绩效面谈的心得体会

1、绩效面谈的心得体会【篇一：关于绩效面谈工作的总结】关于绩效面谈工作的总结眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、 年度绩效面谈等等工作一样不能少。前两天才把部门内的同事年度 绩效面谈完成。这时，一位老兄问我：你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？ ”说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面 谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表 现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向；2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给

2、予被面 谈者的绩效优点和不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职 业发展沟通等等和员工个人发展密切相关的内容；3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好和不好的都予以记录且及时表扬和提醒；4、还需注意面谈的流程，一般依次为：（1）开场：告知员工面谈目的；（2）告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳 处之具体行为、肯定员工的努力和进步；（3）请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓 励员工多发言，多使用开放式 2cy齿轮泵系列问题、多给予肯定和 赞美，并引导自我反省；（4）讨论沟通：讨论评估结果和员工自我评价的差异、偏差行为纠 正和辅导；

3、（5）制定改进措施：明确改进点，提出相关建议；（6）工作重点新的目标：个人发展展望，新的工作目标；讨论需要 的资源和支持；（7）确认面谈内容及结束 gzyb高精度齿轮泵面谈：确认讨论的结 论和员工确认面谈结果、对员工高期待的激励。5、其他注意事项：（1）把握面谈交流时直接而具体、多鼓励、着眼于绩效表现等原则；（2）绩效面谈前一定要有充分的材料准备和分析工作；（3）面谈完成后详细记录 kcb-t铜齿轮泵且跟进员工的改进计划。 这样年复一年的去做，相信绩效面谈带来的更多积极方面的帮助。【篇二：第26讲绩效面谈】第26讲绩效面谈【本讲重点】常见的误区面谈的准备绩效面谈的步骤【自检】有的经理说，绩效考

4、核以后，我会跟分数比较低的人进行沟通，一 般是采取吃饭或者其它方式，对分数较好的就没有必要了。你认为 他的做法对不对？绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈实现 职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认。通过绩效面谈还 要问下属下一步的绩效发展，以弥补绩效的缺口，制定相应的改进 计划。常见的误区现实当中，很多职业经理在绩效面谈方面会有很多误区。1. 不进行绩效面谈有的经理在考核以后就直接把分数给人力资源部报过去，定下对下 属将来怎么奖励或者惩戒就算结束。他们认为没有必要和下属就这 些事情再进行面谈，这是常见的一种情况。2. 面谈流于形式有的经理会对下属说，今年你的绩效考核结果

5、已经出来了，你看一 下，如果你没有意见就在上面签个字。大部分下属都是连看都不看， 光看一下分数就签个字，至于具体的评分标准，自己的优点和不足 体现在哪些方面都不知道。3. 有了问题才进行绩效面谈有些经理认为对那些成绩比较好的员工，不必进行面谈。对于那些 考核成绩不好的，认为那些人可能有压力，会闹情绪，就对这种人 采取先发制人的办法，找他们进行绩效面谈，其实这是一个不很稳 妥的面谈方式。面谈准备做一个自我评价每年的绩效评估前，职业经理都要让下属写个人的工作总结之类的 东西，像填写自我评估表。实际上就是为绩效面谈做准备。自我评价主要包括以下内容：第一，简要地表述一下在考核期你主要做过哪几项工作。第

6、二，用事先和上司约定的绩效标准来评价你所做的主要工作。第三，寻找自己在工作当中的差距，同时在总结当中为自己今后的 改进提出必要的方法和措施。【自检】这一年的绩效评价又开始了，和以往不同的是，经理让每个人先写 出一份自我评价的书面文字，有人认为，领导给评一下就完了，我 们自己说的又不算，真是多此一举，你认为这个自我评价有什么用 处？还有流水账的方法和优缺点方法，这两种方法都不是现代绩效考核 在绩效面谈准备当中的方法。其实绩效面谈和绩效考核是在做什么呢？很简单，就是事先设定一 个标准，现在看你有没有达到这个标准。在个人总结或者述职报告 里，应该做出一个自我的评价，而不是罗列优缺点或者记流水账。表2

7、6 1自我评估表做一个约定进行面谈准备的时候，事先要和下属进行约定。并告诉他准备个人 的述职报告以及今年的主要工作记录，还有年前或者年初约定的工 作目标以及工作计划等等，把该拿的材料准备好，在面谈的时候带上，以便在沟通的时候就事先设定的目标及过 程进行确认。绩效面谈的步骤陈述面谈目的交待清楚绩效面谈的目的，使下属有心理准备，便于往下进行。【事例】小李，根据公司绩效考核制度和本次绩效考核的安排（依据），在 充分了解和掌握你的工作成果的基础上，对你在考核期的工作绩效 予以评估，通过本次面谈将达成两个目标：一是和你沟通评估结果； 二是寻求下一步绩效改进的计划和步骤，下面我们开始吧”下属进行自我评估作

8、为下属，他会有客观的一面也有主观的一面。如对于工作目标他 到底达成了多少，自己做出了一个评价，很多是客观事实。实际上 对于下属来讲，不管他的工作的成效是好是坏，都有两种倾向：第一种倾向，过分地渲染自己的工作过程。第二种倾向，容易推卸责任。所以当下属进行自我评估的时候，一定要注意首先定时间，比如让 他自己进行自我评估，用5分钟的时间。不管他是好还是不好，都 不让他用过多的语言去渲染他工作的过程，而是更多地先把自我评 估放在工作的结果上。同时由于预先已经知道下属会有自我评估过 高或者推卸责任的现象，尽可能地去看事实，不要被他的渲染迷惑。【自检】某下属的自我评估：今年以来，我和客户电话沟通共计 30

9、00次，登门拜访650次，开发新客户80个，销售额210万，和年初定的计 划相比，超过计划230%。之所以取得这些好的成绩，自己有以下几 点体会，第一，抓住几个大客户 ；第二，搜寻那些正在大做广 告的企业”这种评估有什么问题？向下属告知绩效评估的结果下属进行自我评估之后，职业经理应把下属工作的成绩，或者说考 核的评分告知下属。有的人会在绩效面谈结束后告知对方，但效果 并不太好。为什么？就是在我们中国的企业目前的情况下，每一次 的绩效面谈还主要地围绕着定期的考核，围绕着考核之后的人事决 策而展开。所以，下属在进行绩效面谈之前，就抱着一种强烈的愿 望，想知道对他打了多少分，他要算一算多少分对他来讲

10、意味着什么，是不是晋升，加薪。如果不事先把评分告诉他，他就会心不在 焉，老想着他的考评得分。【自检】某网络公司的频道经理向其下属编辑小李告知评估结果：小李，你刚才对自己的自我评估，许多方面我有同感。纵观你今年全年的工 作表现，回顾我们年初时设定的四个目标，今年你圆满地达成了其 中两个目标。第三个目标，即建立起所负责内容的基本资料库 ”虽然资料库的容量和最初的设想有差距，但还是按时完成了；第四个 目标则没有完成。综合以上目标的完成情况，根据我们事先设定的 绩效标准和权重，目标i获得满分35分以及5分的加分，祝贺你在 目标i上取得如此成绩，目标ii也获得满分30分，目标iii得到15 分；目标iv

11、没有完成，没有分值。汇总结果，今年你的绩效总分为 85分，等级为b等。如果你是编辑小李，你对这样的结果满意吗？商讨下属不同意的地方比如说：小王，你今年的绩效评估成绩是6分，你得6分是由于我 们设定的目标是这样的，你在达到这个绩效目标方面，在哪些地方 还做得不够，根据我们事先约定的绩效标准，你应该得6分。你自 己有什么样的看法吗？ 下属同意最好，但也可能不同意，你就让他谈一谈他的看法。下属 的不同意，不是说对你给他的结果不同意，往往会由于他认为你对他所付出的努力没有给予肯定。另外往往是由于他和其他的员工进 行比较时心里不太平衡。这时候经理要做的事情是，要充分地肯定 工作成绩不好的员工为工作付出的

12、努力。但公司是按照统一的标准 考核所有的员工，不能有例外。所以商讨下属的不同意的方面千万 不要被下属牵着鼻子走，而是去探讨，去肯定下属，找出他的不足。要点一：商讨时，有以下几个要点需要注意：（1）从看法相同或相近之处开始这样做有两个好处，一是如果先从不同之处开始，容易引起两方面 的争执或深度讨论，其结果是随后没有机会或忘记对相同或相近之 处的讨论；二是相同或相近之处容易达成共识，容易讨论，这样可 以增进绩效面谈的良好气氛。这里，职业经理常见的误区是：常见的误区：认为相同或相近之处没有什么可讨论的，既然大家 看法一致或接近，就可以在轻松气氛中很快结束面谈了。特别是绩 效比较好的下属，或者自我评估

13、和上司评估十分接近的下属，也认 为没有什么可面谈的，这样的看法是错误的。 也许下属和上司对评分或等级评定上的结果看法相同或相近，但 实际上，对如此评定的理由会有很大的分歧或潜在的不同，面谈时 是一个很好地沟通和交流的机会，失去这个机会，也许在相当长的 时间内双方一直误解着。 就相同或相近之处而言，也有许多需要讨论之处。因为绩效面谈 目的不仅仅是告知一下评估结果，更重要之处在于商讨下属绩效的 可改进之处，就可改进之处而言，即使最优秀的下属也有，怎么能 说没什么可讨论的呢？要点二：（2）不要辩论常常有职业经理将和下属的商讨变成你来我往，你一言我一语的辩. 论，这样导致的结果是：共同制定绩效改进计划

14、 大家对绩效的达成有不同的想法，下属会从过程想这个问题，职业 经理会从结果的角度去想，而且对于达成的因素，各有不同的评价。 而我们通过和下属之间进行不同意之处的沟通，使得下属知道当时 的期望，同时让下属和职业经理相互了解，特别是要发现导致下属 绩效只达成了原来的60%或80%，到底是什么原因造成的，发 现了之后就进入我们的第五步，制定绩效改进计划。绩效改进计划 的制定一定要注意两点；(1)绩效改进计划就是对在沟通中所发现的下属的工作绩效的缺口的弥补计划。(2)改进计划的关键在于共同制定不管是当时制定还是日后约定制定时间，都要进行共同的制定。当 然最好的情况是在这一次的绩效面谈当中，通过良好的沟

15、通从而调 动下属的积极性，这一次就给他制订一个他也愿意按照执行的计划。 在计划进行当中经理要做出支持和帮助以改进绩效。【本讲总结】绩效面谈是绩效考核最重要的部分之一，因为绩效考核的双方当事 人的心理是不一样的，所以能够让双方在考核过程中做到积极而客 观是很关键的。所以，在进行绩效面谈前，要做好一系列的准备， 在绩效考核成绩公布后，还要和有差距的员工制定出下一步的改进 计划，使绩效考核真正达到提高员工水平的目的。【心得体会】【篇三：绩效面谈案例】管理心理学绩效面谈12/25序幕一年又结束了，又开始进行一年一度的绩效评估。张大华目前担任 yoyo公司厂长一职，他的部属包括有二位副厂长、七位课长、三

16、位 专员及二位厂务助理，绩效评估完成，张大华预计在年底前，为他 的部属进行个别的绩效面谈。今年绩效面谈重点是面谈成品课课长陈小志，陈小志做事非常的认 真负责，对于工作非常的执着，且拥有专业的仓储管理能力，对工 作十分的有使命感，因此上级主管十分的赏识，但今年因陈小志情 绪控制不佳，常和同事起冲突，也因过于执着，不懂得采纳别人的 意见、体谅别人，造成属下和其他部门员工的不满，上级因此有意 将他冷冻平息众怒。张大华此时倍感压力，因陈小志是不可多得的人才，若冷冻陈小志， 公司将折损一名大将，所以希望可以藉由这次的面谈，可以和他做 一个良好的沟通，让他了解到和同事之前关系的重要性，协商出做 有效的沟通

17、才是他未来发展的规划和目标，这样才来替公司带来最 大的效益，达到双赢的绩效面谈。1/2绩效面谈准备中张大华不敢轻忽这次的面谈，谨慎安排了适当的时间和地点，预先 发出了面谈通知书，也详细的阅读了陈小志的职务说明书（附录一，职务说明书），并私下和各同事询问他的状况和个性，详尽了解他的 绩效考核表内容（附录二，考核表），详细的计划这次的面谈，和陈小 志协调出空档时间，希望可以将面谈时间控制在一个小时内结束。面谈通知书陈小志收到面谈通知书后，用心的准备今年度的面谈资料，仔细确 认自己的职务说明书，并填写自我评估表以了解自己的工作，事先 演练和检讨，希望给主管一个好的印象。陈小志自我评估表1/10绩效面

18、谈当日（暖场，使部属放松心情）当日，陈小志准时到场，张大华立即起身，以微笑向他打个招呼， 然后再从桌子后面走出来迎接他，伸出手和他诚恳的一握，并感谢 他来这一趟。张大华挑选了一个理性并可缓和气氛的坐位法，面谈 坐位表：张大华：听说你上星期带家人去露营啊，我也很喜欢露营，是去 哪露营啊？陈小志：去苗栗山上，那边风景优美，有溪流和瀑布， 小孩子还可以在那边烤肉，我还在那里钓鱼哦，收获还不少咧 ！张大华：真的吗？我也很喜欢钓鱼耶，假日时常会带小孩老婆出门， 享受天伦之乐的假日时光。陈小志：嗯，而且钓鱼还可以修身养性，使心情平静，练就忍耐 能力。张大华：是啊我也认为忍耐力是工作上重要的因素，工 作一定

19、会受到各方的压力，若没有坚强的忍耐力，工作上若有争执，一定会起冲突。（慰劳部属的辛劳）张大华：好了，回归正题，你这年来工作表现都很积极，我们公 司十分的需要像你一样有干劲的人。张大华：尤其是像仓管的工作，长期背负出货压力，真得是很辛 劳，感谢你在出货后段的付出，所以虽然前面制程不顺畅，让你们时常做到半夜 才收工，但终究可以及时完成出货，这种积极的工作态度正是公司非 常需要的。陈小志：没有啦，这是在工作上应有的态度，为达成公司政策目 标，使命必达的精神是我的原则。（说明面谈目的）张大华：今天面谈的目的是希望我们可以一起讨论你的工作成效， 并希望彼此能有一致的看法，一则肯定你的优点，二者可以说出那

20、些地方有待 努力。希望透过这个面谈，能让我们共同合作以完成既定的工作目标，使你在公司有更好的发展。首先是不是可以请你先谈谈，这段过去期间你在工作上有没有什 么心得，或工作上有没有遇到什么困难 ？（陈小志自述原因，张大华听取意见）陈小志：困难应该就是大家都不配合出货时间，无法准时把货入 到成仓，造成出货不顺，有时我会忍不住对着其他同仁大发雷霆，也受不了属下没办法配合加班，造成人力的不足，无法顺利出货。张大华：你是不是觉得大家都不配合出货时间，造成出货不顺。（情绪反应）陈小志：对啊所以我常常就因为这样，跑去跟生管课 吵架，越吵越厉害时，我有时忍无可忍，会忍不住大拍桌子，吓得大家都不想跟我说话。张大华：你是在很冲动的情形下才会忍不住拍桌子大骂吧！（简述语意）陈小志：嗯对啊，而且我觉得我的沟通方式没有问题啊，我只是 想让货顺利出出去而已，都要怪那些人不是太笨而做不好，就是听不懂我的意思，我并没有做错什么啊，只是脾气比较大一点而已。张大华：嗯其实制程不顺畅，生管真得要负极大的责任，其他配 合单位亦有连带责任，你会有这么大的情绪反应是可以理解的。（同理心）（告知评估结果）张