某有色金属工业勘察设计研究院人力资源管理体系(doc 195页)

1 人力资源管理体系 1 目 录 第一部分 招聘制度 1 第一章 招聘需求 . 1 第二章 招聘政策 . 1 第三章 招聘程序 . 2 第四章 招聘工作评估 . 5 第五章 附 则 . 6 附表 1 招聘筛选表 . 7 附表 2 员工需求申报表 . 8 附表 3 求职申请表 . 9 附表 4 应聘人员面试评价表 . 10 附表 5 试用员工考核表 . 11 附表 6 内部人才信息表 . 12 附件 1 导师制度与入职引导人制度 . 13 附件 2 招聘流程图 . 15 第二部分 培训制度 16 第一章 总则 . 16 第二章 职前教育管理办法 . 21 第三章 岗位技能培训管理办法 . 25 第四章 外派培训管理办法 . 27 第五章 员工培训出勤管理规定 . 29 附表 1 计划外培训申请表 . 31 附表 2 外派培训申请表 . 32 附表 3 员工培训评价表 . 33 附表 4 培训师评价表 . 34 附表 5 培训工作评价表 . 35 第三部分 薪酬制度 36 第一章 总则 . 36 第二章 工资制度 . 37 第三章 经营人员工资制度 . 43 第四章 外聘人员工资制度 . 44 第五章 其他 . 45 第六章 附则 . 46 第四部分 绩 效考核管理制度 47 第一章 总则 . 47 第二章 考核体系的组织结构 . 48 第三章 考核方法 . 49 第四章 月度考核 . 52 第五章 年度考核 . 54 第六章 申诉及其处理 . 55 第七章 考核与淘汰 . 59 2 第八章 制度考核管理 . 59 第九章 附则 . 59 第五部分 绩效考核实施细则 60 第一章 工资（人工费）总额管理制度 . 60 第二章 总院部门绩效考核实施细则 . 63 第三章 分院（公司）绩效考核实施细则 . 83 第四章 绩效考核与薪酬发放 . 118 第五章 绩效考核与薪酬调整 . 123 第六章 物业公司绩效考核实施细则 . 127 第七章 房地产公司绩效考核实施细则 . 144 第八章 宏达钻具公司绩效考核实施细则 . 161 第八章 宏达钻具公司绩效考核实施细则 . 161 附表 1 分布比例、奖励系数、档次对应表一 . 187 附表 2 分布比例、奖励系数、档次对应表二 . 188 附表 3 调档分数、档次对应表 . 188 附表 4 工程调节系数表 . 188 附件 1 个人月度创造价值计算公式 . 189 1 第一部分 招聘制度 员工的招聘和录用是企业为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。 第一章 招聘需求 第一条 缺员的 补充 因员工异动，按工作需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条 突发的人员需求 因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或开拓新的业务领域等。 第三条 扩大编制 因企业发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条 储备人才 为了促进企业目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。 第二章 招聘政策 第五条 招聘工作原则 1公开平等竞争原则：择优录取，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2考用一致原则：考试合格者方予试用 ，试用合格者才能聘用。 3规范化原则：按照招聘程序进行人员招聘，与聘用人员签订劳动合同，在薪酬、考核、培训等方面对新老员工同等对待。 4内部优先原则：职位空缺时，首先考虑内部员工，在内部没有合适人选时，考虑外部招聘。 第六条 招聘方式 员工招聘有内部招聘与外部招聘两种： 2 1.内部招聘：内部实行竞争上岗，使员工获得与个人职业生涯发展相一致的工作岗位。 2.外部招聘：可通过发布广告（报刊、网站、电视等媒体）、参加招聘会、举办专场招聘会、职业介绍所和同业推荐等形式来获取外部人才的方式。 第七条 外部招聘的 岗位主要是技术人员及管理人员，实行聘用制，外部聘用人员要符合相应职务说明书中的任职要求。 第八条 每年新进毕业生的录用手续按照国家有关规定执行。程序可参照外部招聘程序进行。 第九条 人才竞争手段 1事业吸引，委以重任，人尽其才； 2提供更多、更系统的培训和学习机会； 3薪酬与能力、经验和学历相匹配； 4企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。对新进高学历毕业生（包括本科及以上）和年轻技术骨干实行导师制 度；对所有新进员工实行入职引导人制度。 见附件 1 第三章 招聘程序 第十条 人力资源需求申报 1各用人部门或单位，在确认本部门或单位内无合适人选后，填写员工招聘申报表报总院人力资源部门，若是新岗位招聘，则需附上职务说明书或任职要求。 2人力资源部门审核该职位的工作性质、等级及其所属部门或单位的人员编制计划等，提出采用内部招聘或外部招聘的建议。 3人力资源需求申报由各部门或单位在每年十二月中旬提交给总院人力资源部门；临时性的人力资源需求可及时申报。 第十一条 制定人力资源需求计划 年 初 人力资 源部门根据 总院整体规划及人力资源需求情况编制年度人力资源需求计划，报院长办公会审批。 1制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配及培训等。 2需 求预测要综合考虑 企业 战略 、竞争对手的人才政策、 管理变革 可能 导致 3 的企业规模变化、 员工流动等因素 造成的人力资源需求的变动 。 3 供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部门建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效 考核 记录、职业兴趣 、 教育背景、工作经验、培训 记录 、外语水平、 具备的技能和资格证书 等 。 进行内部人才供给预测 时要调用内部人才库 ， 判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测， 外部供给预测要根据 总体经济状况、全国和地方 人才 市场状况 、企业涉足行业的人才市场状况 和 拟 招聘 职位 的市场状况进行判断。 第十二条 制定招聘计划 每次招聘前，根据审批的人力资源需求计划，制定相应的招聘计划。 第十三条 内部招聘程序 1人力资源部门根据职务说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在总院内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一位正式员工。 2所有的正式员 工都可向人力资源部门提出应聘申请。应聘员工应先向本部门或单位负责人提出应聘意愿，本部门或单位负责人同意后，向人力资源部门提交应聘申请。 3人力资源部门根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部门组织用人部门或单位进行评审。 4评审通过者由相应权限部门审批：中层干部由党政联席会议审批；技术人员和高级管理人员由院长办公会审批；除上述以外的员工由人力资源部门审批。 5审批通过后，中聘者办理原部门或单位工作交接手续，到新部门或单位报到，正式上岗。 第十四条 外部招聘程序 1面试或报名：人 力资源部门在特定招聘场所组织面试；应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、 1 寸免冠照片到总院人力资源部门报名。应聘人员需填写求职申请表。 2若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，复试人数一般应大于招聘名额。 3 (1)人力资源部门根据职务说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。 4 (2)由人力资源部门组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。 (3)人力资源部门通过与应聘人 员面谈 ,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。 (4)由用人部门或单位负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。 (5)人力资源部门对确定人选的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 (6)人力资源部门组织对情况属实的应聘人员进行体格检查，体检不合格者取消录用资格。 (7)外部招聘的最终审批权限： 中层干部由党政联席会议审批；技术人员和高级管理人员由院长办公会审批；除上述以外的 员工由人力资源部门审批。 (8)审批通过后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门或单位接收。 第十五条 试用 1试用的目的在于补救甄选中的偏差。 2试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。 3试用期间，用人部门或单位负责人有义务对新进员工安排入职引导人，入职引导人负责帮助和引导新进员工尽快融入企业的工作和生活。 4新进毕业生试用期为 6个月，其他新进人员试用期为 3个月，特殊人才经院长办公会批准可免于或缩短试用期。 5试用期满后，用人部门或单位应严格对照职务说明书在试用员工考核表上 详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部门审核： (1)胜任现职，同意转正。 (2)不能胜任，予以辞退。 (3)无法判断，建议延长试用期（最多延长 3个月）。 6试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，用人部门或单位应在试用员工考核表上陈述事实与理由报人力资源部门审核后立即辞退。 7凡需延长试用期限，用人部门或单位应详述原因，经人力资源部门审核后办理 延期 试用手续，补发下期试用员工考核表。 8对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，用人部门 或单位在试用员工考核表上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部门审核后办理转正手续。提前转正必需具备如下条件： (1)试用期满 1个月以上； 5 (2)试用期间无迟到、早退、事假三天以上记录； (3)工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。 9员工试用期考勤规定： (1)事假超过五天者应予试用期延长或辞退； (2)病假达七天者应予试用期延长或辞退； (3)有旷工记录或每月迟到、早退达 3次者应予辞退。 第十六条 最终聘用 1新进员工试用期满后，由用人部门或单位负责人在试用员工考核表上详列考核意见 （应对照职务说明书），报人力资源部门审核。如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。 2对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须由院长办公会批准），由人力资源部门组织与其签定聘用合同，并填写员工履历表。从正式聘用之日起，享受相应的正式员工待遇。 第十七条 破格录用特殊人才及薪酬特批程序 1对于企业急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部门的初试、面试和用人部门或单位的复试。由 人力资源部门负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由院长办公会直接进行面试，并综合评定。 2人力资源部门需不断跟踪勘察设计等企业涉足行业的人才市场情况，建立高级人才信息库，保持与一些特殊人才的联系，在企业需要时，可以通过临时聘请来满足企业的业务发展需要。 3对于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职务说明书，与应聘者商定具体办法，经院长办公会批准后执行。 4特殊人才经院长办公会批准可免于或缩短试用，由人力资源部门组织签定劳动合同，正式聘用。 第四章 招聘工作评估 第十八条 招聘活动结束 后，人力资源部门应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、考核新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等指标，评估招聘活动的效果，作为招聘工作进一步改进的依据。 6 第五章 附 则 第十九条 本 制度由人力资源部门 负责解释。 第二十条 本 制度的拟定或修改 由人力资源部门 负责，报院长办公会 批准后执行。 第二十一条 本制度 自 颁布 之日起实施 。 7 附表 1 招聘筛选表 核对应聘者资料 组织各种形式的笔试 面 试 目 的 排除明显不合格者 测评应聘者的基本知识、基本能力、基本素质 考察应聘者谈吐，气质、敬业精神、综合运用知识能力 考察内容 学历、职称、专业资格、工作背景、健康状况等 智力、心理、基本知识、书面表达能力、综合分析能力等 外形、求职动机、工作态度、岗位专业技能、岗位知识学习能力、口头表达能力、沟通能力、应变能力、解决问题能力、团队合作精神、薪酬要求等 筛选主体 人力资源部门 人力资源部门 人力资源部门、用人部门或单位负责人、用人部门或单位 8 附表 2 员工需求申报表 申报时间： 年 月 日 申报单位或部门 需求岗位 人数 需求原因 扩大编制 储备人力 缺员补充 短期需要 应具备 的资格 条 件 性别：男 人； 女 人； 男女不限 人 年龄： 岁 岁 性格： 学历：大专以下 大专 大学 大学以上 专业： 或 职称： 工作经历： 要求掌握的技能： 其他： 时间要求 申请单位或部门负责人 人力资源部门意见 主管院长批准 院长 批准 9 附表 3 求职申请表 姓 名 性 别 年 龄 毕业院校 专 业 学 历 应聘岗位 原单位 职 称 家庭住址 联系电话 家庭主要成员 与本人关系 姓 名 工作单位 职 务 联系电话 学习经历 工作经历 (含兼职 ) 个人特长 备 注 注 :申请人应如实填写此表，如需要可在“备注”栏陈述表中填写未列事宜。 10 附表 4 应聘人员面试评价表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 学历 专业 户口所在地 形 象 仪 表 着装职业、整洁（ 10） 一般（ 7） 随便懒散（ 4） 态 度 大方得体（ 10） 傲慢（ 7） 拘谨（ 4） 语 言 表达清晰（ 10） 尚可（ 7） 含糊不清（ 4） 精神面貌与健康状况 佳（ 10） 一般（ 7） 差（ 4） 直观印象 分数小计： 面试人： 能 力 口头表达能力 优（ 10） 良（ 8） 可（ 6） 差（ 4） 沟通能力 优（ 10） 良（ 8） 可（ 6） 差（ 4） 应变能力 优（ 10） 良（ 8） 可（ 6） 差（ 4） 备 注 分数小计： 面试人： 其 他 求职动机（ 0 10） 工作态度（ 0 10） 薪酬要求（ 0 10） 综合评价 总分： 面试人： 备 注 说明：本表采用百分制，括号内为评分标准。 应聘人员综合评价表 个人背景分析 笔试成绩 面试评价 聘用部门或单位负责人评价 分数或评价 11 附表 5 试用员工考核表 所在部门 姓名 试用时间 员工自我总结 所在部门评价 工作业绩 态度 积极性 突出差 理由： 协作性 突出差 理由： 责任性 突出差 理由： 纪律性 突出差 理由： 能力 知识学习能力 突出差 理由： 理解判断能力 突出差 理由： 创新能力 突出差 理由： 沟通协调能力 突出差 理由： 结论： 胜任现职，同意转正 不能胜任，予以辞退 理由： 无法判断，建议延长试用期 理由： 评价人： 聘用部门或单位负责人 人力资源部门意见 主管院长意见 12 附表 6 内部人才信息表 年 月 日 注： 1. 本表存入内部人才信息库，每年进行一次重新统计，更新记录。 2. 滚动保留过去三年的考核记录。员工编号 姓名 性别 出生年月 参加工作时间 学历 现任岗位 任职时间 内部资格水平 职业兴趣 工作经历 教育经历 外语水平 技能、资格证书 以往培训记录 本年度绩效考核记录 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 年度人事考核成绩 年度考核总结果 前三年考核记录 2000年 2001年 2002 年 13 附件 1 导师制度与入职引导人制度 导师制度 一、 宗旨 增强有培养价值的年轻员工对企业的归属感，提升企业文化的感召力，使其尽快融入企业的工作和生活，为培养后续中坚力量打下坚实基础。 二、 细则 1. 实施对象：新进高学历毕业生（本科及以上）、年轻技术骨干 2. 导师人选：由总院人力资源部门确定导师人选；导师一般由院高层（院长、副院长、总工）、副总工及对企业做出过突出贡献或德高望重的人来担任。 3. 导师任期三年，并发给导师津贴，导师津贴每年 400元 /人。 4. 举行每年一届的导师见面会仪式。 5. 一般情况下，导师与学生每月至少面谈一次，若在异地，则以其他联系方式交流，每月至少一次。 6. 指导内容的范围可以不局限，涉及院史、企业文化、管理、专业技术、企业发展、个人职业发展、个人素养提升、兴趣爱好等方面。 三、 效果评估 以一年为一个评估期，将本制度实施对象的流失率、工作绩效等指标与往年进行对比，评估效果，加以改进或调整。 入职引导人制度 一、 宗旨 增强新员工对企业的归属感，提升企业文化对新员工的感召力，使其尽快融入企业的工作和生活。 二、 细则 1. 实施对象：所有的新进员工 2. 入职引导 人人选：入职引导人由部门负责人指定；一般由对企业较为熟悉、对企业文化很认同、在同事中有一定威望的人担任，可以是新员工的直接上级，也可以是其同事。 14 3. 入职引导人对新员工的指导要关注细节，注重氛围的感染。 4. 指导范围可以不局限，涉及院史、企业文化、管理、专业技术、企业发展、个人职业发展、个人素养提升、兴趣爱好等方面。 5. 以试用期间作为指导期。 6. 设定引导人津贴，每人 200元，使之成为员工激励的手段和荣誉的象征。 三、 效果评估 以一年为一个评估期，将新进员工的流失率、工作绩效等指标与往年进行对比，评估效果，加以改进或调整。 15 附件 2 招聘流程图说明： 用人部门或单位执行 人力资源部门执行 回绝 否 否 是 人力资源计划 招聘申报 审查现有人力资源配置 人才供求预测 制定人力资源需求计划 报院长办公会审批 有 无 制定招聘计划 体检 制定外部招聘方案 内部人才库甄选 报到 面试或报名 初选、复试、面谈 考察 应聘者情况核实 报院长办公会审批 否 制定内部招聘方案 发布内部招聘公告 应聘人提出应聘意愿 本人提交应聘申请 初步筛选 评审 招聘 评估 报院长办公会审批 回绝 所在部门负责人批准 16 第二部分 培训制度 第一章 总则 第一节 培训制度的适用范围与培训的重要性 第一条 为提高员工素质，满足中国有色金属工业长沙勘察设计研究院 (以下简称：本院 )发展和员工发展的需要，创建本院优秀员工队伍，特制定本制度。 第二条 本制度适用于本院全体员工。 第二节 培训的目标与方针 第三条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理 人员、技术人员、业务人员。 第四条 本院的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进本院与个人的共同发展。 第五条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。 第三节 培训的原则与内容 第六条 本院对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。 （一）系统性原则： 员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。 （二）主动性原则： 强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。 （三）三个面向原则： 员工培训要基于本院经营战略的基础，面向企业、面向市场 、面向发展。 （四）多样性原则： 员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。 第七条 培训的内容 （一）员工知识培训 ：不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 17 （二）员工技能培训： 不断实施岗位职责的培训， 提高员工的技术能力、营销能力和专业技能，使员工 掌握并不断提高完成本职工作所必备的技能。 （三）企业文化、制度等的培训。 第四节 培训的组织和管理 第八条 人力资源部门负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下： （一） 培训需求分析； （二）设立培训目标； （三）设计培训项目； （四）培训实施和评价。 第九条 其他各部门负责协助人力资源部门进行培训的实施、评价， 同时在本院整体培训计划下组织好本部门内部的培训。 第十条 建立培训档案。 （一）建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。 （二）建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记 录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。 第五节 受训者的权利 与义务 第十一条 在对本职工作不产生重大影响的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者本院内部举办的各类培训。 第十二条 经批准进行培训的员工有权利享受本院为受训员工提供的各项待遇。 第十三条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。 第十四条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。 第十五条 员工自我培训一般只能利用业余时间，对占用工作时间（ 15天以下）的自费培训须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部门批准 后，可做公假处理。 第十六条 参加本院组织的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在本院至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对本院支付的培训费用进行赔偿。 第十七条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要 18 保证培训结束后至少有 3年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者除外。 第十八条 培训 时间在 15天以上或由单位支付培训费用的外派培训和员工自我培训，员工须与本院签订培 训协议；在协议规定的期限内，员工取得的培训证书须由本院人力资源部门保管。 第六节 培训形式与方法 第十九条 本院的培训性质包括本院内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训。 第二十条 职前教育：凡本院新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解本院的企业现状、发展历程、发展愿景、企业文化、经营理念、管理规范等方面内容。职前教育由人力资源部门负责统一组织、实施、评估。详见职前教育管理办法。 第二十一条 岗位技能培训：根据本院的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不 同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部门协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部门，再将其汇总呈报院长核准后由人力资源部门根据需求统筹安排实施。详见岗位技能培训管理办法。 第二十二条 部门 内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部门汇报培训情况。 第二十三条 外派培训：培训地点在本院以外的短期培训。 详见外派培训管理办法。 第二十四条 员工自我培训：由员工个人 出资参加的各类业余教育培训，均属员工自我培训。本院鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加与本职工作相关的各种业余教育培训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。 第二十五条 本院的培训形式主要包括专题报告、专题讨论、研讨班 （一）报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲。报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式一定要注意培训师的选择。培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂气氛 ，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培训，可以在短时间内向员工传递新方法、新技术信息，让员工迅速了解和掌握新技术和新方法。 （二）讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责控制和引导的一种培训方式。采用此种方式时，培训师要注意控制好讨论的方向和 19 讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使讨论变成争论。此种方法适用于学员能力的进一步提高，有利于本院员工解决技术工作中的疑难问题，提高解决实际问题的能力。 （三）研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨的方法。此方 法适用于高层管理人员和高级专家。 第七节 培训需求分析与计划制定 第二十六条 本院人力资源部门每年 10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部门。本院人力资源部门根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行本院下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。 培训计划制定流程 第二十七条 人力资源部门依培训需求分析并结合本院下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施 计划，然后呈报院长审核。具体实施计划应包括以下方面的内容： （一） 培训方法、进程的确定 （二） 参加培训人员名单 （三） 培训教材、器材的确定 发放调查问卷 本院各部门 人力资源部 院长 填写表格 制定部门计划 执行 制定本院培训计划 审批 审批 合格 合格 否 是 否 是 20 （四） 培训时间、地点的确定 （五） 培训组织者、培训师的确定 （六） 各项费用开支的使用计划 第二十八条 年度培训计划以本院文件的形式下发到各部门。 第二十九条 人力资源部门应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。 第三十条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部门备案。 第三十一条 计划外的 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门负责人和院长审核批准 后交至人力资源部门备案。 第三十二条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部门备案。 （注：各类表格见附表） 第八节 培训的实施和反馈 第三十三条 人力资源部门负责培训的实施过程。培训主管负责具体的实施。 第三十四条 培训实施过程原则上依据人力资源部门制定的年度培训计划进行。如需要调整，调整人 /部门向人力资源部门提出申请，上报院长审批。 第三十五条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。 第三十六条 培训期间人力资源部门 监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。 第三十七条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训记录。 第三十八条 培训期间人力资源部门负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核。所有培训记录将作为员工岗位轮换，升迁等的重要依据。 第九节 培训的评估 第三十九条 培训从三个层面进行评估：反应层、行为层、结果层。 第四十条 对反应层的评估主要是通过发放调查问 卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来评估的： （一）受训人员喜欢该项目吗？ （二）对培训人员和设施有什么意见？ 21 （三）课程有用吗？ （四）他们有什么建议？ 第四十一条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度 ,由上级、同事、客户和下级进行绩效考核 （一） 培训后受训人员的行为有无不同？ （二） 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？ 第四十二条 结果 层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使公司经营取得更好的业绩，可以通过公司的一些具体指标来考核： （一） 生产率 （二） 技术人 员流动率 （三） 工程产品合格率 第四十三条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。反应层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。 第四十四条 培训评估要遵循方向性、实用性、客观性、可靠性等原则。 第四十五条 评估的形式包括考卷式评估、实际工作验证评估等方式。培训过程中所有记录和数据由人力资源部门统一收集、整理、存档。 第四十六条 对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评估：受训者、培训师、培训管理人员。（培训项目、受训 者和培训者的评估 表见附表） 第十节 培训的费用 第四十七条 本院的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。本院的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。 第四十八条 培训人员参加单位或部门指定的培训，如培训不合格，计入人事考核并影响个人收入。培训费用不予报销。 第四十九条 培训师的费用按聘用时签定的合同执行。 第五十条 参加培训的人员的交通费、食宿费，本院按照规定的标准报销 。 第二章 职前教育管理办法 第一节 适用范围 本办法适用于 中国有色金属工业长沙勘察设计研究院 （以下简称本院）全 22 体新员工。 第二节 目的与内容 第五十一条 每位新员工均须参加本院举办的新员工培训，接受本院系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对本院运作有整体的观感，适应本院文化和价值观，了解本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 第五十二条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。 第三节 注意事项 第五十三条 员工职前教育是该名员工的部门负责人及本院人 力资源部门的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。 第五十四条 凡本院正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转为正式员工。 第五十五条 参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按员工培训出勤管理规定执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正式员工。 第五十六条 未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位技能培训）。 第五十七条 人力资源部门为每位经过培训的新员工开具培训证明，证明其培训结果。 第四节 通识训练 第五十八条 通识训练是指员工工作 所需的共通的认识、观念方面的训练，如本院规章制度、发展战略、本院文化、本院理念、基本政策、组织结构等，使员工掌握企业的共同语言和行为规范。 第五十九条 本院新员工通识训练由人力资源部门及各部门工作人员共同组织，人力资源部门负责实施。 第六十条 培训内容：本院企业文化；本院组织与历史沿革；本院工程作品简介；管理规范；基本礼仪；品质意识等。 第六十一条 新员工通识训练不少于 10课时。 第六十二条 完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化教育。 第五节 部门内工作引导 23 第六十三条 部门内工 作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，其责任人为部门负责人和部门工作人员。 第六十四条 部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部门其他人员，不少于 2课时。 第六十五条 部门内的组织架构、部门职责、本院管理规范及福利待遇介绍，不少于 2课时。 第六十六条 基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定，