国有企业内部工资分配制度的选择与创新

1、国有企业内部工资分配制度的选择与创新摘 要随着近年来国有企业生产发展对职工素质和技能要求的不断提高,以及职工维权意识、民主参与意识的不断加强,对当前的工资分配工作提出了新的要求。国有企业作为市场经济的主体组成部分，在内部工资的结构设计和分配制度上都还有很大的欠缺，当今形势下国有企业急需建立一个合理的工资分配机制，这既是经济发展、社会稳定的重要保证，也是劳动公平的重要体现。国有企业应该充分观察研究现有经济市场形势，与时俱进，调节工资分配制度来完善工资分配机制，做好新形势下职工内部工资分配工作，坚持按劳分配原则，切实实行多劳多得政策，同时健全对经营者、监管者的收入激励约束机制，从而构建一个构建科学

2、合理、公平公正的分配制度，以应对现有市场经济条件下的严酷竞争。本文结合工作实践对存在的问题进行分析和探讨，首先梳理了相关概念，描述了国有企业工资分配制度的现状，基于内外角度分析了我国国有企业内部工资分配制度存在的问题，最后做出了对国有企业内部工资分配方案的选择，同时对国有企业内部工资分配制度改革的理论进行了创新探索，通过继承、引进、消化、创新，形成了许多重要思想和新的观点。1 相关概念1.1 国有企业相关概念剖析1.1.1 国有企业国有企业，或称国营事业或国营企业。在我国国有企业主要是由地方政府投资参与控制的企业，国际惯例通常定义国有国有企业为由一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业

3、。由于国有企业的资本大部分由政府掌握和控制，因此政府的意志和利益决定了国有企业的行为。我国现有是我劳动成果的分配制度坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则，体现效率优先、兼顾公平的原则。通过工资分配制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。从新中国成立以来，国有企业一直就是国家重点眷顾和支持的对象，我国的国有企业是指按中华人民共和国企业法人登记管理条例规定登记注册的非公司制的经济组织，其全部资产归国家所有。国有企业不包括有限责任公司中的国有独资公司。简而言之，资产的投入主体是国有资产管理部门的，就是国有企业。国有企业从政府那里得到

4、了大量的财政支持，大量的国有企业因此建立和出现，某些国有企业直接是由原来的政府部门转变而来的，如中国电信，中国移动，原来是邮电部，改为电信局，后来在20世纪九十年代末本世纪初改组成为中国电信，中国移动等电信企业。因而，国有企业具有一定的行政性。国有企业分为两种，一种是“有权代表国家投资的机构或部门向企业投资形成的资产属于国有资产”；另一种是“具有法人资格的国有企业、事业及其他单位以其依法占用的法人资产向独立于自己的企业出资形成或依法定程序取得的资产构成国有法人资产”。这两种都是国有资产，如果国有资产在企业中占绝对多数或相对多数那这个企业就是国有企业。1.1.2 国有企业的特点 一是国有企业兼具

5、有私法人与公法人特点。它全部或主要由国家投资设立，由国家有关主管机关或其授权部门进行管理，在国有并国营情况下，国家还委派国家工作人员进驻企业主持生产经营活动；它分担一定的国有管理职能，但不同于国家机关以专司某种国家管理为本职，它主要从事生产经营活动；国家及其有关政府部门对它进行较为严格的管理，但毕竟不同于对一般国家机关或其科室的管理；它的组织与活动所适用的法律具有公法性，但又有许多私法性质的条款，并适用其他一般企业法的许多基本规定。 二是国有企业兼具有社团法人与财团法人的特点：它是一个组织体，具有人的团体的特征，但其并不必备两个以上出资人的条件而全部或主要由国家出资，体现出以国家拨付（投资）的

6、特定财产为中心这一财团法人的性质；它具有社团法人对于人的团体赋予权利能力的特征，又有财团法人对于供一定目的（用于生产经营）的特定财产赋予权能力的性质；它有一定的人为其成员，但其作为成员并非即为股东；它有最高权力机关，但并非为社员（股东）大会，它的机关有一定决策权，但非为全权，许多重大事项必须经国家主管机关决定。此外，社团法人的设立须有两人以上的合同行为，国有企业不具备这一要求；财团法人限于公益法人，不具有营利性，但国有企业兼具有二者特点。 三是国有企业兼具有营利法人与公益法人的特点：它一般有营利的目的，但往往不以营利为其唯一目的，有些国有企业从其开办就不是或主要不是为了营利，而是为了实现国家调

7、节经济或其他国家政策，为了国民经济的总体和长远发展或其他方面的国家和社会利益；营利法人不仅有营利目的，而且以其利润分配于其成员，而国有企业在实行国营时，其利润则上缴国家。1.1.3 工资分配制度 坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。通过工资分配制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。中华人民共和国劳动法和企业最低工资规定、工资支付暂行规定等法律法规，对规范工资分配行为作出了明确规定。中国政府依法制订和适时调整最低工资标准，规范工资支付办法，定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成

8、本信息，鼓励企业试行工资集体协商制度，引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式，维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。1.2 近代国有企业内部工资分配制度的演变1.2.1 国有企业内部工资分配制度演变的轨迹的探析 新中国成立后，我国国有企业内部工资分配制度经历了许多历史变化主要可归结为四大变迁。建国初期实行“工资分”制度，这次改革以“工资分”为全国统一的工资计量单位，废除了国民政府控制下的工资分配制度，稳定了物价，促进了货币的流通，建立了一个合理、统一、科学的工资分配制度，很大程度上活跃了经济市场，为统一全国工资制度奠定了必要的基础。随着国家经济的增长，“工资分”制度的弊端已

9、经越来越明显已经不适合当时的社会实际，到1956年底，我国就基本上完成了生产资料的社会主义改造，国家于1956的正式开始取消了“工资分”制度，取而代之的是实行高度集权的工资等级制度。在企业内部，根据职工职务高低、责任大小、工作繁简及技术复杂程度，实行有差别的职务工资制。全国企业实行同一个分配模式，由国家作出统一规定，企业工资分配的任务就是严格执行政府的各种文件规定，几乎没有独立处理工资问题的自主权。改革开放后实行有部分自主权限的工资等级制度，国家允许企业按盈利的一定比例提取奖金，通过承包经营责任制，企业工资和调控中引入了计划与市场结合的机制。1986年国家提出了企业“自主经营、自负盈亏、自主分

10、配、国家征税”的工资体制，使企业获得了更大的自主空间。1988年，国家在全国范围内推行工效挂钩。1990年提出“国家宏观调控、分级分类管理、企业自主分配”的工资体制，自1994开始，建立了现代企业制度试点，随着现代企业制度目标的确立，企业工资分配制度改革进入了目标明确、全方位推进的新阶段。1994年提出“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的工资改革目标体制，1999年又提出“市场机制决定，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”的目标模式。这些政策的出台，使国有企业真正具有自主分配的权限。但这期间，国有企业实行的基本工资制度仍是岗位技能工资制。考虑到岗位技能工资制弊端，2000年国务

11、院办公厅在转发帼有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）师又进一步明确提出，要改革企业收入分配制度，建立岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。至此，国有企业内部工资分配制度又开始转向岗位工资制。1.2.2 对工资分配制度演变的分析从工资分配制度的演变分析看来国企的内部工资分配制度经历了一个从“工资分”制度到等级工资制度再到岗位技能工资制最后到岗位工资制的演变历程，每次变迁都在一定程度上适应了当时社会经济的要求，在这个过程中企业内部工资分配制度也不断完善，使得工资分配更加合理、公平。然而，与私有制企业相比，国有企业工资分配上显得相对比较刻板

12、，在竞争剧烈市场的环境中，国有企业应变力仍没有充分显露，现如今世界经济集团化、区域化、产业技术高度化，经济发展日新月异，乡镇经济、三资企业以其快速高效，应变能力强，国有企业亏损并存，转轨难度大，市场反应较慢，因此，展开对国有企业内部工资分配制度深入分析，并对其分配制度进行选择与创新，对于活跃国有企业市场经济，激发国有企业活力，有着不可估量的理论意义和显示意义。2我国国有企业内部工资分配制度不平衡的现状2.1某些行业国有企业在同行私有企业中员工工资偏高许多企业，具有天然的行业垄断性，特别是国资委直接监管的中央企业（例如中国石油、中国铁路），这些企业毫无行业竞争性，使得这些国有企业可以坐享其成，工

13、效挂钩政策的存在使工资总额也水涨船高，基于上述原因，这类垄断性国有企业职工的平均收入远高于一般性国有企业职工的平均收入。2.2国有企业管理层与操作层工资相差甚远 在市场经济条件下,国有企业上下层之间合理拉开收入差距,有利于劳动生产率的提高,但必须把收入差距控制在合理的范围内，这样才可以实现社会主义的共同富裕,避免两极分化。自上世纪90年代中期开始，伴随着我国对国有企业的改革，使得企业在经营、管理、雇佣制度等方面拥有了更多的自主权。为了应对市场经济的巨大挑战，企业不断对工资分配制度和工资差距进行了调整，加强对职工的激励机制，国有企业职工之间的收入差距随之发生了相应的变化。具体表现在两个方面，一是

14、企业之间收入差距较小。一般国有企业特别是央属国有企业的高层管理人员一般是由国家直接任命，其选拔具有一定的政治性，而且工资分配同样是接受国家有关部门的调控，国有企业高层管理人员的人力资本价值得不到准确衡量，致使工资差距较小。二是国有企业高级管理层人员与基层员工收入差距较大，为限制国有企业高管人员与基层人员的工资差距，国务院国资委和省市级国资委曾颁布相关文件，文件规定国有企业高管的收入水平不能超过职工平均工资的18倍，然而大多数国有企业还存在高管人员与普通员工收入过大的差异。2.3 大多数国有企业的工资外收入依然占有较大的比重 当今现状，工资仅仅是国有企业高收入中的一个构成部分，甚至是较少的部分，

15、根据国家颁布的关于工资总额组成的规定，许多种类的隐形收入，包括各种保险、住房公积金、福利收入等并不纳入工资的计量范围，这所以导致了大多数国有企业凭利用了资挂钩政策的漏洞，各种形式的隐性收入成为了国有企业高收入的法宝。特别是在一些垄断行业内，例如电力企业职工用电用缴纳电费，电信企业职工可免费打电话，已经是不争的事实，另外一个现象就是，国有企业垄断行业中各种隐形收入甚至已达总收入的80%以上，各种名目的隐形收入不仅是国有企业内部管理的问题，甚至隐藏了不为人知的贪污腐败问题，逐步降低垄断国企收入，切实杜绝非法隐性收入，在目前尚无法律规定可作依据，这就要求国企自觉规范自己“道德”行为，维护国家利益，真

16、正做到君子爱财，取之有道。2.4 国有企业的工资收入及各种形式的隐形收入只涨不降根据调查数据，2011年8月17日财政部公布，1-7月，国有企业累计实现营业总收入206508.6亿元，同比增长25.2%，7月比6月环比下5.3%。1-7月，中央企业累计实现营业总收入131290.5亿元，同比增长24.9%，7月比6月环比下降6.8%，国有企业累计实现利润总13359.9亿元，同比增长24.4%，7月比6月环比下降5%。国有企业工资收入收入与国有企业累计总收入的增长挂钩，统计数据显示，随着国有企业总利润的不断提升，这使得国企的工资收入分配机制在朝着市场化方向逐步迈进，国有企业员工工资及其福利等隐

17、形收入也必然要求相应提升。现形式下，国有企业员工有一个普遍的心理现状，工资收入及福利补贴只能涨，不能降，否则就会打击员工工作的积极性，甚至会导致国有企业某些优秀人才的跳槽或流失。3 我国国有企业内部工资分配制度存在的主要问题及影响因素3.1 我国国有企业内部工资分配制度存在的主要问题一是缺乏完善的增资制度。自新中国成立以来，国有企业工资分配制度经历了四次变迁，从1951年到1955年实行“工资分”制度，实现了旧工资制度向新工资制度的过渡，从1956年到1978年实行高度集权的工资等级制度，改革开放后，实行有部分自主权限的工资等级制度（19781994）建立现代企业制度试点，自1994年开始由岗

18、位技能工资制向岗位工资制转变，但无论从哪个阶段入手分析，国有企业员工工资增长速度远远低于社会总体生产率的增长速度。如等级工资制从1956年建立之初到1977年20年间，全国职工总共升级4次，升级面累计只有90左右，平均每人还不到一级。在1977年自1985年的8年间，社会全员劳动率增加了61.1,全民所有制单位职工工资只增加了42.2,较社会全员劳动生产率增加低了近19。据有关资料统计，在1991年1997年国内生产总值每年平均递增11.2，但是同期居民的消费按可比价格计算平均每年只增长了8.1，其中来自制度性的工资收入总额每年只增长了6.5。此外职工职工升值增资，具体的工资结算标准比较混乱，

19、制度比较陈旧，没有具体的章节可以遵循，国有企业工资工资计量与结算制度需进一步完善。二是工资结构复杂且不合理。新中国成立以来，尽管工资制度经历了数次改革，但终究没有离开等级工资的束缚，国有企业工资的构成通常有两部分组成，即基本工资和隐形工资。基本工资既是由自己的专业技能、工作经验、岗位职责等决定的工资。隐性工资由奖金、补贴等构成。由此看来，总的工资收入是十几个单位工资的和，数量较多，计量比较复杂，不易操作。另外，在很多垄断性企业中，隐性工资甚至还远远超过了基本工资，这就忽略了员工技能、经验的根本作用，与岗位技能工资制“以岗位、技能工资为主”这一基本特征相矛盾。这严重制约了国企的活力与发展，不利于

20、实现资源的有效配置和合理利用，对职工的工作积极性产生了极大的消极影响。三是隐性收入未纳入工资计量范围。当今的大部分福利性工资项目仍然游离于工资体系之外，只有住房、养老、失业、医疗等社会保障项目纳入了工资的计量范畴。例如某行业系统人工成本是工资总额的2倍，该系统人均工资收人2万元/年，那么人工成本就是4万元，从理论上讲4万元应以货币形式基本上纳入工资分配体系，而事实上有1.5万元/人。年以实物形式或其他形式游离于工资体系之外。还有其他的福利性补给，例如赠送年货、企业给员工报销的住宿费、水电费等等都是员工的隐性收入。随着经济的增长，员工对工资的要求必定上升，持此以往，国有企业将负担员工很大无形的提

21、薪要求，这必将提升员工工资，所以所有的隐性工资有必要纳入企业工资体系的计量范围。 四是工资分制度配缺乏激励作用。社会主义本身有个与之俱来的性质那就是平均主义的存在，我国坚持的主要分配原则是坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平，这就使得国企的分配制度不能够体现劳动者的贡献与价值。由于其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳动分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，起到了积极的推动作用。但由于工资结构中“活”的部分比重小，工资的激励作用并未发挥。这种工资分配机制导致了企业人才流失，致使许多技术

22、工种匮乏和管理人员的的断层。企业应在在国家宏观指导下，结合实际推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度，企业的工资分配要充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。意见明确指出企业要建立和实施以岗位工资为主导作用的分配制度改革，以此推行岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等各种形式的岗位工资制。在这样的政策指导下，公司决定将分配制度改革作为深化企业经营机制的突破口，适时分析和探索符合企业文化和

23、自身体制及特点的职工工资实施方案，最大限度发挥工资的保障和激励作用。3.2 影响国有企业内部工资分配制度选择的主要因素 一是企业制度。企业制度是指在一定的历史条件下所形成的企业经济关系，包括企业经济运行和发展中的一些重要规定、规程和行动准则。 企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。企业制度体系是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括法律与政策、企业组织结构（部门划分及职责分工）、岗位工作说明，专业管理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。我国经济体制改革中提出现代企业制度是指建立在现代生产关系的基础上，适应市场经济的产权

24、清晰、权责明确、政企分开、管理科学的各种规定、规则和行动规程的统称。在国有企业的公司化改造中，政府对公司制企业制订了较多的支持性政策，目前这些政策仍大量存在并有很强的惯性。但从2011年来看，对于其他类型的企业支持的形式和力度也在增加。比如2011年对微型企业的政策优惠所考虑的重点是企业的规模，而非企业的制度形式；再比如增值税的扩容也为非公司制企业的减税提供了条件。现代企业制度下，企业在分配制度上要随机应变，在不同阶段、不同环境下采取适当的分配制度，以应对现有市场经济带来的严峻挑战。 二是企业工资分配价值取向。如图1所示，企业工资分配价值取向对工资分配的影响，可从工资的激励功能与安全功能两方面

25、来考虑， 图1中，第一象限，高弹性模式，安全功能较小，激励功能较大，这样的模式一般按员工的实际业绩来支付工资，即多劳多得，例如根据员工的销售数量、销售额提成，这种模式由于工资弹性较大，故命名为高弹性模式。第二象限，高稳定模式，安全功能较大，激励功能较小，这种模式收入主要来源于工资，隐形收入相对较少，个人工资的多少盒公司的营业状况有关，与员工本人的业绩没有太大关系，某些特殊行业或对某些技术有一定要求的行业愿意采用这样的模式，由于这种模式工资收入相差不会太大，称这种模式称为高稳定模式。第三象限，融合模式，既强调激励大、又关注安全也较大。这种模式的的特点是希望员工能全心全意的投入工作，希望员工能够用

26、把公司的长远利益等同于自己的长远利益，希望员工能够真正的把自己与企业尽心融合，这是一种比较理想的理论模式，其吸收了多种工资制度的优点，更好的适应了市场经济的发展，因此大部分企业倾向于这种模式。第四象限，低稳定、低弹性模式，激励、安全功能均被忽视，只是工资收入较少，而且还不稳定，这种模式会使员工最不满意，现实中，没有人会自愿去选择这种模式，除非出狱被迫就业。现代企业制度下的国有企业的工资制度倾向于融合模式或高弹性模式，希望工资制度不仅能发挥激励功能而且还能发挥安全功能，其具体的工资制度可以选择职能工资或与其它工资的组合。 三是企业生产特征。根据市场需求，企业的生产特征主要有四种，即备货生产、订货

27、生产、订货组装和定制生产。其中备货生产、订货生产是最基本的生产特征，而订货组装、定制生产则是前两种基本生产特征的组合和混合。这种生产特征在一定程度上也对企业工资制度的选择产生了重要影响。通常衡量企业生产特征可用两个指标表示，一是员工劳动量度量的难易程度二是经营成果与员工个人努力程度的关系。如图2所示图2中第1象限，劳动量不易度量，经营成果与个人关系密切，这种企业有着较强的专业性，需要员工具有娴熟的技艺或特有的本领，如程序设计、酿酒行业，选择岗位工资或者组合工资制能为这种企业带来更大的经济效益。第2象限，不仅劳动量，而且经营成果与个人关系又不太密切，这种企业和仓库管理、公共设施管理、净化空气等类

28、似企业相似，它适于选择岗位工资或年功工资。第3象限，经营成果与个人关系不太密切，但劳动量容易度量，这与国家某些政府部门比较相像，例如说环保局的绿化面积、水利局的发电总量等，这类企业最好计件工资制度，以更大程度上调配企业员工的工作积极性。第4象限不仅劳动量不易度量，经营成果与个人关系也没有太大关系，这种企业往往出现在政府企业、教育部门，他们生产量大，经营范围广，各种性质的子公司生产经营活动相差较大，某一个企业不同岗位，其工作性质也存在很大差异，所以，此类企业应该采用组合工资制或多元工资制。四是不同阶段对应不同的工资制度。企业的生命周期可用图3所示。企业的生命周期各个阶段都有不同的工资制度。如果企

29、业处于创业阶段，这就要求员工要把企业的长远利益放在首位，主动积极的抢占市场先机，这就要求此阶段的工资制度应具有较高的安全性；若处于成长阶段，就要求企业更好的实现内部融资，保证此时资金的供给以促进企业成长，因此其工资制度应该具有较强的激励性；若处于成熟阶段，该企业应鼓励创新，加强企业员工的文化素质，在管理和经营上加以优化，以求对原有资产的保值增值；若处于衰退阶段，则此时企业的经营尽量保持自身价值，仔细研究市场规律，实现企业的转型。企业处于生命周期的不同阶段，其工资制度的选择也要之改变。它要求我们不仅要考虑工资制度、工资构成的变动，还要考虑工资的水平，即要求我们有权变的观点制定工资分配模式。4.

30、国有企业内部工资分配的创新4.1国有企业内部工资分配的创新的必要性 上述分析的在论上分析已经为国企的分配制度创新奠定了基础,而在实际工作中,国家并没有完全取消劳动力的统一招收、分配和调配制度,并没有完全取消工资结构和总控制。虽然在理论上企业与劳动力平等，但在形式上,劳动力依然依附于企业,归国家所有,这就扼杀了企业自主制定劳动制度的权力,这是国有企业缺乏活力的根本原因，也是目前国企改革所面临的深层矛盾。因此,如何改革现行的分配制度,解决这些矛盾,就成为国企改革的首要问题。4.2 分配制度创新的原则 我国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。我国社会主义初级阶段的生产资料所

31、有制结构；社会主义初级阶段生产力的发展水平；社会主义社会人们劳动差别的存在决定了我国现阶段的分配结构。同时也是发展社会主义市场经济的客观要求。按劳分配的主体地位表现在：一是全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；二是公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。在社会主义市场经济条件下，按劳分配具有如下特点：除了按劳分配以外，其他分配方式主要还包括按经营成果分配；按劳动、资本、技术、土地等其他生产要素分配。 这就要求着国企分配制度创新必须坚持两个原则:以按劳分配为主体,结合生产要素等多种分配形式;效率优先,兼顾公平。 “效率优先,兼顾公平”这一原则应始终贯穿于

32、国企分配制度的创新改变之中，“效率优先”是分配原则创新的先决条件,“兼顾公平”是坚持按劳分配原则的标准必要原则。在国有企业工资制度创新中，要深刻认识到公平平均,所谓的公平是坚持效益成果标准的公平，即与多劳多得、少劳少得的原则相一致。如果误解了这一原则,坚持错误的平均主义，将严重削弱员工劳动的积极性和创造性,从而使企业失去发展的活力与动力。虽然大部分国有企业内部制度大同小异，但由于企业建立的时间不同、所处生命周期的阶段不同、生产特征不同、分配价值取向不同因此对于国有企业工资的分配制度不能一概而论，即便在同一企业的不同经营单位、不同的生产经营阶段以及同一企业的不同员工，都应实行不同的工资分配制度，

33、如此才能更好地调动员工的主观能动性，实现企业利益的最大化。因此，国有企业内部分配制度的创新一是呼之欲出，在此我们应该注意应建立以以岗位工资制为主体，“特区”工资制为补充的多元权变工资分配模式，多元权变工资分配制度模式，这种新模式将更有利于国有企业经济的增长。4.3 岗位工资制下国有企业内部工资分配的创新方案4.3.1 指导思想新的分配制度将是建立在以按劳分配这个基础之上的，突出“以人为本”、“以能力为本”的思想，国企分配制度改革宜循序渐进采用结合本企业的基本情况确立相应的步骤,与其它方面的改革类同，对企业大部分员工实行岗位值工资分配制度，某些特殊员工依不同情况实行“特区”工资制，多种分配形式多

34、管齐下，视情况适当选取适当的工资分配制度，正确处理长远利益与眼前利益的关系，有利于企业家队伍的建立和促进现代企业新型工资制度的建立。 4.3.2 基本思路仍然是采用按劳分配原则，尽量减少政府部门的干涉，各企业自主决定分配机制。在工资制度的选择上，对不同员工采用不同的分配制度，如对企业大部分员工，实行岗位值工资制，而对于少量特殊员工实行“特区”工资制，坚持元权变的分配模式，多渠道、多途径选贤拔能,不断发现培养企业管理人才,采取多种激励手段,激活人才潜能,充分发挥他们在组织生产、开拓市场、强化管理、搞活经营中的积极性和创造性,造就支懂经营、善管理、干实事、创实业的企业家队伍，这必将促进国企发展,增

35、强国企在经济市场上的竞争力。4.3.3 分配原则 重视人才、注重创新、效益优先、贡献奖励。4.3.4 分配模式4.3.5 岗位值工资制由于历史原因，很多企业的分配制度陈旧，“大锅饭”现象仍在，干多干少、干好干坏一个样，严重打击人的积极性。在市场竞争压力越来越大的环境中，企业开始寻求科学规范的工资收入分配制度，岗位工资制度是其中的一种有益尝试。 岗位工资制度与以前常见的“档案工资奖金”的分配制度相比，它的基点是岗位，而后者的基点是“人”。岗位工资制强调以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪，根据员工所在的岗位、担任的职务及实际具备的技术水平来确立工资标准。 相比之下，显然岗位工资制更能够体现不同

36、工作创造的不同价值，不同的价值带来不同的收入回报。应该说，岗位工资制度是一个基本制度，在此基础上可以结合其它因素确定工资标准，如岗位绩效工资制，岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。 现在越来越多的企业开始重视岗位工资制度。实行这种制度在于它能使企业员工意识到：个人收入不仅同个人履行事务的职能相联系，而且还同企业有人价值、有效益的劳动量挂钩。这样员工就会积极地关心企业的经济总体效益，有助于整体经济效益的提升。4.3.6 “特区”工资制“特区”工资制是指对于少量特殊员工实行特殊的工资制。这少量员工包括经营者、优秀紧缺人才、营销人才、技术研发人才、高学历人才等等。一是年薪制。年薪制,是以企业经营者的年

37、度为单位确定其基本报酬,视经营成果再确定其基本报酬,视经营成果再确定其效益报酬。基薪是保障经营者的基本生活所需,效益工资则是激励国有资产安全与增值。我国传统的固定的月薪制,使经营者的工资与员工工资紧密联系,导致经营者的工资与其工作业绩脱钩,经营者只有给员工发得多自己才能拿得多;由此导致一些企业超出效益增幅滥升工资、滥发奖金,人为地使国有企业资产流失。年薪制的核心就是把经营者的利益与职工分离,同时与其生产经营成果的风险挂钩,有利于克服目前经营者收入与本企业职工互相拉动,对国有资产安全不利的倾向,有利于企业家队伍的建立和促进现代企业制度的建立。 二是谈判工资制。为吸引优秀人才的加盟，为防止因工资过

38、低导致的人才断层，对对相关的稀缺人才实行谈判工资制，工资分为年度工资、绩效奖金，年度工资按月发放，绩效奖金是工作情况在年末适当发放。 三是佣金制。为提高员工的主观能动性和工作积极性，根据根据相应标准实现提取一部分佣金，以来可以缓解员工的融资问题，而来可以给员工施加一定的无形压力，有助于工作业绩的提高，为企业创造更多的经济价值。 四是研发奖励制度。科技是第一生产力，企业各部门要注重科技的创新应用，鼓励员工进行科研立项，对取得一定科研成果给予适当的奖励，并公开表彰，者有利于企业制度的改革，有利于增强企业市场竞争的活力。 五是高学历奖励制。针对符合企业本身聘用条件的高学历员工，企业对其工资的支付应适当灵活，出了实行上述的谈判工资制，还可以使用奖励工资制，在升值、福利等方面给予倾斜，这样才可以广纳人才，促进企业高速发展。5 本文总结与展望 本文以提出问题-分析问题-解决问题的流程对国有企业内部工资分配制度的选择与创新做了系统性的探讨，研究总结出近年来存在的一些不适应社会主义市场经济要求的体制机制因素，提出了科学合理的分配制度是公平和效率的理性结合，国有企业特定的性质决定了企业的功能和作用,也限定了企业