知识员工的薪酬管理_论文

1论文题目知识员工的薪酬管理考生姓名专业工商企业管理准考证号指导老师通讯地址邮政编码联系电话日期2011年7月10日知识员工的薪酬管理摘要在世界经济车轮飞速旋转的今天，知识显得越来越重要。毫无疑问，21世纪是知识经济化的世纪，即知识经济时代。对于企业来说，储备和管理好知识型2员工是知识经济时代企业构建核心竟争力以获得竞争优势的最佳选择。作为人力资源管理中最基本内容的薪酬管理，关系到企业能否成功吸引和留住知识型员工，并有效激励员工。因而，根据知识型员工的特点采用适当的薪酬管理模式来提高员工的满意度和积极性显得尤为重要。利润分享制作为薪酬形式之一，在美国、日本等发G17810国G4490有G11540G5203G8879的G5224用，是有效激励员工的一G12193重要薪酬形式。利润分享制用于知识型员工的薪酬管理中，有G2173于企业激发员工的积极性和G2031G17908性，G1000对于G13512G6264知识型员工G994企业之G19400G19283G7411G12295G4462的关系，G1457G6357企业的G19283G17840发G4649有G11540重要意G1053。关G19202G16801知识型员工知识型员工的薪酬G1852G19766薪酬管理制度ABSTRACTG3INTHEWORLDECONOMYSPINNINGWHEELSOFTODAY,KNOWLEDGEISBECOMINGMOREANDMOREIMPORTANTTHEREISNODOUBTTHATTHE21STCENTURYISTHECENTURYOFKNOWLEDGEECONOMIZATION,NAMELYTHEAGEOFTHEKNOWLEDGEECONOMYFORCOMPANIESTORESERVESANDGOODMANAGEMENTOFTHEKNOWLEDGE3STAFFISTHEAGEOFTHEKNOWLEDGEECONOMYENTERPRISECORECOMPETITIVEPOWERCONSTRUCTIONTOGAINACOMPETITIVEADVANTAGETHEBESTCHOICEASINHUMANRESOURCESMANAGEMENTISTHEMOSTBASICCONTENTSOFTHECOMPENSATIONMANAGEMENT,RELATIONSHIPTOTHEENTERPRISECANSUCCEEDATTRACTANDRETAINTHEKNOWLEDGESTAFF,ANDANEFFECTIVEINCENTIVEEMPLOYEESTHUS,ACCORDINGTOTHEFEATURESOFTHEKNOWLEDGETYPEEMPLOYEESUSINGAPPROPRIATECOMPENSATIONMANAGEMENTMODELTOIMPROVEEMPLOYEESATISFACTIONANDENTHUSIASMISPARTICULARLYIMPORTANTPROFITSHARINGFORAFORMOFSALARY,MADEINTHEUNITEDSTATES,JAPANANDOTHERDEVELOPEDCOUNTRIESHAVEAWIDERANGEOFAPPLICATIONANDISANEFFECTIVEINCENTIVESTAFFISAKINDOFIMPORTANTCOMPENSATIONFORMPROFITSHARINGSYSTEMUSEDINTHEKNOWLEDGESTAFFSALARYMANAGEMENT,HELPENTERPRISESTOMOTIVATETHEIRENTHUSIASMANDCREATIVITY,ANDTOMAINTAINTHEKNOWLEDGESTAFFANDBETWEENENTERPRISELONGTERMRELATIONSHIP,MAINTAINTHELONGTERMDEVELOPMENTOFTHEENTERPRISEHASIMPORTANTSIGNIFICANCEKEYWORDSKNOWLEDGESTAFFTHEKNOWLEDGESTAFFSALARYFULLSALARYMANAGEMENTSYSTEM目录中英文摘要2第一章知识型员工的基本内容541知识型员工的定义52知识型员工的特征5第二章基于知识员工特点建立薪酬管理体系61薪酬管理体系6第三章知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析71知识员工薪酬管理现状72原因分析8第四章知识型员工薪酬管理的对策及建议81企业较强知识型员工薪酬管理对策82知识型贝工薪酬管理的方案建议实施全面薪酬管理9第五章我国知识员工的薪酬管理101我国知识员工薪酬管理的核心问题102完善我国知识员工薪酬激励的对策思路12第六章知识员工薪酬管理案例14结论14主要参考文献15第一章知识型员工的基本内容5一知识型员工的定义G3G3G3G3G3G3G3美国管理G4410G4490G5456得G103G5515G21077G1823G11G51G72G87G72G85G3G39G85G88G81G78G72G85G12提G1998G1114知识工作G13785G11G78G81G82G90G79G72G71G74G72G3G90G82G85G78G72G85G12的G8022G5577。G2164G6355G3835G11540G2529的G4410G13785、G2164G6355G3835优G12180基G18341G16792选G1039G4469G4460G5355G7403G16211G7043G103G17215G10802G11G41G85G68G81G70G72G86G3G43G82G85G85G76G69G79G72G12G16760为G29G256知识员工G4613是G18039G1135G2031G17908G17142G4512时用G14053G3822于用G6175的人G1216。G1194G1216G17902G17819G14270G5061的G2031意、分G7524、G2040G7041、G13520G2524、G16786G16757G13485G1147G2709G5114来G19480G2164G1227G1552。当G9994G2031G17908G17819G12255中G1114用到G6175G15G1306G2494是用G6175G4570G6980据G17767G1849G16757G12651G7438而G993是用G6175G6191一G1022G1128G2325G11929重的G21647包。”具体指G256G18039G1135掌握和运用符号和G8022G5577，利用知识或信息工作的人。”当时G1039要指某G1022经理或执行经理。G1306在今天，知识型员工的G8022G5577已经涵盖G1114G3835G3822G6980的白领。一般指从事生G1147、G2031G17908、扩G4649和G5224用知识的活动，为单位（或组织）G5114来知识资本增G1552，并以此为职业的人员。知识型员工G993同于普G17902员工的本质特征是拥有知识资本这一生G1147资料，也G4613是说知识型员工是知识所有G13785G3G3G3G3G3本文G16760为知识型员工是指在一G1022企业组织之中用智慧所G2031G17908的G1227G1552高于其动G6175所G2031G17908的G1227G1552的员工。G3G3G3G3G3G3G3二知识型员工的特征G3G3G3G3G3G3G3G11一G12G3知识型员工具有很强的独立G14270G1039性。知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民G1039的、高度G14270G1039的工作环境G15G1194G1216要有一G4462的活动范围G15一G4462的权限G15追求G14270G1039性、G1022性化、G3822样化G15注重强调工作中的G14270我引导和G14270我管理G15而G993愿意受制于一G1135刻板的工作形式G15更喜欢独G14270工作的G14270由和刺激G15以及更具张力的工作安排。G3G3G3G3G3G3G3G11二G12知识型员工具有较强的流动意愿。知识型员工由于占有特殊生G1147要素G15即隐含于G1194G1216头G14053中的知识G15所以G1194G1216往往G993追求终身G4613业饭碗G15而是追求终身G4613业能力。G1194G1216有能力接受新工作、新任务的挑战G15拥有G17840G17840高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力G15或缺乏充分的G1022人成G19283G7438会和发G4649空G19400G15G1194G1216会很容易地转向其G1194公司G15寻求更G5203阔的发G4649空G19400。G3G3G3G3G3G3G3G11三G12知识型员工从事的工作具有挑战性G15其劳动具有G2031G17908性。知识型员工并G993满足于被动地G4448成一般性事务G15而是G6238G1823G7393G19602关G11487作一G12193G1060G17271、一G12193体现G14270我G1227G1552的形式。G1194G1216很G4581G6238工作日G4462G1053为G8611天工作G24G14279G27G4579时G15有时为G1114G4448成某G1022G4512有挑战性的工作G15往往G993G17778劳G14522G15G14270愿G2164G10689G2164点G15G7411G7407在G4512有挑战性的工作中G4466现G1022人G1227G1552G15并在挑战G17819G12255中获得成G4613G5875和G12946G12082G990的G5853G5754。G3G3G3G3（G3247）识型员工的G19668求一般在G8616较高的G4630G8437G990，G1194G1216往往更在意G14270身G1227G1552的G4466现，并强G9884G7411G7407得到单位或G12050会的G16760G2499。G1194G1216并G993满足于被动地G4448成一般性事务，而是G4625力追求G4448美的G13479G7536。因此，G1194G1216更G9921G15947于具有挑战性的工作，G9224G7407G4649现G14270我G1227G1552。G36第二章基于知识员工特点建立薪酬管理体系一薪酬管理体系一G3883G4448G6984的企业薪酬管理体系G5224包G6336G726薪酬战G11065，即企业薪酬的基本G2419G2029G994导向G727薪酬G6931，即薪酬G13479构G994薪酬G8712G5191G727薪酬G7053G7708，即具体薪酬制度、调薪管理等内容。（一）对知识员工的基本薪酬原则战G11065导向G2419G2029G726是指G4570企业薪酬体系的构建，G994企业发G4649战G11065有G7438地G13479G2524G17227来，G1363企业的薪酬成为G4466现企业发G4649战G11065的重要G7476G7450。G17891G7138G2419G2029G726从经济G4410G16294度来G16774，信息的对G12228性G994最G3835化是G1022体G1582G1998利G11422最优G1927G12586的G2081提G727从管理G4410的G16294度来G16774，员工G1114G16311G11458G7643的G7411G7407G1552和效G1552G6177能G1147生更强的激励力G18339。这对G14270我意识较强、文化素质较高的知识员工更是G3926此。公G5191G2419G2029G726包G6336G3818G18108公G5191性、内G18108公G5191性和G14270我公G5191性。（二）实施全面薪酬战略较高的G12131利薪酬G5465G17947对于吸引留住知识型员工会G17227到G1457G19568的作用，G1306要G11507G8503激励G1194G1216发G6393G14270G5061的G9520能，G993能G1177有G18341G19077激励，而G5224导G1849G1852G19766薪酬战G11065。G1852G19766薪酬，即企业薪酬G2499以分为内在薪酬G994G3818在薪酬G1016G3835G12879，内在、G3818在薪酬G2460G2499分为G11464接薪酬G994G19400接薪酬。（三）知识型员工的薪酬结构与薪酬水平G717知识员工薪酬G13479构宽G5114化所G16871G256宽G5114薪酬G16786G16757”，G4613是在组织内用G4581G6980G17340度较G3835的工资范围来代G7379G2419有G6980G18339较G3822的工资G13435G2047的G17340度范围。宽G5114薪酬G6183G11784G1114传统薪酬G13479构所G13512G6264和强化的等G13435G16278G5577，G1955G4581G1114工作之G19400的等G13435G5058G2047，有利于企业提高效G10587以及G2031G17908G4410G1076的企业文化，对知识型员工能G17227到更G3835的激励作用。2知识员工的薪酬G8712G5191知识员工的薪酬G8712G5191G1927G4462和G5445G2721一G1022企业薪酬G8712G5191的因素很G3822，G16844G3926G726企业G14270身G4466力、所G3800发G4649G19466G8585、企业发G4649战G11065、劳动力G5078G3342G1391求G10378G1929、竞争对G6175的薪酬G8712G5191等。G11458G2081G5132用的G11842G4462企业薪酬G8712G5191的G7053G8873是G17839行G5078G3342薪资调G7609G994分G7524。而在企业内G18108，知识员工的薪酬G8712G5191较之G19762知识员工要高，这是普G17953G4396在的也是G2524理的现G16949。G13485G1116知识员工较高的薪酬G8712G5191体现G1114企业的薪酬G6931向知识员工的倾G7024（四）对知识员工的薪酬方案G717G3254G19443薪酬7由于知识员工的工作G7053式G8503越来越G3822地以G3254G19443作为工作单位，所以在激励时G993G1177要G13783G15397到对员工G1022人的激励，G17836G5224该注意G13479G2524对G3254G19443的G13783核和激励。G3254G19443的业绩G994薪酬管理为员工的G1022人规划、辅导、G16792估和奖励开辟G1114新路。G32G5058异化对G5465制G4462G1022性化激励G7053G7708虽G9994知识型员工具有一G1135共同特征，G1306其G993同的背景必G9994形成G993同的G19668求G13479构，而G1000G1194G1216之G19400的G5058异G17840G17840G3835于G19762知识型员工的积极性，制G4462G1022性化的激励G7053G7708能更体现以人为本的G2419G2029。第三章知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析一知识员工的薪酬管理现状（一）知识员工流动率高与薪酬激励相关联知识员工已成为企业竞相争夺的资源。以咨询企业、IT企业为代表的知识企业，普G17953G4396在激励G6175G8585匮乏、员工跳槽频繁、管理成本G990升等现G16949。美国高科技公司的人员流动G10587G8611年在30左右。而在我企业G5078G3342竞争力的G1039要源泉。G3G3G3G3G3国，199G27年G5203州G5078高科技企业人员流动G10587是39，北京中关村地区行业同样也G17810到20。分G7524G17908成员工流失的G2419因，除G1114对工资G12131利、工作内容、公司G10378G1929、G1022人G19668求等G256硬件”因素G993满意之G3818，G256软件”G2419因也占G1114很G3835的G8616重。据麦肯锡公司的调G7609，G256G5875觉G993到G990司的关注”、G256G5875觉G993到工作被G16760任G2499”、G256G5875觉G993到有发G4649G7438会”G2529列知识员工流失G2419因性的G20813位。G3（二）知识员工人均薪酬水平较高。基本工资所占比率较低G2562003年北京地区高科技行业薪酬G12131利调G7609”G13479G7536显示，北京地区高科技行业G5191均工资G24G27414G246元年，G17840高于北京G5078人均工资G3191G24G24元年。高科行业人均工资较高，G1306基本工资所占G8616G10587较低。以研发G12879人员为例，基本工资在总工资中所占G8616例基本G993超G1781960。G3（三）国内外长期激励机制存在差距以股票G7411权为代表的G19283G7411激励G7438制在G16211G7053国G4490得以G5203G8879G5224用，美国G17142G4512500强企业89以G990都G4466行G1114股票G7411权而在我国由于G4466施环境等G3822G7053G19766的制约，股票G7411权这G12193G256G18341G6175铐”激励G7438制的G5224用G17836G993够成熟G3（四）企业在知识员工的薪酬激励方面存在的问题1在G16278G5577G990，G16760为知识员工G994一般员工没有什么区G2047，管理G990一视同仁，对知识员工工作动G7438、工作G7053式等缺乏深刻的G1114G16311。G3G3G32激励内容单一。激励G5132以G18341G19077激励为G1039，忽G11065知识员工的职业生涯规划、在职培训等其G1194激励G6175G8585。G3G3G3G3G3G383薪酬体系G16786G16757G7053G19766G726G1177以高薪作为挽留人G6177的G6175G8585，却忽视G1114薪酬的基本G2419G2029，即G726对G3818具有G3G3G3G3G1852G19766薪酬，即企业薪酬项G11458G2499以分为内在薪酬竞争性，对内具有公G5191性，对G1022人具有激励性。G3G3G3G3G994G3818在薪酬G1016G3835G12879，内在、G3818在薪酬G2460G2499分为G11464接G34缺乏有效的业绩G16792估G7438制，G13783核G13479G7536G994薪酬管理缺乏联系，G1363业绩G13783核经G5132流于形式，绩效薪酬G19602以建立。G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3二原因分析G990述现G16949G4396在的最终G2419因是G726传统薪酬模式对知识型员工的G993适G5224。在知识经济时代，薪酬G993再被G11487作是G993G2499避免的成本支G1998，而是一G12193G4448成组织G11458G7643的强有力工具G727薪酬G993光是具有G1457G19568功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工G1147生有利于企业战G11065的行为，并对良好的行为G13479G7536G17839行激励。传统薪酬模式G16786G16757G3835G3822是根据传统岗位G13479构G16786G16757而得到的一G12193G5114有G3835G18339等G13435G4630G8437的垂G11464型薪酬G13479构，G8611一G1022G4630G8437、G8611一G1022等G13435的岗位对G5224一G1022G11842G4462的薪酬G6980G18339，薪酬没什么弹这G12193薪酬G13479构对知识型企业员工来说具有G7138显的G993G11842G4462性。G3G3G3第四章知识型员工薪酬管理的对策及建议一企业加强知识型员工薪酬管理的对策（一）企业G5224G2164强知识型员工薪酬管理的基础工作。G3（二）深化企业内G18108分配制度的改革。G3（三）清理现有的奖G18341和津贴项G11458。G3（G3247）在薪酬改革的同时，配G3883G17839行绩效G13783核制度的改革。G3（G1128）继续在G1039要知识型员工中，推行年薪制。G3（六）对G1039要知识型员工，G2499以尝试股份、股票G7411权，发G6393G3二知识型贝工薪酬管理的方案建议实施全面薪酬管理（一）全面薪酬管理概念G3G3G3G3G3G3G3G3所G16871G256G1852G19766薪酬管理模式”G15即企业G4570支付G13485雇员的薪酬分为G256G3818在薪酬”和G256内在薪酬”G1016G3835G12879G15G1016G13785的组G2524即为G256G1852G19766薪酬”。G256G3818在薪酬”G1039要是为员工提G1391的G2499G18339化的货币性G1227G1552G256内在薪酬”G2029是指G18039G1135G13485员工提G1391的G993能以9G18339化的货币形式表现的各G12193奖励G1227G1552。G3G3G3G3G3二全面薪酬管理的关键点G3G3G3G31为知识型员工提G1391有竞争力的薪酬。较高的报酬会G5114来更高的满意度G15一G1022G13479构G2524理、管理良好的绩效付酬制度G15G5224能留住优G12180的员工G15淘汰表现较G5058的员工。G3G3G3G3G32重视内在报酬。对于知识型的员工G15内在报酬和员工的工作满意G5875有相当G3835的关系。因此G15企业组织G2499以G17902G17819工作制度、员工G5445G2721力、人力资本流动G6931G12586来执行内在报酬G15让知识型员工从工作本身中得到最G3835的满足。G3G3G3G3G33G6238G6922G1849和技能G6358G19069。建立G1022人技能G16792估制度G15以雇员的能力为基础G11842G4462其薪G8712G15工资G7643G1946由技能最低G11464到最高划分G1998G993同G13435G2047。G3G3G3G3G34增强G8819G17902G1144流。现在G16780G3822企业采用G1457G4506工资制G15提薪或奖G18341发G6930G993公开G15G1363得员工很G19602G2040G7041在报酬G994绩效之G19400是否G4396在G11540联系。这G12193G4565G19393式制度会G1272G4487人G1216G5191等的G5875觉G15人G1216G7094G11487G993到G2047人的报酬G15也G993G1114G16311G14270G5061对企业的G17141G10498G1227G1552G15这样G14270G9994会G2078G5381制度的激励和满足功能。G3G3G3G3G3G24让员工G2454G994报酬制度的G16786G16757G994管理。知识型员工对报酬制度G16786G16757G994管理更G3822地G2454G994G15无疑有G2173于一G1022更适G2524知识型员工的G19668要和更符G2524G4466G19481的报酬制度的形成。在G2454G994制度G16786G16757的G17819G12255中G15G19036对报酬G6931G12586及G11458的G17839行G8819G17902、G1431G17839管理G13785G994知识型员工之G19400的相G1126信任G15这样能G1363G5114有缺G19531的薪资系统G2476得更G2164有效。G3G3G3G3G36调薪G7053式G17891G7138公开。例G3926G15G7403G16771在G2164薪时G1582到对员工G4625G2499能地G17891G7138G15让G8611G1022人知G17959G1194G2164薪的G2419因。G2164薪时员工的G1039管会G6226员工G16860G15根据G1332今年的业绩G15G1332G2499以G2164G3822G4581薪酬。G8611年的12G73881日是G2164薪日G15企业G2164薪的总体G7053G7708G1998G2500G2530G15人力总G11429会和各地G1582薪酬管理的经理G17839行G1144流G15G2590G16797员工当年薪酬的总体G5785G1929G15G5078G3342调G7609的G13479G7536是什么G15今年的G2476化是什么G15G2164薪的时G19400G17839度是什么。G3G3G3G3G3（三）全面薪酬管理的关键点1G3为知识型员工提G1391有竞争力的薪酬。较高的报酬会G5114来更高的满意度，G994之G1477来的G17836有较低的G12175职G10587。一G1022G13479构G2524理、管理良好的绩效付酬制度，G5224能留住优G12180的员工，淘汰表现较G5058的员工。G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3102G3重视内在报酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意G5875有相当之G3835的关系。因此，企业组织G2499以G17902G17819工作制度、员工G5445G2721力、人力资本流动G6931G12586来执行内在报酬，让知识型员工从工作本身中得到最G3835的满足。G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G33G3G6238G6922人和技能G6358G19069。建立G1022人技能G16792估制度，以雇员的能力为基础G11842G4462其薪G8712，工资G7643G1946由技能最低G11464到最高划分G1998G993同G13435G2047。G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G34G3增强G8819G17902G1144流。现在G16780G3822公司采用G1457G4506工资制，提薪或奖G18341发G6930G993公开，G1363得员工很G19602G2040G7041在报酬G994绩效之G19400是否G4396在G11540联系。人G1216G7094G11487G993到G2047人的报酬，也G993G1114G16311G14270G5061对公司的G17141G10498G1227G1552，这样G14270G9994会G2078G5381制度的激励和满足功能。一G12193G4565G19393式制度会G1272G4487人G1216G5191等的G5875觉。G3（四）全面薪酬管理的流程设计1职位分G7524G3。职位分G7524是G11842G4462薪酬的基础。G13479G2524公司经G14841G11458G7643，公司管理G4630要在业务分G7524和人员分G7524的基础G990，G7138G11842G18108G19388职能和职位关系，人力资源G18108和各G18108G19388G1039管G2524作G13546G1901职位说G7138G1082。G3G3G3G3G3G32职位G16792G1227。科G4410的职位G16792G1227体系是G17902G17819G13520G2524G16792G1227各G7053G19766因素得G1998工资G13435G2047，而G993是G12628单地G994职务G6358G19069。G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G3G33G3薪酬调G7609。薪酬调G7609重在G16311G1927薪酬的对G3818竞争力问G20076。企业在G11842G4462知识型员工的工资G8712G5191时，G19668要G2454G13783劳动力G5078G3342的工资G8712G5191。调G7609的对G16949，最好是选择G994G14270G5061有竞争关系的公司或同行业的G12879G1296公司，重点G13783G15397知识型员工的G6319G13868来源。薪酬调G7609的G6980据，要有G990年度的薪资增G19283G10378G1929、G993同薪酬G13479构对G8616、G993同职位和G13435G2047的职位薪酬G6980据、奖G18341和G12131利G10378G1929、G19283G7411激励G6526施以及G7422来薪酬G17220势分G7524等。G34G3薪酬G4462位。薪酬G4462位，在分G7524同行业的薪酬G6980据G2530，G19668要G1582的是根据企业G10378G1929选用G993同的薪酬G8712G5191。G3G24G3薪酬体系的G4466施和调G6984。为G1457G16789薪酬制度的适用性，规范化的公司都要对知识型员工薪酬的G4462G7411调G6984G1582G1998规G4462。G3第五章我国知识员工的薪酬管理一我国知识员工薪酬管理的核心问题G11458G2081,虽G9994我国企业为G1114吸引、留住和激励知识员工,在知识员工薪酬管理G990采G2474G1114G16780G3822G6526施,也G2474得G1114一G4462的效G7536,G1306G1288G19555G11540新技G7427革G2641和经济G1852G10711化的挑战,我国企业知识员工薪酬管理G1998现G1114G16780G3822缺G19531,G19610中表现在薪酬激励G993足。具体地说,G1039要表现在以G991G1972G1022G7053G19766（一）总体薪酬水平满意度低11G19283G7411以来,我国企业G18336G14053力劳动和体力劳动在G6922G1849分配G990的G5058G17329没有G4448G1852G6301开,知识员工,尤其是国企知识员工的G6922G1849G994其劳动G993符,总体薪酬G8712G5191G1571低,满意度G993高。从我国G11458G2081的企业G12879型来G11487,G3818G2842及G9219G9607G2500G6249资企业、G12181G14841、股份有限公司的知识员工G6922G1849G8712G5191相对较高,而传统行业、国有企业知识员工的G6922G1849G2029显得低得G3822。根据文G20757、G2568G1920G7769G1039G6357的北京G5078软科G4410项G11458适G5224北京高新技G7427G1147业发G4649的人G6177G7438制研G12362调研报G2590,虽G9994高科技企业知识员工的G6922G1849G8712G5191同国内其G1194G16780G3822行业相G8616G7138显G8616较高,G1306高科技企业所G13485薪酬G994员工G16760为G5224得的G1185G9994有一G4462的G5058G17329,这点在国有企业更是G3926此。G1194G1216对北京G5078高科技企业所提G1391的业务成G4613、工作G14270G1039、G1022体成G19283、G18341G19077G17142G4512和人G19481关系G1128G1022G7053G19766激励G6931G12586G4649开问G2379调G7609,G13479G7536发现,在这G1128G1022G7053G19766激励G6931G12586中,知识员工普G17953G16760为最G993满意的是G18341G19077G17142G4512、G17840低于工作G14270G1039、G1022体成G19283、业务成G4613和人G19481关系（二）薪酬结构不尽合理G11458G2081,在我国高科技行业,企业内的G5058G17329继续G6301G3835,中、高G4630员工工资G5567速增G19283。这体现G1114高科技行业在对高G4630人G6177的吸引、G1457留和激励G990G6966于G6249G1849很G3835的成本。同时,高科技行业人均基本现G18341G6922G1849所占总薪酬G8616例较高,基本现G18341G6922G1849G5191均为74左右,员工的G3278G4462薪酬G18108分G17840高于其G1194行业。这体现G1114该行业企业更G2164注重基本薪酬对员工的G1457留作用,有一G4462的G2524理性,G1306这G12193G3278G4462G6922G1849在总G6922G1849中所占G8616例要G17840G3835于其G1985G2109G1325G13046G2474权而获得的G6922G1849G8616重的G10378G1929必G9994会对知识员工的工作积极性、G1039动性和G2031G17908性G1147生一G4462的G9052极G5445G2721。（三）薪酬激励标准非市场化G19283G7411以来,由于受传统的G16757划经济体制的G5445G2721,我国企业员工薪酬激励G7643G1946一G11464G17840G12175G5078G3342G5191均G8712G5191,缺乏人力资本G1227G1552意识,在国有企业中G17836G4396在G11540G6931企G993分,因而G17908成知识员工的薪酬G8712G5191G994其业绩G14085G19069G10990G14279G1017重失G15925的现G16949。即G1427是在“知识雇G1335资本”的今天,相当一G18108分企业的经G14841G13785G1216G1185G9994G6277G11540“G1332为我G5190活,我G13485G1332工资”的G5617G5831,因此在知识员工的薪酬G7053G19766,G2494是让G1194G1216G2454G994公司的G6922G11422分配,G993能G2454G994公司的利润分配。也G4613是说,即G1363某位知识员工的G17141G10498很G3835,最G3822也G2494是G13485G1116一G4462的奖G18341,无G8873G2454G2164企业的G13443利润分配。这G1363得很G3822知识员工的工作积极性G2588现G19489低G17247势,并G1000流动意愿增强。因为,知识员工关注的已G993再是一时的G6922G1849增G2164,而是G14270身及G4490G5249工作生活质G18339的G6357续改G2904。G11458G2081,人力资本G2454G994利润分配已经成为G5203普性G7438制,G1306我国G1185G7422形成科G4410有效的体现知识员工对G1998资人G17141G10498的制度化G4462G18339的薪酬激励G7438制。（四）长期激励效果不明显12G11458G2081,我国企业知识员工的G12175职G10587也越来越高,跳槽现G16949也越来越普G17953,据有关统G16757,G11458G2081我国30G4693以G991的知识员工中,G5191均G86113G142794年G4613要G6454一G1022单位,有的G10990G14279一年要G64543G1022以G990单位。员工G12175职的一G1022根本G2419因是企业对其G19283G7411激励效G7536G993够。企业知识员工的薪酬激励G1393G17194于科G4410G4448备的知识员工业绩G16792G2040体系的建立。我国G11458G2081在这G7053G19766G4396在G11540G1017重的缺G19531,G1363得对知识员工G19283G7411激励效G7536G993G7138显。这也是G17908成以G990G1972G7053G19766问G20076的一G1022重要G2419因。这G12193缺G19531G1039要表现在一是在G16792G2040指G7643G990,G4462性的G3822,G4462G18339的G4581二是在G6980据统G16757G990,普G17953G4396在G5336G15406作G1563的现G16949,从被G6271G19718的接二G17842三的G990G5078公司G1582G1563G5092的G5785G1929G11487,这G12193现G16949G17836相当G1017重,这也G2465G7156G1114G11458G2081我国G6984G1022G5078G3342的信G16477度G1571低三是在G13783核G990,由于指G7643体系G18339化G993够,G19602以G6817作,有的体系G17819于“G4448备”,人为因素较G3822,这G4613G1363得G13783核工作异G5132繁G10724,必G9994会增G2164G13783核的G19602度和成本,G10990G14279会因G19602以G4466施而流于形式,从而有G6451G13783核工作的G1017G13911性,最终会G1363得知识员工的劳动成G7536缺乏G1457G19568,缺乏G6357续工作动力,G5445G2721对知识员工G19283G7411激励的效G7536。（五）激励机制缺乏创新中国的企业G3835G3822G8616较“务G4466”,G1194G1216关注的G2494是G18039G1135能在G11713G7411内为企业G5114来G1227G1552的G1008G16211,所以G4437G2499G6238G12946力G6930在G14841G19156工作G990,G993愿G14469G17819G3822心G5617G2447研G12362员工激励制度的G4448G2904问G20076从我G1216对G11458G2081国内员工激励制度的G13783G4531中发现,企业现行员工激励G6526施极G4581是“国G1147”的,绝G3835G18108分是“舶来G2709”,最G3822G2494是作G1114一G1135G12628单的“本土化”改G17839工作。显G9994,薪酬激励G7438制缺乏G2031新对于我国总体人力资源管理工作是G993利的,也G993利于知识员工的有效激励和企业人力资本的G2499G6357续增G19283。二完善我国知识员工薪酬激励的对策思路当G2081,G19555G11540知识经济的日G11422逼近和我国G1849世G2530经济G1852G10711化竞争的G2164剧,我国企业知识员工薪酬激励制度改革的滞G2530已越来越G1017重地G5445G2721G11540企业的G17839一步发G4649,妨碍企业竞争力的提高,迫切G19668要我G1216G17902G17819总G13479国内知识员工G6922G1849分配制度改革的经验,借鉴发G17810国G4490现代企业知识员工薪酬激励制度的G17902行G1582G8873,提G1998适G2524我国国G5785的G2499行性对G12586。本文拟从以G991G1128G1022G7053G19766提G1998G4448G2904我国企业知识员工薪酬激励的对G12586G5617路（一）知识员工的薪酬与其人力资本效用价值挂钩是知识员工薪酬激励制度模式设计的基本原则忽视知识员工劳动G17141G10498的特殊性和G993承G16760其知识和能力作为“人力资本”的专有性是G11458G2081我国企业知识员工分配制度中的一G1022重要问G20076。古典G6931治经济G4410分配13理论的基本内容是“三位一体公式”,即资本利润企业G1039G6922G1849利息,土地地租,劳动工资。熊G5456特在分G7524G1114企业G4490G2031新作用的同时,对这一传统分配理论G17839行G1114修G8503,提G1998G1114增G2164企业G4490利润的“G3247位一体公式”,这是对传统分配理论的一G1022重要突G11784。（二）让知识员工分享企业剩余,享有剩余索取权是完善知识员工薪酬激励制度的关键根据委托代理理论,企业知识员工的效用G11458G7643函G6980G994资本所有G13785的利润G11458G7643函G6980是G993相容的,G1016G13785G4396在G11540利G11422G990的冲突,知识员工的活动G2460具有G993G2499G16278性,G993能G17839行压榨。激励的核心G4613是G4570知识员工对G1022人效用最G3835化的追求转化为企业利润最G3835化的追求。G16311G1927这一问G20076的根本G7053G8873G4613是要G1363所有G13785G994知识员工共同承担企业的风险,分享企业的G2109G1325。在我国G11458G2081的形势G991,企业知识员工的薪酬G5224包G6336G1016G18108分,一G18108分是基本G6922G1849,G2499G4466行年薪制另一G18108分是风险报酬,宜采用股票G7411权、G741