卓越绩效自评报告(4.资源)

1、.wd.wd.wd.4.4 资源4.4.1人力资源为实现公司的开展战略目标，基于*的“人本理念，公司建设了由职位分析评价体系、薪酬鼓励体系、绩效评价体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大体系构成的人力资源开发与管理系统见图4.4.1-1，营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业开展空间，有效促进企业与员工的共同开展。图4.4.1-1 人力资源开发与管理系统基于公司开展战略的人力资源规划提供分配方式调资涨薪依据确定能力要求，提供招聘依据职位分析评价体系确定岗位标准提供招聘依据素质能力识别体系招聘管理提供培训依据 培训管理确定培训、培养方式方法绩效评价体系退 出提供考核依据提供调配、晋升依据 调

2、配、晋升管理提供开展通道绩效管理培训开发体系薪酬鼓励体系提供分配依据薪酬制度薪酬体系4.4.1.1工作系统a 工作的组织与管理责任链机制，扁平化组织公司构建了扁平化的组织构造，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。在横向，公司设立了责任链机制即每个岗位要承担本职工作100%的责任，又要承担上游岗位工作30%的责任，岗位责任环环相扣，促进上下工序员工之间的沟通与合作，最大限度提高组织的运作效率。对职位设置与管理，公司坚持科学的“以事定岗，以岗定人的原那么，实行动态职务分析与动态定员法，灵活调整职位设置与人员配置。目前已建设?高级管理职员职责?、?部门职能?、?员工岗位工作说明书?三个

3、层次的职能职责体系，明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划分及组织关系，促进组织的授权。为营造全员参与管理的组织文化气氛，调发开工的主动性和积极性，公司开展了跨部门灵活多样的组织活动如开展“五赛五比创立先进模范、卓越班组管理、QC小组、TPM、合理化建议、小改小革等活动。涌现一批全国性班组或小组如“全国百佳班组、 “全国青年文明号班组 ，“国家级优秀QC小组等。多渠道沟通，合理采纳员工建议公司强调领导、员工、合作伙伴之间的双向沟通，建设具有*特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了?合理化建议管理规定?，对被采纳的意见或建议，给予奖励。公司总经理班子巡视制：对各单位每月进展

4、一次巡视，认真听取各单位在工作中存在的难点、疑点问题及建议，经班子评审后，在规定时间内提出解决措施，提高公司管理效率。目视看板：在车间设立目视看板，员工只要在看板上写下合理的建议，管理人员必须限时收集、分析、改进并答复。如2003年一发厂总装工段通过目视看板，收集改善工作环境合理化建议20多条，经实施后，工作环境有了 基本的改善，由此获“全国青年文明号班组荣誉。中央电视台对目视看板作了专栏节目报道。绩效面谈：上级对下级下达工作任务时，通过与员工面谈，听取员工的合理建议，共同制订下级的绩效目标、任务与方案。实施过程中，上级对工作实施情况进展检查与面对面的沟通，了解工作进度，听取下属意见，提供支持

5、；工作完毕，对绩效验收，与下属面谈沟通，提出持续改进措施和方向。职代会：每年职代会，公司高层领导通过?职代会提案表?，收集、汇总员工各种提案，用于公司相关管理工作的完善，对重大的合理建议，公司高层领导必须在会上答复解决方案并承诺限期解决。如2003年职代会职工提出住房紧张的提案，公司做出每年建设11栋住宅楼的决议并且如期实施。除此外，公司还有很多其它听取和采纳员工建议的渠道，见表 4.4.1.1-1。表 4.4.1.1-1 其它听取和采纳员工建议的渠道分类对象渠道责任单位频次内部系统内部员工满意度调查企划部每年一次工作例会各单位每月或每季度一次总经理信箱全体员工随时合理化建议全体员工随时讨论园

6、地全体员工随时集体合同检查工会每半年一次外部系统供应商走访供应商和高层领导互访总经理班子一年二次以上YC商务配套会议供应部一年一度对供应商技术指导和咨询供应部不定期顾客见4.3“顾客与市场章节 3沟通与知识、技能共享形式 利用IBM企业信息与协同系统，建设多形式、多层次的沟通与知识技能共享平台，见表4.4.1.1-2。表4.4.1.1 -2 沟通与知识、技能共享一览分类沟通与共享形式共享内容部门之间IBM企业信息与协同系统信息平台，各子信息系统，电子书架，建设者报，干部论坛杂志，市场信息简报汇编，跨部门工作会议内部工作，管理动向，管理知识，市场信息，竞争对手动向，管理制度，国家法律法规等职位之

7、间工作例会，师带徒，技术、管理骨干配助手，质量、安全、设备事故案例讲解，QC小组活动，绩效面谈等操作技能，业务知识，工作经历，工作技巧，事故原因，防范、改进方法与措施等地区之间YCSS系统，*局域网，视频会议，技术交流，服务月活动，YC结合体会议，经销商、服务站人员培训，供应商技术支持市场信息，发动机技术，配协件制造技术，*理念，专业知识等b员工绩效管理系统公司绩效管理系统包括绩效评价体系和薪酬鼓励体系。绩效管理模型见图4.4.1.1-1。图4.4.1.1-1公司绩效管理模型 方案与实施 绩效评价 绩效运用确定指标与分解绩效反响员工绩效考评方法中层职员动态量化考评方法高层职员目标管理责任状公司

8、KPI指标加薪晋升调配退出-组织实 施制 订计 划考评结果绩效面谈考评部门KPI指标生产、质量、安全等10个过程考评制度员工KPI指标(1) 建设以KPI指标为主的绩效评估体系。 依据公司战略与单位责任，制订各单位的KPI指标企划部组织制定和分解公司级的KPI指标，并分解为部门的KPI指标；部门KPI指标通过月度方案任务分解方式落实到科室、工段及责任人，形成员工KPI指标。员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。 按管理层次，制订高层职员目标责任制、中层动态量化考评方法、员工绩效考评规定，用于各层次KPI指标评价并及时把评价结果反响给相关责任人，以便于绩效的改进。高层职员实行目标责任

9、制，总经理每年初根据高层职员分管工作的KPI指标通过签订责任状方式下达年度目标任务，年末根据完成情况进展考评。人力资源部根据公司?中层职员动态量化考评方法?对中层干部进展月度和年度的绩效评价。各部门根据本单位的员工绩效考评方法，对普通员工岗位KPI指标及岗位过程管理工作完成情况进展月度和年度考评。为确保公司绩效目标的实现，公司制订了生产、质量、安全等过程考核方法，监控公司绩效目标实现过程各因素，表达过程管理与目标成效并重的绩效考评原那么。2建设公平公正的薪酬鼓励体系 确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度

10、和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。 制订基于业绩的工资晋升调整制度。公司制定?岗位工资晋升与调整方法?，提升业绩优秀人员岗位工资。 制订基于能力的分类的鼓励措施。公司制订了全方位的鼓励措施见表4.4.1.1-3，充分地鼓励和调动公司各类人员的工作热情和积极性。表4.4.1.1 3 主要鼓励措施鼓励类别对象措施物质鼓励管理人员管理创新奖励、鼓励年薪专业技术人员专业技术岗位津贴、新产品提成奖励、工程积分奖励、质量升级奖励、鼓励年薪、协议购房营销人员销售收入提成奖、降应收帐款提成奖生产工人骨干联评奖励、技能津贴、成本节约提成奖非物质鼓励内部员工岗位晋升、“*功勋员工奖章、专家工作室、

11、列入?*英模传?、承诺践诺模范岗、*劳动模范、十大出色青年、“三八红旗手、技术能手、优秀员工、先进、模范党员、先进个人等4.4.1.2员工的学习和开展“为每一个岗位的开展提供时机，为每一个阶层的攀登创造条件的育人方针和“尊重、保护、发挥、开展用人方针是*人本理念的主要内容，是公司建设完善的培训管理体系的依据。*按ISO10015培训管理体系标准，建设了*培训管理体系，完善三级培训网络，建设健全了?培训管理规定?、?公司级工程管理规定?、?部门级培训管理规定?等23个培训管理制度，确保培训需求、制定培训方案、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施，并推行员工职业生涯设计，为员工的能力提升与职业开

12、展创造平台，保障公司开展战略目标的实现。a 员工教育与培训 确定培训需求为满足人力资源规划需求，公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求，并平衡长短期目标与员工开展、培训与职业开展的需求，通过调查、分析、比照，确定经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求。见图 4.4.1.2-1.图 4.4.1.2-1 *培训需求确定工作流程公司所需的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训规划目标公司人力资源规划需求组织绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求组织的长短期目标需求员工培训和职业开展需求培训规划需求创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求年度培训需求工程培训需

13、求以实现短期目标为主的实用性培训、以实现长期目标为主的前瞻性、储藏性培训需求平衡组织的长短目标与员工的需求个人素质提升、学历、职业资格、职称提升培训需求培训需求模块技能培训经营培训学历培训素养培训制定培训方案分析、评审、确定能力差距确定需求培训需求调查分析确定能力需求、评价现有能力、发现能力差距采用问卷、走访满意度调查，工作分析、需求归类、汇总2制定教育培训方案根据经营、技能、素养、学历四个模块的培训需求, 制定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训方案。*教育培训方案分为公司、部门年度培训方案和工程教育培训方案，分别由人力资源部、各部门、各工程组织者负责制定并

14、组织实施。在实施各项培训方案时，针对各项制约因素，预测培训效果，提出监控措施，确保培训效果。为确保员工的技能和素质能够满足公司战略开展需要，*每年按员工工资总额的1.5%预算培训经费，并根据年度培训需要，适时调增培训费用。目前*已拥有一整套完善的培训设施，并根据公司开展需要，不断投入新的培训设施。3实施培训根据培训方案，*通过三级培训网络见表4.4.1.2-1组织实施各层次、类别培训。表4.4.1.-1 *三级培训网络培训网络网络载体典型代表承担工程师资系统教材系统一级各类院校、社会培训机构、国内外企事业单位、教学站等清华大学、广西高级机械技工学校、时代光华、AVL公司、中华培训网等外请、外送

15、培训或课件培训公司外培训师课件库、网络学校二级公司各职能部门技术中心等部门公司级工程公司级培训师、培训员自编教材、各类出版教材三级各部门内部工段、科室、班组各部门职能科等部门培训工程各单位兼职教师自编教材、文件、资料、各类出版教材 实行培训目标风险管理公司建设了各层次的培训职教工作小组，实行部门培训目标风险责任制、员工技能期量目标升级制及培训师、培训员聘任制，促进了学员、教师、组织者三方通力合作，有效实施培训。 针对性开展各层次、类别培训*根据教育培训方案，以增强追求卓越意识、提高技能、实现顾客满意为核心，按照管理人员、专业技术人员、技术工人、营销服务人员四个类别及其学徒、初级、中级、高级四个

16、层次，开展经营培训、技能培训、素养培训、学历培训四个模块教育培训。技能培训是重要的岗位能力提升培训，公司通过明确培训的目标-给压力和完成目标后的有效鼓励-给动力，使员工努力确立与实现工作和职业开展相关的技能提升目标。 公司建设了一套以国家、行业、地方专业技术等级、上岗标准为准那么，但又高于准那么，适应*开展战略目标的标准体系，并结合实际探索总结出具有*特色的技能培训方式。见表4.4.1.2-2。表4.4.1.-2 *技能培训内容、方式培训对象培训目标主要培训内容培训方式管理人员管理技能升级高层领导领导力、管理思维、管理创新、战略决策、资本运营等专题讲座、进修、交流、参观考察、拓展训练、远程教学

17、中层领导执行力、管理创新、工商管理、沟通、细节管理、战略管理等基层骨干班组管理、工商管理、业务管理等业务管理业务管理知识、后备干部培训等技术工人操作技能升级岗位技能、职业资格等级技能、新技术、新工艺讲座、师带徒、工作训练、轮岗、换岗、外送培训专业技术人员设计、工艺等专业技能升级岗位技能、专业技能、新技术、新工艺、新材料讲座、师带徒、远程教学、轮岗、换岗、外送培训、多媒体教学营销服务人员岗位技能升级营销技能、商务礼仪、岗位技能、专业服务技能轮训、专题讲座、多媒体教学、轮岗、换岗、外请培训新员工、转岗员工上岗职前、岗前应知应会、岗位技能、安全、质量、成本知识师带徒、老带新、轮岗、换岗、实习4培训效

18、果评价公司分两个阶段对培训效果进展评价。第一阶段，培训完毕后，单位对员工学习的评价和员工对教师培训满意度的评价，第二阶段，从员工绩效和组织绩效2个层面对4个模块的培训效果进展跟踪评价，如对劳动生产率、工作效率、技能提升率、技能构造、团队合作、职业晋升率等指标进展评价。5培训改进人力资源部组织召开公司级年度培训研讨会，结合员工、公司绩效以及培训满意度与各种培训效果，对教育培训方法的有效性、适用性进展综合评价，并制定、实施改进措施，不断提高培训效果。b 畅通的员工职业开展公司遵循*育人方针，建设阶梯式的人才培养机制、多渠道的开展通道，为员工提供顺畅的开展空间。(1)推拉结合，发挥员工潜能和主动性推

19、：公司建设员工竞争上岗和退出机制，给员工绩效和能力提升加压，不进那么退。如绩效和能力达不到要求的，采取调换岗位，转岗培训或取消技能工资等措施，促使员工不断学习，主动发挥。拉：公司建设了以员工评价体系为根基的全方位的薪酬鼓励体系明确岗位职责，充分授权，引导员工自主地创造性开展工作，充分发挥员工的潜能。(2)建设多渠道的人才培养制度，提供员工学习与开展空间公司建设多渠道、分层次的人才培养制度，为员工的学习与成长创造时机，具体见图4.4.1.2-2。图4.4.1.-2 *人才培养与开展模式学习提升 高级人才 中级人才 初级人才董事长、总经理配助理制，技术权威专家带徒制、国际、国内高级人才论坛、交流会

20、、EMBA配助手制、干部轮换制、送读博士、EMBA、研究生、工程经理负责制、干部公开竞聘制、干部后备人才培养制，野外拓展培训。以老员工带新员工制、岗位轮换、一专多能、一人多机、一人多岗培养制，委托培养、开设各类学历班、技能班人才梯队 储藏、培养制度、职业生涯规划和开展平台 为实现公司战略目标与员工职业价值双赢，公司对包括高层领导在内的所有员工进展职业生涯开展规划与设计工作，共同制订员工的职业生涯开展目标与行动方案，并提供相应的支持。具体见图4.4.1.2-3图4.4.1.-1 员工职业生涯开展通道及开展平台设计开展平台高层管理人员总师、总监、参谋公司党委书记、副书记高级中层管理人员副总师、业务

21、主管单位党支书、公司团委书记高级技师中级科段长中级职称、主任工程师基层党支书、单位团支书技师科级初级工、中级工、高级工政工普通员工员级、助理级普通员工员级开展通道技术工人通道党务通道行政管理通道技术、业务通道4.4.1.3、员工的权益与满意程度公司营造良好的工作环境和气氛，根据不同需求，提供个性化支持，提高全员参与的积极性和满意度。a 工作环境(1) 依法管理、创立舒适的工作环境公司严格执行国家的?劳动法?、?安全生产法?、?职业病防治法?等劳动、安全生产法律法规，通过国家GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业安康安全管理体系认证，并有效运行，不断改善员工工作环境中的职业安康安

22、全条件。公司实行全员安全风险抵押责任制，并制订?不安全因素辩识、风险评价控制程序?、?职业安康安全管理方案控制程序?、?职业安康安全监测与测量控制程序?等制度，帮助组织与员工识别不安全因素、不安全因素及关键场所的环境测量工程、测量方法和指标，群策群防，确保GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业安康安全管理体系有效运行。关键工作场所的测量工程、测量方法和测量指标见下表4.4.1.31。表4.4.1.31 关键工作场所的测量工程、测量方法和测量指标关键场所测量工程测量方法测量指标铸造工作场地粉尘浓度检测法、目视检测法空气粉尘含量控制在国家标准内，目视无尘。温度仪器检测法控制在国家标

23、准内。机加工工作场地总成工作场地机械隐患目视检测法、巡检抽样检测法死亡、重伤、轻伤率控制在国家标准内，隐患整改率100。试机工作场地噪声仪器检测法噪声 85分贝喷柒、油库、化工品仓库等易燃、易爆工作场地苯、甲苯、二甲苯等气体浓度检测法有害因素空气含量浓度不超国家标准，无职业病发生。防火防爆设施目视检测法、抽样检测法无火灾事故、爆炸事故发生，隐患整改率100业务办公场地 颈椎病X光检测无病病症表现连续工作时间询问调查法工作精神状态良好(2)、预防为主，制订各种应急预案公司识别、评价的潜在隐患事故和紧急情况是： eq oac(,1)油库、仓库、木材、试机房等火灾 eq oac(,2)压力容器、锅炉

24、等爆炸 eq oac(,3)电器触电 eq oac(,4)机械、车辆、起重等伤害 eq oac(,5)其他伤害通过制订各种应急预案见表4.4.1.3 -2，对相关人员进展相应的培训，每年不定期进展应急预案演习，并作演习效果评估，对演习中存在的问题进展改进，提高组织的应急能力及员工处理各种紧急情况的能力。表4.4.1.3 -2 应急预案预案名称责任单位?油库火灾爆炸应急预案?生产部?锅炉紧急事故应急预案?生产部?动力大厦消防安全应急预案?公司办?大型文体活动应急预案?工会?安全环保应急预案?生产部专业的消防队专兼职20人，两辆专业消防车物业公司?人力资源应急管理方法?人力资源部(3)应急充分，确

25、保经营的连续性为确保公司生产经营的连续性，公司组建各种应急小组、建设小组成员全天候24小时待命的快速反响机制，配备应急设备如照明设备、消防设备、通讯设备、医疗设备及医务人员，在可能发生的不安全情况和紧急状态如火灾、洪水、台风、断电等时，迅速起动相应的应急预案，充分发挥应急小组的指挥作用，制订技术保障、物资准备措施，保障员工的利益及防止因事故造成停产，满足顾客对产品及时供应的需求。公司与核心供应商建设战略合作伙伴关系，与主要供应商、一般供应商建设长期合作关系的同时，通过评审、认证，选择一般供应商和临时供应商作为备选供应商，稳定供应链持续有效运作，确保公司生产经营的连续性，保障顾客的利益。(4)、

26、整合群众性质量管理活动，创造参与平台公司营造员工积极参与群众性质量管理活动的机制，并基于卓越模式，把QC小组、TPM、合理化建议、小改小革、5S活动整合为卓越班组活动，为员工的质量管理活动提供平台，制订?班组自主改善活动- 卓越班组管理实施方案?，提供活动所需的资源支持见表4.4.1.33，并通过对活动成果评定、认可和鼓励，调发开工参与质量管理活动的积极性。表4.4.1.33 卓越班组活动资源支持情况支持方面支持措施明确组织机构质量部是卓越班组活动归口管理部门，提供防止多头管理，多头检查的机构保障。明确活动方式方法明确采用方法展开结果/PDCA思路，通过自主创新、过程展开5S思维行为习惯、QC

27、方法工具、TPM业务内容、结果技能目标、质量目标、现场改善目标、工作任务成本来运作。提供竞赛擂台分为AAA、 BB B级，各工厂或部门组织挑选本部门1-3个班组参加。提供交流学习时机每两个月组织一次分别由各工厂为轮值主持单位，各单位的班组长代表参加的学习交流会议，选送代表到国内先进企业参观。建设评定机制由质量部组织每月评定一次，区分评定级别，并予以公布。鼓励措施对有价值的合理化建议奖励30-2000元，并按改进绩效程度给予奖励。b 对员工的支持和员工的满意程度(1)、影响员工权益、满意度和积极性的关键因素公司通过总经理班子巡视、目视看板、职代会提案、绩效面谈及表 4.4.1.1-1所列的听取和

28、采纳员工建议的渠道，通过分析、评估，识别确定影响员工权益、满意度和积极性的关键因素，见表4.4.1.34。表4.4.1.34 影响员工权益、满意度和积极性的关键因素关键因素影响对象可能的影响工作稳定性临时工工作态度粉尘、噪声、气味等初级人才身体安康薪酬工作积极性福利工作积极性工作时间身体安康培训职业开展住房心理压力职业开展中级人才工作态度培训产生抱怨工作压力流失团队合作高级人才惰性2、关爱员工，对不同层次的需求给予针对性、个性化的支持公司以人为本，根据不同需求制订各种保障措施，提供个性化支持，见表4.4.1.35。表4.4.1.3-5 员工个性化需求、保障或改进措施员工个性化需要支持保障措施或

29、改进措施临时工工作稳定的需要实行优秀临时工转合同工制初级人员工作回报的需要实行薪酬与绩效挂钩等安居的需要加快住房建设，每年约建筑11栋以上住宅楼。学习成长的需要以老带新制、师带徒制、一专多能、一专多岗、一人多机培养，改进培训制度、组织到先进企业参观考察中级人员实现价值的需要送读博士、研究生、EMBA，弹性工作时间制开展空间的需要岗位轮换、工程经理制、干部竞聘、配助手制高级人员事业成功需要改进沟通方式，营造合作气氛3、采用先进的ACSI 方法，实施员工的满意度调查公司领导非常关注员工的意见，通过年度外委对员工满意度调查和内部员工意见调查，及时收集、了解员工的意见，并作出积极反响。公司建设了“员工

30、满意度改进的管理方案，每年委托科罗思咨询上海进展员工满意度调查。采用ACSI 的方法，利用计算机数据自动集成系统，建设科学的员工满意度评价模型，对培训、住房、薪酬、福利、培训、职业开展等影响职工权益、满意度的关健因素进展评价，并通过系统统计分析，对员工满意度进展量化评分，形成公司年度满意调查报告。公司每年组织召开员工满意度报告分析与研究会议，结合员工流失率、抱怨率、缺勤率、安全及生产效率等指标，评价、分析找出改进的时机，分层次、分部门制订改善员工满意度工作方案，由企划部跟踪检查，维护员工权益、提高员工的满意程度和工作积极性。4.4.1.4员工的能力1、确保员工具备卓越模式运行所需能力公司成立卓

31、越绩效领导小组及卓越模式实施团队，参加了中国质量总局举办的卓越绩效模式标准培训和卓越绩效评估师培训；聘请咨询公司权威专家向科级以上管理职员讲授卓越绩效知识；卓越实施团队组织开展全员的卓越绩效知识培训，组织有关人员开展卓越绩效模式专题研讨会；编制卓越绩效知识学习手册，人手一本，向公司全体人员宣贯，以问卷、猜迷等多种形式开展卓越绩效有奖知识竞赛，充分调发开工学习热情，使员工具备卓越模式运行所需的能力。 2、公司当前和未来员工能力需求与现有能力的比较分析公司基于战略开展，对各层次员工的素质能力要求与现有人员能力的比较分析见表4.4.1.4-1。表4.4.1.4-1 战略开展对员工能力需求与当前能力水

32、平比较分析人员类型当前人员能力未来人员能力需求生产类人员具有一定的行业知识，较强的技能水平，专业知识需进一步补充，学习、创新能力有待提高具备较系统的行业知识，领先的技能水平，具有较强的学习能力，较强的创新能力。工程技术人员具有系统的专业知识，有一定的研发、创新能力具有领先的专业知识，卓越的研发、创新能力管理业务人员具有相关管理、业务知识，有一定的创新能力具备扎实系统的管理知识，具有较强的管理、创新能力营销服务人员具有一定的营销知识和创新能力、较强的市场洞察力和营销筹划能力。具有全面的营销知识、创新的营销理念，敏锐的市场洞察力和优秀的市场营销能力中层以上管理人员具有全面、系统的管理知识，有较强的

33、创新意识和管理能力具备前瞻性战略眼光、专业的管理知识，具有卓越的管理、创新能力为缩短差异，通过内培，公司针对人员素质提升开展了培训工作；同时，通过外送，与上海交通大学、北京大学、北京航空航天大学、华中科技大学等知名高校合作，建设*人才培训基地。3、有效识别公司所需员工的特点和技能公司对各工厂、各职能部门的人员需求情况进展深入调查，通过开展岗位测评、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经历等方面评估与识别岗位任职人员的能力，进展岗位技能培训和合理的人员优化配置，确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源。4、提高员工技能、业务水平公司通过岗位分析，区分出

34、能力逐级递进的简单、一般、重要、关健4类岗位，针对不同岗位人员采取差异化能力提升培训，如公司内岗位技能培训、业务知识培训、高校送培方式、助手制、师带徒制，建设优胜劣汰机制，提升现有人员的业务与技能水平，确保员工能力适应公司开展要求。5、创新的招聘策略“聚天下英才，创*伟业 是*全球人才引进观，公司不拘地域，大力吸纳和引进国内外人才，通过笔试、面试、素质测评，对人员招聘录用进展把关。创新招聘引进方式见表4.4.1.4-2。表4.4.1.4-2创新招聘引进方式对 象招聘引进方式具体措施技术工人毕业生来公司顶岗操作实习 联系职院、技校毕业班学生到公司顶岗实习，提前承受工作技能训练，缩短员工成熟周期。

35、实习完毕综合评估后择优录用。本科生三年级本科生提前定向签约，到公司实习。对于有意向到*工作的本科生三年级学生，经公司面试、笔试、素质测评通过者提前定向签约，并让签约学生到公司做毕业设计，提前承受*企业文化熏陶和工作技能训练，缩短员工成熟周期。硕士、博士到公司考察方式。由公司相关领导或技术骨干进展面试邀请到公司考察，以公司实力吸引人才。沟通公司人本理念、开展平台，形成共识。毕业前到公司做课题方式邀请所需的研究生毕业前到公司做课题，以公司的人文环境，吸引、留住人才，由公司相关单位对课题完成质量进展考评，确定是否录用。以“工程为载体、以博导为核心的一带多的招聘引智方式聘请发动机研究所、高等院校专家、

36、导师主持工程工作。带动其在研究所与高校的优秀助手、学生到*参与工程工作，并借助专家、导师的推荐，吸引助手加盟*。全员搜寻方式全体员工均为招聘员，为公司全方位搜寻急需人才专家邀请内外知名发动机技术研究院所在*设立分院所方式研究分院所可利用*的柴油机研发设备、设施进展技术研究。研究课题经费、专家的工资、住宿统一由*负责，专家可在研究所与*流动。以工程为载体，采取合作、兼职、技术入股等方式进展柴油机工程攻关研究，新产品、新工艺与新材料开发合作。促使专家纳入*的人才体系。6、极具优势的留人措施公司所处位置偏远，但人才流失率远低于同行业水平，公司主要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人策略，

37、有效地留住了各类人才。eq oac(,1)对新员工的留人策略：健全的提升个人能力的培训机制，颇具竞争力的薪酬待遇，顺畅的职业生涯开展通道，以人为本的企业文化，和谐的人才成长环境等。eq oac(,2)骨干、核心技术人才的留人策略：拔尖人才协议购房、人才奖励基金、鼓励年薪、企业年金制、工程奖励金、汽车补贴等。顺畅的职业开展空间、优厚的薪酬待遇、优越的生活条件、丰富的企业文化，造就高层次拔尖人才留人的文化气氛，使人才在生活上无后顾之忧，在工作上充分实现自身价值，把工作作为一种享受。由此吸引、留住一大批骨干人才，为*的开展提供源源不断动力。目前，公司成功留住了一批高素质人才，博士12人，硕士65人，

38、本科707人，其中4人享受国家政府津贴，11人为国家级技术专家，210人毕业于清华大学、上海交通大学等名牌大学。4.4.2财务资源公司积极有效地培育和配置财务资源,促进企业利润最大化和协调化，有力支撑公司战略目标的实现。财务资源管理见图4.4.2-1图4.4.2-1财务资源管理体系战略规划自有资金工程投资财务预算资金配置资金调整资金使用评估资金缺口资金筹集(1)、全面财务预算，确定资金需求公司根据中长期战略规划和年度经营方案，公司财务部以销售预算为起点编制短期的现金收支预算和长期的资本性支出预算等全面财务预算，确定资本性支出及生产经营流动资金的需求。资金需求方案经董事会批准执行。(2)、采用多

39、种筹资方式，保证资金供应。根据公司战略，针对不同时期的宏观政治、经济、技术环境、行业环境以及企业微观环境，制定相适应的财务战略和融资战略，灵活选择内源融资、股票融资、银行借款、充分利用AAA信用等级向供应商开出商业承兑汇票等多种不同的融资方式成功确保了*在不同开展阶段的资金供应。不同开展阶段的资金筹集渠道见表4.4.2-1。表4.4.2-1 *资金筹集渠道开展阶段融资举措融资方式特点目的92年95年九二年股份制改造、九三年中外合资，美国纽约上市、九五年增资配股股票融资外源直接融资无须还本付息，投资者承担着较大的风险，要求较高的收益率。满足快速扩张的战略要求，强化行业龙头地位。96年2004年自

40、筹资金、银行借款内源融资、外源间接融资首选成本最低的融资方式。快速，利用财务杠杆作用，但需还本付息与期间稳健的财务战略相适应。2005年2014年在国内、香港上市或在纽约增发新股股票融资外源直接融资无须还本付息，投资者承担着较大的风险，要求较高的收益率预期。与公司愿景相适应。(3)、加强资金管理，提高资金使用效率为了提高资金的利用效率，根据年度的资金使用方案制订月度方案,合理安排资金使用。采用滚动预算的方法，严密连接日常管理，动态地把握公司近期规划目标和远期的战略布局，系统分析资金方案的执行情况 ，结合各种因素的变动影响，及时调整、修订方案，更好地指导和控制生产经营活动。在资金使用过程，严格执

41、行?资金使用管理工作流程?、?财务方案与预算工作流程?、?付款管理规定?等财务管理制度，有效地进展系统性的监控和管理，提高资金周转率。加强应收账款管理，实行降应收账款提成鼓励机制，加快销售货款的回笼管理。实行 基本账户余额动态平衡管理与运用财务杠杆，追求最正确企业资产负债比例，提高资金的收益率。4、资金使用效能评估运用“杜邦财务分析法，与同行业比照，评估资金效能。进展资金使用的月度、年度资金使用分析，跟踪检查月度资金使用方案的执行情况，有效控制资金使用。绩效见4.7经营结果。4.4.3 根基设施a 配置技术先进适用的根基设施，充分满足过程管理的要求*充分考虑中长期战略目标及相关方的需求和期望，

42、根据工艺技术、质量、产能提升和环境改善等要求，有效配置技术先进、高效的设备设施。公司总资产50亿元，建筑面积171万平方米，拥有2个现代化钢构造联合厂房与 15个单体化独立厂房；设备5000多台套，其中引进具有国际先进水平的德国加工中心、奥地利数控车床、英国数控镗床等高精尖设备300多台套。b 高效的维护保养、维修体系，确保设施完好、可靠公司实行“强保养、零等候系统工程强零工程对设备设施进展设备预防性维护保养见表4.4.3-1，制定?设备使用、维护管理制度?等设备设施管理制度和标准性技术文件，对根基设施使用过程的完好率、可靠性、安全性、职业安康危害等方面进展预防与控制。表4.4.3-1 设备预

43、防性维护保养主要预防性维护保养内容控制范围责任人特点三级维护保养 生产设备操作者维修工日保：操作者为主，维修工检查；周保：操作者为主，设备管理员、维修工指导、检查；月保：操作者为主，设备管理员、维修工协助、指导、检查。点检关键设备操作者操作者班前按标准对设备进展点检；维修工根据点检结果进展维护。设备周期检定主要生产设备维修工维修人员对设备精度进展检测、修理，周期：进口设备一个季度；主要生产设备半年。预检预修主要生产设备维修工维修人员对设备关键部位进展检测、修理，周期：关键设备二个月；主要生产设备一个季度。C 加强技改，确保装备技术水平先进、适用、高效公司根据中长期战略和年度方针目标，设备更新改

44、造主要考虑公司先进的柴油机制造技术需要、经营规模、生产特点、产能等因素。公司建设由工艺、设备、安全、环保专业人员组成的评审小组，通过对设备有效利用时间、维修成本、加工质量等过程数据进展系统分析，对设备性能不能满足生产工艺、能耗要求，影响安全、环境等因素的设备设施进展评审和可行性论证，制订年度更新改造方案。近年来，公司投入巨资进展根基设备、设施技术改造，相继建成新铸造车间、重机机加工车间，使公司重型机铸造依靠进口成为历史，重机生产能力大幅提高。公司方案在08年以前筹建重机装配车间、4F装配车间、机加工车间和4W装配车间、机加工车间及铸造工业园等，不断提高公司的根基设施水平。d 有效预测和处置因根

45、基设施引起的环境和职业安康安全问题*十分重视员工的安康安全和工作环境，贯彻ISO14001环境管理体系和GB/T28001职业安全安康管理体系标准，并根据公司生产情况，制订了一系列管理程序，对设施使用可能引起的环境和职业安康安全问题进展了有效的管理。4.4.4信息1信息源识别和开发eq oac(,1)信息源识别根据公司开展战略需要，把信息源划分为：市场、员工、供应商、合作方，并按照各类信息与战略开展的关联程度，利用信息资源识别分析图，见图4.4.4-1，对各类信息资源的优先级进展划分，见表4.4.4-1，为建设信息系统开发提供参考依据。图4.4.4-1 信息资源识别分析公司战略目标强 价值增长

46、重要性 弱弱 战略重要性 强 eq oac(,3) eq oac(,2) eq oac(,4) eq oac(,1)注：象限eq oac(,1)的信息资源表示对于实现公司战略目标极为重要，同时具有很强的价值增值影响力，为核心信息资源；象限eq oac(,2)的信息资源表示具有很强的价值增值影响力，但与公司战略目标的关联度较小；象限eq oac(,3)的信息资源表示既不具备战略意义又缺乏价值增值能力；象限eq oac(,4)的信息资源表示对实现公司战略目标极为重要，但价值增值影响力有限。 表4.4.4-1 信息资源分类信息源信息类别信息作用所处象限信息的传递、收集渠道市场客户用户信息、销售信息公

47、司管理层决策依据、操作层业务工作参考象限访问客户网站通过*网站收集客户、最终用户反响3、走访客户，收集信息，通过LOTUS NOTES、INTERNET反响本部售后服务信息管理层决策依据、操作层业务工作参考象限1、服务站、*本部通过YCSS系统查询、传递信息与业务沟通竞争企业信息管理层战略决策参考象限 = 4 * GB3 访问竞争企业网站从客户、服务站获取竞争企业信息从供应商处获取竞争企业信息通过行业协会收集行业信息管理层战略决策参考象限 = 2 * GB3 通过行业协会收集2、查看国家年度统计数据政策信息管理层战略决策参考象限官方网站员工含驻外人员工作能力人员调配、晋升依据象限对员工进展绩效

48、考评综合素质人员调配、晋升依据象限开展员工综合素质测评业务信息操作层业务进度控制象限 = 4 * GB3 利用“IBM企业信息与协同系统与员工进展业务沟通业务系统查询满意度管理层战略决策参考象限 eq oac(,2)对员工满意度调查供应商供货能力供应部订单下达依据象限 = 2 * GB3 供应商综合评价优势评价管理层战略决策参考象限供应商走访与调查，供应商综合评价合作方竞争能力管理层战略决策参考象限 = 2 * GB3 访问竞争对手网站、查阅相关期刊；聘请咨询公司调查合作业务进展操作层业务进度控制象限*网站、合作会议公共关系管理层战略决策参考象限 = 3 * GB3 访问相关网站2 信息源开发

49、*从开展战略的角度出发，结合公司信息系统软、硬件设施的建设情况，持续开发与公司开展相关的信息源，并根据已识别出信息源的优先级，制订信息源优先开发方案。特别是对公司战略目标、生产经营活动影响极大的核心信息源，如对重点客户、潜在的大型客户、竞争对手、标杆企业等加大开发信息管理力度。同时，十分重视对目标市场所属地区及国家的政策、法规的信息收集与管理；对国内外同类企业开展策略、研发趋势、市场策略等信息的收集与管理。2、完善的硬件设施、软件管理系统，功能强大的信息管理平台为了支持高效的业务运营与公司宏大的开展战略保持一致，*信息化建设着眼于高起点和长远性，以总体规划，分步实施为原那么，对信息化建设进展系

50、统规划，制订了?*股司信息化建设方案?见图4.4.4-2。现已通过信息系统整合建成高集成性ERP平台，正在进一步扩展发挥ERP强大的功能，2005年，将在原投资26oo万根基上再投资1000多万实施比照度制造执行MES系统、供应商管理SRM系统、人力资源管理HR等信息系统的建设与升级。*很敏锐地触觉到信息技术开展变化，并适时调整信息化建设规划。eq oac(,1)硬件设施公司组建了以光纤为主干，使用卫星接入INTERNET网的*局域网；2004年购进SCICO二台中心交换机，组建了*千兆网，成为广西首家千兆网的企业；同时在*动力大厦组建了VPN网络，在技术中心组建了技术中心机房及网络。公司目前

51、配置有台式电脑、笔记本电脑、打印机、绘图仪、交换机、投影仪、工作站、工控机、小型机等3200多台套硬件设备，其中一般办公业务人员配置台式电脑，设计技术人员配置专用工作站，中高层管理人员与技术骨干配置手提电脑、无线移动上网。 = 2 * GB3 软件管理系统公司针对各类业务建设信息管理软件系统见表4.4.4-2，以实现经营信息的有效收集、快速传递与信息资料共享。表4.4.4-2信息管理软件系统信息源信息类别所处象限系统配置员工含驻外人员知识象限IBM企业信息与协同系统经营管理信息象限业务信息象限 = 4 * GB3 现有业务信息系统：生产制造信息SAP R/3系统；产品研发UG、iMAN系统；质

52、量信息QAS系统；财务信息SAP R/3系统；设备信息SAP R/3系统；现场信息MES系统、SPC系统、条码系统；人力资源信息SAP HR系统、YCRSB系统；决策信息SAP BW系统。市场客户用户信息、销售信息象限SAP R/3系统、SAP CRM系统售后服务信息象限YCSS系统、YCCC系统竞争企业信息象限 = 4 * GB3 访问外部网站行业信息象限 = 2 * GB3 MS OFFICE政策信息象限供应商供货能力象限 = 2 * GB3 SAP R/3系统、SRM系统优势评价象限合作方竞争能力象限 = 2 * GB3 访问外部网站合作业务进展象限公共关系象限 = 3 * GB3 =

53、3 * GB3 公司开展了全面的信息系统规划见图4.4.4-2，不断完善硬件设施与软件管理系统，以满足公司快速开展需要。图4.4.4-2 公司信息管理规划与开发eq oac(,4)、信息系统运行公司企划部是公司信息管理与开发的归口管理部门，通过制订?公司级信息收集和业务数据分析管理方法?，明确各单位信息收集与管理的职责及各类信息的分析方法、识别应用途径，确保信息的有效收集与合理应用。4.4.5技术公司拥有国家级企业技术中心和企业博士后工作站，在德国建设有研发中心，在天津大学、上海交大等设有研发工作站。目前已形成以美国技术和德国技术为核心的两大产品技术平台。1建设卓有成效的技术评估体系，为制定战略提供依据。公司制定了?技术评估管理方法?,建设了以产品规划部、市场部、企划部、技术管理部为主体的产品和技术信息收集分析体系，负责收集国际国内同行业科技信息，每季度召开一次由董事长主持的技术委员会会议，分