销售人才的甄选及团队培训

1、销售人才的甄选及团队打造,不做没有意义的事情: 课程的定位与意义,中国民营企业的核心竞争点在于:企业拥有中层干部的数量,质量以及他们对企业发展的认同度,20个题目的销售组织 管理思维模式测试,撑起业绩的8个支柱,别让它成为空中楼阁,销售业绩,销售业绩的提升必须是系统性的整体改进和提升,单方面的改善往往是徒劳的你需要 8 根强有力的钢架来支撑,什么是 问 题? 什么是销售管理的问题,问题,标准现状,A 经理 防犯错误型,B 经理 模仿优秀型,C 经理 复制标准型,关注销售组织现状和病因, 仅仅只能防止出错, 只有找到业绩成功的标准, 才可以复制成功,解决问题之一: 银行的困惑 标准的现实性 达芙

2、妮现象,追求销售组织理想中的平等与”共同发展”,必将以牺牲企业的利益为代价,解决问题之二: 银行的困惑 员工的午休 标准的偏见性,解决问题之三: 银行的困惑 标准的阶段性 七年的转变,昨天的太阳永远晒不干今天的衣服,我们不能解决问题,因为我们根本不知道什么是问题,销售经理的定位与自我管理,第 一 模 块,问题:销售组织投入大回报小,现状:销售管理层责任心匮乏,标准:强化管理者的自我管理,我们确信:销售明星的出现不是个体的形式,而是集体的形式,销售管理者的风格决定了团队的风格,销售组织管理四要素,值得信赖 * 担当责任 * 驾驭意志 * 因果规律,解决问题我们要从哪里开始,你可以不信任他人, 但

3、你会损失很多的机会, 你可以去信任所有的人, 但你会遭遇风险, 我们宁愿去获取机会,如果你不能用正面的语言去影响你的销售人员,那么负面的情绪一定会象瘟疫一样蔓延,管理者最大的悲哀就是: _到临终的时候才知道这个世界上确实有因果报应定律存在,销售经理在管理中的最大痛苦不是被他人欺骗,而是被人不信任,销售管理 帮助你 首先管理好自己,销售人才的 招聘与选拔,第二模块,销售人才的招聘与选拔,问题:销售人才招不来留不住,问题:销售人才招不来留不住,现状:凭感觉和外在条件选人,个人偏好有问题,愿 景,使 命,核心价值观,人们为什么犯错误,什么是真正的经验 * 管理是一种实践,问题:销售人才招不来留不住,

4、现状:凭感觉和外在条件选人,标准:用销售人才的基因选人,销售业绩的出现与销售者的外在条件关联不大,而与销售者的内在天赋密切相关,发现真正的标准,关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于态度 * 关于相貌,销售人员招聘的4个基本原则,1-喜欢,销售人员招聘的4个基本原则,2-自信,销售人员招聘的4个基本原则,3-悟性,销售人员招聘的4个基本原则,4-德行 同学一别20年之感受,如果你在招聘销售人才方面不愿意花工夫,那么你在销售管理中将花10倍的功夫,销售人才招聘三要点,A-寻找内部标准 (20分) * B-心理测试分析 (30分) * C-有效问话探察 (50分,销售人员胜任要素分析,典型

5、案例：培训后的实践 请依据数据撰写招聘广告,事实说话：改变出效益 2004年某企业录用10名新销售人员， 当年只有2名人员产生了业绩； 2005年用新标准录用7名新销售人员， 当年有4名销售人员产生了业绩,销售资质的冰山模型,表 象 信 息,隐 性 信 息,知识,学历,人脉,年龄,专业,性格,人格倾向,工作风格,内驱力,通过面谈可以较直接的获取,需要借助测评工具采集获取,销售经历,星星闪烁-问话技术,S-问困难 * T-问想法 * A-问行动 * R-问结果,STAR 问话技术,S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-我达到了什

6、么样的结果,高山流水-发现优势,最流畅兴奋的回答 * 4 S 店招聘总经理 * 咨询公司的2个应聘者 * 销售者的内控制能力,请你尊重求职者,现场是第一广告 * 防止武大郎现象,没有天赋的销售人员是不可能产生优秀业绩的,与其去徒劳地改造一个人,不如重新去选对一个人,总 结,第 三 模 块,销售目标的 设定与管理,问题:公司业绩提升没有突破口,现状:销售模式老化组织疲惫,标准:优化销售资源和销售流程,销售业绩提升的3大核心要素,1 横向扩张 2 纵向挖潜 3 流程再造,你的干部在那里,销售人员每个 人的目标是 清晰合理的吗,你自己认同 上级下达给 自己部门的 销售目标吗,2个关键问题,再造销售流

7、程,信念第一 * 方法第二 * 工具第三,明确的行动与盲动,拖延型员工 * 冷漠型员工 * 狂躁型员工 * 目的型员工,认识你组织内销售人员的状态,高,高,低,低,激情与活力,注意力的集中度,我们对销售目标信心不足,是因为不能有效整合现有销售资源,给你的下属分配 销售资源的依据 是什么,销售资源的投 入有回报率有 具体的考核吗,2个关键问题,使用市场工具包,知道市场有多大 * 知道潜力有多大 * 知道如何调兵谴将,附录：销售目标管理工具包,市场销售 经理应知作业手册,检核自己的目标分解是否清晰合理,关注区域,资源聚焦,关注经济,对市场的了解和感觉越深刻，你的目标分解和执行的有效性就越显著,总

8、结,复印原则运用 * 你了解销售人员的想法吗 * 员工的理解能力,销售指令明晰到位 沟通从心开始,上下同 欲者胜,销售管理的整体思考,奖金背后的痛苦 * 分享月饼的思考 * 机场侯机的规律,瞄准目标 资源聚焦,最大的销售管理谎言 * 研究病态并不知道健康 * 抵制平均关注优秀,更加多的时间关心明星员工,优秀的标准,创造卓越业绩,更加的公平,50,25,15,10,明星销售人员,销售新手,后进销售者,勉强生存者,50,优秀销售经理在组织中的时间比例,优秀销售经理对4个阶层员工的绩效管理时间,企业老总看到明天, 企业主管想在今天, 基层员工活在昨天,销售人员的 培训与 辅导,第 四 模 块,销售培

9、训四大陷阱,激励代替激情 * 产品代替技能 * 标准代替个性 * 短期代替长期,游击队与特攻组,习惯是不断重复,来自驾驶学校的感受 * 掌握关键的知识点,不是你想象那样,培训中的马太效应 * 永远不要去培训性格,销售培训好象只对部分人特别有效,某食品企业547人的销售培训前后结果的对比图,案例教学的方法,面对问题 * 分析原因名人答案 * 提出方案 分析评估,拉 上 你 的 窗 帘,角色扮演与辅导,分阶段式培训 * 注重个性和心理因素 * 提出期望追踪评估,销售培训全流程,根据流程进行培训 * 根据个性进行培训 * 根据时段进行培训,新进员工第一课,责任 * 贡献 * 进步,检核自己的培训是否

10、对业绩有帮助,实用原则,坚持到底,个体辅导,总结,销售培训是对业务关键点的总结和提升,一个动作的不断重复,就会有习惯的养成,勇敢和创新的 销售经理人， 祝你走向成功,20个题目的销售组织 管理思维模式测试,你对以下的观点看法评判如何？ （1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意） 1. 优秀销售人员做任何行业都是很顶尖的 2. 优秀的销售人员大部分都是能说会道的 3. 优秀销售者和过去的行业经历密切相关 4. 只要努力每个销售人员都能做好任何事 5. 销售人员的发展和提高重在弥补其弱点 6. 上级对每一个销售人员都应该一视同仁 7. 产生优秀业绩必须是按照标准方法操作 8. 销售经理营销策划力比组织能力更重要 9. 销售培训应该以激励和产品知识为核心 10.销售者对产品知识越了解其业绩就会好,1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意） 11. 经理主要时间应放在紧急又重要工作上 12. 管理的目的就是保持员工工作尊从有序 13. 经理应该用多的时间去关心优秀销售者 14. 优秀的经理人更擅长做激励下属的工作 15. 优秀的销售者更多程度是由天赋决定的 16. 培训优秀员工比培训落后员工效果要好 17. 经理对下属最大的影响力在于诚信方面 18. 销售者的文化和专业与销售业绩无关系 19. 销售员只要忠诚和勤奋早晚会出业绩的 20. 销售经理的个人能力对落后者