专业技术职称评审策略

1、专业技术职称评审策略摘要专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的根底，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件确实定和聘后考核等问题。关键词专业技术;职称评审;人才资源一、实行专业技术职称评审管理制度的意义专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术程度才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位

2、，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的根底上，确定高、中、初级专业技术职务的合理构造比例;由行政指导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是评聘别离、按需设岗、按岗聘任，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效施行从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满活力与活力的用人制度。2.有利于加强专业技术队伍建立。人才资源是第一资源。人才竞争，是我们面临的一个非常严峻的

3、挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是鼓励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究程度及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，鼓励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对进步他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重才能、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的论资排辈和少数高职称者固步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识构造;以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。

4、二、专业技术职称评审中岗位设置的方法岗位设置是人事管理的根底，也是开展专业技术职务聘任的根底。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解详细任务的根底上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，根据单位的定编定员情况、各职务系列确定的构造比例幅度内进展分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择

5、优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要根据。设岗的原那么：一是因事设岗，岗责对应。即以事为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，实在做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争鼓励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点工程倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是构造合理，整体优化。按照岗位有层次、构造要合理、组织最优化的要求，根据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适宜的档次，配置每个系列最适宜的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的构造比例;所设岗位一经确定就应相对稳定

6、，不能因人而随意变化，同时又要适应快速开展的需要，及时对岗位的职数、构造进展局部调整。只有坚持设岗原那么，根据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进展，发挥应有的效果。三、专业技术职称评审中聘任条件确实定专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的根据;没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的

7、前提下进展，没有岗位或不符合聘任条件，那么不能聘任专业技术职务。聘任专业技术职务必须坚持以下根本原那么：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原那么;二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原那么;三是实行分类、分级聘任的原那么;四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原那么;五是坚持聘任双方平等的原那么，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进展和发挥作用的关键。首先，要把握好聘任的根本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德;身体安康，能坚持正常工作;近两年年度考核为合格以上;具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实

8、际工作才能;符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，假设在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为根据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的根本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传发动阶段：单位行政指导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项;具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进展初

9、审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进展公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政指导向受聘人员签发聘书。四、专业技术职称评审中的聘后考核考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目的任务的监视检查，同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作，是进展重新聘任的根底性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效方法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两

10、种，但也可根据需要进展不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。为了使考核结果真正表达专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核方法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断进步考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目的任务情况的考核，要通过考核理解被考核者的工作才能和实际程度。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技

11、术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要根据。五、加强监视管理是专业技术职称评审的根本保障组织人事部门是专业技术职务聘任工作的主要管理部门，要把监视和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建立，更是关系到专业技术人员的切身利益，能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。而且由于牵涉部门面广，专业技术人员人数众多，情况非常复杂，因此，组织人事部门必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性、复杂性，精心谋划、标准操作，花大力气去抓紧抓好，决不可以掉以轻心。公务员之家在做好科学设岗、推荐评审、标准聘任的同时，要按照单位的要求，结合实际制定专业技术职务聘任相关的管理方法，依法依章施行管理。在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出详细的施行方法，保障各个工作环节都有法可依、有章可循。一是要对专业技术职务聘任进展分类管理。二是要对高、中、初级三个不同层次的职务聘任采取不同的管理方法，重点抓好高、中级