《某通讯公司本地员工绩效考核制度》-人事制度表格

1、中兴通讯股份企业制度人事管理制度系统ZD/ZX9 1-2004ZD/ZX 0XXX-2002 本地员工绩效考核制度试行2004-07-09发布2004-3-XX 发布2004-07-09实施2004-3-XX 发布起草部门：人事中心修订人：林晓颖 梁晓晖本地员工绩效管理制度试行1 目的为明确公司员工绩效管理政策、绩效评估准那么及有关流程，以鼓励员工完成或超额完成工作目标，特制订本方法。2. 适用范围本规定适用于公司所有营销事业部、产品事业部驻海外的本地员工。3 政策导向3.1 落实公司开展战略，提升经营业绩，保持海外业务长期、稳健开展；3.2 以鼓励为主、压力为辅，营造“绩效文化，牵引员工提升

2、业绩，保持人力资源竞争力；3.3 关注结果，兼顾过程。引导员工在工作过程中积极进取，始终如一。4 绩效管理概述员工绩效管理是人力资源管理的重要环节。绩效管理的核心是目标管理。通过层层分解组织目标，衡量员工在每个绩效评估期间工作目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。绩效管理旨在促进员工提高绩效，实现部门业务目标。通过绩效管理，管理层能清楚地了解员工的业务能力、岗位胜任度及员工培训需求。通过开展有针对性的培训，提高员工素质及能力。绩效评价结果运用于员工薪酬晋降、奖金分配、职位晋降、培训规划、职业开展等重要领域，以鼓励员工创造更好的业绩。5 绩效管理过程绩效管理过程具体包括制定绩效目标、实施绩效目标

3、、评估绩效结果和运用绩效结果四个环节。公司员工绩效评估按半年进行。同时，各事业部可按月度、季度对职员进行考核，具体细那么由事业部拟定。.1层层制定目标：每年年初，公司向各事业部下达绩效目标。各事业部应将该目标分解至部门、片区、办公室、科室。在与员工沟通的根底上，再将目标分解到各个员工。5.绩效目标要求：1目标须符合SMART原那么具体、量化、有适度的挑战性、有时限；2员工个人目标应紧密围绕组织目标，与组织目标保持一致；3员工目标的挑战性应与员工职务级别、薪酬级别成正比； 4实行矩阵管理的岗位，员工目标由行政上级、业务上级共同确定；5.2 实施绩效目标：沟通与辅导在目标实施过程中，各级管理人员必

4、须与员工保持沟通，每月员工的上级必须与员工进行一次以上的沟通辅导，了解员工工作进展、需要的支持以及员工个人职业开展意向，对绩效表现不佳的员工给予及时反应和指导，以防止可能的误解和拖延。通过辅导改良员工工作，提供资源支持，指导员工完成工作。沟通应贯穿于目标制定、目标实施、绩效评估、工作改良及整个管理过程中。5.3 评估目标达成情况员工应就个人绩效目标完成情况进行自评，行政上级和业务上级进行复评，确定员工绩效成绩，并将评估成绩向员工解释和沟通。绩效评估由员工的行政上级组织进行，业务上级按其负责的权重对员工相关绩效做出评价。员工绩效成绩取决于评估期间个人整体绩效目标完成情况，而非特殊事件，除非这一事

5、件对公司的成功具有较大影响。价值观评估作为绩效评估的补充，每半年与绩效评估一并进行。员工绩效评估结果以绩效分数、绩效等级两种方式表示。绩效分数根据员工当期绩效目标完成情况确定。绩效等级根据绩效分数上下确定，共划分为五个等级：S、A1、A2、C1和C2。以系统为单位，绩效成绩前端者为S级、绩效成绩后端为C级，其余为A级。价值观不符为C1级，业绩不符为C2。各级比例将根据公司当年经营业绩及外部市场状况单独确定。补充：1） 新进人员只评估其转正后工作表现；2） 请长假或连续病假的职员只评估其在岗期间的工作表现。6. 运用绩效结果员工绩效评估结果与年度绩效奖励挂钩。并作为本人薪资调整、职务晋升、岗位调

6、整的重要依据。6.1 绩效奖金绩效系数直接运用于员工绩效奖金计算公式中。绩效系数与考核等级的对应关系如下：考核等级绩效系数SA1A2C1/C206.2 薪酬晋降 绩效评估结果为S者，将被优先考虑调薪。6.3 职级晋降及人员任用绩效成绩优良者，在上一职级出现空缺、且员工个人经验技能符合上一职级要求时，将被优先考虑晋升。对于绩效评估为C1的员工，将予以劝退处理。对于绩效评估为C2的员工，免去其现任职务，调至其能够胜任的岗位，工资级别另行确定。7. 绩效申诉员工如果对本人的绩效评估结果有异议，经与上级协商仍无法达成一致意见，可于评估周期结束后一个月内向片区人力资源经理提出申诉。片区人力资源经理应与员工的上级、同事、下属，以及业务相关部门进行沟通，在调查分析的根底上，根据绩效评估标准与用人部门负责人进行协商，做出处理决定，并将处理结果通知员工本人和事业部人力资源经理。如果员工对片区的处理决定有异议，可向事业部人力资源经理进行第二次申诉。事业部人力资源经理在接到申诉后的10个工作日内,就员工的申诉