酒店薪酬制度

酒店薪酬制度1、结构基础工资岗位工资（含技能工资）业绩工资奖金（各种津贴福利）比例按不同层级与系列采用不同的比例（参考标准见下表）状态固定固定变动变动固定支付月月月季或年月其中基础工资、岗位工资（含技能工资）二部分组合为基本工资。2、说明基础工资维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。岗位工资按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可以高于中点30，下限可以低于中点30。技能工资按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。对员工技能（原有职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，岗位工资未必相同。如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。业绩工资业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是短期性的，如销售佣金、专项提成、年度奖励。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。计算公式员工实际业绩工资员工业绩工资标准X部门考核系数X员工个人考核系数奖金奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关；纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，确定其占薪酬总额的比例。见奖金池比例设置。综合起来说，确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定业绩工资，需要对工作表现做评估；奖金以公司整体效益确定。各种津贴主要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴（根据情况决定）等，是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。福利福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、意外保险、带薪休假等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望3、不同岗位与系列的各部分薪酬所占的比例如下（考虑到在本薪酬模式中，基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分基本处于固定状态；在此，仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例）岗位比例总经理副总经理总监/业务单元经理部门经理销售人员一般管理普通员工长期激励50403525奖金2530354025105业绩505050岗位25303035254045合计100100100100100100100注、业务单元经理是指公司下属分、子公司，事业部等独立核算经营实体的负责人；部门经理是指公司总部职能部门负责人。、本模式也可以取消长期激励手段，同时强调奖金的激励作用，见下奖金池确定与公司经营计划相对应的利润指标百分率公司利含120）14110120（含110）12100110（含100）1095100（含95）79095（含90）4分配方案业绩层次业绩主体公司业绩30业务（部门）业绩30个人业绩40合计1004、不同岗位系列的具体薪酬组合管理类基础工资岗位工资业绩工资奖金各种津贴福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行月度考核，每月发放一次。奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。专业类基础工资岗位工资专项提成奖金各种津贴福利；专项提成每月考核一次进行发放，以专项目标完成后为单位进行综合考核结算；奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。销售类基础工资岗位工资销售佣金奖金各种津贴福利；每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。行政事务类基础工资岗位工资业绩工资奖金各种津贴福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度考核，每季度发放一次，奖金（或长期激励）以年度综合考核为准。补充说明以岗位系列结合管理层级考虑，本薪酬组合进行变化，就形成下列薪酬模式公司高级管理人员（含高技术人员）实行年薪制，管理人员、技术人员实行结构工资制，市场营销人员采用业绩工资制，普通员工采用市场定价方式。5、本薪酬组合的特点本组合倾向于考虑公司的未来发展进行，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，同时为消除矛盾，在津贴部分给以一定程度的考虑；从而基本上消除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励，其执行以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两部分业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期激励；体现了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值贡献的不同，其价值分配也不同；对于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采用及时兑现，以增强激励性。从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现，以及本着以岗位与业绩对员工产生激励，以驱动公司绩效出发，岗位与业绩薪酬部分将占到整