乌市华源物业公司基层新员工培训问题研究文献综述.

1、文献综述题目 乌市华源物业公司基层新员工培训问题研究 文献资料目录1 徐翀.RX公司员工培训管理优化研究.湘潭大学，MBA硕士学位论文2013,42 张常玉，孙公盛.浅谈中小企业员工培训J.经济研究，2011（117）：142-1433 Tony Newby.Training Evaluation BookJ.Human Resource,2010, (5):132 4 黄莺.新员工培训，迈好职场第一步，中国管理信息化，2014,7, 1673-0194（2014）14-0065-015 赵丹，高艳.中小企业培训研究综述，经营管理，QSY106 王玉杰，尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题

2、与对策探讨J.企业经济，2012（05）：91-937 郜向新.新员工培训的实践与思考金牌培训.现代企业教育，2010（17）8 曾艳.试论基层企业的新员工入职培训经济师Jl.经济师，2011 (8 ): 59 杜雯雯.浅谈企业员工培训管理系统设计J.企业导报，2011，（14）10 董克用，李超平.人力资源管理概论M.北京：中国人民大学出版社,2011.711 林巍.浙江省中小企员工培训问题新探.经营管理者，2014（5）12 闫秀萍.浅谈如何提高我国企业员工培训的有效性J.管理科学，2011（12）：34-3613冯妍.企业员工培训问题解析J.现代商业.2013（11）14 胡蓓王.人力资

3、源开发与管理M.华中科技大学出版社，2009(6)：9715 万莹.电信企业员工培训问题探究Jl.合作经济与科技，2013(02): 43-44 16 苏楠.A公司员工培训存在的问题及对策研究.北方工业大学，硕士论文，2014,517 马立峰.华宇公司人力资源培训方案研究D.兰州:兰州大学，201218 郭书林.企业员工培训的现状与改进J.经管视线.2010，（5）：11-1219 马娜.论我国国有企业员工培训的问题与对策J.人力资源，2010, (4) :206-207 20 谢奎.浅谈企业员工的培训和开发J.价值工程，2011, (1) : 30-32乌市华源物业公司基层新员工培训问题研究

4、摘要：我国的物业管理行业作为一个“朝阳行业”，在迅速发展的同时，也存在着严重的问题，各方资料显示业主满意度较低且呈不断下降趋势，给物业管理企业的持续健康发展造成了很大障碍。因此，如何通过建立物业管理顾客满意指标体系，帮助物业管理企业正确地评价与改进管理工作，从而切实提高顾客满意程度，增强竞争能力，将变得至关重要。本文通过分析华源物业住宅小区物业管理的现状与问题，根据访谈、查阅档案和问卷调查所获得的第一手数据资料，对假期进行社会实践的华源物业所管辖的小区进行分析，应用统计分析方法，发现了其问题根本所在是新员工在当初进入该岗位的时候缺乏相应的培训，致使其无法正确的处理与业主的矛盾。 关键词： 新员

5、工 培训 学习型组织一、引言现代企业都强调“学习型组织”的观点，学习型组织的特点就是维持企业的“再生力”即是企业凭本身的系统，不断在运作中开发、创造新的动力。而“再生力”，仍需要培训的方式来实现。企业的成功，基于所有员工的成功；员工的成功基于不断学习与训练。培训能提高员工的技术能力、提高员工的操作熟练度，相应的提高了工作效率；培训是实现人才储备的重要手段；培训能促进公司各部门的协调合作，培养团队和整体作业精神。为了让新员工更好的掌握相应的物业管理的技巧，提高物业公司的知名度，通过访谈、查阅资料和问卷调查搜集问题出现的关键，发现其问题之根本是在新员工在上岗前的培训方面的工作不到位。二、论文撰写过

6、程中所应用的理论（一）柯氏模型 柯氏模型又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。阶段一、学员反应在培

7、训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：对讲师培训技巧的反应、对课程内容的设计的反应、对教材挑选及内容，质量的反应、对课程组织的反应、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能。学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。阶段二

8、、学习的效果确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。阶段三、行为改变这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的

9、知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。阶段四、产生的效果这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的。但对企

10、业的意义也是最重要的。（二）学习型组织 学习型组织培训理论的代表人物福瑞斯特，代表作企业新设计、彼得·圣吉，代表作第五项修炼。福利斯特最先提出“学习型组织”的概念。作为福瑞斯特的学生、学习型组织理论的奠基人，彼得·圣吉提出学习型组织是“在组织中，全员不断共同学习，突破各自能力极限，创造出真心向往的成果，培养开阔、全新而前瞻的思考方式，努力实现共同理想，以及不断学习怎样共同学习”。创建学习型组织，必须坚持以下“五项修炼”:建设共同愿景、团队学习、改变心智模式、自我超越、系统思考。学习型组织最终可以消去传统员工培训之中的一些弊病，从管理上和制度上保证员工培训的有效性。（三）角色

11、扮演角色扮演是一种情景模拟活动。所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟假设解决方法往往有一种以上，其中角色扮演法是情景模拟活动应用的比较广泛的一种方法，其测评主要是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互影响的作用三、有关培训研究的分类整理（一）国内学者的研究1.聂正安(2003)中国培训的十大缺陷一文认为我国的企业培训存在十大问题:企业培训主管和培训实施者欠缺培训的相关知识，专业化程度低；领

12、导不亲自授课，没有起到带头作用；企业没有自己的教学力量，培训主要依赖于聘请“外教”进行，对“外教”缺少控制，导致培训效果不佳；将培训定位过于单一，仅为传统的知识和技能传授，教书而不育人;追求“普遍真理”的讲授，培训脱离企业的具体实际，没有将理论和实际相结合，将理论应用于企业生产经营的具体实践中；没做好培训计划，过度追求“时尚”的培训内容，脱离企业的实际;培训前不做员工培训需求分析，实施差异培训，而搞“齐步走”，统一供给；教师主体单一，员工只有“学”，没机会“教”，学习被动；企业培训少有章法，培训的奖励意义不足。 2.李淑惠和李智敏（2003)我国企业培训管理存在的问题及其模式分析文中归纳我国企

13、业的培训存在的问题的如下:企业对培训管理的认识存在误区认为培训是个人的事情和企业无关；培训没有计划，缺乏系统性、针对性，有建立完整的培训体系，培训效率低；培训负责人缺乏相关的培训知识，素不高，培训具有盲目性，培训效果不佳；培训形式单一，且重知识技能培训轻思想、心理培训;培训投资力度不高，培训激励与监督机制欠缺。3.我国人力资源管理研究领域的著名学者赵曙明(2009)在人力资源管理与开发一书对我国企业的人力资本投资方面重点进行了实证研究，提出我国企业人力资本投入整体水平偏低，员工参与培训率不高。之后，徐文俊(2009)在人力资源管理与开发一书对大型国有企业的培训现状进行了调查研究，发现一方面企业

14、中的管理人员积极参加如工商管理、海外考察等高层次的管理培训学习，另一方面，能够提高企业内部的一线员工的工作技能和素质的培训却得不到重视，投入相对不足，尤其是针对技术工人的培训匾乏，员工缺乏参与培训的积极性，员工容易对本职工作产生不满情绪，造成了企业员工普遍流失。 4.复旦大学彭剑锋教授在人力资源管理概论中提出现代企业的培训与人力资源开发设计体系包括了两大核心、三个层面、四大环节。两大核心为:基于战略的职业生涯规划，既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展要求。三个层面即人力资源培训和开发系统模型可以分为三个不同层面:制度层、资源层和运营层。四大环节主要描述了企

15、业培训活动所必须经过的程序和步骤，即需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估。（二）国外学者的研究 1.雇员培训与开发一书的作者一美国雷蒙德教授认为学习过程主要包括一下几个方面:预期、知觉、加工存储、语义编码、恢复、推广、满足。通过该理论可以看出，如果要使员工培训取得良好的效果，员工应了解他们的学习目的，并能够把自己的经验当作学习基础，并且及时给员工提供反馈信息，让员工了解自己在培训中的收获和存在的问题，指导员工通过在与别人观摩和交往的过程中学习，提倡在把学习和工作结合起来设定和协调培训项目。2.美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·圣吉在1990年提出了“学习型组织”理

16、论，全面更新了培训理念。认为企业的培训的目标是创建“学习型组织”，培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训”向“终身培训”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变，使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略。 3.Peter M. Senge (1990)提出了“学习型组织”理论，全面更新了培训理念。认为企业的培训的目标是创建“学习型组织”，培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培训”向“终身培训

17、”的转变，实现由“知识、技能的传授”向“学习力的提高”的转变，使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略四、人力资源的相关理论在本文中的应用本文对华源物业基层人员新员工目前的培训现状加以全面客观的分析，通过与员工的访谈访谈法搜集归纳基层员工新员工在培训方面的问题，依据相关的理论，对华源物业公司基层员工新员工培训方案进行了优化。（一）柯氏模型在本文中的应用在本论文中在对新员工培训后的效果进行评估时，采用柯氏模型法，对员工的反应、学习、行为和成果进行评估，从而得出相应的结论，来确定该培训是否有效。（二）学习型组织学习型组织是“在组织中，全员不断共同学习，突破各自能力极限，创造出真心向往的成果，培养开阔、全新而前瞻的思考方式，努力实现共同理想，以及不断学习怎样共同学习”。学习型组织可以消去传统员工培训之中的一些弊病，从管理上和制度上保证员工培训的有效性。（三）角色扮演法在本文中的应用角色扮演就是编制一套与该职务实际根据相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试