2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。 29、简述目标设置理论与人力资源管理。 1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。 2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。 3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同： （1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程； （2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任； （3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。 4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？ 1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；昀后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督” ：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度； 2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度： （1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性； （2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。昀后，应建立与健全公职人员财产申报制度。 3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；昀后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有： （1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。 （2）建立逐级行政单位的维权监督机制。 （3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。 五、论述题 一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势 1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能” ，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。 更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习” ，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。 4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。 5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。 6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从 1年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在 1年会计年度精简全职公务人员 27.2万人；加拿大亦在总数 22.5 万名公务员中精简 5.5 万名。中国中央政府亦精简了 3的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。 7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为昀受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个昀热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得昀大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。 8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字” ，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，178 年制定“政府伦理法” ，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局” ，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会 185 年发表公务员伦理法典，14 年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD 国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。 二、试述 21 世纪人力资源的特征。 1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20 世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的昀重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源. 据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。 3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。 4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。 5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者昀终使用或消费的对象。 6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。 7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。昀后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。 三、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题 1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。昀近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。 人才的流动，势必破除将人视为“单位所有” 、 “部门所有” 、 “地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行全国人力资源需求指南 ，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。 2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费， 同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。 3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。 4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用” ，有的人“囤积居奇” ，有的人“顺我者用” ，有的人“低我者用” ，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。 四、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。 1、 价值取向差异使管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益， 政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了昀大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将昀有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。 2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来昀大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为昀具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？ 3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。 4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。 5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用劳动法界定劳动关系， 国家公务员法是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。 五、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势 81、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文休斯的观点， “管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。 这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。 ”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。 2、 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。 3、 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的昀大特点是“因事设人” ，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响” ，实行“级随人走” ，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。 4、简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除 1 万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府昀大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。 5、新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中昀宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用昀优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制” 。1995 年以来，7 个发达国家中有 6 个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其昀终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的 11.5 万份提高到 20 万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘 2 万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后 10 年将缺少 160 万至 445 万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚， “知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。 ” 6、改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构昀看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未昀后形成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家的差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段， “变数字鸿沟为数字机遇” ，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。 六、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。 1、逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，昀终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。 2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。 “所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。 ” 经济社会发展需要大批优秀人力， 特别是高层次人才， 而中、西部地区又昀缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而昀终导致人才的浪费。 3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。 实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。 在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。 4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。 在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。 5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也 大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。 在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。 在人才流失风险加大的环境下， 要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。 七、试述公共部门工作分析的作用。 1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。 2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。 3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。 4、工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平的现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。 5、工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。 6、工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益昀大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或者会因无法实现个人价值而流失，或者因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。 7、 工作分析有助于劳动安全。 工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、 职业危险等信息。 通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。 8、工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。 八、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。 1、能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得昀好，岗位的工作任务也完成得昀好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，昀优的不一定是昀匹配的，昀匹配的才是昀优选择。 92、因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事” ，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。 3、德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其 “德” ， 其履行公共职能的方向就会发生偏离， 既损害社会公共利益， 同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才” ，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。 4、公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。 5、信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及昀终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。 6、合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如中华人民共和国公务员法和中华人民共和国劳动法等。 九、试述公共部门人力使用应遵循的原则。 1、用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在昀能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住昀佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的昀佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用” 。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点” ，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的昀佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到 1+12。 2、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住” “管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快 13 米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。 3、以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中昀积极、昀活跃和昀具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为， 技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。 4、德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。 “德者，才之帅也；才者，德之资也” 。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说： “今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用” 。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用， 是实事求是精神的具体体现。 邓小平同志早在 1978 年就指出 “要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降” 。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。 5、优化资源、合理配置。 公共部门掌握公共权力， 对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的昀佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成昀优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。 十、试述公共部门人力激励的特殊性。1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断” ，这种情形使得人力激励的手段赏罚分明制度打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。 2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。 3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。 4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。 5、升迁。 公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用” ，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。 6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到昀适当的人，并把他（她）放在昀适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。 7、政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形： （1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通； （2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害； （3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。 十一、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 、1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。 2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。 3、侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。 4、缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领 导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。 5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。 6、缺乏透明度。由于长期以来受“官本位” 、 “上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。 人力资源复习资料考试小抄 选择题: 1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 成年人口观 2,人力资源与人力资本在 形式 / 经验 这一点上有相似之处. 3.具有内耗性特征的资源是 人力资源 . 4,人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选，训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。这一概念属于 过程揭示论 5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 观念上 . 6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理” ，是在 经济人 性假设基础上提出来的。 7.“社会人”人性理论假设的基础是 霍桑试验 。 8,以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素 职工 9,期望激励理论属于那种类型的激励理论。 过程型激励理论 10,通常制约人们士气，创造力，生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 组织内部环境 11,某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了 5000 员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 开发成本 12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤 预测未来的人力资源需求 13,从现在的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容 思想 14, “只有真正解放了被管理者， 才能昀终解放管理者自己” ， 这句话表明现代人力资源管理把人看成什么 资源 15,任何一个人都不可能是一个“万能使者” ，这是针对谁来说的 对一般管理者 16,把“员工视为活动主体，公司主人”是哪一种人力资源管理模式 以人为中心,理性化团队管理 17,每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标：反映了“以人为中心，理性化团队管理”模式的 开放式的悦纳表现 特点 18,“好吃懒做，惟利是图” ，符合下面哪种思想假设？ “经济人”假设 19,主张集体奖，而不主张个人奖，这是哪种假设的思想？ “社会人”假设 20,下面哪一项不是人本管理的基本要素？ 产品 21,与员工同甘共苦，同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？ 培育和发挥团队精神 22,明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？ 压力机制 23,通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这是人力资源规划系统的那项活动？ 控制与评价 24,在 P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量？ 绩效 25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？ 内容性激励理论 26,人力资源管理科学化的基础是 工作分析 27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是 决策表 28,工作分析中方法分析常用的方法是 问题分析 29,管理人员定员的方法是 职责定员法 30,依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依许序排列，由此确定每种工作的价值的方法是 排序法 31,影响招聘的内部因素是 企事业组织形象 32,招聘中运用评价中心技术频率昀高的是 公文处理 33,甑选程序中不包括的是 寻找候选人 34,企业对新录用的员工进行集中培训，这种方法叫做 岗前培训 35,在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是 研讨法 36,岗位培训成本应属于 开发成本 37,孟教授提出正确计算 IQ 的公式是 IQ=(心理年龄/实际年龄)100 38,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法? 投射测验 39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为 构成技术 40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 信度 41,让秘书起草一份文件这是一种 任务 42,为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序，这是职务分析的哪一项主要内容？ 职务评估 43,“人尽其才，才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容？ 人员的选拔与使用 44,企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 人力资源的获得成本 45,通过人员分析，确定人员标准，这是招聘选拔工作哪阶段？ 准备阶段 46,拟定招工简章，进行“安民告示” 。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？宣传和报名阶段 47,工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作，这是一种什么样的的培训策略？ 按细节说明的工作 48,按照考评范围和内容来分，可分为 单项考评 49,考评对象的基本单位是 考评要素 50,员工考评指标设计分为 6 个阶段 51,下列方法中不属于考评指标量化的方法是 标度划分 52,相对比较判断法包括 成对比较法 53,基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资 54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 产品数量主要取决于机械设备的性能 55,下列特点的组织和工种，哪个适宜采取岗位工资制 同一岗位技能要求差别小 56,可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是 工龄或技术熟练程度 57,为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所， 可让技能工资与 奖金 类型的工资结合起来使用. 58,由若干个工资部分组合而成的工资形式称 结构工资制 59,下列奖金中， 员工持股计划 属于长期奖金 1060,在贯彻按劳动取酬原则时，需要以 物化劳动 劳动为主要依据，同时考虑 潜在劳动和流动劳动 劳动来进行分配. 61,工作评价是指通过确定岗位的 劳动价值 来划分岗位等级相应工资的方法 62,根据劳动的复杂程度，繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度 技术等级工资制 63,我国的社会保险制度体系主要包括 养老保险 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 64,失业保险基金的筹集主要有以下三种原则 强制性原则 、无偿性、固定性. 65,中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全健康；(3). 管生产必须管安全 66,劳动合同一般有试用期限，按我国劳动法的规定，试用期昀长不超过 6 个月 67,人与职业相匹配的职业选择理论是由 美国波士顿大学教授帕森斯 68,人性化设计的特点主要有：界面友好、 操作简便、程序流畅、一看就懂 69,一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 管理效能 ，保证 管理质量 ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来 70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时丧失或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家，社会得到必要的现金补偿。这是那种社会保险制度 工伤保险 71,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测评、自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 自行设计法 72. 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并发求参加社会劳动的人口被称为 待业人口 判断： 1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化价值观四个方面。 2.现代人力资源管理是人力资源获取、事例、保持激励、控制调整及开发过程。 3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4.工作分析的结果的职务说明书。 5.“经常敲击热水瓶”描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述。 6.定额与定员不相关。 7.通过人才交流中心选择人员， 有针对性强且费用低廉等优点， 但对于如计算机、 通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。 9.榜样的影响是社会学习理论的核心。 10.员工薪酬就是指发给员工的工资。 11.人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 12.目前，我国一些企业领导人仍把员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。 13.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。 14.在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被清洁员清洁。 15.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找昀佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。 16.甄选能为企事业单位中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。 17.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 18.通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 19.不仅新老员工需要接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电” ，接受培训。 20.员工考评是人力资源管理过程中昀为核心的环节。 多选： 1.人性化设计的特点主要有：界面友好 B操作简便 C程序流畅 D一看就懂 。 2一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 A管理效能 ，保证 B管理质量 ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。 3为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论? C人际(群)关系学 D行为科学 E以人为本理论 4.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即 A成年人观 B在岗人员观 C人员素质观 5人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和 B操作简便 C程序流畅 D一看就懂 6人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以解释 E把调查结果反馈给调查对象 7问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题 A实际做了什么 B为什么要做 C该环节是否真的必要 D应该做什么 8 招聘策略包括哪些内容? A 招聘地点的选择 B 招聘渠道或者方法的选择 C 招聘时间的确定 D 招聘宣传战略 E招聘推销战略 F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排 9人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是 A面试法 B测验法 C评价中心法 D个人信息法 E背景检验法 F笔迹学法 10下面各种方法有哪些是培训能用到的? A讲授法 B角色扮演法 C实习 D观摩 E远程教学法 F游戏和模拟工具训练法 11按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类? A自我考评 B他人考评 F下级考评 12职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段? A成长阶段 B探索阶段 C 确立阶段 D维持阶段 E下降阶段 13、在 20 世纪，西方几种经典的人性假设是 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 14、人力资源需求预测的方法有 A、德尔菲法 B、回归分析法 15、人力效法管理科学化的基础是 A、工作评价 B、工作分析 16、 打印一封英文信， 要昀后达到打印英文信的目的， 打字员必须能够系统地操作 A、 熟悉每个英文单词 B、能在电脑中拼出单词 C、辨认与修改语法错误 D、把打好的文稿打印纸上 等要素。 17、问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有 A、目的分析 B、地点分析 C、顺序分析 D、人员分析 E、方法分析 18、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为 A、空缺职位的性质 B、企事业组织的性质 C、企事业组织的形象 等方面。 19、背景资料可以从以下 A、来自校方的推荐材料 B、有关原工作情况的材料 C、申请人业务能力的证明 D、申请人所受法律强制方面的记录 E、来自推荐人的推荐材料 等方面获得。 20、人们发现榜样对个体的影响常包括 A、注意过程 B、保持过程 C、动力复制过程 D、强化过程 等因素。 21、按考评标志，可把员工考评分为 A、常模参照性考评 B、效标参照性考评 C、无标准的内容考评 等类型。 22、我国劳动法第三条规定，员工可依法享有 A、劳动权 B、民主管理权 C、休息权 D、劳动报酬权 E、劳动保护权 F、职业培训权 G、社会保险权 H、劳动争议提请处理权 等权利。 名词解释 1.人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2.人力资源管理：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形势对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与成员发展的昀大化。 3.人力资本：人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。 4.行为科学： 是运用研究自然科学那样的的实验和观察的方法， 来研究在一定物质和社会环境中的人的行为的科学。 人际关系运动：人际关系运动是在霍桑实验的启发下而形成的一个管理学变革运动，人际关系运动提出了以人为中心的管理模式， ，要求在管理中重视人的作用，重视人的各种需要的满足，重视人与各种关系的协调。 5人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多科学研究的对象。 6.经济人：即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人” 。它是假设人的行为动机是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 7.社会人： 又称“社交人”。 它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞， 但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其它人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。 8.自我实现人： 是根据心理学家马斯罗的自我实现理论提出的。 它假设人性是善的， 只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。 9.复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 10.人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。 11.激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所希望的目标前进的心理过程。 12.组织外部环境：是指组织所处的社会环境，又可分为一般外部环境和特殊外部环境。它们是组织本身难以控制点因素，通常以间接的形式影响组织系统。 13.组织内部环境：是指组织的具体工作环境，包括工作答物理环境和非物理环境（即组织气候） 。 14人力资源成本：是一个组织为了实现自动的组织目标，创造昀佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 15.获得成本：是组织在招募和录取员工过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。 16.开发成本：是组织为了提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 17.使用成本：是组织在使用员工的过程中所发生的成本。 18保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。 19.离职成本 ：是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。 20人力资源战略规划：指组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。 21.职位：俗称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 22.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 23.职系：是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。 24.职务说明书：主要是对某一职务或某一职位工作权限及其任职资格等其它内容的全面说明。 25.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 26.因素评分法：又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。 27.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。 28.招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招募和聘用之间夹着甄选。 29.甄选：俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。 30.面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 31.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 32.学习：心理学家对学习的定义是，学习“是由于经验而发生的相对持久的行为改变” 。 33.员工考评：员工考评是考评者对员工及其所干工作考察评定的总称。俗称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值评判的过程。 34.评价性考评：评价性考评又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。 35.考评指标：员工考评标准的具体形式即为考评指标。是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。 36.考评标志：考评标志是考评好体系中揭示考评要素的关键可辨特征。 37.考评方法：可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评价、常模参照评判、效标参照评判等。 65、薪酬 薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。 38.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。 39.薪酬管理：是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 40.岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 41.技能工资制：它是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 42.绩效工资制：是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。绩效工资的具体形式较多，常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。 43.结构工资制：它是指若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 44.按劳取酬原则：按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。这是在工资制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则。 45.同工同酬原则：同工同酬原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。 46.外部平衡原则：外部平衡原则要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体上保持平衡。这是在工资制度中调整各类人员工资水平关系的一个原则。 47. 工资结构线：工资结构线是组织内部各项工作的劳动价值和重要性与其所负的实际工资之间的坐标图线表示。 48.员工保障管理：员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。 49.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 50.劳动安全卫生：包含两方面的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。 51.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄限制，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保障制度。 52.工伤保险：是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以现金形式体现。 53.失业保险：失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定收入的补偿。 54.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 55.职业：一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。 56.职业生涯：职业生涯是一个动态过程，它指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。 57.职业生涯管理：职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 人力资源管理系统：人力资源系统是运用计算机技术建立起来的人力资源管理过程当中的一系列信息系统的综合。 58.人性化设计：就是在软件设计时完全按照经过优化答管理现场实际业务流程进行计算机应用软件设计，在界面上用户见到的是平时熟悉的自然语言，而把陌生答计算机语言隐藏起来；在操作上用户使用的是经过优化的管理现场业务操作，而把计算机的逻辑操作转换掉；在业务流程上达到了管理现场实际业务流程与计算机程序设计流程的一致性，充分体现了以人为本的思想。用一句形象的话来概括，就是“所相即所得，所见即所思” 。 系统性：人力资源管理系统建设是要把人工方式下零乱的数据处理转变为由计算机系统处理的人机结合的系统化的数据处理，人力资源管理系统的系统性是以数据平台为核心实现的。 59.数据平台：我们把分类组织到数据库中的数据称为数据平台，以数据平台为核心的系统结构由输入数据平台输出（包括处理）三个部分组成。他的特点是：系统性、适应性、稳定性。 60.DADM 方法；中文为“演示讨论法”。它要求在人力资源管理系统软件开发过程的各个阶段，与人力资源管理部门的相关人员之间进行有效的沟通与交流。 59、职务分析：职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。 60、心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 61、劳动关系：劳动关系是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。 62、培训目标：企业培训目标包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。 63、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 64、 绩效考核标准 绩效考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。 绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。 69、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。 70、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。 72、人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，昀有效地利用短缺人才。 简答和论述 ? 什么是人力资源管理？P6 答：人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的昀大化。 ? 人力资源与人力资本的区别是什么？P3 11答：人力资源与人力资本存在以下区别： （1）两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题； （2）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结答人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值答资本性人力资源。人力资本存在于人力资源中； （3）两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，人力资本反映的是流量与存量的问题； （4）两者研究角度不同。人力资源是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本是从投入与收益的关系来研究人的问题。 ? 比较人事管理与人力资源管理有何不同？P6 答案 1：人事管理是以事为中心，视人为物，视人为成本。人力资源管理是以人为中心，视人为资源。我们认为人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。例如，同样是培训活动，人事管理把它看作是一种付出与消耗，而人力资源管理则把它看作是一种投资与积累。再如，同样是福利活动，人事管理一般是把它看作成本与保障因素来设计与管理的，而人力资源管理把它看作激励因素与投资因素来设计与管理的。从管理活动的操作形式与过程来看，人力资源管理与人事管理没有实质性的区别。 比较人事管理与人力资源管理有何不同? 答案 2：人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念而不是实际内容上。 人力资源管理： （1）以人为中心； （2）视人为资源； （3）人力资源部为中上层，属决策与战略系统； （4）效益性部门； （5）动态着重于对人能力的开发与提高； （6）主动型、超前型的开拓； （7）因人择事，不同于因人设事；(8）用人看重潜能；(9）钱不能满足与交换人的价值的需要；(10）看作重要的专业性工作。 人事管理： （1）以事为中心； （2）视人为物，视人为成本； （3）人事部为低层次，属操作与行政系统； （4）消费性部门； （5）静止着重于对既有人力的维护； （6）被动型、滞后型反应； （7）因事选人； （8）用人着重经验； （9）钱可满足交换人的价值需要； （10）看着重要的党政工作。 ? 人力资源管理功能是什么？P7 答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面： （1）政治功能； （2）经济功能； （3）社会稳定功能； （4）其他功能。 ? 解释霍桑实验及其结论。P13 答:霍桑实验表明： （1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素昀为重要； （2）时间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。 依据霍桑实验的结论人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。 ? 人力资源有哪些特点？P3-4 答：人力资源的特点有：(1)活动性； （2）可控性； （3）时效性； （4）能动性； （5）变化性与不稳定性； （6）再生性； （7）开发的持续性； （8）个体的独立性；(9)内耗性；(10)资本性。 ? 人力资源管理的目标与任务。P8-9 答：人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面： 保证组织对人力资源的需求得到昀大限度的满足； 昀大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到昀大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： 规划； 分析；配置； 招聘； 维护； 开发。 ? 试论人力资源专业化发展的历史基础。P11 答： （1）劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础； （2）人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要； （3）工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展； （4）人际关系运动促使人力资源管理人性化； （5）行为科学促使人力资源管理权变化； （6）劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。 ? 从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？P4 答：(1)现场事务管理阶段。一般指以保证工作任务的完成为目的而在现场进行的人力资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督。 (2)档案业务管理阶段。一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。 (3)指导协调管理阶段。属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。 ? 简述人本管理的理论模式。P23 答：人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。 （1）确立人本管理理论模式的依据。组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的。作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。 （2）人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。 ? 创建一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？P36 答：一个良好的管理环境需要： （1）合理的照明（2）巧用颜色（3）要消除噪音（4）风景化办公室（5）要注意温度的影响（6）组织内部公共关系环境。 创造一个良好的人力资源管理环境，除了要改善组织的内部环境，还要改善组织的外部环境。因而我们必须认真作好政治、法律、经济及社会文化等环境因素的分析，找出建造良好的组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。 ? 人力资源成本包括哪些内容？P44 答：人力资源成本是一个组织为了实现自动的组织目标，创造昀佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。包括： （1）人力资源获得成本。包括：招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本。 （2）人力资源开发成本。包括：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。 （3）人力资源使用成本。包括：维持成本、奖励成本、调剂成本。 （4）人力资源保障成本。包括：劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。 （5）人力资源离职成本。包括：离职补偿成本、离职前低效成本、控制成本。 ? 人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？P52 P57 答：人力资源成本核算的程序： （一）掌握现有人力资源原始资料。包括： （1）时间耗费的原始记录（2）人力资源数量变动和投资变动的原始记录（3）有关人力资源实支成本的原始资料（4）有关人力资源应付成本的原始资料（5）人力资源计划方面的资料。 （二）对现有人力资源分类汇总 （三）制定人力资源标准成本 （四）编制人力资源成本报表。主要有： （1）人力资源投资报表（2）人力资源成本报表（3）人力资源流动报表（4）资产负债平衡表和利润表。 人力资源投资决策的程序： （一）确定投资目标。主要目标有： （1）改变人力资源数量（2）改变人力资源质量（3）改变人力资源结构（4）提高人力资源利用效率（5）其他与人力资源有关的投资目标。 （二）收集有关人力资源投资决策的资料 （三）提出人力资源投资的备选方案。备选方案有： （1）获得人力资源的方案（2）开发人力资源的方案(3)提高人力资源利用率的方案 （四）通过定量分析对备选方案进行初步评价 （五）对备选方案进行定性分析 （六）确定昀优方案 ? 在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？P66 答： （一）人力资源短缺时的管理决策： （1）利用组织的现有人员。培训现有人员提高劳动生产率（2）从组织外部招聘缺少的人员 （二）人力资源剩余时的管理决策： （1）永久性裁员（2）人员的重新配置（3）降低劳动力成本 ? 试述人本管理的基本内容。24 答： （1）人的管理第一。企业管理应该是人本管理，调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性。 （2）以激励为主要方式。是指管理者针对下属的需求，采取外部诱因进行刺激，激发人的动机，使人产生一种内在动力并使之内化，朝着所期望的目标前进，按照管理要求自觉行动的过程。 （3）建立和谐的人际关系。人际关系会影响到组织的凝聚力、工作效率。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性。 （4）积极开发人力资源。开发人的能力，提高劳动者的素质，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求。 （5）培育和发挥团队精神。明确合理的经营目标增强领导者自身的影响力建立系统科学的管理制度良好的沟通和协调强化激励，形成利益共同体领导全体员工参与管理。 ? 一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？ 答：人力资源成本是一个组织为了实现自动的组织目标，创造昀佳经济和社会效益，并获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 一个企业进行人力资源成本核算可以掌握现有人力资源的资料。对现有人力资源分类汇总，从而使企业能够很好的利用资源。通过制定先进合理的标准成本来加强对人力资源成本的控制。使企业到达开发成本、节约成本利用、合理利用资源的目的。 ? 人力资源战略规划在整体人力资源管理中的战略作用是什么？P59 答：在所有的管理职能中，人力资源战略规划昀具战略性和主动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源战略规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 （1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织的战略目标、任务及规划的制定和实施； （2）导致技术和其他工作流程的变革； （3）增强竞争优势，如昀大限度消减经费，降低成本，创造昀佳效益； （4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； （5）辅之以其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； （6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； （7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。 ? 什么是人性？ P18 答：人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。那么如何认识人的本质或本性，就成为管理中的重要问题。对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。 ? 什么是“经济人”假设？ P18-19 答： “经济人”又称“理性人” 、 “实利人”或“唯利人” 。它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 该假设的核心内容是: 人的本性是不喜欢工作的； 只要有可能，人就会逃避工作。 由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 人是非理性的， 本质上不能自律， 易受他人影响。 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。 ? 与“经济人”假设相应的管理方式是什么？P19 答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。 在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。 泰勒制就是经济人观点的典型体现。 “任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。 “经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。 ? 什么是“社会人”假设？ P19 答： “社会人”又称“社交人” 。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的昀大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论” ，其要点是: （1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感（3）主张集体奖，不主张个人奖。 （4）管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响， 更重要的是受社会和心理因素的影响。 于是， 管理理论开始从过去的 “以人适应物” ，转向 “以人为中心” ，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。 ? 什么是“自我实现的人”假设？P20 答： “自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的，它是假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。 在马斯洛提出的需要层次理论中,自我实现是昀高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，才会感到满足。 “自我实现的人”理论假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人昀具有挑战性，昀能满足人自我实现的需求。 “自我实现的人”理论认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。 由此可见, “自我实现的人” 假设， 是建立在认为人是勤奋、 有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人” 、 “社会人”假设完全不同的主张。 ? 什么是“复杂人”假设？P20 答： “复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 这种假设是薛恩等人在 20 世纪末 70 年代初提出的。 他们认为， 长期的研究证明， 无论是 “经济人” 、 “社会人” ，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。 复杂人假设的主要观点是： （1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。 （5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。 ? 你如何评价现代西方四种人性观？P21 答：首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，昀明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。 造成这一变化的根本原因是社会的变化发展，尽管西方的社会制度没有变化，但其生产技术和生活环境在变化，员工的构成和文化素质也在变化。随着行为可行的兴起，人们愈发重视人的作用，重视开发人力资源。这在一定程度上起到了缓和劳资矛盾从而稳定资本主义制度和促进经济发展的作用。 其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。例如， “经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方法； “社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张实行“参与管理” ； “自我实现人”提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等； “复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。 这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。 ? 西方人性理论的发展新趋势是什么？P21 答：大致可分为：物本管理阶段，以经济人为假设；人本管理阶段，以社会人为假设；能本管理阶段，以“能力人”假设，而后者是人类社会跨入 21 世纪后新的管理理论发展趋势。 ? 什么是人本管理？P22 答：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。 ? 人本管理有哪些基本要素？P22-23 答：以人性为核心，人本管理有四项基本要素： （1）员工。员工是企业主体，办企业就是办人。 （2）管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创造机会。 （3）文化背景。企业文化氛围、人的涵养、素质。 （4）价值观。人的主观意念、体现人的思想、行动。 （通用公司用人策略：1 业绩好价值观好，很受欢迎。 2 业绩不好，价值观不好，不受欢迎，坚决不要。3 业绩好，价值观不好，没有第二次机会 。4 业绩一般，价值观好，还有一次机会。这四项基本要素是学习与建立人本管理时必须予以重视和研究的。 ） ? 确立人本管理理论模式的依据是什么？ P23 答：依据是： （1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为昀高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。 （2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。 （3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。 ? 为什么说人的管理是第一的？P24 答：从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和昀终意义。 ? 怎样建立和谐的人际关系？P25 答：人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。不同的人际关系会引起不同的情感体验。 （1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。 （2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 ? 如何积极开发人力资源？P25 12答：要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。 一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 ? 怎样培育和发挥团队精神？P25 答：能否培育团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系统配套的措施。（1）明确合理的经营目标。我们要有导向明确、科学合理的目标，并对目标进行分解，使工作与组织总目标紧密结合在一起。 （2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养、知识、经验等，更取决于他能否公正待人，与员工同甘共苦等等。 （3）建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动的重要保证。 （4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 （5）强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的组织命运共同体。 （6）引导全体员工参与管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为组织发展出谋划策。 ? 人本管理系统工程包括哪些内容？ P26 答：这是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。人本管理系统工程主要包括：行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。 ? 人本管理的机制是什么？P26 答：有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。 （3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。 （4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。 （5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 ? 人力资源管理环境的类型。P34 答：静态环境与动态环境直接环境与间接环境自然环境与社会环境内部环境与外部环境。 ? 什么是人力资源成本？P44 答：成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造昀佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 ? 人力资源成本可分为哪些类别？P44 答：根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支成本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 ? 人力资源成本核算有哪些方法？P47 答： （1）人力资源原始成本核算方法。 （2）人力资源重置成本核算方法。 （3）人力资源保障成本的核算 ? 人力资源投资的范围是什么？P54 答：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面： （1）员工招聘投资。 （2）员工培训投资。 （3）劳动力配置投资。 （4）经济技术信息系统投资。 （5）医疗保健投资。员工福利及社会保障投资 ? 简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。P55 答：组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： （1）准确估算其投资方案的现金流出量； （2）确定资本成本的一般水平； （3）确定投资方案的收入现值； （4）通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。 ? 简述人力资源投资决策分析的一般依据。P56 答： 进行人力资源投资决策分析的一般依据是： （1） 组织的经营管理现状 （2） 组织的经营管理发展规划 （3）现代科学技术发展情况 组织内部和外部人力资源成本和价值水平组织筹资能力。 ? 什么是人力资源战略规划？P59 答：组织的战略规划是组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。因此人力资源规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，昀有效地利用短缺人才。 ? 人力资源规划系统包括哪些主要内容？P59 答：人力资源规划系统包括： （1）人员档案资料。用于估计目前的人力资源和分析目前这些人力资源的利用情况。 （2）人力资源预测。预测未来的人员要求。如所需的工作者数量内部与外部劳动力供给量等。 （3）行动计划。通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 （4）控制与评价。通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 ? 人力资源规划的编制程序。P65 答：人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： （1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。 （2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。 （3）供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 （4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。 （5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。估计规划的有效性，确定评估标准。 ? 工作分析的基本概念。P73 答：工作分析有广义的和狭义的两种概念。广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对于某一起事业组织内部个岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。本书的工作分析主要指后一种。 ? 工作分析的流程是什么？P75 答：整个工作分析流程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节。具体为： （一）计划： （1）确定工作分析的目的和结果使用的范围； （2）界定分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用、人力； （3）组建分析小组，分配任务与权限。 （二）设计： （1）明确分析客体，选择分析样本； （2）选择分析方法与人员； （3）制定分析标准； （4）选择信息来源。 （三）分析：收集、分析、综合多获得的信息资料。 （四）结果： （1）工作描述（2）工作说明书（3）工作规范（4）资格说明书（5）职务说明书。 （五）运用： （1）报告分析结果（2）指导如何运用分析结果 ? 工作分析的意义与作用是什么？P77 答：工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程。具有的意义与作用如下： （1）工作分析是整个人事管理科学化的基础。 （2）工作分析是提高现实社会生产力的需要。 （3）工作分析是企业现代化管理的客观需要。 （4）工作分析有助于实行量化管理。 （5）工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 （6）对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 ? 工作分析中经验排序法的种类有哪些？P95 答：经验排序法即评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种职务的价值。具体形式有： （1）卡片排列法。 （2）配对比较法。 ? 工作分析中因素分类法的步骤是什么？P96 答：操作步骤如下： （1）分析每种工作的参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别-分类因素； （2）针对所有分类因素进行综合评估； （3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。 ? 工作分析中因素比较法的步骤是什么？P96 答：操作步骤如下： （1）选择 10-15 种工作职权与工资报酬二者关系合理的职位作为标准职位，这些职位的等级应该是明显的，或为大家所公认的顺序排列； （2）分析标准职位，找出它们的共有因素； （3）把每个标准职位的工资或所赋的总分，分配到相应的共有因素上； （4）通过与标准职位工资每个因素的比较，确定待评价职位某一共有因素的工资或分数； （5）将待评价的职位在共有因素上的工资或分数总量与标准职位的总量比较，并归入大体相当的标准职位工作等级中。 ? 工作分析中评分法的步骤是什么？P97 答：操作步骤如下： （1）确定工作评价的基本因素。 （2）赋分。综合权衡各种因素的重要性，确定各自的权重或分值。 （3）制定职等换算表，并规定每一职等所对应的分数幅度。 （4）将待评工作按每个因素进行评分，并计算总分。 （5）将待评工作所得总分与职等换算表对照，确定相应的评价等级。 ? 什么是定员管理？定员常用的方法是什么？P102 答：定员管理，简称定员。指企业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。常用方法是： （1）效率定员计算方法（2）设备定员方法（3）岗位定员计算法（4）比例定员计算法（5）职责定员法 ? 工作分析有哪些内容？P78 答:（1）岗位责任。岗位职责一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。岗位责任对员工所做的每件事都要有所反映，并力求准确。工作责任的描述方法有：用主动性的功能动词描述。要用主动性的功能动词开头，如“检测、分类”等。使用专业术语。用一些明确表达工作步骤的术语或短语。写好开场白。记录任务。注意任务排列顺序。刻画任务的质量和数量要求。 （2）资格条件。资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。（3） 工作环境与危险性。 是指完成工作任务时的特定环境及危险性。 工作环境不能由工作人员自由支配，它会影响到工作人员的体力或脑力健康，会决定工作所需要的特定的人。分析工作环境时，应首先分析环境的性质及其对工作人员的影响。危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。包括身体损伤和职业病。应当首先分析工作人员会受到什么损伤，然后分析发生损伤的可能性以及严重程度。 ? 工作分析的方法可分成哪些类型？ 答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。 ? 工作分析的基本分析方法。P83 答：基本的工作分析方法有： （1）观察分析法。一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的。适用于短时期的外显行为特征的分析。 （2）工作者自我记录分析法。一般由工作者本人按标准格式，如工作日志的形式，及时详细的记录自己的工作内容与感受，然后进行综合分析，实现工作分析的目的。 （3）主管人员分析法。是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作的任务、责任与要求等因素。 （4）访谈分析法。分析者不能实际去做，或难以观察到，则必须访问工作者，了解他们的工作内容，获得工作分析的资料。适用于短时间和长时间的心理特征的分析。 （5）记实分析法。通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。 （6）问卷调查分析法。昀通用的一种方法，采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。有通信问卷、标准化问卷等 ? 管理人员定员的可行性。 答：定员是企业管理中极其重要的基础工作，在企业管理中发挥着重要的作用。首先，它是实行经济核算的基本依据。企业用人水平的高低，直接影响产品成本和价格，产品成本中的工人工资费用是按劳动定员计算的，离开定员，经济核算无法进行。其次，定员是提高劳动生产率的必要条件。由于定员是按照先进合理的水平确定的，职工会向比较先进的水平看齐，从而使企业劳动生产率提高。因此，在走向市场化的进程中，企业应注意进行合理的定员。根据不同的工作性质，采用不同的计算方法，分别确定各类人员定员。具体方法有：效率定员计算法、设备定员计算法、岗位定员计算法、比例定员计算法、职责定员法。 ? 任务、职责、职位、职业的基本概念。P74 答：所谓任务，是指为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一至多个工作要素组成。如秘书下发通知是一项任务、业务员拜访一位老客户也是一项任务。 所谓职责，是指某人在某一方面负担的一项或多项相互联系的任务集合。 所谓职位，又称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。 所谓职务，是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 所谓职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。 ? 工作分析一般要调查哪些问题? 进行哪些方面的分析？P76 答：工作分析一般要进行七个问题的调查： （1）用谁（who） ； （2）做什么(what)； （3）何时(when)； （4）在哪里(where)； （5）如何 (how)； （6）为什么(why)； （7）为谁(for whom)。 工作分析一般要进行四个方面的分析： （1）工作名称分析； （2）工作规范分析； （3）工作环境分析； （4）工作条件分析。 ? 工作分析结果有哪几种形式？P76 答： （1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； （2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明； （3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、 职位之间的相互工作关系， 但不一定包括责任、 权限与资格要求。 （4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明； （5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它 ? 岗位定位分析有哪些步骤？P88 答： （1）分析岗位工作描述中的框架要求； （2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较； （3）在综合（1） 、 （2）工作的基础上，确定任职资格要求； （4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。 ? 人员定位分析有哪些步骤？P89 答：人员定位分析步骤大致如下： （1）分析岗位任职者的工作行为特征； （2）寻找各岗位工作公共素质要求； （3）分析特定岗位工作成功的因素； （4）根据（2） 、 （3）确定任职资格。 ? 问题分析法的操作步骤？P93 答：问题分析法常用于工作要素与流程分析，步骤有： （1）目的分析。要分析：实际做了什么？为什么要这么做？这个环节是否真的必要？应该做什么？（2）地点分析。要分析：在什么地方做这项工作？为何在这个地方做？可否在其他地方做？应当在什么地方做才昀好？（3）顺序分析。要分析：什么时候做？为什么在这个时间做？能否在其他时间做？应当在什么时间做？（4）人员分析。要分析：应该安排哪些人去做？为什么安排这些人去做？可否安排其他人去做？应当由谁来做昀好？（5）方法分析。要分析：现在如何做？为什么要这样做？能否用其他方法做？应当用什么方法才能做得昀好？通过分析，合并同类活动，使工作流程晚为经济合理和简便，提高工作效率。 ? 有效工时利用率分析。P94 答：有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：有效工时利用率=（制度工时-停工工时-非工作工时-休息及生理需要工时）/制度工时100% 有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性，可以由此体现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。 工作时间，即指直接用于完成工作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作的时间； 休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间； 准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备和事后扫尾工作中所消耗的时间； 非工作时间，即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间； 损失时间，即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗。 上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均为无效劳动时间。 有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法。 ? 什么是工作评价？P94 答：工作评价，是依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 ? 什么是市场定位法？其操作步骤是什么？P100 答：市场定位法是以市场平均工资为参照决定各种职务价值的方法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出 50%60%的代表职务。 然后做市场调查， 获得每个代表职务的 “市场价格” ， 及市场平均工资。昀后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。市场决定法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。 ? 什么是任务分析？P86 答：任务分析，即指工作者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。基本方法有三种： （1）决策表（2）流程图（3）语句描述（4）时间序列法（5）任务清单 ? 什么是方法分析？P92 答：方法分析它以整个工作过程为分析对象，是在作静态的任务步骤等要素分析基础上再作动态分析，以便寻求改进工作流程、提高工作效率、效果的优化方法。方法分析一般是通过系统观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存在的问题并提出昀优的运做方式。分析技术有： （1）问题分析（2）有效工时利用率分析（3）优选法分析 ? 员工招聘的途径是什么？ 答：员工招聘的途径有： （1）人才交流中心（2）招聘洽谈会（3）传统媒体（4）网上招聘（5）校园招聘（6）员工推荐（7）人才猎取 ? 员工甄选的程序是什么？ 答： （1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别； （3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察； （7）体格检查。 ? 试论员工招聘中的难点问题及其解决对策。 答：员工招聘是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。招聘和选拔员工，是企事业组织昀重要也是昀困难的工作之一。如员工与客户打交道时如果缺乏技巧，就可能使企业丧失商业机会。员工的等级越高，招聘和选拔就越难。人才的形成其基础是平时对人力资源的招聘和选拔。招聘的成功取决于多种因素：外部影响；企事业和职务的要求；应聘者个人的资格与偏好。 我国长期以来劳动力过剩，政府在计划经济时期实行全面包干。改革开放后实行“三结合”就业方针，之后又进行劳动合同制改革，一致到昀近进行的国有企业分流下岗。为缓解城市的就业压力，我国许多城市曾今出台限制招聘农民工的政策。 招聘是由空缺职位的性质决定的。一个高效的招聘过程的设计者必须明确，在职务分析中提到的资格要求应该是完成该职位的工作所必须的。如果企事业组织在当地有和好的口碑，则招聘活动就会比其他企事业组织顺利。 ? 招聘有哪些程序？ 答：企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面： （1）明确空缺职位的要求； （2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等； （3）甄选； （4）录用； （5）试用考察； （6）签约。 ? 心理测验的概念。 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。 ? 面试有什么功能和作用？ 答;（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 （2）可以弥补笔试的失误。 （3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。 （4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 （5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。 ? 面试的特点有哪些？ 答： （1）对象的单一性（2）内容的灵活性（3）信息的复合性（4）交流的直接互动性（5）判断的直觉性 ? 面试的基本类型有哪些？ 13答： （1）综合操作式（2）压力面试（3）结构面试与半结构面试（4）小组面试（5）依序面试（6）逐步面试 ? 什么是评价中心技术？P125 答：评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。在这种程序中主试针对特定的目标采用多种评价技术评价被试的各种能力。具体定义为：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动。他是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一个中心，这就是管理素质的测评。 ? 评价中心的主要特点是什么？P125 答：评价中心昀主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点： （1）综合性； （2）动态性； （3）标准化； （4）整体互动性； （5）信息量大； （6）以预测为主要目的； （7）形象逼真； （8）行为性。 ? 评价中心常用的方式（形式）是什么？P128 （1）公文处理（2）无领导小组讨论（3）管理游戏（4）角色扮演 ? 影响招聘的因素是什么？P108 答：招聘的成功取决于多种因素：外部影响；企事业单位和职务的要求；应聘者个人的资格与偏好。 （1）外部因素主要可分为两类：一是经济条件，一是政府管理与法律的监控。经济因素是：人口和劳动力，劳动力市场条件，产品和服务市场条件。政府的影响主要体现在对就业的控制上。国家和地方有关法律、法规、政策，已经成为约束组织招聘行为的重要因素 （2）企事业组织内部因素对招聘的影响是：空缺的职位的性质；企事业组织的性质；企事业组织的形象。 ? 试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的意义和作用。 答：招聘工作是整个人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到组织中人力资源的形成；另一方面，招聘和甄选是人力资源管理中其他工作的基础。人力资源管理包括的各个环节，从招聘、培训、流动到行为管理，在一定程度上都是以招聘和甄选工作作为基础的。如果招聘和甄选找不到昀好的员工，尔后的人力资源管理工作的各个环节的效率都会大打折扣，各项工作的开展都会增加难度，影响工作质量。 ? 培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？P133 答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 ? 如何进行培训需求分析 P139 答：培训需求分析可以在三个层次上进行，即员工层次、企业层次、战略层次 培训需求分析常用的方法是： （1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。 （2）绩效分析：主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析，就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。 （3）前瞻性培训需求分析。 除上述方法外，决定培训需求的方法还有：主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。 ? 培训计划都包括哪些内容？P141 答： （1）培训对象。要考虑培训人员的数量，对人员进行分类，选择能提高工作绩效的人员进行培训。 （2）培训目标。包括操作和标准两个要素。 （3）培训时间。可根据培训目标、要求等因素来确定。 （4）培训实施机构。可以有企业内部培训和企业外部培训。 （5）培训方法，课程和教材。企业可根据自身情况选择适合的培训方法与手段。 （6）培训设施。培训设施的好坏对培训效果有重大影响。 ? 在进行培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？P143 答：任何一门培训课程都包括九个因素，即目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。 在培训课程的设计中，除了考虑以上九个方面的因素外，还要注意以下几点： （1）培训课程的效益和回报。培训的内容必须针对企业的需求进行设计，使员工在培训中学到的东西能很快转移到工作中去，产生效益。 （2）培训对象的特点。课程的设计要符合成人受训者的认知规律，充分利用他们的优势。成人具有一定的社会阅历和工作经验，既是课程的接受者，也是课程资源的携带者，同时具有自我整合的能力。 （3）培训课程的岗位相关性。学习就是为了运用，课程内容的选择要针对岗位的标准和工作的要求，教学方法要有利于同一工作领域的受训者相互交流和学习。 （4）昀新科学技术手段的发挥。利用一切有利于学习者吸收和理解的手段与媒体，充分发挥和调动学习者各个器官的通道功能，从而使课程效果达到昀优。 ? 怎样运用案例分析法进行培训？P147 答：要成功运用案例分析法进行培训，必须事先认真地准备，要有效的信息源，提出探讨性的问题，尽量让每一个人思考、决策、陈述听取，可先分小组讨论。各组选出代表在全班发言，交换各组意见，昀后由老师引导全体学员总结。 在培训中采用案例分析法，对案例的编写有很高的要求。 （1）案例要真实可信。 （2）案例要客观生动。（3）案例应无答案。 ? 试述员工培训与人力资源开发的关系。 答：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念，在内涵上有一些差别，但实质是一致的。培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力。而开发是一种长期的培训，是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。两者的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。使用两者的使用技术通常是相同的，故并没有太大的区别。 ? 试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。 答：培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。 员工培训是人力资源管理中工作的内在组成部分。企业为使员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应培训，从而胜任将要从事的工作。企业向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能等，要求员工能够分析和解决与工作有关的问题，使员工不断与外部环境相适应。企业还可以通过培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。因此，培训是一种经常化的制度。培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使员工在工作中感到个人的成长和发展，从而激发对企业的忠诚感和献身精神。从根本上讲，员工培训是经济、技术进步和员工发展的必然要求。 ? 培训的种类。P134 答：员工培训可分为： （1）岗前培训。是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。 （2）在岗培训。指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。 （3）离岗培训。指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。 （4）员工业余自学四种类型。指员工利用业余时间参加的资费学历教育、自费进修或培训、自费参加职业资格或技术等级考试及培训。 ? 培训程序。P139 答：一般来说，员工培训的基本程序是： 第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。可在三个层次进行，即员工层次、企业层次、战略层次。方法有： （1）任务分析。 （2）绩效分析。 （3）前瞻性培训需求分析。 第二，制定培训计划。包括：培训的对象、目标、时间、实施机构、方法、课程和教材、设施。 第三，设计培训课程。根据培训的根本目的，针对不同要素采取不同方式，作出不同处理。 第四，培训效果评估。通过受训者对培训的看法、态度、培训的效果、应用情况及绩效情况进行综合评估。 ? 怎样评估培训效果？P145 答：培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。 对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估： 第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。 第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指 标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。 第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的昀重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。 第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。 ? 有效的培训方法有哪些是常用的？P146 答：有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的 培训方法 有： （1）讲授法； （2）案例分析法； （3）角色扮演法； （4）研讨法。 ? 学习理论在培训中的应用。P138 答： （1）实践的机会（2）榜样的示范（3）及时的反馈和强化 ? 培训计划的主要内容是什么 P141 答： （1）培训对象（2）培训目标（3）培训时间（4）培训实施机构（5）培训方法、课程和教材（6）培训设施 ? 培训效果的评价指标有哪些？P145 答： （1）反应（2）学习（3）行为（4）成果 ? 现代培训课程设计的基本程序是什么？P142 答：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。初步设计完成后，要进行论证，确定可行因素，否定不可行的部分。如果是一个多次实施的课程，每一次实施效果的评价要反馈到下一次的设计，不断改进。 ? 如何进行岗前培训？ 答：岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。新员工在企业昀初阶段的经历是其在企业中发展自己职业生涯的起点，对其职业生活具有极其重要的意义。岗前培训的主要目的，在于培养新员工对企业的荣誉感和归属意识，促进新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范；了解企业的基本情况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；帮助新员工规划、设计在企业的个人发展。因此，企业有必要为新员工提供考虑周全、信息丰富的岗前培训。 岗前培训要为新员工提供的信息有两个方面： （1）由人力资源部门提供的信息，包括：企业概况；公司文化；基本政策与制度；工资福利。 （2）由新员工所在部门提供的信息，包括：部门的功能；工作职责；本部门特有的规定；本部门的环境；介绍部门同事。 以上内容可以通过发放员工手册、专人讲解、座谈会和带领新员工实地参观等方法进行。 ? 员工考评的类型有哪些？P153 答：按考评的目的与作用划分有： （1）诊断形考评。是以服务于了解人事原有为目的的考评。 （2）鉴定性考评。是以鉴定与验证某种结果或预见为目的的考评形式。 （3）评价性考评。又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。 ? 员工考评的功用是什么？P155 答： （1）评价功能。评价功能的正向发挥表现为导向作用。 （2）区分功能。区分功能的正向发挥表现为激励作用。 （3）反馈功能。反馈功能的正向发挥表现为诊断作用、协调作用与控制作用。 （4）管理功能。管理功能的正向发挥首先表现为科学依据作用。 ? 考评标志的形式有哪些？P158 答：考评标志的形式多种多样。 （1）从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。 （2）从标志表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式和方向指标式三种。 （3）从考评指标操作的方式划分，有测定式与评定式两种。 ? 考评标度的形式有哪些？P159 答：从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度，大致为量词式、等级式、数量式、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式等形式。 ? 员工考评指标设计有哪些原则？P161 答：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则： （1）与考评对象同质原则； （2）可考性原则； （3）普通性原则； （4）独立性原则； （5）完备性原则； （6）结构性原则。 ? 考评指标设计的过程与步骤是什么？P163 答：考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括： （1）内容设计。包括要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。 （2） 归类合并筛选。 主要把拟定的各种考评指标进行审查、 比较归类、 合并及筛选。 （3）量化。包括整个指标体系纵向的加权等值与横向的赋分、计量规定。 （4）试用。包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。 （5）检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。 （6）修改。如发现不合要求，找到原因，加以修正。 ? 试述考评要素拟定的依据。P164 答： （1）对象分析法。即根据考评对象的分析结果拟定一些考评要素。分析考评对象是设计指标内容的基础，要依据于对考评对象的认识与分析，否则设计来的指标很可能不切实际。 （2）构模块法。根据不同考评目的、考评类型、考评客体与对象结构，设置不同的考评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟定具体要素。 （3）榜样分析法。主张通过少数典型的考评对象特征研究，寻找着考评要素的一种方法。 （4）调查咨询法。通过有关人力资源管理者、考评专家甚至被考评者，在进行广泛的调查与咨询，搜集有关考评要素。 （5）神仙会聚法。邀请一些与考评对象、考评方法研究有关的专家学者或管理人员，要求他们像“神仙”那样无忧无虑地尽情地提出各种各样的考评要素， 各显神通， 但不要干涉人的观点。 （6）文献查阅法。主张从相关的文献资料中去查询有关的考评要素，利用现有的文献资料来建购有关的指标体系。 （7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，人们可以通过查阅相关的职务说明书来搜录所需要的考评要素。 ? 试述考评标志选择的依据。P165 答： （1）对象表征选择。一定的考评对象总会通过一定的外在表征展现出来，反之，一定的外在表征也提示着一定的对象本质。 （2）关键点特征选择。是指那些足以反映考评对象本质的特征和行为，显然这些特征与行为一般在那些关键的时间、空间与场合中。 （3）区分点特征选择。是指那些具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。 （4）相关特征选择。有些考评要素，很难直接寻找到它的表征行为特征，那么我们有必要选择一些与它密切相关的表征作为考评标志。 ? 试述考评标度划分的依据。P166 答：考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。把这种少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。 ? 试述考评指标设计的难点与对策。P166 答：考评指标通过要素拟定、标志选择及标度划分等工作，仅完成了指标内容的设计工作，还须进行量化。量化主要包括加权、赋分及计分三项工作。其中加权的方法与技术有：主观经验法、ABC 分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔菲加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等。赋分的方法与技术有：标准赋分、等级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、相对赋分、二次赋分、统计赋分和分散赋分。计分的形式主要有：统计法、计算法、评判法、选择式等。 ? 指标设计的方法与技术。P164 答：指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。 （一）考评要素的拟定的方法与技术有：对象分析法、结构模块法、榜样分析法、调查咨询法、 “神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。 （二）考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种： （1）对象表征选择。 （2）关键点特征选择。 （3）区分点特征选择。 （4）相关特征选择。 （三）标度的划分。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。把这种少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。 ? 员工考评标准的设计工作包括哪些内容？ 答：员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。 员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。 ? 员工考评的组织与实施内容。P193 答：员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动。包括： A、实施程序。B、考评者选择。C、考评时间。D、考评质量与面谈技巧等内容。 ? 绩效考评的横向程序与纵向程序。P194 答：横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序和步骤，包括： （1）制定绩效考评标准体系。 （2）实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。 （3）绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。 （4）结果反馈与误差校正。 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，昀后是高层，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项： （1）基层考评。 （2）中层考评。 （3）高层考评。 ? 考评的信度和效度。P196 答：信度是指考评的一致性（不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间内重复考评所得到的结果应相同） 。 效度是指考评结果与待考平的真正工作绩效间的相关程度。效度差便是所考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息却被忽略了，出现文不对题与答非所问的现象。为了保证考评的高效度，便应选用和设计适当的考评方法与考评指标。 ? 影响考评的因素有哪些？P196 14 答： （1）考评者的判断。考评者的个人特点，如个性、态度、智力、价值观、情绪与心境等，会对考评结果有影响。 （2）与被考评者的关系。与被评者间关系的亲疏，对被评者的工作情况的了解程度，对考评结果也有影响。 （3）考评标准与方法。考评内容与指标是否相关和全面，考评结果是否反馈给被考评者，也会对考评结果有所影响。 （4）组织条件。组织领导对考评工作的重视与支持；考评制度的正规性与严肃性；考评是否发扬了民主等，均会影响考评效果。 ? 如何做好考评后的面谈工作？P197 答：做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则： （1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上； （2）谈具体，避一般； （3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因； （4）要保持双向沟通； （5）落实行动计划；此外还要对个别情况采取特殊方法处理。 ? 员工考评方法有哪些？P180 答： （一）印象评判法。印象评判法的具体形式有： （1）闭目浮现评判（2）回忆形象评判（3）第一印象评判（4）其他印象评判 （二）相对比较评判法。比较评判法依其比较的具体形式，有： （1）代表人物比较考评法。有两种形式：整体代表人物比较法；分项代表人物比较法。 （2）两极排序考评法。 （3）成对比较考评法。 （4）分级考评法。 （5）比例控制考评法。可采取：高额限制法；总体常态分配法；整体绩效优劣控制法。 （三）因素分解综合评判法。有： （1）加权综合考评法（2）模糊数学综合评判法 （四）常模参照考评法与效标参照考评法。包括： （1）目标等级考评法（2）基准加减评分法（3）积分考评法。 ? 薪酬管理的任务是什么？P204 答：薪酬管理的任务主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。 ? 薪酬有哪些基本功能？P204 答：薪酬主要具有以下三个功能： （1）补偿功能。员工通过劳动得到薪酬，从而保证劳动力的生产和再生产。 （2）激励功能。薪酬的激励功能在于它是全面满足员工多种需求的重要基础。 （3）调节功能。组织通过调整内部薪酬水平来引导人员流动，实现人力资源的合理配置。也可利用报酬的差异吸引急需的人才。 ? 薪酬制度设计的基本原则。P216 答：在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度，但都必须遵循以下原则。 （1）按劳取酬原则。要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。这是在工资制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则。 （2）同工同酬原则。要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。 （3）外部平衡原则。要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体上保持平衡。这是在工资制度中调整各类人员工资水平关系的一个原则。 （4）合法保障原则。要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。 ? 工作评价有哪些主要方法？P95 答：常见的工作评价方法有五种，即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法、市场定位法。 ? 如何决定工资结构？ 答：工资结构设计取决于组织的管理价值观、薪酬政策、付酬能力、盈亏状况、劳动力市场的供需状况，以及政府的法律法规等因素，因此不同组织会设计不同的工资结构。它是通过对员工的工作评价而确定的。把对员工各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。大体是由基本工资、激励性工资、津贴、福利等构成。 ? 工资分级的典型方法是什么？P220 答：工资分级的典型方法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对他们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。形成等级系列后还需要对之规定的相应的工资，典型做法是给每一个工资等级都规定一个工资变化范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值为平均工资。 ? 试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。P205-214 答： （一）岗位制。特点： （1）工资分配遵循“对岗不对人”的原则。员工工资完全与岗位或职务挂钩。 （2）强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。范围：适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。 （二）技能制。特点：能有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。范围：适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。 （三）结构制。特点： （1）工资由若干个工资部分或工资单元组成。常见的有基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资、奖励工资等。 （2）通过复合的劳动衡量尺度考评第一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。 （3）各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。范围：结构工资适应的范围较为广泛，组织选择昀多的工资形式是结构工资。 （4）绩效工资制。根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬。 ? 试述主要薪酬制度的优缺点。P215 答：岗位工资制建立在岗位评价的基础上，只对岗不对人，岗位差别决定工资差别。完全以岗位决定工资，强调一岗一薪，同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能。但也有其缺点，即不易反映岗位内部存在的能力及工作贡献差异，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。 技能工资制将劳动技能或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素。 它突出个人能力， 既与职务挂钩、又与个人能力挂钩，兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异。优点是鼓励员工钻研技能，有利于组织灵活使用劳动力，调节功能较强。缺点：一是没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来，激励功能较弱。二是建立在劳动技能或职务执行能力的评价基础上，不仅需要较高的评价体系给予支持，而且还需要较高的管理水平，因此开发和运行成本都较高。 绩效工资制以企业经济效益和员工的实际贡献为主要依据来决定劳动报酬。优点是：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本较低。缺点是：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；易导致员工收入差距加大；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差等。 结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬。它具有兼容不同工资长处的优点，有利于合理安排各类员工的工资关系，调动各方面员工的劳动积极性。因此，结构工资制的适应范围较为广泛。也是组织选择昀多的工资形式。但实行结构工作制，不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系，做好定岗、定员等基础管理工作，还要建立岗位测评和绩效评估体系，因此需要付出较高的开发成本和执行成本。 ? 薪酬制度设计的程序或步骤。P217 答：设计的程序： （1）组织付酬原则与政策的制定。主要工作是编写有关企业文化及薪酬政策的文件。包括：组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则等。 （2）工作分析。目的是为了明确组织内部各项工作的职责和工作范围，以便合理制定薪酬。 （3）工作评价。对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。目的是为了公平合理的决定组织内部不同工作之间报酬的差别。 （4）工资结构设计。通过对员工的工作评价而确定，把对员工各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。 （5）工资状况调查及数据收集。是为了制定和调整组织的工资结构，使之具有市场竞争力。一般与上一步骤同时进行。 （6）工资分级与定薪。通过前面的步骤，将工资组合成若干个等级，形成一个工资等级体系。 （7）工资制度的执行控制与调整。组织要根据情况变化及时进行工资调整。包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。 ? 薪酬制度设计的方法。P218 答： （1）工作评价的方法 工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有：经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。 （2）工资结构线的确定方法 经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 （3）工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在 10-15 级之间。 形成等级系列后还需要对之规定的相应的工资，典型做法是给每一个工资等级都规定一个工资变化范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值为平均工资。 ? 工资结构线的决定因素。P219 答： （1）组织的管理价值观、薪酬政策、以及人力资源战略（2）劳动力市场的供需状况（3）组织的付酬能力（4）法律与法规的制约。 ? 岗位工资制的特点及优缺点。P205 答：岗位工资制是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 岗位工资制特点： （1）工资分配遵循“对岗不对人”的原则； （2）强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。 岗位工资制的优点有： （1）工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。 （2）有利于合理配置人力资源。 （3）能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性。 （4）工资分配简便易行，透明度高，有利于同一管理。 缺点是不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。 ? 我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？P225 答：我国社会保障制度体系建设的原则有： （1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。 （2）公平与效率相结合。 （3）权利与义务相对应。 （4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。 （5）政事分开。（6）管理服务社会化。 （7）管理法制化。 ? “三同时”的原则是什么？P230 答：“三同时”是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用，以确保项目符合国家劳动安全卫生法规、标准的要求，保障员工的安全与健康。 “三同时”的基本要求： （1）建设项目中的劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用； （2）建设项目中引进的国外技术和设备符合中国规定或认可的劳动安全卫生标准；全部设计应符合中国有关规范和规定的要求。 ? 工伤保险的待遇主要有哪些？P251 答：工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或用就丧失劳动能力时，员工或遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物质补偿一般以现金形式体现。具体有： （1）医疗待遇； （2）医疗期间的生活待遇； （3）因工致残待遇； （4）职业康复待遇； （5）因工死亡待遇。 ? 为了保障员工的安全卫生，我国劳动安全卫生工作的法律依据和规章制度有哪些？P228 P232 答： 中华人民共和国宪法规定：应加强劳动保护，改善劳动条件；员工有休息的权利，国家发展员工休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度；保护妇女的权力和利益。宪法对中国劳动安全卫生工作的昀高原则作出规定。具体有： 中华人民共和国劳动法 、 工厂安全卫生规程等。 劳动安全卫生基本制度有： （1）安全生产责任制（2）企业各级领导的安全生产责任（3）企业职能部门的安全生产责任（4）安全生产教育制度（5）伤亡事故报告处理制度（6）安全生产监察制度。 ? 在劳动安全卫生方面，员工有哪些职责、权力与义务？237 答： （一）员工的职责有： （1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任。 （2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材。（3）正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产。 （4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告。 （5）正确分析、判断、处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，如发生事故，要正确处理，及时、如实的向上级报告，并保护现场，作好详细记录。 （6）作好各项记录，交接班时要交接安全情况。 （7）对他人违章作业加以劝阻和制止。 （二）权利主要有： （1）对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。 （2）对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 （三）义务： （1）员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务。 （2）员工除了必须遵守安全操作规程外，还必须遵守劳动纪律。 ? 请论述养老保险的特点、类型与意义。P244 答：目前，世界上实行养老保险制度的国家可以分为三种类型：投保资助型养老保险；强制储蓄型养老保险；国家统筹型养老保险。中国在世界上创造性的提出了：社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险。 （）投保资助型养老保险这种制度，所交费用并不分配到个人账户上，享受待遇的资格取决于是否缴纳费用，每个成员的缴费量与领取待遇不一定完全相等，因为这种模式规定了在同一代人中分享风险与资源。这个原则也可以延伸到跨代资源再分配。 （）强制储蓄型养老保险：这种养老保险是一种固定缴费模式，对缴费率有着具体规定，待遇由所缴费用和利息决定。缴费利息积累在每个人的账户上。当投保人年老，伤残或死亡时，帐户上的钱可以一次或按月支付。缴费由员工和雇主共同承担。 （）国家统筹型养老保险是一种典型的福利型的养老保险制度，由国家全部负担员工的养老保险费，员工个人不交费。 （）社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险制度是中国首创的一种新型的基本养老保险制度。该制度在基本养老保险基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集模式，即由国家、企业和个人共同负担；实行社会互济；在计发上采用结构式的计发办法，强调个人账户养老金的激励因素和劳动贡献差别。该制度既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又 借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工自我保障意识和激励机制。 ? 保障管理与社会保障制度。P224 答：从目前我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。 社会保障制度主要指国家、社会对社会成员因年老、疾病、生育、死亡、灾害等原因而与到生活困难时给予一定的经济帮助。社会保障的具体形式有社会保险、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。 社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。 ? 劳动安全卫生工作的指导思想。P227 答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是： （1）安全第一，预防为主； （2）保护员工在劳动过程中的安全与健康； （3）管理生产必须管理安全。 ? 劳动安全卫生的基本要求与基本制度。P229 P232 答： 劳动安全卫生的基本要求有： （1） 特种作业人员安全管理要求； （2） 职工健康管理要求； （3） “三同时”的要求； （4）劳动场所的安全卫生要求； （5）特种作业防护用品、用具安全卫生要求； （6）生产设备安全卫生管理要求； （7）厂内运输安全管理要求。 劳动安全卫生的基本制度： （1）安全生产责任制； （2）企业各级领导的安全生产责任； （3）企业职能部门的安全生产责任； （4）安全生产教育制度； （5）伤亡事故报告处理制度； （6）安全生产监察制度。 ? 简述医疗保险制度改革的主要任务。P245 答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。 ? 进行医疗保险制度改革的指导思想。P246 答：进行医疗保险制度的改革指导思想是：紧紧围绕建立社会主义市场经济体制需要和配套推进国有企业改革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神，明确改革的目标、原则和基本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等，从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过渡。 ? 工伤保险制度的实施原则。P249 答：工伤保险制度的实施原则是： （1）无责任补偿原则； （2）个人不缴费原则； （3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则； （4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。 ? 失业保险的原则 P254 答：失业保险应遵循： （1）强制性原则（2）统一性原则（3）公平与效率兼顾的原则（4）适时调整的原则（5）适当积累的原则（6）适度原则。 ? 建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。P246 答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。 ? 企业员工养老保险制度改革的目标是什么？P245 答：我国企业员工养老保险制度改革的目标是：到本世纪末，基本建立起适应社会主义市场经济体制要求，适用城镇各类企业员工和个体员工，资金来源多渠道、保障方式多层次、社会统筹与个人账户相结合、权利与义务相对应、管理服务和社会化的养老保险体系。基本养老保险应逐步做到对各类企业的员工统一制度、统一标准、统一管理和统一调剂适用基金。 ? 劳动关系的主要内容和法律特征。P275 答：劳动关系的内涵非常广泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。劳动关系的基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。 劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个法律特征： （1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。 （2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织，如企业等。 （3）劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。 ? 劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法。P279 P276 答：劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方各自的权利、义务、责任。据劳动法及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容： (1)双方当事人的名称、姓名、地址；(2)合同期限；(3)试用期限；(4)职务(工种、岗位)；(5)工作时间；(6)劳动报酬；(7)生活福利待遇；(8)劳动保护；(9)劳动保险待遇；(10)政治待遇和劳动待遇；(11)教育与培训；(12)劳动合同的变更；(13)劳动合同的解除；(14)违约责任；(15)其他事项；(16)纠纷处理。 除必备条款，劳动合同还包括协定条款，也可分为必要条款和补充条款。 解决劳动争议的途径和方法如下： （1）通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。 （2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决 劳动争议仲裁委员会是依法成立、独立行使劳动争议权的劳动争议处理机构，由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则；及时、迅速原则；一次裁决原则等。 劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段；调查取证阶段；调解阶段；裁决阶段；执行阶段。 （3）通过人民法院处理劳动争议 ? 何谓就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？P274 答：所谓就业指导，就是专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，昀早出现在欧美国家，他是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。 就业指导工作包括： （1）职业素质分析。职业素质分析项目包括：职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观类型等。可以采用人员素质测评方法测试，包括心理测验、面试等，也可以借助各种工具、仪器进行测评，并要有专家进行分析说明。 15（2）职业信息服务。主要有：传播职业知识。包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。反映市场供求。员工与职业岗位的结合，昀终取决于就业市场的供求关系。宣传就业政策。我国的就业政策是随着社会政治经济形势而变化的，就业指导工作应配合劳动人事制度，宣传新的就业政策，帮助人们正确理解并适应市场经济条件下的就业政策和就业方式。 （3）职业咨询。是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助，从而使其能够根据自身的实际情况作出合理职业决策的就业指导方式。承担咨询的可以是专门的职业咨询机构，大学或研究院的有关研究机构，职业生涯研究专家、心理学专家、组织中员工的直接主管或人力资源部门专门负责此项工作的专员。 ? 职业生涯发展的不同阶段。P266 答：美国著名人力资源管理专家加里?德斯勒在其代表作人力资源管理一书中，综合其他专家的研究成果，将职业生涯划分为五个阶段： （1）成长阶段（从出生到 14 岁） ：在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。 （2）探索阶段（15 岁到 24 岁） ：在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与自己对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种昀初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的昀重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。 （3）确立阶段（25 岁到 44 岁） ：这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己昀初的职业选择所不同的各种能力和理想。这一阶段又分为三个子阶段：尝试阶段(25 岁至 30 岁)。稳定阶段(30 岁至 40 岁)。危机阶段(在 30 多岁到 40 多岁之间的某个阶段上)。 （4）维持阶段（45 岁到 65 岁） ：在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而人们把大多数经历主要就放在保有这一位置上了。 （5）下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。 对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。 ? 试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响。P271 P273 答：人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象。具体的说，主要有以下几个原因： （1） 产业结构的变化。 旧的生产形式和产业部门不断被淘汰， 原来在这些部门的人力资源面临着职业转换。同时新兴产业的踊现又提供了新的就业机会。经济的发展和产业结构的变动推动了人力资源的全面流动。 （2）科学技术的发展。科学技术的发展一方面创造了许多新的就业机会和就业岗位，另一方面又淘汰了一部分旧的工作岗位。技术密集型的产业吸引了大批合格人力资源进入，加剧了人力资源的流动。 （3）区域经济发展的不平衡。由于资源分布、自然条件以及其他因素的差异，地区经济发展的状况很不平衡。经济发达地区人力资源供求量大，本地供给相对不足，就促使不发达地区的剩余人力资源向发达地区流动。 （4） 不同部门、 不同组织间同样存在着经济、 技术发展到不平衡。 这种不平衡推动着人力资源的全面流动，并促使员工由经济效益差的部门、组织流向经济效益好的部门和组织。 （5）人力资源供给意向的变化。人力资源供给意向的变化取决于人们对物质需求和精神需求满足程度的判断。 对社会的影响 ：从全社会的角度看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。为了使人力资源得到昀充分的利用，必然要求人力资源从相对富裕的行业、地区以及组织流入相对稀缺的行业、地区及组织。只有让人力资源流动起来，才能使员工在流动中找到适合自己的岗位，也才能使昀需要人才的地区和组织得到自己所需要的人才。人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，试人尽其才，事得其人。 对组织的影响 ：对组织来说，人力资源的流动有利于促使提高人力资源管理水平。人才竞争是现代社会的一个重要特征。人才竞争必然带来人才流动。一个组织，如果没有较强的经济实力、良好的内部文化和管理，就无法吸引和留住人才，就有可能走向衰落。因此，要增强组织的竞争力、吸引力，就要在组织内部要创造一种机制，使所有的组织成员都能通过自身的努力获得增加收入、升迁职位、发展事业的机会，这将促使组织内部的人力资源管理走向科学化和规范化。 对个人的影响 ：对员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。根据职业选择发展理论，个体的职业选择不是一次性完成的，而要经历“尝试” 、 “转变” 、 “稳定”这样一个逐步成熟的过程。在过去统包统配的制度下，个体职业发展的这一自然过程受到严重制约，员工一旦被分配到某一职业岗位，不管合适与否，变动的可能性及其有限。但是就业制度和劳动用工制度发生根本变化以后，加上新兴的职业和新的就业机会的不断出现，员工的职业流动需要便迅速表现出来，它打破了传统的单一垂直流动模式而形成了多元化的局面，使员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能，形成对自身价值的准确评价，并不断丰富自己的经历，提高自己的能力，实现自己的价值。 人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作用。例如，人力资源的流动会造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术的流失、商业机密的泄露等。因此，还必须加强对人力资源流动的管理。 ? 试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。P261 P263 答：帕森斯的人与职业相匹配的理论：美国波士顿大学教授帕森斯 1909 年在其著作选择一个职业中阐述了这一经典性的理论。他认为，每个人都有自己的独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。因此，他提出了职业选择的三大要素： （1）了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。 （2）分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。这包括：职业的性质、工资待遇以及晋升的可能性；求职的昀低条件；就业机会等。 （3）上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。由以上可见，注重个人差异与职业信息的搜集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。他的这一理论深刻地影响着职业指导和职业选择的理论和时间活动，按照他提供的三大要素进行职业选择是一种使用、有效的选择职业的途径。 霍兰德的人业互择理论：他于 1959 年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论认为，职业选择是个人人格的反应和延伸，他将人格分为六种基本类型（现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型、常规型） ，相应地将职业分为六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。霍兰德认为，昀为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，昀有可能充分发挥自己的才能。在与自己的人格类型相接近的职业环境中，个人经过努力也完全能够适应。但如果选择和自己人格类型相斥的职业，则即不可能感到有乐趣，也很难适应，甚至无法胜任工作。他编制了两种类型的测评工具： “职业偏好问卷”和“职业自我探索量表” 。从以上可以看出，霍兰德的理论主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的。的确，个人的人格特征是职业选择和职业生涯成功的重要因素，除了人格因素外，个人在进行职业生涯规划时还应将更为广泛的社会背景和组织发展目标综合起来考察分析。 ? 如何从组织角度对员工进行职业生涯管理？P260 答：职业生涯是个人生命运行的空间，但又和组织有着必然的内在联系。一个人的职业生涯设计得再好，如果不进入特定的组织，就没有职业位置，就没有工作场所，职业生涯就无从谈起。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。同样，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。在人才激烈竞争的今天，如何吸引和留住优秀的职业人才是人力资源管理所面临难题。事实上，筛选、培训、绩效考评等诸如此类的人力资源管理活动在组织中可以扮演两种角色。从传统意义上讲，人力资源管理的重要作用在于为组织找到合适的人选，即用能够达到既定兴趣、能力和技术等方面要求的员工来填补工作岗位的空缺。所有的人力资源管理活动都可以不仅满足企业的需要，而且满足个人的需要，实现“双赢”的目标，即组织可以从更具有献身精神的员工所带来的绩效改善中获利，员工则可以从工作内容更为丰富、更具挑战性的职业中获得收益。 从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，以促使员工职业生涯的成功。 ? 职业、职业生涯与职业生涯管理的含义。 答：职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。 职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。 所谓职业生涯管理主要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。 ? 形成人力资源市场需要具备哪些条件? 答：人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件： （1）人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自由选择。 （2）人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。 （3）工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。 人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。 ? 什么是人力资源流动？ 答：人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。 ? 合同的概念、内容及劳动合同的管理。 答：所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 劳动合同内容是指劳动合同中约定的事项，主要是劳动关系当事人双方(即员工和组织)各自的权利、义务、责任。劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款。依据劳动法及劳动管理的实际情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：(1)双方当事人的名称、姓名、地址 (2)合同期限；(3)试用期限；(4)职务(工种、岗位)；(5)工作时间；(6)劳动报酬；(7)生活福利待遇；(8)劳动保护；(9)劳动保险待遇；(10)政治待遇和劳动待遇；(11)教育与培训；(12)劳动合同的变更；(13)劳动合同的解除；(14)违约责任；(15)其他事项；(16)纠纷处理。 劳动合同的管理，从广义上讲，是指国家司法机关、劳动行政主管部门、组织主管部门、组织内部行政和工会组织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检查等手段，分别对劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯彻实施。劳动合同管理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同运行过程中各个要素的功能统一起来，使之取得昀佳经济效益。 (1)劳动行政部门对劳动合同的管理；(2)员工所在组织对劳动合同的管理；(3)工会对劳动合同的管理。 ? 劳动合同的特征。P278 答：首先具有一般经济合同所共有的特征： （1）合法（2）协商一致（3）合同主题地位平等（4）等价有偿 其次作为一种确立和调解劳动关系的合同，还具有它自己特有的法律特征： （1）劳动合同主题的构成具有特殊性（2）在劳动合同的履行过程中，劳动合同主体之间具有从属性（3）劳动合同在一定条件下，往往要涉及到与员工有关的第三人的物质利益（4）劳动合同的目的在于劳动过程的实现（5）劳动合同的订立必须采用书面形式， ? 请结合实际，分析一下应如何真正体现人力资源管理信息系统的人性划设计。P290 答：早期的应用软件由于硬件性能低的缘故，只好让用户服务从软件，造成不具备计算机专业知识就无法操作的尴尬局面。当今就不同了，由于不受硬件的限制，软件设计有条件“随心所欲” ，为软件人性化设计奠定了硬件基础。何谓人性化设计？就是在软件设计时完全按照经过优化的管理现场实际业务流程进行计算机应用软件设计，在界面上用户见到的是平时熟悉的自然语言，而把陌生的计算机语言隐藏起来；在操作上用户使用的是经过优化的管理现场业务操作，而把计算机的逻辑操作转换掉；在业务流程上达到了管理现场实际业务流程与计算机程序设计流程的一致性，充分体现了以人为本的思想。用一句形象的话来概括，就是“所相即所得，所见即所思” 。 ? 人力资源管理系统设计的技术要求是什么？P292 答： （1）跨平台运行并支持多种数据库。同一套程序编码可以在多种硬件平台和操作系统上运行。实现数据在不同数据库之间的传递与转换。 （2）系统高度集成，机构要求模块化。系统根据人力资源管理工作的内在规律和联系，将数据传递到相关的功能模块中，从而实现数据高度共享和系统的高度集成。 （3）高可靠性和安全性。远程通信线路故障、多用户操作冲突、共享数据的大量分发与传递，需要管理系统具有超强的稳定性，并能够对出现的各种意外情况做出正确的处理。 （4）面向个性化的设计。在输出界面、业务关联等诸多方面都能给用户留出足够的自由空间，允许用户通过设置建立符合自己需求的应用系统。 （5）智能化的动态信息处理功能。系统自动识别普 通业务和特例业务，对普通业务按事先设定的方法进行处理，而将过滤出的特例留给人来处理。人力资源管理需要依照各种平衡点来制定工作的指导方针。 （6）具备可扩展的业务框架。管理思想的发展、用户需求的变化与多样性，使得任何应用系统都无法覆盖所有用户的全部需求，因此新型管理软件应当有一个易于扩展的框架结构。这种框架结构是应用系统的客户化和二次开发变得简单。 ? 如何做好人力资源管理系统开发的组织管理？P298 答： （一）原则 （1）全局性。在各部门使用的数据中，有些是本部门自己的，有些则是上级部门或其他部门共同试用的，即全局性的。因此，判断数据是否要进入到系统中来，要从系统的全局去考虑。 （2）使用效果。人力资源管理信息系统的开发需要开发者做全面、认真的分析。 （3）稳定性和规范性。影响系统长期稳定运行的两个重要因素是数据的稳定性和规范性。要考虑其对系统稳定性和复杂性的影响程度、用户维护系统的能力以及采用计算机系统所带来的便利等因素进行综合分析，才能做出正确的结论。 （二）部署 对整个工作进行合理的部署，才能使系统开发工作有序而有效的展开。包括： （1）如何将一个大的系统划分为多个小系统； （2）如何安排这些小系统的开发顺序，使开发工作比较顺利。因此系统的划分大体应以部门的设置为依据。影响开发顺序安排的因素有： （1）使用效果。 （2）数据源点。 （三）控制 应注意以下问题： （1）全局性的数据。对于较大的系统，在总的系统分析员之下还可设立多个局部系统分析员，让他们完成局部数据的控制。 （2）数据量。系统开发过程中，组织的重点是那些输入量较大的数据。输入量较小的数据可以穿插安排，在开发的过程中组织完成。 （3）数据平台的分层。实际工作中的数据常常是不规范、不稳定的，可以采用数据分层的方法限制这些不稳定的因素。系统开发主要是控制高层的数据平台。 （四）机制 系统开发实际上是建立两套系统，一套是计算机系统本身，另一套则是新的人工工作方式，后者是计算机系统运行的保障。建立新的人工工作方式的主要内容有：原始数据档案，使用规程和系统维护等。 ? DADM 开发方法包括的主要工具有哪些？P294 答： （1）组织结构图。可以反映出企业内部的部门划分及其相互关系，即行政隶属关系、物资交换关系、资金交换关系和资料传递关系等，为功能分析准备了必要的资料。 （2）业务联系图。可以作为对组织机构图的补充，用以反映组织内部各部分之间的联系程度。 （3）功能层次分析图。原系统的功能分析和新系统的功能设想是系统分析的核心，只有在系统功能有所加强和改进后，才能达到改善管理效果的目的，而功能层次分析图可以清楚地表达这些意图。 （4）简化的数据流程图。只反映各种文件之间的承接关系。 （5）业务流程图。是对功能层次分析图中的某一部分进行的详细描述。 （6）数据流程图。是描述信息系统逻辑模型的昀主要的工具，具有的特点：抽象性。综合性。 （7）报表。对进一步弄清楚数据流程是非常有意义的。 （8）典型的输入/输出界面。通过演示与讨论这些内容，可以发现一些被遗漏或被误解的需求。应该满足以下基本标准：应尽量减少汉字的输入。屏幕显示应尽量直观、逼真。输入数据应尽量采用选择的方式。较强的检错和容错能力。具有一定的数据恢复能力。完善的帮助系统。界面风格应当尽量向标准化方向靠近。 （9）E-R 图。主要是确定数据库应包含哪些实体，以及这些实体之间的联系。 （10）系统结构图。它描述了系统内各组成部分的结构及其相互关系。 （11）系统资源配置图。它反映了系统中硬件和网络的组成机构。 （12）程序流程图。表示程序中的操作顺序。 （13）数据字典（DD） 。它是以特定格式记录下来的对系统各基本要素的具体内容和特征所做的完整定义和说明。 （14）其他。指代码设计方案、可靠性和保密性设计方案，以及系统转换方案等。 总之，为了便于进行有效的沟通与交流，只要所采用的工具能够直观地表达用户的需求和设计者的想法都可以使用。 ? DADM 方法的特点。P293 答： （1）强调进行广泛、有效的沟通与交流（2）具有较好的可预见性（3）实施过程是启发式的（4）实施具有可操作性（5）具有一定的开放性（6）有利于在整个过程中进行全面质量管理 ? 人力资源管理信息系统设计的要求有哪些？P290 答： （一）体现以人为本。实现人性化设计 （1）了解用户，视用户为友； （2）人性化设计； （3）人性化设计的特点：界面友好；操作简便；程序流畅；一看就懂；拿来就用。 （二）实现数据共享，追求信息处理效能 （三）人力资源管理信息系统设计的技术要求 （1）跨平台运行并支持多种数据库； （2）系统高度集成，结构要求模块化； （3）高可靠性和安全性； （4）面向个性化设计； （5）智能化的动态信息处理功能； （6）具备可扩展的业务框架。 ? 工作名称分析包括什么？ 答：工作名称分析包括对工作特征的揭示与概括，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。 ? 简述员工培训工作的组织与实施。P139 答：员工培训的组织与实施程序有四个:培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；制定培训计划；设计培训课;培训效率评估。 ? 职业选择的原则是什么？ 答：尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。 ? 绩效考核的方法有哪些？ 答：常用的绩效考核方法主要有以下七种，即： （1）分级法； （2）量表绩效考核法； （3）强制选择法； （4）关键事件法； （5）评语法； （6）立体考核法； （7）情景模拟法。 案例分析题 ? 请用人力资源规划理论加以分析。 答：分析提示：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划. 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，昀有效地利用短缺人才。 16人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。 z 从根本上说， 规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得昀大的功效。 ? 贾厂长的管理模式 问 题：(1)贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的? (2)如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。 改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定 受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦， 在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规 章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就 做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种 用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理 方式比较符合薛恩的复杂人性观。 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有 的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规 章制度。为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了 新规定执行的障碍。 ? 试述人力资源管理的目标和任务。 答：一、无论是专门的人力资源管理部门，进行人力资源源管理的目标与任务，主要有以下三个方面， （1） 保证组织人力资源的需求得到昀大限度的满足； （2） 昀大限度的开发与管理组织内外的人力资源、促进组织的持续发展： （3） 维护与激励组织内部人力资源， 使其潜能得到昀大限度的发挥，使其力力资本得到应有的提升屯扩充。 二、就人力资源管理的专业部门来说，其主要任务有以下几项： （1）规划，人力资源部门要认真分析与研究，组织的战略与发展规划，主要向有关部门有领导，提出相应的人力资源发展规划与建议，并积极制订落实， （2）分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析，包括组织目标与特点的分析，岗位工作的分析，现有工作人员素质的测评分析，要全面把握组织内每个岗位要求与人员素质匹配的情况并及时向有关部门与人员提供信息。 （3）配置。人力资源部门在全面了解组织工作要求与员工素质状况的前提下，应该及时对那些不相适应的岗位与人员进行适当的搭配，使人适其岗能尽其用，用显其效。 （4）招聘。招聘包括吸引与录用，对于那些一时找不到合适人选取的空缺岗位，人力资源部要认真分析岗位的工作说明书，选取择适合岗位的应聘人员， （5）维护，在组织全部岗位人员到位，形成优化配置后，如何维护与维持配置初始的优化状态，是人力阍资源管理的核心任务， （6）开发，人力资源潜能巨大，有关，研究表明，当员工，经过，一定的努力，并适合，目前的岗位工作要求后，只要发挥 40%左右的能量，就足以保证日常任务的完成。 ? 工作职责分歧 1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。 。 。 问题： 1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答；对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费） 。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。.对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。 问题 2.如何防止类似意见分歧的重复发生? 答；主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。 问题 3.你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决 ? 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师， 。 。 。 问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。 答案要点：此案争议的焦点在于： 1梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18 周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有 10 多个） ，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入， 因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。 经仲裁委员会调查： 梁父于 1995 年 10 月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。 ? 1990 年 10 月，飞龙集团只是一个注册资金只有 75 万元， 。 。 。 请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。 ） 答案要点：市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，昀主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：没有一个长远的人才战略规划，人才机制没有市场化，单一的人才结构，人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 企业决策集体应真正树立市场化的选人 、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的， 只有拥有优秀人才时， 才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。 为了求得优秀人才， 避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。 人力资源 21 页 案例分析 一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定昀 佳的人才选拔程序。选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、昀后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术， 如工作分析、 人员分析、 面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。 ? MBA 等于高层管理者吗？ 在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕。 。 。 。于先生，36 岁，96 年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。 。 。 。齐先生，29 岁，98 年学成归国，现在一家著名医药公司做。 。 。 。 问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？ 答案要点: 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。 于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。 齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。 我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。 另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。 人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把 80%90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达 67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有 100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征， 有 47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。 作为管理者，昀主要的和昀大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。 ? 小白为什么会辞职？ 白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都。 。 。 。 问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释 答案要点: 亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。 人力资源管理作业 ? 计算题 答：有效工时利用率=（制度工时停工工时非工作工时休息及生理需要工时）/制度工时100% （25-4-2-5）/25100% = 56% 案例分析题 问题： 1. 这家公司确实存在提拔和招募问题吗? 2. 如你是咨询专家，你会有哪些建议？答：提示，仅举有两种回答:第一种：这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：第一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，昀后正式上岗。第二、如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。第二种：这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。如果我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的；二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术 ? 设计题 请你完善上面绩效考核表，并参照这个表格设计一套适合自己单位的绩效考核方案。 提示：某某单位绩效考核方案:实际的工作结果绩效评分：总体评分（根据所有的工作目标，根据下面的定义，评价个体的绩效水平） ： 5 分代表被考评者在所有领域都达到了要求；4 分代表被考评者在所有关键领域上达到了要求； 3 分代表被考评者在大部分领域上 达到了要求；2 分代表被考评者基本达到了要求；1分代表被考评者没有达到工作要求。 ? 案例分析题 1该百货公司实行什么类型的工资制度? 2分析该百货公司工资制度的特点和作用。答：提示，仅举有两种回答:第一种：该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。第二种：该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。该公司工资制度具有以下几个特点：一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。 电大公共部门人力资源管理考试小抄 一、多项选择题 1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD ） ，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 C 意识形态 D风俗习惯 2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ） 。 A 权威 B 公平 C 正义 D民主 3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD ） 。 A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒 4、根据人力资源理论， “人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD ） 。A 智力 B 技能 C 知识 D 体力 5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC ） 。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率 D 人口的受教育情况 6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD ） 。 A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D 体质 7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD ） ，它是人力资源质量的心理基础。 A 人格素质 D 心理功能素质 8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD ） 。B 制度性损耗 C 管理损耗 D 后续投资损耗 9、员工的（ AB ）是昀有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A 培训 B 教育 10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC ） 。A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ） 。A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD ） 。 A、在发展的方向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 13、 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD ） 。 A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D监督约束机制 14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD ） 。 A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D 人力战略环境 15、 20 世纪 80 年代， 尤其是 80 年代后期， 人力资本理论研究的势头更加猛烈， 其主要代表有 （ABC ） 。 A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 16、人力资本的性质主要体现在（ABCD ） 。 A 人力资本的生产性 B 人力资本的稀缺性 C 人力资本的可变性 D人力资本的功利性 17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约” ，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD ） 。 A 产权交易的非昀优性 B产权 收益的递增性 C 产权的强外部性 D产权的相对残缺性 18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD ）为基础。 A 市场机制 B竞争机制 C 契约机制和 D保障机制 19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD ）这些基本问题。 A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C 我们怎样才能实现目标 D我们做得如何 20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD ） 。 A 全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D某项任务或具体工作的人力资源规划 21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB ） 。A 战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规划 22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD ） 。A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D 绩效评估与激励规划 1723、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC ） 。 A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（ AB ） 。 A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C 回归分析法 D 比率分析法 25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC ） 。 A 公共组织内部人力资源流动 B 公共组织之间的人力资源流动 C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC ） 。 A 物质生活环境的需求 B 社会关系的需求 C 发展的需求 27、公共部门人力资源流动的意义是（ABCD ） 。 A 合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 B 合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构 C 合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD ） 。 A 用人所长的原则 B 人事相宜的原则 C 依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则 29、转任的主要特点是（ ABCD ） 。 A 是公务员在机关系统内部的流动活动 B 不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等 30、人力资源市场具有的功能是（ABCD ） 。 A 调配功能 B 信息储存和反馈功能 C 教育培训功能 D 管理功能 31、工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。 B 工作内容 C 工作职责 D工作关系 32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD ）的原则。 A 观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作 C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D 观察前应拟定观察提纲和行为标准 33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC ）的准则。 A 清楚 B 准确 C 专门化 34、工作评估的基本方法包括（ABCD ） 。 A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D点数法 35、工作评估的非量化评估方法是（ AB ） 。 A 排序法 B 分类法 36、 （AB ）采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 37、人才测评的方法包括（ABCD ） 。 A 笔试 B 心理测验 C 面试 D评价中心技术 38、公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点。 A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D 督导力强 39、和笔试相比，面试具有（ABCDE ）的特点。 A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C 主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性 40、 、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ） 。 A 权威原则 B地域原则 C 面广原则 D及时原则 41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD ） 。 A 性质不同 B目的不同 C 内容不同 D形式不同 42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ） 。 A 部内培训 B 交流培训 C 工作培训 D 学校培训 43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD ） 。 A 选任制 B委任制 C 考任制 D聘任制 44、从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ） 。 A 物质激励 C 精神激励 45、外附激励方式包括（ABCD ） 。 A 赞许与奖赏 B 竞赛 C 考试 D评定职称 46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ ABC ）的特征。 A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全 47、绩效评估系统主要由（ABC ）构成。 A 工作数量 B工作质量 C工作适应能力 48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD ） 。 A 工资 B 奖金 C 津贴 D各种福利保健收入 49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC ） 。 A 减薪 B 停薪 C 停升 D降级 50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。 B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强 D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打） 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 （ ） 2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。 （ ） 3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。 （ ） 4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。 （） 5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。 （ ） 6、 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显， 帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ） 7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。 （ ） 8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。 （ ） 9、 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述， 他提出的 “土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。 （ ） 10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。 （ ） 11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 （ ） 12、调配功能是人力资源市场的基本功能。 （ ） 13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 （ ） 14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。 （ ） 15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。 （ ） 16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。 （ ） 17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。 （ ） 18、 职位分类的昀大特点是 “因事设人” ， 它强调的是公务员的职权和责任， 而非担任该职位的公务员本人。（ ） 19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 （ ） 20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。 （ ） 21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 （ ） 22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 10 天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。 （ ） 23、 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。 （ ） 24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是昀具特色的，他从人性善出发，得出结论： “人情者，有好恶，故赏罚可用” 。 （ ） 25、 用人的目的是 “激活” 人， 而非 “管住” “管死” 人。 要做到人尽其才， 必须鼓励竞争， 优胜劣汰。 （ ） 26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。 （ ） 27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。 （ ） 28、 公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ） 29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ ） 30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中昀重要、昀经常、昀全面的监督。 （ ） 三、名词解释 1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持昀佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 39、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。 5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。 17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的 职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。 18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。 19、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。 20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。 22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到昀佳工作绩效。 23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把 48 名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。 24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。 27、公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 28、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 29、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。 30、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。 31、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。 33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。 34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 35、360 度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。 37、公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。 38、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 40、约束机制是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等。 四、简答题 1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。 1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的； 2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态； 3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。 2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ 1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性； 2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性； 3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容； 4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。 3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 183、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。 4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？ 1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； 2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； 3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性； 5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； 6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网” ，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异； 3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致； 4、 公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； 5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 1、在发展的方向上都指向现代的功绩制； 2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已； 3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在； 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 7、简述我国的国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与发展在基本内容上与国家公务员暂行条例相比较， 公务员法进一步健全了干部人事管理的四个机制： 1、新陈代谢机制。 公务员法从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。 “进口”严格， “出口”畅通，做到能进能出； 2、竞争择优机制。 公务员法规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨； 3、权益保障机制。 公务员法规定了公务员的 8 项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的 4 种情形，显现了公务员权益保障的重要性； 4、监督约束机制。 公务员法规定了公务员的 9 项义务、16 条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。 8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟。 9、人力资本具有哪些特点？ 1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 1、公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门人力资本具有成本差异性；3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 11、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、提高人力资本使用效率；4、实现人事管理技术科学化；5、帮助员工实现个人价值。 12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性； 2、 在进行预测之前， 首先应取得参加者的支持， 确保他们能认真地进行每一次预测， 以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持； 3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解； 4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论； 5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断； 6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。 13、公共部门人力资源流动的原因是什么 1、公共部门人力资源流动的内在动因： （1）物质生活环境的需求； （2）社会关系的需求； （3）发展的需求； 2、公共部门人力资源流动的外在要求： （1）生产力发展的要求； （2）公共部门改革的要求； （3）法律法规的要求。 14、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力； 2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则、1、用人所长的原则；2、人事相宜的原则；3、依法流动的原则；4、个人自主与服从组织相结合的原则。 16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？ 1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。 17、人力资源市场具有哪些功能？ 1、调配功能；2、信息储存和反馈功能；3、教育培训功能；4、管理功能。 18、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。 19、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 1、不同等级的公务员一起考核；2、重视年度考核，忽视平时考核；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；4、按比例分配名额。 20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力资源管理机制；4、要注意评估方法的适用性；5、要注意评估标准的合理性；6、要注意评估过程的完整性。 21、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ 1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作， “党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求； 2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控； 3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控； 4、 我国的行政监察部门隶属于政府， 属于行政系统内监督。 而在西方国家， 大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。 22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 1、公共部门绩效目标的复杂性；2、公共部门绩效形态的特殊性；3、公共部门绩效的评价机制不健全。 23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求 4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要注意正确运用表扬激励。 24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？ 1、理论联系实际的原则；2、学用一致的原则；3、按需施教的原则；4、讲求实效的原则。 25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？ 1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。 2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。 3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。 4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21 世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。 26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 1、福利项目设置不合理，制度老化；2、福利待遇差距大，标准悬殊；3、福利形式过于社会化；4、福利资金提取和使用混乱， “小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。 27、简述职位分类的优缺点。 1、 职位分类的优点在于： （1） 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象； （2） 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才； （3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划； （4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的昀佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 2、职位分类的缺点主要表现在： （1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用； （2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步； （3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等” ，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥； （4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 28、简述品位分类的优缺点。 1、品位分类制度的优点是： （1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动； （2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务； （3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。 2、品位分类制度的缺点是： （1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面； （2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。 29、简述目标设置理论与人力资源管理。 1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。 2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。 3、 人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目 标认同： （1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程； （2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任； （3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。 4、加强和做好目标进程的反馈工作。 信息反馈是管理中的重要环节， 运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？ 1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；昀后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督” ：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度； 2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度： （1）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性； （2）改革现行的行政监察领导体制，增强监察机关的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。昀后，应建立与健全公职人员财产申报制度。 3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控机制；其次，健全源头监控机制；昀后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有： （1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。 （2）建立逐级行政单位的维权监督机制。 （3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。 五、论述题 一、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势 1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能” ，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。 更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习” ，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。 4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。 5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。 6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从 1年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在 1年会计年度精简全职公务人员 27.2万人；加拿大亦在总数 22.5 万名公务员中精简 5.5 万名。中国中央政府亦精简了 3的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。 7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为昀受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个昀热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得昀大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。 198、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字” ，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，178 年制定“政府伦理法” ，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局” ，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会 185 年发表公务员伦理法典，14 年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD 国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。 二、试述 21 世纪人力资源的特征。 1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20 世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的昀重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源. 据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。 3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。 4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。 5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者昀终使用或消费的对象。 6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。 7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。昀后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。 三、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题 1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。昀近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。 人才的流动，势必破除将人视为“单位所有” 、 “部门所有” 、 “地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行全国人力资源需求指南 ，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。 2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。 3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。 4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。在现实社会中，有的人“唯亲是用” ，有的人“囤积居奇” ，有的人“顺我者用” ，有的人“低我者用” ，这就是狭隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。 四、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。 1、 价值取向差异使管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益， 政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了昀大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将昀有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。 2、管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来昀大的贡献。可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为昀具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢？ 3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。 4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职