招聘面试技巧培训

1、招聘面试技巧培训人力资源部孔灵娜A经理刚参加完两个小时的管理会议走回办公室，端起水杯正要喝口水，助理走进来提醒到应聘者已在外面等了近两个小时。 经理：“哟，人来这么久，快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？” 经理刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。 简单寒暄后，经理端着水杯喝了一口水，然后点了一支烟，边问边抽了起来。面谈进行到一半时，办公电话响起，经理接起电话聊了10多分钟，无奈的等待中。等经理放下电话后，面试继续进行。一个小时后，终于回答完了所有问题，刚要询问自己关心的问题，经理却站起来说：“今天的面试到此结束，请回去等通知吧。”郁闷地离去，边走嘴里小声嘀咕着什么案例案例思

2、考：经理面试中犯了哪些错误？思考：经理面试中犯了哪些错误？培训目标. .了解常用的面试类型了解常用的面试类型. .掌握面试提问技巧掌握面试提问技巧. .了解肢体语言所传达的信息了解肢体语言所传达的信息. .学会辨别面试中的谎言学会辨别面试中的谎言. .避免面试中的一些误区避免面试中的一些误区课程目录课程目录一一、常用常用的面试类型的面试类型二、面试二、面试“望、闻、问、切望、闻、问、切” 三、面试提问技巧三、面试提问技巧四、面试中的肢体语言四、面试中的肢体语言五、识别面试谎言五、识别面试谎言六、避免面试误区六、避免面试误区什么是面试想一想想一想 面试就是挖掘应聘者和目标岗位（指求职者所应聘的岗

3、挖掘应聘者和目标岗位（指求职者所应聘的岗位或者内部竞聘的岗位）有关的信息，并根据这些信息位或者内部竞聘的岗位）有关的信息，并根据这些信息预测其在目标岗位上的未来业绩的过程预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。 面试的两个主要任务：1、在有限的时间内有目的地挖掘出与目标岗位有关的信息；2、被挖掘出来的信息还要与岗位所要求的胜任素质进行对比、分析与判断后才能去预测其将来的业绩。第一部分 常用的面试类型第一部分 常用的面试类型 根据面试对象多少可以分为：一对一、主试团（一对多）、小组面试等； 根据面试的进程来可以分为：一次性面试、分阶段面试； 根据面试内容设计的重点不同，可以分为：行为描述、情境模拟、

4、综合面试； 根据面试的结构化（标准化）程度来分，可以分为：结构化面试和非结构化面试。作用和问题类似于谈话之间的交流，采用中文或是英文。一般面试官通过电话与应聘者直接交流，时间1030分钟，有自我介绍和常规问题询问，根据简历对应聘者的基本能力和经历进行了解，以判断其是否具备招聘职位所需要的相关能力，并以此判断是否给予下一轮面试的机会。电话面试电话面试指让被试模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。例如企业在招聘技术工种时，可采用实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。(改错)情境模拟面

5、试情境模拟面试多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深入，谈话过程容易控制;但其缺点是由主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。一对一面试一对一面试一般由25个主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请咨询机构的人才招聘专家。人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上;人事招聘专家侧重于对其责任心、应变能力、领导才能等方面考察上;业务部门一般负责考察其相

6、关专业知识和过去的工作成绩。主试团面试容易给被试人构成一种心理压力，也称压力面试。主试团主试团/一对多面试一对多面试指当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问，着重考察应试者个性和协调性的面试方式。在小组面试中常在某位被试回答问题后，主试突然向其他被试发问“对于xx先生刚才的回答，其他人有什么看法?”这时要求被试者举手回答，能反映一个人的机敏性和主动性。集体讨论：将被试分成数组，每组58人。主试数人坐在一旁观察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的回答，让被试围绕着问题展开讨论。从而考察被试者的沟通能力、协调能力、语言表达能力和领导能力。这种方

7、法是现代评价中心技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较，具有其不可超越的优越性。小组面试小组面试非结构化面试指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方式。这对富有经验的面试考官是有效简便的方法。但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。结构化面试指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。优点：规范化、客观性程度高。因面试题目、考评标准、面试程序等都是固定的，因而在规范化、客观性方面都明显优于其他面试方式。对面

8、试官的面试技巧要求不高，主考官也容易把握整个面试的局面。面试指导语面试指导语您好，欢迎您参加今天的面试，希望通过交谈能增进我们彼此的了解。在接下来的一段时间里，大约3045分钟，我们会问您一些相关的问题，希望您能认真、如实地回答，尽量把自己最好的一面展示出来。最后，我们会根据您的表现做出一个成绩评定。您所回答的信息我们会为您保密。希望您能放松心情，不要感到紧张。那我们现在开始，如何？结构化面试试题样本结构化面试试题样本问题1：请您做一个简单的自我介绍。追问的问题：您为什么离开原来那家公司？为什么选择应聘这个职位？请列举自己的优缺点。【测评要点】主要考察应聘者的语言表达能力、逻辑条理性、求职动机

9、和自我认知能力问题2：假如您现在成功地应聘上了这个职位，现在，领导突然安排了以下三件事情：经理正在和客户谈某一项目，现马上要您提交一份报告过去，这份报告您已经完成得差不多了；企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过去处理；现企业有一个会议需要您马上过去主持。请问您将如何处理这三件事情？【测评要点】计划协调能力、情绪控制能力问题3：假如您是企业的一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但您的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您如何化解这一局面？【测评要点】人际沟通技巧问题4：您比较欣赏哪些人物（古今中外均可）？【测评要点】个性特征，考察与职位匹配性的问题问题5：如果现在有两家公

10、司愿意聘用您，一家是我们，另一家是我们的竞争对手，并且他们那边给您的各方面的待遇都更好，您怎么选择？【测评要点】灵活应变能力问题6：您怎样理解“一屋不扫，何以扫天下”与“扫天下，何以扫一屋”这两句话？【测评要点】综合分析能力行为描述面试行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。实质：.用过去的行为预测未来的行为.识别关键性的工作要求.探测行为样本，通过行为预测未来业绩绩效行为描述四要素（行为描述四要素（STAR原则）原则）在进行行为描述面试时，面试官应把握个关键的要素：.情景（situation),即应聘者经

11、历过的特定工作情景或任务；.目标（target),即应聘者在这情境中所要达到的目标；.行动（action),即应聘者为达到该目标所采取的行为；.结果（result),即该行为的结果，包括积极的和消极的结果。例：面试官：你以前所做的最成功的一件事是什么？应聘者：最成功的事是事。面试官应紧接着：先问情景（situation）“当时是在什么情况下做这件事的？”，然后问目标（target） “能不能告诉我你做这件事要达到的目标是什么？”，接下来问行动（action） “你为了做这件事情采取了哪些行动？”，最后问结果（result）“最后完成这件事取得了哪些成果？”第二部分第二部分 面试：望闻问切面试：

12、望闻问切为了准确地查明病情，传统中医讲究“望、闻、问、切”的诊断方式。面试是员工招聘录用中最为重要的环节之一，其最大的优点就是适用性强、可以进行双向沟通、有人情味、可以多渠道地获得被试者的有关信息，这切合了中医“望、闻、问、切”诊断方式的原理，在面试过程中可以借鉴使用，有效地提高面试的效果。 面试：望闻问切面试：望闻问切一望服饰，二望举止，三望神色望：察言观色、由表及里望：察言观色、由表及里 “望”注视，在沟通中，看对方的服饰仪表，在倾听中，要观察其兴趣所在、情绪如何，并通过目光，向说话人传递你的关注，你有兴趣听他说话，你正在认真了解他谈话的内容。望：察言观色、由表及里望：察言观色、由表及里

13、“望”在倾听中，“望”有利于观察对方的真实意图，缩短与沟通者间的情感距离。在面试过程中，观察应聘者一些言行举止，通过这些得到有用的信息，通过这些信息来判断应聘者的一些性格特征、行为方式、生活习惯和职业素养等，这些要能准确判断与面试官的阅历、经验和掌握专业知识有关。 “闻”倾听，在面试过程中主要就是专注、用心地听。面试过程就是一个听的过程，通过一些提问让应聘者回答，倾听应聘者的一些回答，通过他的一些回答来得到有关应聘者的过去的经验、所具备的专业知识、解决问题的能力和具备的素质等信息。闻：闻： 态度和缓、以静制动态度和缓、以静制动闻声音，闻语速，闻表达面试的时候，要认真去听，用心去听，要和蔼、亲切

14、、面带微笑，时不时地给予鼓励和赞许的点头等，是全身心都在接受信息。闻：闻： 态度和缓、以静制动态度和缓、以静制动问：循序渐进、言词诚恳问：循序渐进、言词诚恳 “问”询问，在面试时，就是询问应聘者与应聘岗位一些有关问题，通过这些问题，我们要了解应聘者是否符合公司的岗位任职要求和企业文化等。问应聘者时，问题不要太大和笼统，要问具体一些，而且提问是速度、语气、方式等要适度，同时我们也可对一些关注问题进一步提问，直到了解到我们需要得到的信息为止，例：行为事件访谈法和情景模拟法。切：综合判断、由此及彼切：综合判断、由此及彼“切”结论，面试的最后是我们面试官的判断，在做评价时，要进行专业评价，避免一些其他

15、的影响因素，要排除个人的情感，一定要客观、公正，时刻记住，你的评价会让公司流失或得到一个人才，对一个人比较客观公正的评价，将影响到一个人的得到或失去一份很好的工作机会。第三部分第三部分 面试提问技巧面试提问技巧封闭式问题只产生一个回答（是/否）。在证实同意或结束面试时，这些问题将十分有效。 “因此你担任那个角色并不感到愉快？” “你可以周一来上班吗？”“你在这家公司工作了10年？”封闭式问题的好处在于能够让你控制局势，帮助你快速获得实情，帮助证实理解或进行总结，促进达到一致。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。1 1、封闭式提问、封闭式提问2 2、开放

16、式提问、开放式提问开放式问题帮助你获取信息。开放式的问题常常以“什么”、“哪里”、“何时”、“为什么”、“怎样”、“请告诉”、“请描述”、“请解释”为开头。开放式问题也允许你探测更多的信息。探测式的问题是开放式问题中的一种类型：“为什么是那样？”“如果事情是这样，你会做什么？” 采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如 想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？” 答案：YES或NO。尽量让应聘者用事实

17、来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。在面试时，从候选人中获得信息的最有效的方法，是以开放式（探测式）问题开始面谈。开始面试时请不要使用导向式或者是封闭式问题。可以使用封闭式问题来过滤信息，以证实对方所说的意思。反问可以帮助你冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者开始谈之前很多工作经验的时候，可以用反问打断他，进入下一个话题，例如：“时间有限，咱们还是谈谈其他方面，好吗？”。3 3、反问、反问封闭式及开放式问题形式结合

18、：“你能在压力下工作吗？”（封闭式）“说说你在压力下工作时的情况吧。”（开放式）“为什么让这种情况出现？”“问题源自哪里？”在提问的过程中，可以就有疑问的问题继续用问题结合形式提问。如果你不满意第一个答案，想了解更多，可以这样说：“请你讲多一些细节来听听。”或“你能举另外一个例子吗？”。在听到一个答案的时候，你可以继续问：“你从那次经历中学到了什么？”（让你有更多时间判断和思考）4 4、问题分层、问题分层面试过程五阶段面试过程五阶段面试过程一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。从一次面试谈面试提问技巧从一次面试谈面试提问技巧 案例小A到一家大型集团公司应聘招聘

19、主管一职，下面是主考官和小A的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。 一、关系建立阶段一、关系建立阶段 目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。 主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？ 小A：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。 分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。 从一次面试谈面试提问技巧从一次面试谈面试提问技巧 案例小A到一家大型集团公司应聘招聘主管一职，下面是主考官和小A的一段对话，并根据对话分析面谈技巧。 一、关系建立阶段一、关系建立阶

20、段 目的是创造自然、轻松、友好的氛围；一般采用简短回答的封闭式问题，约占面试过程的2%。 主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？ 小A：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。 分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。 二、导入阶段二、导入阶段 这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式是开放性问题。约占面试的8%。 主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？ 小A：“” 分析：这是一个开放性问题。它是让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“

21、否”，而是要求应聘者用相对较多的语言做出回答。在它的基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。 三、核心阶段三、核心阶段 这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。约占面试的80%。 主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的？（开放性问题） 小A：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。 主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例？ 小A：好吧。有一次保安部门有一个保安人员的职位空缺，用人部门的经理要求找到的人

22、必须身高在1米8以上，体重在80公斤以上。 分析：这是一个行为性问题。它要求针对过去曾经发生的关键事件提问，根据应聘者的回答，探测应聘者对事件的行为、心理反应（行为样本），从而判断应聘者与关键胜任能力（素质模型）拟合程度。 主考官：为什么？ 小A：因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。 分析：这是一个探索性问题。它通常是在主考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后做继续追问。 主考官：那后来怎么样了呢？（探索性问题） 小A：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、良好的自控能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提

23、出那么高的要求。 主考官：那么你是怎么做的呢？（探索性问题） 小A：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安人员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求就是没有道理的。 主考官：那接下去情况怎么样了？（探索性问题） 小A：接下去那位部门经理收回了他的意见，到现在为止，那个职位还处于空缺的状态。主考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系？（封闭式问题） 小A：没有 四、确认阶段四、确认阶段 主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认。约占面试过程的5%。这一阶段最好用开放性问题。 主考官：“刚才我们已经讨论

24、了一个具体的实例，那么现在你能不能谈谈招聘的程序是怎样的？” 小A：“” 五、结束阶段五、结束阶段 结束阶段是主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会，约占面试过程的5%。可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。 主考官： “你能再举一些例子证明你在招聘方面的专业技能吗？”（探索性问题） 小A：“” 一次良好的面试不但要有相当的准备工作，而且在面试过程要充分发挥面试的技巧，一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官如何选择合适的人到合适的岗位的能力考验。 第四部分 面试中的肢体语言第四部分 面试中的肢体语言案例：在一个非常严肃的面试场合，S

25、usan正在紧张地做着准备。这个面试会综合考评一个人的人际关系、沟通技巧、职业素养，最强调的是客服方面的能力。在Susan之前，有一个漂亮姑娘给了她很大的挑战，那姑娘非常智敏，但是表现并不好，她语言不多，而且身体语言很少。她握手时只用指尖轻轻一握，和面试考官基本没有眼神交流。细节之处似乎流露出一些傲慢，感觉对面试大局已充分把握。相比之下，Susan在面试时身体语言就很适度而且丰富，她表现得很谦虚，这一点，让她在面试中大占优势。 形体语言传达的信息手：一般认为，伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征。小孩说谎时，手掌藏在背后；成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌掌语：掌心向上：诚实、谦虚、不带任何

26、威胁性；掌心向下：压制、指示性、强制性，易产生抵触情绪；搓手掌：焦急等待，跃跃欲试指语言：双手插兜，拇指伸出，表示高傲；双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对情绪和防卫，这种人难以接近；谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑视；十指交叉 ：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚至暗示敌对情绪；注 视：时间，占谈话时间的50% 70%，三分之一以下，表示不诚实，恐慌；三分之二以上，表示诚恳和有自制力。 1、对方瞳孔放大，表示感兴趣，喜欢；2、对方瞳孔缩小，表示敌意。注视方式：眨眼，平均每分钟 5 8 次，频率快，表示感兴趣；经常闭眼，表示轻蔑；点头，频频点头：表示感兴趣，鼓励继续谈话；候选人频频点头

27、，表示无主见；重复点头：表示乏味，希望改变话题或尽快摊牌。触摸： 手摸额头：表示紧张思考、困惑、悔恨， 手摸眼睛：掩饰行为，表示延期思考； 手摸鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答； 手摸嘴：表示怀疑、戒心、掩饰自己； 手摸耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话题反感； 手摸脸颊：表示犹豫、困惑、为难； 手摸下颚：表示认真思考； 手摸后脑：表示困惑、为难、紧张思考。第五部分第五部分 识别面试谎言识别面试谎言第五部分第五部分 识别面试谎言识别面试谎言在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和肢体语言发现其说谎的可能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、表达内容过于简练、避免使用第一人称“我”、内容

28、不合情理；肢体语言方面则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。 识别谎言技巧识别谎言技巧 （语言表达）（一）表达信息过量 面试官：“您在以前工作的公司是做ERP销售的，您那时的月收入一般为多少呢？” 面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。” 面试者所说的是谎言吗？很可能。 面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。 语义信息过量所以成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方

29、式。通常人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。信息过量的失误是因为经验不足，矫揉造作，老想着把谎言编得更圆满。因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，则能更有把握识别它。 更加可信的说法是：“8000元左右。” （二）表达内容避免细节 面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？” 面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。” 面试者所说的是谎

30、言吗？有可能。 面试者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，而一时无法把证明谎言具有“真实性”的某些详细内容说出，故而造成该谎言比通常交际信息量更加简略的现实。如果他在说谎，他不仅要虚构一个根本不存在的故事，而且还要编得让人信服，所以他会非常心虚。在这几种压力下，他还编得出细节吗？所以大多数时候，说谎的人都是非常简练地告诉你故事大概就完了。 更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯

31、片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公室加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。” 识别谎言技巧识别谎言技巧 （语言表达）（三）避免使用第一人称代词“我” 面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？” 面试者：“其实主要就是在那时候觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。” 面试者所说的是谎言吗？极有可能。 为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事

32、时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。 更可信的说法是：“我那时觉得应该了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实习生，我就给发了一封邮件过去，然后通知我面试，结果我也很幸运地通过面试被录取了。” 识别谎言技巧识别谎言技巧 （语言表达）（四）内容不合情理 面试官：“您毕业后曾经在广州工作过一段时间，能谈谈那段时间的经历吗？” 面试者：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，结果工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，有时候半夜都会起来到车间看看，临走前

33、向老总提交了达三万字的实习总结。结果走时，老总希望我留下来，给我月薪一万，担任生产主管。但那时我已经有继续深造的机会了，所以就婉言拒绝了。”面试者所说的是谎言吗？很可能。 该案例中面试者是一个本科毕业生因为实习期间表现优异而让老总许以月薪一万和生产主管职位，但是对于中国的任何一个企业来说，尤其是民营企业，月薪一万和主管职位已经意味着需要承担很大的责任，而作为一个没有任何工作经验的本科毕业生来说，获得这种机会的可能性几乎是不可能的。 而且一般情况下一个主管的月薪资水平是达不到一万的。识别谎言技巧识别谎言技巧 （语言表达）识别谎言技巧识别谎言技巧 （肢体语言）.脸部皮肤发红，脸色苍白惨淡通常是说谎

34、的反应。如果谎言被识破，说谎者更加紧张，有时会导致脸部充血，使脸部皮肤变红。 .识别谎言的一个关键线索就是假笑。说谎人的微笑很少表现真实的情感，更多的是为了掩饰内心的感情世界。假笑并伴随着较高的说话音调是揭穿谎言的最有力的证据。假笑缘于情感的缺乏。由于缺乏感情，假笑时神情显得有些茫然，嘴角上扬，一副愉快的病态假相，面部表情会无意识地将一个人的假笑暴露无遗。 .眼睛也是泄露人内心秘密的元凶。人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。 .在面试的过程中，如果面试者的手势开始比较多，但随着谈话的深入面试者手部的动作减少了，那么面试者可能就已经在说谎了，因为当面试者把注意力集中在自己讲话的内容上，身体动作变得不再是自发而是刻意做出的时候，这些身体动作就会明显减少。身体动作的降低可能因为面试者正在说谎，正在把