hc集团a汽车4s店销售人员薪酬改革评价

HC集团A汽车4S店销售人员薪酬改革评价第四章HC集团A汽车4S店销售人员薪酬改革历程41HC集团A汽车4S店概况411基本情况介绍HC集团创建于1990年，注册资金1000万元，员工总人数346人。集团总部位于呼和浩特市如意开发区，是一家涉及房地产开发、矿业、农业、职业教育、建材市场、汽车贸易、汽车相关服务、再生资源利用等多个领域的跨行业多元化企业集团。多年以来，HC集团秉承“优秀企业、幸福员工、自我完善、报效社会”的企业理念，“价值高于利润”的经营理念，倡导“互信、团队、进取”的企业精神，“亲和友善、快捷机敏”的客户服务理念，经过二十多年的艰苦创业，业务战略布局履盖包头市、鄂尔多斯市、巴彦淖尔市、乌海市、阿拉善盟、乌兰察布市、锡林郭勒盟等多个盟市。HC集团以“为客户创造价值，为员工谋取幸福，实现永续发展”为企业战略目标，以“打造经营特色化、服务专业化、管理规范化，稳定发展汽车服务业，深入发展高附加值产业的多元化企业集团”为使命，精心打造百年品牌，实现集团的可持续、跨越式发展。T999年，HC集团成为A汽车品牌在内蒙古地区特许经销商和特约维修站，A品牌旗下均为SUV及皮卡系列车型。HC集团下属A汽车4S店，负责A汽车品牌的销售与服务工作。本文主要针对HC集团A汽车4S店销售人员的薪酬改革进行评价研究。412组织机构及岗位职责1A汽车4S店组织机构2015年，HC集团A汽车4S店共有员工36人，根据汽车服务行业的工作特点及HC集团人力资源工作导向，将组织机构设置为五个部门，分别为销售部、售后服务部、综合部、财务部、渠道管理部。如图4一L所示2销售人员岗位职责销售人员隶属于销售部，其具体岗位职责为1负责客户的接待、回访，按要求做好客户管理工作，并进行客户需求分析，提出销售建议，按月完成销售指标；2负责代理品牌车型、其他车型、车辆精品、车辆保险、车辆金融产品的销售工作3负责向客户详细介绍车辆并进行相应的演示；4负责协助客户选购车辆并办理购车手续；5负责做好销售车辆的相关服务工作；6负责根据厂家售后服务及索赔相关政策为客户提供售后服务咨询解答7负责收集客户反映的市场动态、竞品信息并及时反馈提出销售建议；8协助市场专员完成店面布置、展示车辆及VI物料的摆放、填充工作；9负责展示车辆、展车区域的卫生清洁工作；10负责学习产品知识、竞品知识、销售流程知识，不断提升专业素养；11负责学习服务礼仪，树立窗口形象，不断提高个人综合能力；12完成上级领导交办的各项工作。42人力资源结构分析4_21销售人员年龄结构分析HC集团A汽车4S店销售部共计12人，其中销售经理1人，销售顾问7人，从上表可以看出，销售人员年龄集中在2635岁之间，从年龄结构特点来看，HC集团A汽车4S店销售人员相对较年轻，有想法、有活力、有进取心、可塑性及创新意识较强，比较容易接受新事物及新观念。如果能够采取科学有效的激励方式，就易于调动其主观能动性及工作创造性。另外，销售人员之间年龄差距较小，想法和观念更接近，相互沟通和交流更顺畅，更易于改革方案的推行。422销售人员学历结构分析销售人员的学历结构如表42所示从上表可以看出，HC集团A汽车4S店销售人员中，大专及以上学历人员占比为7777，占销售人员的大多数。这部分销售人员由于学历较高，通常来讲理解问题及处理问题的能力较强，并有着较强的学习和接收能力，对个人的职业发展和规划较清晰。他们更看重个人的成长、发展及自我价值的实现。因此，公司在销售人员激励方式的选择上，应根据这一特点有针对性的满足其需求，鼓励销售人员参与企业的日常运营管理，注重薪酬管理与企业长远发展的关联，为销售人员搭建开放公平的创业平台，让有激情、有理想、有追求的销售人员，成为事业拓展的合作者，与企业共同发展。423销售人员工龄结构分析销售人员的工龄结构如表43所示从上表可以看出，HC集团A汽车4S店销售人员工龄在2年以上的人数居多，占销售人员总数的7778，与汽车4S店人员流动频繁的行业特点相比，HC集团A汽车4S店销售人员稳定性较好。通过采取科学有效的激励方式，留住现有销售人才，同时吸引外部优秀的销售人员加入，鼓励合理的人员流动，打造精英化的销售团队。4214销售人员性别结构分析销售人员的性别结构如表44所示43销售人员原薪酬方案431薪酬构成简介销售人员原薪酬方案采取基于个人绩效的薪酬模式，包括固定薪酬及可变薪酬。固定薪酬包括销售人员的月度岗位工资、津贴补贴、保险福利三部分。其中津贴补贴包括交通津贴、用餐津贴、通讯补贴、节日福利费四部分；保险福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金及体检、有薪年假等。可变薪酬部分包括车辆销售提成、车辆保险提成、车辆精品提成、车辆上户提成、金融业务提成、销售冠军奖励六部分。根据个人月度销售及考核结果进行发放。432薪酬标准简介1月度岗位工资标准销售人员根据销售业绩及综合能力、日常表现进行评定，共分为三个级别，分别为销售助理，销售顾问，首席销售顾问。级别不同对应月度岗位工资不同，具体如表45所示5保险提成标准销售人员引导客户在4S店内办理车辆保险，销售人员提成标准为实收保费木86精品提成标准销售人员引导客户在店内购买车辆精品，提成标准为精品销售价一精品成本价术15。随车销售精品核算为车款，提成按照车辆销售提成标准执行。7上户提成标准销售人员引导客户在店内办理车辆代上户及代办临时牌照业务，按照标准收取服务费，销售人员可提成100元单。如费用减免此项提成取消。8金融业务提成标准销售人员引导客户贷款分期付款购车，提成标准为按照HC集团金融服务中心奖励方案实施细则执行。9销售冠军奖励销售人员在完成当月个人任务指标且销量店内排名第一时，给予销售冠军奖励1000元，以现金形式在次月第一周晨会发放表彰。如当月销售台量出现并列，则按照KPI指标再次排名，KPI指标排名顺序分别为新车投保率、金融渗透率、销车利润，当第一项指标可以确定名次时，篇二项指标不再进行排名。433薪酬水平分析按照上述薪酬方案核算，销售人员2014年月均薪酬水平如表411所示。从上表可以看出，销售人员每人每月平均收入4476元，基本与同行业同类型企业水平相当。小结销售人员的薪酬总收入包括固定薪酬及可变薪酬两部分。固定薪酬部分的设计是基于岗位及绩效的薪酬体系。销售人员的月度基本薪酬收入由其级别决定，而级别则通过季度考评来体现，考核分数的高低取决于销售人员的工作绩效。然而固定薪酬在销售人员的薪酬总收入中只占很小的比重，占比不超过30，提升销售人员的收入水平，对销售人员进行有效激励，重点应考虑可变薪酬。可变薪酬部分的设计是比较典型的基于绩效的薪酬模式。销售人员的可变薪酬完全取决于其个人的工作绩效。可变薪酬部分的导向比较明显，销售人员会紧紧围绕销售目标开展工作。44薪酬改革原因分析441原薪酬体系存在的问题HC集团A汽车4S店销售人员的薪酬方案一直延续多年来集团各部门销售岗位的薪酬体系，每年在原薪酬体系的基础上进行提成内容、提成比例及考核内容的调整，并没有本质的变化。原薪酬方案虽有一定的激励作用，但是远远不能满足集团对人力资源方面的需求，更达不到集团打造“精英化团队”的人力资源发展的战略要求，跟不上外部市场环境变化的步伐。具体分析存在的问题如下1薪酬体系忽略对员工内在报酬的激励员工所获得的报酬可以划分为两大类外在报酬和内在报酬。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是与外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，例如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。原有销售人员薪酬方案更多的注重外在报酬，而忽略了内在报酬。销售人员每个月被动地执行部FIN定的销售政策，被动地去完成业绩指标，工作状态始终停留在“要我怎么做”的层面，而没能实现“我要如何做”的境界，工作中缺乏主观能动性，缺乏个人的职业成就感和职业荣誉感。2薪酬体系缺乏外部竞争优势合理有效的薪酬体系不但能有效激发所有销售人员业务开发的积极性与主动性，促使销售人员努力实现销售业绩目标，提高企业效益，尤其是能在乘用车市场竞争日益激烈的行业背景下，吸引和留住一支素质良好且有竞争力的销售团队显得十分重要。原有销售人员薪酬方案与目前同行业内其他企业基本相似，销售人员整体薪资与行业水平相当，没有明显的竞争优势，没有足够的外部吸引力。在对外进行人员招聘时，往往不能招聘到优秀的、合适的人才。没有优质的新鲜血液注入，内部没有形成合理、良性的竞争机制，销售团队整体能力和水平停滞不前，一些老员工业绩较为稳定，比较容易自我满足、安于现状。正所谓“逆水行舟，不进则退”，销售团队的建设工作止步不前，将严重影响和阻碍企业的长远发展。442薪酬改革的目的1为了充分激发销售人员的积极性及主观能动性，为销售人员搭建公平开放的创业平台和实现梦想的舞台，提升外部竞争力，吸引、留住有激情、有理想、有追求的销售人员，成为事业拓展的合作者，打造精英团队。2注重薪酬管理与企业发展的关联，确保企业和员工利益的一致性，员工与企业共享经营业绩、共担经营风险，共同发展。3将销售人员的角色进行重新定位，让销售人员由“打工者”向“经营者”转变，通过薪酬体系的不断完善，不断提高员工的收入水平，增加内在驱动力，为客户创造价值，最终实现为员工谋取幸福、永续发展的公司愿景。45改革后的“开放式”薪酬方案HC集团A汽车4S店对销售人员原薪酬方案存在的问题进行深入分析，2015年彻底转变思路，打破原有薪酬体系，将销售人员薪酬体系进行全面改革。改革后的“开放式”薪酬模式，将销售人员定位为自主创业的“小老板”，这些“小老板”与传统意义老板不同的是他们不需要资本金的投入，不需要承担经营亏损的风险，HC集团这棵大树可以为他们遮风挡雨，他们在这个平台上创新、创业可以尽情发挥自己的销售及经营才能。销售人员原薪酬方案下的固定薪酬部分作为员工基本保障继续保留，月度岗位工资采取定额不再分等级。重点改革部分为可变薪酬，可变薪酬不再以提成的形式发放而转变为销售人员自己经营赚取的利润，具体方案如下I销售人员可变薪酬销售人员的可变薪酬销车基本返利考核返利精品销售利润保险利润分成其他业务利润分成1销车基本返利A汽车4S店将车辆以一定结算价分销给销售人员，销售人员在规定的价格区间内可自主销售，销售后赚取的税后利润差价归销售人员个人所有。如结算价无法成交的，可向销售经理进行价格申请，低于结算价销售的取消返利，核算任务台量。销车基本返利实际回款总额一应回款总额一折让总额一税金说明结算价的制定由销售经理参照历史数据及市场行情，保留店内应赚取的利润点后进行测算。销售人员单台销车基本返利赚取的额度，很大程度取决于其谈判及议价能力的高低。通过销车基本返利激励销售人员不断学习、不断提升个人谈判及销售能力。2考核返利分为月度达成返利及年度达成返利两部分。销售人员通过对自身能力及业绩的评估，选择销售目标，不同的销售目标对应不同的返利额度。具体见表412如季度核算任务全额达成，视为月度达成，补发月度达成返励。例如某销售人员月度达成返利为O8，即其获得的返利所售车辆的市场统一价术O8年度达成返利年底统一核算发放，达成年度目标予以发放，未达成不予发放。若实际达成指标高于所选目标，则仍按所选额度发放；若低于所选目标按照实际达成指标发放。说明通过月度及年度返利的制定激励销售人员不断提升销量，注重月度短期销量的同时也注重年度的中长期销量。3精品销售利润精品部分由销售人员自主经营。为了确保精品的质量及售后服务问题，准确统计销售人员收入情况，由销售人员与4S店共同指定23家合作精品店，签订合作协议，销售人员与合作精品店沟通确定精品供应价格。销售精品的全部收入交于4S店财务部，由财务部统一向精品合作店支付货款。说明往年汽车精品绝大部分是作为折让随车赠送，很少有单独销售实现收益，且在同行业内销售人员利用4S店资源，又避开4S店自行与精品店合作的事情鲜有发生，在管理上也存在一定的漏洞和难点。因此在销售人员薪资改革时将汽车精品全面放开，由销售人员自主经营，使销售人员更加具有创业意识和激情，4S店应有的汽车精品收益通过车辆结算价来进行调节。4保险利润分成销售人员按照保险利润的30进行分成。说明将保险提成转变为利润分成，虽然只是考核参照的基准指标的变化，但是能够进一步让销售人员强化合作及经营意识。5其他业务利润分成适用HC集团全员营销大客户政策导向的按照大客户业务奖励办法执行；不适用集团大客户政策的，如占用4S店资金，按净利润的30分成，不占用4S店资金，按净利润的40分成。2。其他说明1销售人员如连续三个月未达到最低月度销量要求4台，则予以淘汰。2销售人员如有异动根据具体情况进行薪资发放。如属集团内部调岗，按照调岗时实际完成台量核算，如达到所选台量级别，发放年度达成奖励。如销售人员离职则无论是否达到所选台量级别均不予发放年度达成奖励。此薪资方案自2015年5月1日起实施。第五章HC集团A汽车4S店薪酬改革评价51薪酬改革评价指标HC集团A汽车4S店2015年5月1日起实施的薪酬改革方案是否成功是否有助于企业的发展通过下面五个量化指标进行评价分析。1增长指标增长指标对于任何一个企业而言都是最为重要的一个指标，对于汽车4S店来讲同样如此。在对HC集团A汽车4S店销售人员薪酬改革进行评价时，我们关注的是其是否带来销售量的增长。2利润指标利润是企业的生命，也是企业可持续发展的前提。在大多数情况下，企业都希望销售人员将注意力集中在有利润甚至是高利润的业务上，能够为企业带来更大的收益。因此，判断HC集团A汽车4S店销售人员薪酬改革有效性的另一个重要指标是，销售车辆的利润水平是否提升。3客户满意度和忠诚度指标在激烈的市场环境中，客户的满意度和忠诚度在企业市场份额的扩张和维持方面有着非常关键的作用。HC集团A汽车4S店销售人员薪酬改革后，客户满意度和忠诚度是否提升也是衡量其有效性的重要指标。4销售人才团队建设指标人才是企业的核心竞争力，销售人员的薪酬体系是用来吸引并留住优秀人才的重要工具。HC集团A汽车4S店销售人员薪酬改革后，是否能够留住优秀的销售人员，同时具有足够的外部吸引力，这一点也需要重点关注。5薪酬投资的收益指标客户是企业最重要的“资产”，而这种资产是通过对销售人员进行投资而形成的。企业需要对销售人员的投资进行“投资收益分析”。我们通过薪酬投资的收益指标，来判断HC集团A汽车4S店销售人员薪酬改革的有效性。52薪酬改革评价分析521增长指标1销售增长率分析1HC集团A汽车4S店销售增长率分析HC集团A汽车4S店销售人员薪酬改革从2015年5月1日起执行，试运行至2015年12月31日。因汽车销售淡旺季比较明显，因此在进行对比分析时选取销售数据的时间统一为512月份。HC集团A汽车4S店2014年512月与2013年512月销售增长对比情况见表51从上表所列数据及柱状图可以明显看出，HC集团A汽车4S店2014年5一12月销量较2013年5一12月份销量同比小幅增长，增长率仅为1622。据中汽协的数据统计显示，2014年国内整体乘用车销量为197006万辆，同比增长989，2014年SUV销售40779万辆，同比增长3644。由此可见，HC集团A汽车4S店2014年512月销售同比增长率低于国内SUV的年度增长率。HC集团A汽车4S店2015年512月与2014年512月销售增长对比情况见表52从上表所列数据及柱状图可以明显看出，HC集团A汽车4S店2015年5一12月销量较2014年512月份销量同比大幅增长，增长率高达11163。而据中汽协的数据统计显示，2015年国内整体乘用车销量为211463万辆，同比增长73，2015年SUV销售62203万辆，同比增长5239。由此可见，HC集团A汽车4S店2015年512月销售同比增长率远远高出国内乘用车及“SUV的年度增长率。从表51和表52对比分析可得，HC集团A汽车4S店2014年在没有实施销售人员薪酬改革前，销售增长率远低于同行业平均水平，而2015年实施销售人员薪酬改革后，年度增长率不仅由1622提升到11163，且远远高于同行业平均水平。2同品牌经销商销售增长率分析汽车销售量的增长除了和汽车4S店自身经营管理有关外，还取决于其经销的品牌和车型。本文主要研究汽车4S店销售人员的薪酬管理，也就是汽车4S店的自身经营管理问题，因此需剔除经销品牌和车型对销售量的影响，选择经销同品牌、同车型的汽车4S店进行对比。在经过综合分析后，西安A汽车4S店和长春A汽车4S店在2013年至2015年间，厂家建设的一级经销网络数量没有变化，与HC集团A汽车4S店情况相似，具有一定的可比性。表53列举西安市某A汽车4S店2014年512月与2013年512月销量同期对比及2015年5一12月与2014年512月销量同期对比情况从上表中可以看出，集客量、留档率与销售量成正相关，集客量是影响汽车销售量的一项比较重要的因素。HC集团A汽车4S店集客量每增加100批，销售量可增加206台，而留档率对销售量的影响相对较小。然而集客量并不是汽车4S店可以直接操控的因素。下面进一步围绕集客量这一关键因素，分析影响集客量变化的深层次原因。从日常工作中总结分析得出，影响汽车4S店集客量的因素主要有累计客户数、广告宣传、促销活动、老客户推荐、新产品投放、国家政策、4S店规模、4S店地理位置、4S店营业年限等主要因素。见图53根据上述集客量影响因素分析，HC集团A汽车4S店2015年5一12月与2014年同期相比，在4S店营业年限的影响方面可忽略；在4S店规模、地理位置方面没有变化，店内也没有进行装修、改造；在国家政策方面，2015年国家针对汽车行业出台的政策，不涉及到A汽车品牌，可不予考虑在促销活动方面，2015年较2014年同期相比，主要体现在A汽车品牌老款车型的促销方面，但是从首次进店客户关注的车型来分析，此方面的影响较小；在广告宣传方面，2015年与2014年广宣投入费用基本持平，媒体选择没有太大变化；在累计客户数方面，主要应用于不同品牌或不同地区的对比分析。以上几项因素对集客量增加的影响可基本忽略。因此，影响HC集团A汽车4S店集客量的因素范围缩小为老客户推荐和新产品投放。在老客户推荐方面，2015年512月份，HC集团A汽车4S店老客户推荐成交占比为1209，由此可简单推算，在集客量中有约1209是老客户推荐，此部分占比较小。通过上述的排除法可得出，影响HC集团A汽车4S店集客量增加的主要因素为新产品投放。2015年4月20日，A汽车品牌新款车型在上海车展上市。A汽车品牌新款车型销售价格区间为968万元一1258万元，市场定位为城市型家用SUV，完全不同于A汽车品牌以往的越野型专业硬派SUV。A汽车品牌新款车型上市前后，厂家在全国范围进行宣传推广。A汽车品牌新款车型以其与同级别车型相比的高性价比及高颜值的外观受到市场的广泛关注。在新车上市后的5月份，HC集团A汽车4S店的首次进店量同比增长5701，在新车到店后的6月份，首次进店量同比增长14597。2015年5一12月份，首次进店客户中有70关注A汽车品牌新款车型。通过上述分析可得出，HC集团A汽车4S店2015年512月份与2014年同期相比，集客量的增长主要原因取决于A汽车品牌新产品的投放。2HC集团A汽车4S店成交率分析影响销售量的另一个重要因素为成交率，表510为HC集团A汽车4S店销售人员成交率的同期对比。成交率的统计方法为销售量留档量，即当月销售人员成交客户总量与当月销售人员接待留档客户总量的比值。HC集团A汽车4S店2015年5一12月与2014年512月相比成交率上升3962。那么成交率对销售量有多大的影响呢，根据表59集客量、成交率与销售量的回归结果可以看出，成交率与销售量显著正相关，是影响销售量的最关键指标。HC集团A汽车4S店成交率每提升1，则销售量提升0724台。分析成交率上升可能存在的原因为重新调整销售团队，销售人员整体销售能力和素质高于去年同期；对销售人员的激励加大，销售人员工作积极性增加，更加主动跟踪、回访、维系客户，更加主动学习、提高自身水平；销售人员的议价权限加大，能够在销售谈判过程中灵活掌握和把控。对照上述可能存在的原因进行分析，HC集团A汽车4S店实际情况为2015年512月，销售人员除一人因销售业绩未达指标予以淘汰重新招聘一人补充外，其他销售人员与2014年同期没有变化，因此第1种可能性排除，可以将成交率的提升确定为第2种和第3种原因。分析第2种和第3种原因，在HC集团A汽车4S店其他条件未改变的情况下，可以认定为是销售人员薪酬改革的结果。另外，2014年A汽车品牌主要以专业级的越野车为主，其销售的目标群体及用途主要为政府公务用车、军队指挥用车及行业商务用车。在专业越野车的细分市场，A汽车晶牌的竞争车型较少，客户可选择的范围也就很小。因此，从理论上来讲，2014年的成交率应相对较高。2015年，A汽车品牌推出新款车型，这款车型定位为城市型SUV，主要用途为家庭用车。A汽车品牌的新款车型的目标群体更为广泛，而在这一细分市场的竞品也更多。诸如在SUV销售排行榜始终领先的长城H6、自主品牌的“黑马”长安CS75、传祺GS4、众泰T600等。在竞争更为激烈的市场环境下，客户可选择的车型更多，销售人员成交的难度也就更大。2015年销售人员的成交率不降反升，说明成交率提升的比例要高于3962。通过上述分析，HC集团A汽车4S店2015年512月份销量同比增长的关键因素是成交率的提升，而成交率的提升主要源于销售人员的薪酬改革。因此，可以得出结论薪酬改革显著影响成交率，成交率显著影响销售量。5122JLJ润指标利润指标是评价薪酬改革的另一个重要指标，下面通过销售车辆毛利率的同期对比进行评价分析。HC集团A汽车4S店毛利率同期对比情况见表5II。3行业内毛利率普遍下降的因素影响。由于竞争的加剧，汽车4S店高利润的时代已一去不返，部分品牌汽车4S店出现售价低于购进价格的“价格倒挂”现象，行业整体毛利率水平在下降。综合上述因素分析，考虑各项因素的变化对毛利率的影响，可判断出销售人员薪酬改革后，在一定程度上提升了销售人员的议价水平，减少了销售折让，导致毛利率水平稳中有升。523客户满意度和忠诚度指标对于客户满意度和忠诚度的考评，HC集团A汽车4S店没有采取满意度的调查问卷或电话回访的方式。在以往的满意度调查或电话回访中，客户出于应付了事的心态，往往绝大多数都回答满意，调查与回访流于形式。HC集团A汽车4S店通过在工作中的不断摸索与总结，将客户满意度和忠诚度通过客户转介绍率这一量化指标来进行评估考核。客户是否满意、是否忠诚不在于口头表达的满意，而真正的满意体现在其向身边的亲戚、朋友的推荐，向亲戚、朋友的转介绍。HC集团A汽车4S店2015年512月与2014年512月，保有客户转介绍率统计对比如表513所示5214销售人才团队建设指标2015年，HC集团A汽车4S店薪酬改革的主要目的之一是优化团队，留住内部优秀销售人员，同时吸引外部销售人才加入。在改革后的开放式薪酬方案实施后，A汽车4S店内部形成合理、有序竞争，原有销售人员一人因未达考核指标被淘汰离职，其他销售人员无一人异动。同时，在销售人员的补充招聘过程中，开放式的薪资方案吸引力强，得到绝大多数应聘者的认同，并表示强烈的加入意愿。因此，从销售人才这一指标来衡量，销售人员薪酬改革是有效的。525薪酬投资的收益指标HC集团A汽车4S店销售人员薪酬投资的收益对比见表5142015年512月份，HC集团A汽车4S店给销售人员发放的平均每万元薪资产生的毛利润为114376元，2014年同期，平均每万元薪资产生的毛利润为83994元。从这指标来看，销售人员薪酬改革是有效的。53薪酬改革评价总结通过对薪酬改革评价的五个指标进行全面分析，我们可以清晰的得出，HC集团A汽车4S店2015年度销售人员薪酬方案改革是有效的、是成功的。改革后的薪酬模式为销售人员搭建TGJ业的平台，充分挖掘销售人员的潜能，充分激发销售人员的创业激情，为HC集团A汽车4S店带来了销量及利润的双增长，同时能够吸引外部优秀的销售人员加入。54薪酬改革问题分析HC集团A汽车4S店销售人员薪酬改革虽然是有效的、成功的，但是在实际执行过程中仍然存在一些问题，需要进一步调整、完善。具体问题分析如下1选择目标存在一定的不合理性改革后的薪酬方案需要销售人员根据自身情况预测销量，选择目标区间，不同的目标对应不同的返利额度。如果选择目标高于实际达成，则无法得到返利；如果选择目标低于实际达成，则损失一部分返利。因此，销售人员获得月度及年度返利的多少，除了通过自身努力提升销量，还与选择有关，销售目标的选择也是影响销售人员返利的一个重要因素。可能会出现销量较高的人员因为选择的原因，最终获得的返利少于销量较低的人员，存在一定的不合理性。2衍生业务激励力度较小改革后的薪酬方案引导销售人员更多关注销量、关注销售价格。销售人员通过努力达成销售指标可以获得月度及年度达成返利，通过提升议价能力控制销售折让可以获得更多销售基本返利。然而，改革后的薪酬方案对于能够给4S店带来收益的衍生业务如车辆保险、金融业务等激励力度相对较小，不利于衍生业务的开展及业务量的提升。3对管理人员的综合水平要求较高改革后的薪酬方案中尤为关键的一点在于月度销售回款政策的制定。月度销售回款政策制定的恰当与否关系到4S店的利益，关系到销售人员的收益，同时也关系到销售人员的工作状态。月度销售回款政策制定的高，4S店收益就高，那么相对销售人员的收益就低，可能影响其积极性，亦可能因为价格导致客户流失，出现丢单情况。月度销售回款政策制定的低，4S店收益就低，就会影响整体利润水平。作为4S店的管理者需要去找平衡，需要对市场有敏锐的洞察力。政策的制定既要保障4S店的应得利益，又要充分调动销售人员的积极性，同时要加强对销售人员的日常引导和沟通，培养其作为“经营者”的正确心态。因此，改革后的薪酬方案需要4S店的管理人员有较高的综合能力。第六章HC集团A汽车4S店薪酬改革优化建议61薪酬方案调整建议针对HC集团A汽车4S店销售人员薪酬改革在实际执行过程中存在的问题，提出如下调整建议1调整销售返利内容改革后的销售人员薪酬方案中销售人员除基本返利外，另有月度达成返利和年度达成返利。月度达成返利根据销售人员所选月度销售目标的不同面设定不同的返利额度，同时根据月度任务达成率的不同设定不同的发放标准年度达成返利根据销售人员所选年度销售目标的不同而设定不同的返利额度，年底统一核算发放，未达成不予发放。月度达成返利和年度达成返利整体核算起来比较复杂，可能出现业绩与收益不相匹配的情形发生。按照薪酬体系设计的易操作性原则，建议将月度返利和年度返利取消，同时取消销售人员的目标选择，保留销车基本返利，基本返利核算办法不变。返利核算简单化，销售人员能够清晰地知道自己销售车辆后的收益情况。2调整衍生业务激励额度随着汽车行业的增速放缓，汽车4S店整车销售利润逐渐降低，衍生业务成为各汽车4S店重要的利润来源。针对HC集团A汽车4S店销售人员的薪酬方案，建议调整衍生业务的激励额度。具体调整项目为1调整车辆保险利润分成比例将车辆保险利润分成比例设置为阶梯式，并设定月度保险任务指标。任务指标内的保险利润分成比例按照原有30执行，超额完成部分利润分成比例增加至40。2增加金融业务利润分成为激励销售人员开展汽车金融业务，增加金融业务利润分成，具体分成办法为如销售人员当月金融渗透率达到标准，则给予金融服务费10的分成，如未达标不予分成。3增加销售人员考核针对可能出现的销售人员只关注单台基本返利，而忽略销售台量及销售目标的问题，建议通过考核予以解决。考核额度为月度销售基本返利总额，即调整后销售人员可变薪酬销售基本返利总额术实际考核分数100精品销售利润保险利润分成金融利润分成其他业务利润分成。具体考核内容建议如表6162薪酬改革方向建议随着互联网时代的到来，任何个人都可能通过搜索引擎把全世界的信息在很短时间内集合在一起，进行优劣对比，“体验消费”取代“因需消费”，成为当下的消费主流。企业经营不再是“谁有资金，谁就能占据市场”，而是“谁能准确把握消费情绪谁才能拥有未来”。在这种大环境下，公司只有与员工结为智库联盟，共同进行持续韵创新与创造，把握消费者心理，把他们变成朋友，变成营销助力者，才能适应这个时代的需求。这种联盟，也就是“合伙人”。为了更进一步为员工搭建创业平台、吸引留住优秀人才，提升客户满意度进而提升4S店整体效益水平，建议继续深化改革，导入“合伙人”模式。62_1“合伙人”模式说明所谓“合伙人”不是指法律意义上的合伙人，而是指员工与企业建立一种合伙模式，打破雇佣关系，员工改变“打工者”心态，以主人翁的身份和心态，投入全部的精力和智慧，与企业结成真正意义上的利益共同体、事业共同体、命运共同体，共同把握市场机遇，实现双赢。合伙形式可以不苟一格，合伙人既可以选择“参与事业但不投资”，也可以选择“参与事业并投资”，但不可以“只投资不参与事业”。“合伙人”是一个无法标准化、无法套搬的新型