第六章 工资理论(第一、第二节)

1、第一节第一节 工资的历史、本质和形式工资的历史、本质和形式第二节第二节 影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素第三节第三节 补偿性工资差别理论补偿性工资差别理论第四节第四节 报酬制度和水平设计与员工激励报酬制度和水平设计与员工激励 1 1第六章第六章 工资的确定及制度设计工资的确定及制度设计2 2 公务员职务工资标准表 单位：元月 职务 工资标准 领导职务 非领导职务国家级正职 4000国家级副职 3200省部级正职 2510省部级副职 1900厅局级正职 1410 1290厅局级副职 1080 990县处级正职 830 760县处级副职 640 590乡科级正职 510 480乡科级副

2、职 430 410科员 380办事员 3403 3 公务员级别工资标准表单位：元月级别 档次 1 7 14一 3020 3820五 2070 2862 3258十 1324 1784 2244二十 551 731 1001二十七 290 342 420第一节第一节 工资的历史、本质和形式工资的历史、本质和形式1.1 1.1 工资的演变历史工资的演变历史1.2 1.2 工资的本质工资的本质1. 3 1. 3 工资的形式工资的形式1.4 1.4 国内对工资的结构理解国内对工资的结构理解 4 45 51.1 1.1 工资的演变历史工资的演变历史（1 1）实物工资）实物工资u在人类社会的早期，经济以农

3、业生产为在人类社会的早期，经济以农业生产为主，因而，食品、住宿和其它消费品往主，因而，食品、住宿和其它消费品往往是劳动报酬主要形式往是劳动报酬主要形式1818世纪工业革命后，通货膨胀时而剧烈世纪工业革命后，通货膨胀时而剧烈，为了免受通货膨胀的困扰，部分工资，为了免受通货膨胀的困扰，部分工资仍为实物。仍为实物。6 62.2.货币工资货币工资 随着经济社会交流的需要，货币工资开始成随着经济社会交流的需要，货币工资开始成为主要的工资形式为主要的工资形式货币工资具有交易方便、携带方便的优点。货币工资具有交易方便、携带方便的优点。7 73.3.工资和薪水工资和薪水8 8u工资主要是体力劳动者，即蓝领工人

4、的收入工资主要是体力劳动者，即蓝领工人的收入u 但随着经济社会发展，开始出现白领阶层但随着经济社会发展，开始出现白领阶层与蓝领阶层分化，薪水概念出现。与蓝领阶层分化，薪水概念出现。4.4.薪酬薪酬以带薪休假和延期支付为特征的附加福以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式利作为现代货币工资的重要补充形式也是一种新的管理（避税）和激励（人也是一种新的管理（避税）和激励（人才吸纳）的手段才吸纳）的手段9 91.2 1.2 工资的本质工资的本质工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣雇佣”联联系的本质特性。系的本质特性。现代意义上的雇佣劳动的货币

5、报酬形式产生于工现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。1010劳动力成为商品劳动力成为商品雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。无论资本主义还是社会主义国家，工资无论资本主义还是社会主义国家，工资都是雇主雇佣劳动而支付的报酬都是雇主雇佣劳动而支付的报酬1111工资（工资（wagewage）薪水（薪水（

6、salarysalary）联系联系都是劳动雇佣报酬都是劳动雇佣报酬区别区别支付方式支付方式 以现金方式支付以现金方式支付由银行转支由银行转支支付时间支付时间以日或周来支付以日或周来支付以年或月来支付以年或月来支付支付对象支付对象以体力劳动者，提供以体力劳动者，提供简单工作数量的劳动简单工作数量的劳动以脑力劳动者，以脑力劳动者，以工作品质为主以工作品质为主的劳动的劳动1212工资（工资（wage）和薪水（）和薪水（salary）的联系与区别）的联系与区别1313后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小，薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现人们大多开始使用薪酬概念，如Co

7、mpensation：something given or received as an equivalent for services, debt, loss, injury, suffering, lack, etc.; indemnityPay：wages, salary, or a stipendReward：something given or received in return or recompense for service, merit, hardship, etc. often money, offered as an incentive1.3 1.3 当代工资的形式当代

8、工资的形式广义工资与狭义工资广义工资与狭义工资广义工资：广义工资：广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。成本等都是广义概念的不同形式的表达。从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, pay, wage, s

9、alary, earnings, reward, compensation reward, compensation 等。等。1414狭义工资狭义工资狭义工资狭义工资(basic pay)(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值在的价值。就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构

10、设计解决员工的行为导向可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向对传统的国有计划经济体制而言，工资是国对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。即：提高或者降低工资对企助的手段之一。即：提高或者降低工资对企业成本和税收，从而影响企业的利益分配。业成本和税收，从而影响企业的利益分配。15151.4 1.4 目前我国国内对工资的结构理解目前我国国内对工资的结构理解WW1 1= =基本工资等级表部分基本工资等级表部分WW2 2=W=W1 1+ +奖金奖金+ +津贴津贴WW3 3=W=W2 2+ +福利（医疗、住房、培训

11、等）福利（医疗、住房、培训等）WW4 4=W=W3 3+ +延期支付（养老金、员工持延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）股计划、股票期权）1616第二节第二节 影响工资确定的主要因素影响工资确定的主要因素2.1 2.1 影响工资确定的内在要素影响工资确定的内在要素内在因素是指与工作特性及状况有关的因内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括素包括8 8个方面个方面 2.2 2.2 影响工资确定的外在要素影响工资确定的外在要素 外在要素是指与工作特性及状况无关，但外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素的

12、一些市场经济因素, ,包括包括6 6个方面个方面 17172.1 2.1 影响工资确定的内在要素影响工资确定的内在要素u（1 1）员工的劳动和工作努力程度）员工的劳动和工作努力程度p个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。报酬的一种制度安排。p实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。

13、果或工作绩效的不同。p我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳资与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。1818n （2 2）职务）职务高低与权力高低与权力大小大小国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的

14、工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。1919（3 3）技术和训练水平）技术和训练水平较高的工资包含有人力资本投资回报的成较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。本，以及机会成本构成的人力资本投资。工作评价中的知识的要素的选择，和国际工作评价中的知识的要素的选择，和国际上上2020世纪世纪7070

15、年代以来流行的技能工资制度，年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。的影响。从管理学的角度，体现技能要素的工资制从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。度包含积极性的激励。2020 （4 4） 工作的时间性工作的时间性 工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性资名义上较高，补偿工作的不稳定性一是这些人过了合同期有可能失去工作，即一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入；可能处于失业的状态，失业期间将无收入；二是

16、这些人在劳动期间没有社会保障，企业二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用；没有为他们支付保险等费用；三是这些人没有福利享受如年终分红、法定三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。休假和一定天数的带薪病假等。2121（5 5）劳动条件，特别是工作的危险性）劳动条件，特别是工作的危险性在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。导致了工资的差别。在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存

17、在，具体体现在补偿性的工资理论中然存在，具体体现在补偿性的工资理论中2222（6 6）附加福利）附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充附加福利可以被定义是一种正常工资的补充, ,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利是另外一种职工乐意接受的报酬或福利, ,是是雇主在劳动力费用之外的一种支付。雇主在劳动力费用之外的一种支付。包括不工作时间的支付（节假日）；社会保包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。房补贴等。2323（7 7）风俗习惯、传统）风俗习惯、传统p比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，

18、一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。p而一些忌讳性的工作，工资收入较高，如入殓师等 2424（8 8）年龄和工龄）年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因：工龄在工资中起作用的原因：第一、补偿员工过去的贡献第一、补偿员工过去的贡献第二、平滑年龄收入曲线（见下页）第二、平滑年龄收入曲线（见下页）第三、减少劳动力流动第三、减少劳动力流动 工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成本和一定的经济损失。高的机会成本和一定的经济损失。但随着知识经济的到来，工龄和年龄的作但随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。用都在淡化。工龄对工资的正向的影响作用主要通过两工龄

19、对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现出来，一是管理和技术职位的个方面表现出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都与工作经验有关，工作能力和工作业绩都与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间接化二是工资中体现工龄的表现方式间接化 。2525B BC CA A工工资资年龄年龄MM曲线曲线MA:MA:按照现实劳动按照现实劳动贡献贡献, , 员工工资会随年员工工资会随年龄增大而下降，一般不龄增大而下降，一般不为员工所接受。为员工所接受。曲线曲线MB :MB :工资制度与工工资制度与工作表现脱节作表现脱节, ,对员工工作对员工工作激励不利。如日本的年激励不利。如日本的年功序列工资制度功

20、序列工资制度曲线曲线 MC MC ：随年龄和工：随年龄和工龄增大，人们的工资有龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度所提高，但提高的幅度是适当的平滑。是适当的平滑。2626三种年龄收入分配曲线三种年龄收入分配曲线2.2 2.2 影响工资确定的外在要素影响工资确定的外在要素 （1 1）生活费用或物价水平）生活费用或物价水平保证员工及其家庭获得维持生活费用的工保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。的最低工资水平必须考虑地区物价状况。北京

21、、深圳、成都、贵阳房价、生活费等北京、深圳、成都、贵阳房价、生活费等表表 20132013年各地区平均工资年各地区平均工资27272828 （2)2)企业的经济效益状况或企业的负担能力企业的经济效益状况或企业的负担能力企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。配关系。表表 20102010年各行业、各种类型单位平均年工资年各行业、各种类型单位平均年工资 2929项目项目合合 计计国有单位国有单位集体单位集体单位 其他单位其他单位 全国平均全国平均 3224432

22、244341303413020607206073135031350 农林牧渔业农林牧渔业 1435614356141601416015392153921945619456 采矿业采矿业 3803838038386263862620075200753864038640 制造业制造业2681026810311423114217620176202661726617 计算机服务计算机服务5815458154423794237930904309046806768067 金融业金融业6039860398567195671937453374536757467574(3)(3)地区或行业的工资水平地区或行业的

23、工资水平确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。助于减少人工成本。3030CASE： 电厂抄表工年薪十万元电厂抄表工年薪十万元据一位业内专家称，国有发电企业的人工成本确实大大据一位业内专家称，国有发电企业的人工成本确实大大高于当地的平均工资水平，补贴名目繁多，数额不菲。高于当地的平均工资水平，补贴名目繁多，数额不菲。 每月工资每月工资6500元，一年发元，一年发16个月的工资，外

24、加年终奖和个月的工资，外加年终奖和两份商业保险。两份商业保险。 这是重庆市一位电厂抄表工的真实收入状况。虽然他所这是重庆市一位电厂抄表工的真实收入状况。虽然他所在的电厂已经倒闭，但这不妨碍他领取在的电厂已经倒闭，但这不妨碍他领取10万元年薪。而他万元年薪。而他所需要做的，只是一天抄四次电表。所需要做的，只是一天抄四次电表。 (4)(4)劳动力市场的供求劳动力市场的供求 例如，热门专业与冷门专业的大学毕业生例如，热门专业与冷门专业的大学毕业生 优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工工的工资年薪则不足万元；新工

25、业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。资比旧工业区的工资要高。表表 不同专业大学生毕业半年后的工资差异不同专业大学生毕业半年后的工资差异 元元/ /月月3131专业专业 石油工程石油工程 税务税务 金融金融 工商管理工商管理全国本科全国本科口腔医学口腔医学 园艺园艺月薪月薪3842384232263226 2839283924882488236923691740174018611861 （5 5）劳动力的潜在替代物）劳动力的潜在替代物潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或

26、临时工作者代替在职工人。妇女或临时工作者代替在职工人。 （6 6）产品需求弹性）产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。资制度。3232案例案例6 61 1 历史上曾经流行的工资理论历史上曾经流行的工资理

27、论1、生存工资理论2、工资基金理论3、边际生产率工资理论4、谈判工资理论5、需求和供给的工资理论6、经济租金理论 33331 1、生存工资理论、生存工资理论代表人物：英国经济学家大卫李嘉图主要观点：如果实际工资超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此，他认为实际工资的改善只能是暂时的状况。他确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。 34342、工资基金理论主要代表人物：英国经济学家约翰主要代表人物：英国经济学家约翰斯图尔特斯图尔

28、特米尔米尔主要观点：主要观点：在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这种基金是资本中的一部分，资本的其余部分要用于固定种基金是资本中的一部分，资本的其余部分要用于固定资产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金资产折旧，扩大再生产投资和支付管理费用。工资基金在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和不能超过工资基金的数量。如果某些部门职工的工资提高，从而工资基金的数量。如果某些部门职工的工资提高，从而使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么其他部使他们在全部工资基金中占到较大的比例，那么

29、其他部门职工的工资将会下降。门职工的工资将会下降。这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数减少的这种理论还意味着，只有在资本增加或就业人数减少的条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。条件下，职工的一般工资水平才有可能上升。 35353、边际生产率工资理论2020世纪初广泛流行世纪初广泛流行主要观点：只要职工创造的劳动价值高主要观点：只要职工创造的劳动价值高于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职于工资价值，雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价工，直到雇佣的最后一名职工其劳动价值与工资价值相等为止。值与工资价值相等为止。在这种情况下，如果再雇用职工，工人在这种情况下，如果再雇用职工，工人创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支创造的劳动价值将不能补偿雇主必须支付的工资。付的工资。 36364 4、谈判工资理论、谈判工资理论主要观点：主要观点：工资率存在着一个上限和下限，实际工资率在工资率存在着一个上限和下限，实际工资率在上、下界线之间变动