如何培训和激励销售

1、如何培训和鼓励销售团队测评项目或测评项目或1、是否了解当前销售队伍普遍存在的问题及其原因？3、是否了解销售模式的基本分类及各不同类别对管理风格的要求？5、能否定期有效地给销售队伍设计并分解销售业绩指标？7、是否知道销售指标的分类以及如何确定各类指标？9、是否知道不同的企业所应采用的市场划分标准？11、能否设计合理的薪酬激励制度与考核机制？13、是否掌握甑选销售代表的原则、诀窍以及需要避开的误区？15、是否了解并能正确处理销售队伍训练中的常见问题？17、是否清楚在销售人员独立工作之前应该接受哪些专项训练？19、是否了解高效管理控制销售队伍的利器-“四把钢钩”？2、是否了解月度改造计划表、周工作计

2、划表和工作日指标等管理表格的设计和审阅？4、是否了解销售人员工作述职的程序？6、能否组合应用销售例会、随访辅导、工作述职和管理表单“四把钢钩”？8、是否了解销售团队动荡的因素？10、是否了解各类销售团队存在的普遍问题及相应的应对方式？12、是否了解销售人员在岗评价的具体方法？14、是否了解随岗辅导的内容要点？16、是否了解随岗辅导的程序？18、是否了解赫兹伯格双因素理论在销售队伍激励中的应用？20、是否了解销售经理在销售团队中的典型定位？学本章前先自我检测销售人员的在岗评价 本册的重点是讨论如何系统培训和鼓励销售人员，要使培训和鼓励更加具有针对性，必需对手下销售代表全面而准确的判别。 这个前提

3、性的任务难度非常大，由于我们要准确判别一个销售代表的潜力，不仅要“听其言，还要“观其行。评价销售代表时的常见问题只看业绩、一 票否决 评价时忘了团队的目的 对人判别的心情化 因不自信导致评价 扭曲为什么我们做经理的判别下面人常走眼？为什么语重心长的话到下面变成耳边风？为什么许多管理举措销售员发自内心的抵触？反复培训收效甚微？怕下面人超越本人而不授权、培育新人。针对一线销售代表的三维度评价法个性能否 适宜动力能否足够 才干能否达标 个性要素 销售人员应具备的个性特点个性不适宜销售的四类人自 信平等认识漠视波折好争胜负和客户平等永不言败艺术家般的伤感嬉皮士般的不担任任精灵般的敏感衰败贵族的心思落差

4、每个人都能胜任销售这项任务吗？有一种说法，即只需经过严厉的培训，每个人都可以成为合格的销售员。我对此种说法不太认同，一来每个人与生俱来的特点该起来很难，而销售又是一个最具挑战性的行业，需求不断调整本人的心境和行动才干适应，把一个在性格上不适宜做销售的人培育成销售人员，其难度可想而知；二来，企业都需求业务队伍尽快拿出业绩，留给业务队伍培训的时间是有限的。假设此员工的个性特点适宜销售很快会上道，假设不适宜，就需求延伸时间，加大培训力度，再加上其性格和思想上反复所需求的时间，培训他能够就需求化常人几倍的时间和代价，又不是九年义务制教育？ 因此，建议假设在业务队伍中，发如今性格上不适宜做销售的员工，最

5、好劝退或调岗，这样无论是对其个人，还是对公司，从长久看来，都是有利的。动力性要素积 极 随 机 懒 惰抵 触 销售人员对任务的态度凡事自动时好时坏只需刺激他，才会去做，整天无精打采万般无法才做这份任务，本人不喜欢此任务才干性要素评价销售人员的才干可以从三个方面：知识、技艺和习惯知识：产品 知识客户 知识市场 知识流程 知识技艺：沟通 技艺利益 技艺判别 技艺促单技艺习惯：次数 程度攻单 方向说话 内容任务 方案评价后的典型战略假设对一个销售代表曾经有了比较明确的评价，即曾经初步确定了对方的才干、个性和动力性的情况下，那么接下来应该怎样办呢？三维度评价培 训激 励观 察调 整个性不适宜、才干根底

6、太差、抵触销售任务任务时好时坏的特别提示对业务员进展调整，尤其是解雇时要留意两点：1、客户转接，尤其是客户信息和应收账款，对于客户该当根据此客户重要程度，实施面访转接、转接，最起码的也该当做到档案转接；对于应收账款，也要做到联络人认可和原始单据落实。2、君子交绝，不出恶语，尤其不可在例会上宣扬，这样会呵斥严重的负面效果，况且有些业务员的最终离任，公司方面甚至我们做经理的也或多或少有责任。系统培训销售队伍的“四个冲程 经过对销售队伍的“三维度评价，我们通常会发现，大部分员工需求培训，有的在知识、有的在技艺、有的在习惯或态度。一旦展开了对业务队伍的培训，我们才发现原来培训并不简单，需求破费经理和企

7、业大量的精神和金钱，并且还不一定能得到称心的效果。但企业对销售队伍的培训是必不可少的，由于大家都知道：“虽然培训是企业宏大的负担，但没有培训就是对企业的致命损伤。企业销售队伍训练中常见的六个问题1、无培训体系作依托2、经理忙于事务，被动应付3、不讲求必要的方式、 方法4、采用“师傅带徒弟的单一方式5、忽略案例和文本化的积累6、无视理念与行为的差距 备注：不讲究必要的方式方法：普通有两个方面的开展倾向：1、以观念为导向的培训；比如和客户打交道，是先做朋友后做生意，还是先做生意后做朋友；这两种方法没有谁对谁错，从心思学有关认知的研讨成果看，以“改动观念为导向的培训，最好的方式有两个：一是有问有答的

8、“交流与研讨，二是亲身体验的“操作感受，而单向的灌输式的培训，其效果是最差的。2、以技艺为导向的培训。比如说引见产品，如何跟客户交流，如何谈判等，这都是以技艺为导向，进展技艺培训最好的方式是进展演练，在一个会议室里模拟场景、模拟谈判过程，让大家在模拟仿真的环境中去亲身感受和训练，这样的效果最好。采用“师傅带徒弟的单一方式：很能够出现“师法其上，得乎其中；师法其中，得乎其下，俗话说：“黄鼠狼下耗子-一窝不如一窝。忽视案例和文本化的积累：与本企业有关的一些好的销售过程和相关的精典案例，很容易被销售员接受，但由于企业没积累下来构成文本，随着人员的流动、时间的流逝，这些好的操作方法和案例都渐渐流失了。

9、假设构成文本沉淀下来，会使新来的销售员在培训速度和培训质量上迅速提升。无视理念与行为的差距：经理能够以为培训过的东西，业务员在实践中都能掌握，其实“知道和“做到是有差距的，如教他人打针：“45度角，往皮肤里一扎，然后略微退一下针，接着就往前推针管，直到尽头。说起来很简单，光说，学员能做到吗？系统培训的“四个冲程一、入职强化训练二、销售专项训练三、随岗培训CSP体系四、集训轮训入职强化训练销售专项训练随岗培训 集训 轮训“培训四冲程之-入职强化训练培训内容六重点1、导入企业文化2、引见根本制度3、激发进取心与凝聚力4、职业化的认识和根本行为5、初步引见市场和产品6、近间隔的双向选择新进员工企业必

10、上的第一堂课备注：职业化的认识和根本行为塑造“职业化销售人过程中的五个根本培训：团队认识培训：包括认知团队、团队角色、团队配合、团队决策等 有效沟通培训：沟通原那么、内部沟通技巧、陈说异议、人际关系等目的方案培训：了解目的、制定方案、效率认识、时间管理等问题处理技巧：问题的产生与界定、处理过程、配合处理技巧等商务礼仪培训：着装、出行、访问、说话、用餐等“培训四冲程之-销售专项训练 假设他的下属是重新业务员生长到一位合格的销售人员是被他骂出来的话，他就显得很无能了，虽然波折感可以给一个业务代表的生长以宏大的协助，但是在市场鼓励竞争的今天，假设每个业务员所需的技艺和观念的提高，都来自于错误后被他骂

11、好，恐怕届时业务代表即时是生长了，他所在的公司也快倒闭了。有没有一种更好的方法，可以尽量减少业务员“在本人的教训中生长、从公司的损失里提高且可以大大提高业务员的操作技艺，减少不用要的损失和失误，甚至提升业务员的存活率呢？答案就是：培训四冲程之-销售专项训练什么叫做“销售专项训练？ 是指通常在销售部办公室、会议室或其他任务场所里进展的，不少于三周的，在销售代表放单飞独立面对客户之前要进展并达标的，以公司、市场、产品、销售过程为主的，一系列培训的总称。“销售专项训练中的八项关键训练效能型企业关键业务流程 内部资源引见 销售管理制度 客户类型与决策训练销售流程 典型异议的处置 公司与产品 问答准客户

12、的寻觅和接近 备注：关键业务流程：详细引见公司有哪些关键业务？各关键业务是怎样做的？部门间如何配合？哪些事必需请示？哪些事情可以本人做主？做主到什么程度？内部资源引见：详细引见公司及相关部门包括部门担任人的职责、该承当什么责任、如何配合等销售管理制度：向业务阐明在公司做销售要承当怎样的责任，如何考核，考核方式和根据，达标会如何？不达标会如何？超标会如何？这样明确对其要求和根除其心中顾虑客户类型与决策：详细引见公司目的客户，对代理商的要求，客户中谁起采购决策权，公司事务谁担任决策和工程等准客户的寻觅和接近：和新业务交流如何寻觅准客户，准客户的模型是什么？如何接近客户和约定客户，如何应对客户面谈回

13、绝，如何利用公司资源等公司与产品问答：向销售员阐明宣传公司及其产品，掌握公司知识和产品知识且列出几十个标题要求业务员互动问答，多训练典型意义的处置：列举客户提出的反对意见和锋利问题等培训销售员训练销售流程：在放单飞前进展，模拟一个订单或客户提出的需求、异议等等销售效力过程让业务员来过关，反复训练。“培训四冲程之-随岗辅导CSP体系什么是CSP体系？ CSP体系是英文COACH ON SELLING PROCESS 缩写，意思是以销售过程为导向的培训，是销售队伍“培训四冲程中“随岗辅导部分的中心内容，是针对效能型销售代表平常任务中最常见到的、二十个中心技艺所进展的一系列培训的总称。 销售公司中，

14、下属的才干参差不齐，有的销售技术好一些，但客户管理差一些；而有的方案性不错，但产品引见和处置反对意见又不行当时我真希望每个下属在技艺方面都是全才，都是多面手。 但终究哪些技艺是一个销售人员必需求掌握的中心技艺呢？这些中心技艺又必需到达一个什么样的程度才算合格呢？实际证明，下面初步确定的20项销售人员所必备的中心技艺，并且明确界定了每项技艺必需达成的规范，这就是销售代表的CSP技艺体系。 CSP来自于对销售代表的岗 位技艺分析客户的采购过程 销售人员所需技艺的评价分析过程职责与目标所需技能重要程度使用频率掌握难度客户拜访新客户开发了解反馈市场信息制定拜访计划了解客户背景社交礼仪预约客户建立信任异

15、议处理了解对手文字表达内部人际关系处理续上：职责与目标所需技能重要程度使用频率掌握难度实现销售指标服务跟进超越对手促单签约票据填写客户管理客户关怀内部协调 从表中看出针对公司不同的岗位，其职责和所需技艺不同，针对岗位所需技艺的重要性和运用频率、掌握难度来辅导下属的任务。客户的“心思采购过程觉得良好 运用感受 确定需求 决议 购买评价比较 CSP培训体系：“客户采购五步与“销售中心技艺的对接觉得良好 运用感受 确定需求 评价比较 决议购买 了解客户类 技艺建立信任类技艺 引见产品类技艺超越对手类 技艺效力跟进类技艺 特别阐明：CSP培训体系中的五个部分，分别与客户的购买五步相对应，如：“了解客户

16、类技艺，普通运用在客户还没有需求，觉得良好这一阶段；“超越对手，即运用竞争手段最终战胜竞标者这一类技艺，普通在客户“决议购买这一阶段运用效果最正确CSP中的每一部分技艺，假设业务员可以很好地掌握，不仅可以顺利地将客户推进到下一级的购买步骤，提高整个订单的效率，还能减少订单推进中的曲折，提升客户的忠实程度。比如：一个业务代表他的“了解客户类技艺很强，可以透彻了解客户的本质想法和需求，他就能根据客户的本质需求提出针对性地处理方案，从而使客户迅速确定本人的需求，并且使这个业务代表的方案在后期的“评价比较、决议购买和最终运用等阶段处于有利位置。相反，假设“了解客户背景阶段的技艺不过硬，去了几次客户那里

17、，依然搞不清楚客户的内部采购过程，以及客户的本质想法，只能实行强行推销的话，那么不仅客户进入下一阶段的时间会变长，而且，即使客户进入到了后面的“确定需求、评价比较等阶段，该业务员的方案也一定会处于优势，也就很能够在最后的竞标中被淘汰CSP培训体系构造表示访前预备、有效约见、访问步骤、提问 倾听了解客户类技艺 觉得 良好梅花分配、需求倾向、SPIN、FABE 有效沟通、外围印证、人际交往、异议处置 对手分析、竞争战略、商务谈判、促单签约 目的方案、客户管理、效力关怀、跟进推进 产品展现类技艺 建立信任类技艺 超越对手类 技艺效力跟进类 技艺确定需求 评价 比较决议 购买运用 感受核心技能具体技能

18、说 明备 注了解客户类技能访前准备有效约见拜访步骤提问聆听学会使用相关的自检表格、掌握北京准备、客户准备、目标准备、行程准备和必要的销售道具准备等要点如何有效地组合使用电话、信件、宣传品、活动等手段实现与客户面谈，为未来打基础如何给客户留下好印象，通过标准的四个角度观察，在客户未完全放开掌握更多客户信息如何提问、观察、有效聆听、适时插话，获得更多客户背景信息如果了解客户类技能掌握不足，业务员会约不到客户、见面无话谈、见几次面都一无收获等问题产品展示类技能梅花分配需求倾向SPINFABE对客户中什么职位的人起决策采购作用要很快辨明，对什么样的客户决策者要用什么样的引导方式，很快公关，了解客户爱好

19、对客户中典型的人需求倾向的分类，客户年龄、背景、职位、爱好不同需求不同以问带推的销售话术通过对产品“特性描述”“优势强盗”“带给客户利益”“成功证明”使客户对产品认知深刻掌握好销售人员攻单效率高，掌握不好会出现：跟客户关系不错但客户就是没有购买意向，总和客户基层人周旋而达不到决策层，推销话术客户没有深刻印象核心技能具体技能说 明备 注建立信任类技能有效沟通外围印证人际交往异议处理训练业务代表察言观色迅速把握客户的沟通类型调整自己的沟通风格与客户迅速对接能有效运用战士展览、参观活动、现场测试等手段迅速赢得客户对公司、对产品的绝对信任。掌握打开与客户交往的“钥匙”，迅速与客户建立私人交情客户处在评

20、估阶段有很多异议，如处理好客户很快购买区分优秀业务员和普通业务员的“技巧分水岭”，优秀业务能运用自己技巧使产品“从腐朽到神奇”，普通业务“对公对私”两方面都做得不好，只能使神奇的产品在客户眼中变得平庸超越对手类技能对手分析竞争策略商务谈判促单签约获得竞争对手的信息、关键动作，应用竞争对手分析表战胜对手根据竞争对手的态势结合自己产品客户采购过程是“保持优势”“后来居上”的关键和客户讨价还价，如何保住订单的前提下留有利润，既维护公司利益又满足客户，得到“双赢”客户倾向明显时，如何有效促成客户迅速签约，以防夜长梦多“优势项目丢单了，煮熟的鸭子飞了”，被对手“后来居上”了，这都是此项技能欠缺的表现核心

21、技能具体技能说 明备 注服务跟进类技能目标计划客户管理服务关怀跟进推动业务员平时零散事情比较多，如何明确阶段性目标、制定相应的工作计划，不要有了新客户忘了老客户或重要客户客户越来越多、复杂，有的项目进展程度不一样，重要程度不一样，订单大小不一样，如何通过客户的价值、贡献能级、订单率漏斗位置四要素来进行客户分类管理继续关心客户，不要“用人朝前，不用人朝后”的感觉挖掘客户新的需求，通过客户介绍客户来得到更广的人际网是衡量一个业务员综合潜力的重要指标，尤其对老业务员，此项往往是他们需要提高的地方，跟进服务技能好的业务员，能够适应更高的业绩要求，能更高效的开拓和维护客户，否则，顾此失彼、手忙脚乱、业绩

22、提升困难等问题会出现随岗辅导的执行过程有个手下，他跟客户的关系很好，就是签不下单，经“随访察看，发现他发掘客户需求做得不够，即“SPIN 问题没做好，跟他说了几次，可结果是他一到客户那里就回上了老路，这是为什么呢？其实销售代表的才干前面讲过，可以分解成“知识、技艺和习惯，对于知识的更新，说一两遍对方用心就够了，但是对于技艺，哪怕说十遍，对方没有足够的训练，也很难掌握，谈到习惯改动起来就更难，没有日常的督促约束，即使掌握了新的技艺，到头来也会由于习惯的力量，而又回到从前。要想系统提高下属的岗位技艺，我们做销售经理的，还必需掌握随岗辅导下属的一整套程序，才干使下属队伍的综合才干，即“知识、才干和习

23、惯，逐渐有所提高。随岗辅导CSP体系执行“八步骤1、察看诊断 2、复原 行为3、讯问 原因7、分解指点 6、阐明缘由 5、展现 建议8、练习固化 4、分析结果 影响辅导效果的要素1、动力性要素2、观念 3、根底素质 4、培训系统性师傅领进门，修行在个人“培训四冲程之-集训轮训什么是“集训轮训？ 就是指在相对封锁的一个环境里、企业中的具有类似岗位属性的员工，学习讨论相对独立的一个或有连带关系的几个主题的培训方式。 也许大家呆在一同的时间久了，经理的话下面人曾经听不进去了，假设这时组织一次有效的封锁的培训，能够会遭到非常好的效果，或外聘教师，能够：“外来的和尚好念经？“集训轮训对于销售队伍的推进作

24、用集训轮训 交叉 推进调整提升 团队形状处理共 性问题为变革作铺垫 实施集训轮训的关键步骤 销售队伍规划实施集训轮训的步骤培训需求 调查选择培 训机构训 前 准 备培 训 实 施训 后 跟 踪培 训 评 估既然集训轮训如此重要，我们得好好规划和操作！培训需求调查需求调查的对象：销售经理本人、公司培训部、一线销售代表培训需求调查表款式技能或知识点急迫需要 很 需要会有帮助两可之间 不 需要如何有效地了解客户背景如何有效地与客户沟通行业采购的特点行业采购的趋势如何分析客户组织的决策权重如何有效地展示产品卖点如何处理客户抱怨如何尽快与客户在价格、付款、供货等合作细节上达成一致如何分析客户心理如何与客

25、户建立私人的信任关系如何与公司其他部门协助公关其他需求选择培训机构与讲师典型目标对培训机构的要求对主讲讲师的要求关键技能提升配合市场策略调整或组织变革经验分享提升销售代表个人的进取心与成功欲望调整整体团队的配合与凝聚力1、较长时间的业界经历2、对销售培训有研究成果3、有调研、授课、辅导等一系列的组织和人员保证1专注于本行业的咨询或培训机构2、有足够的业绩资源的积累3、有明确的一整套运作类培训的过程控制手段一般性要求即可1、一般性要求即可2、有较长时间的成功学课程的运作经验3、充满激情的授课风格4、善于把握和控制课堂气氛一般性要求即可1、销售课程方面足够的授课经验2、对成人学习的过程理解要深刻3

26、、能够灵活运用多种培训方式，并对各种培训风格把握自如1、长时间的业界培训经验2、长时间的相关领域的市场或销售组织变革的研究3非常强的现场组织、协调和调动能力1、较长时间地从事本行业销售工作的经验2、有一定的授课经验即可1、较长时间的相关课程的授课经验2、对团队配合和团队协作的理解要深3、善于把握动（团队活动）与静（现场评点）的切换，并能完美结合培训评价培训评价的四个阶段成熟阶段：评价培训的投入产 出比开展阶段：评价学员的行 为改动起步阶段：评价学员记住 了多少初级阶段：评价培训的现 场感受经过培训后的绩效分 析实现经过培训后的任务跟访察看 实现经过培训后的相关考 试实现经过培训后的现场打分 实

27、现当前企业销售培训评价的现状：当前，绝大部分国内企业，在针对销售队伍实施集训轮训后，普通都可以做到“现场评价，即培训终了后发一些测评表格，请现场学院在讲师讲授、内容设置、时间安排、回肠效力等方面进展现场打分。可以在培训完之后，出具相应的考试标题，现场测试学员队培训要点记忆程度的企业，曾经算是在培训评价方面，做的不错的企业了。可以在培训终了后的六至八周间，调查销售人员由于集训轮训而产生的行为改动，即能做到“开展阶段的企业，已是凤毛麟角。只需极少数跨国公司，可以做到某次培训完后，根据培训所带来的行为改动，推导出由此产生的绩效改善，然后再与培训的投入本钱进展对比，得出此次培训的投入产出比。集训轮训过

28、程中该当留意的问题1、时间不宜过长2、内容不用设置太多3、不宜在“公司会议室里进展 建议不超越三天，由于三天的信息量曾经足够多，且人的大脑在接受新知识、思索新观念、领会新技艺的时候，都处于高速运转形状，实践已非常疲劳，且时间长队业务的影响较大。 从成人接受新知识的规律看，除非有非常好的学校习惯，比如按遗忘曲线进展及时的复习并随时体温自动弄清楚模棱两可的问题，但能在培训中的每个课间都能复习，不懂就问得学员太少了，假设内容太多，学员记不住。 尽量找封锁的环境，在办公室“周边、指点的随即指令、其他部门同事干扰等等外界要素影响，要让学员尽量静下心来反思本人平常的销售活动，提炼、改良。不要为省费用而“捡

29、起了芝麻，却丢了西瓜。4、听众不能太杂；5、教学方式不能单一；6、参训人数不要太多；7、每两年至少举行一次。 不相关的人员不要来，浪费时间，或本来经理的课下属来听会添加经理未来的管理难度，或讨论时容易产生不相关的话题。 成人要经过视觉、听觉、觉得等产生综合刺激才会影响深化。建议不超越40人，否那么讨论起来难度大。 由于两年的时间销售人员的行为根本固化了，思想也开场放松了，就会自然而然地出现诸如疲惫、懒惰、骄傲、得过且过、对低效形状熟视无睹等问题，经过集训轮训提高大家对市场、对客户、对自我的认识，调整一下心态，很好的“充一次电以更好的应对市场的竞争。集训轮训中常用的八种培训方式：讲述：即常规的课

30、堂讲课，普通用来引见实际体系、引见背景、总结等。案例分析：利用从企业中采集的真实案例，经过对案例的讨论、分析、点评等方式来启发思绪或引见某种思想方式。小组讨论：针对某个话题，展开头脑风暴式的研讨，此方式用于启发、思想碰撞、或加深对某项理念的了解。示范演示：经过讲师或高级经理的现场演示，使大家明晰某项行为的规范。视频录像：经过观看录像或VCD等视频资料以启发学员或进展样板展现。阅读：对于一些比较粗浅的或是背景性的资料，可经过此法让学员尽快了解。课堂练习：经过一些表单或预先设计的资料，经过填空、判别等方式进展教学的一种方法。角色扮演：即现场演练，由学员现场根据给定背景进展现场销售或客户访问，此法普

31、通用来使学员掌握新的话术或技艺，也可用来作为最后的考试。销售队伍的有效鼓励 很有才干的业务员，但就是不努力；明明市场很有潜力，只需提高一下本人的任务形状，就能获得不错的业绩、但很多人就是莫名其妙地低沉诸如此类的景象，都是令销售经理非常头疼的问题想要系统处理这些问题，就要了解销售人员动力性要素变化的特点，掌握针对典型销售人员实施鼓励的根本方法和技巧，由于在管理学上早就有了被实际证明了的公式：任务绩效=本身才干被鼓励的程度鼓励就是激发和鼓励销售人员任务形状的变化规律任务动力时间兴奋期黑暗期生长期彷徨期四个阶段的特点兴奋期销售人员刚进入一家公司，初期信心比较足，想在公司立足和向同事证明自己的能力，并

32、求得在公司的生存和发展，动力性较强黑暗期第一阶段的兴奋状态不会维持太久，当销售员发现公司产品、客户、市场没那么容易搞定，或配合上的缺陷等销售员的工作热情会急剧下降，积极性到低谷成长期销售员情绪低迷时，销售经理马上采取措施辅导和激励下属，让他们适应环境且开发到客户，重新找回自信和进取心，销售员工作热情又高涨起来并达到高峰。徘徊期从签第一个订单后开始的成长期，一般能至少维持半年以上，而后会进入一个相对长的徘徊期，这个阶段如果销售经理管理、激励方式得当的话，就会出现工作动力的持续高峰，否则出现低谷，人才流失。此阶段的特点：无论高峰还是低谷，从工作表现上看，都比较平缓，振荡不大，但此时销售员高峰或低谷

33、的心理状态是深刻的，是不太会受点滴的激励措施影响的，这是区别于“兴奋期”或“黑暗期”的高潮与低谷阶段的最大特点。 我们做销售经理的，要想提高鼓励的效果，就一定要有针对性，也就是要找出销售人员动力性要素缺乏的缘由，然后对症下药。 那么在销售人员常见的四个动力性阶段里面，究竟是什么缘由导致他们心情不稳、任务形状不佳呢？影响销售人员任务形状的“八只拦路虎黑 暗期成 长期徘 徊期恐 惧感波折感 不自信 急躁、不 耐烦得过 且过不满、 埋怨疲惫、 茫然飘飘然 八只拦路虎特 点恐惧感挫折感不自信急躁、不耐烦销售人员在自己内心中对客户有一种恐惧感，最核心的是害怕拒绝。典型表现：销售员总在准备，打电话也准备、

34、拜访也准备、对镜子照半天就是不出门，见客户草草收场，甚至盼着客户说不要自己好赶紧走人。处在恐惧感的业务员无论在接触客户的数量还是质量上都严重不足。来自于志大才疏，原本对自己期望很高，希望能在销售同事面前自我展示一下，可到市场上一跑才发现自己不足，而自己内心又无法接受。其表现形式在走访客户时走形式，心思根本没有关注客户，只是想拜访赶紧结束，自己好继续自惜自怜。在前两只虎的冲击下，此自信心已相对脆弱，如经理不激励再打击一下或同批来的销售员已有业绩，其内心会彻底崩溃，就会怀疑自己的选择，自己是否不适合做销售？不适合这家公司？若经理不发现激励一下，就会“阵亡”一般在成长期，已掌握了一些销售门道，但希望

35、能力超速成长，具体表现急躁、不愿做基础工作、总想做大事。八只拦路虎特 点得过且过不满、抱怨疲惫、茫然飘飘然这是徘徊期常出现的毛病，其表象是：迟到早退家常便饭，平时拜访松松垮垮应付了事，表单例会能混就混，如经理不调整，此类人会带坏一批人。爱说怪话，爱传播负面东西，喜欢当反派领袖，自身业绩也还可以，但多一点事情也不做这些现象常会出现在销售精英身上。几乎所有销售人员在经历徘徊期的时候都会有这样的体会，好像自己没有了奔头，失去了方向，即便做到最好也不令人兴奋在这种情况下干起活来丝毫没有了创造力，见到客户觉得无话可说，甚至想着：想买就买，不想买就算了。与疲惫茫然不同，飘飘然的代表经常自我标榜。工作中只对

36、那些能体现自我成就的环节感兴趣，他们喜欢当众发表自己的意见，有时也会抨击公司或经理。飘飘然也是一种不良的思想倾向，也同样需要我们销售经理进行必要的激励调整，否则对方就会出现过度膨胀，最终会离开这个销售职位。有效鼓励销售人员的方法 赫兹伯格双要素论： 是美国心思学家赫兹伯格提出，全名叫“鼓励、保健要素实际传统实际以为，称心地对立面是不称心，而据双要素实际，称心地对立面是没有称心，不称心的对立面是没有不称心。因此影响职工任务积极性的要素可分为两类：保健要素和鼓励要素，这两种要素是彼此独立的并且以不同的方式影响员工在任务中的形状。所谓保健要素：就是那些呵斥员工不满的要素，它们的改善可以解除职工不满，

37、但不能使职工感到称心并激发职工的积极性。普通来讲，保健要素有：企业的政策、行政管理、工资发放、劳动维护、任务监视以及各种人事关系处置等。由于他们只带有预防性，只起维持任务现状的作用，因此被称为“维持要素。所谓鼓励要素：就是那些使员工感到称心的要素，只需他们的改善才干让员工感到称心，给职工以较高的鼓励，调动积极性，提高劳动消费效率。它们主要有：任务表现时机、任务本身的乐趣、任务上的成就感、对未来开展的期望、职务上的责任感等等。某个销售员在其开展的某个阶段里，只需同时满足了“鼓励、保健两个需求之后，才干坚持其任务中的热情，创作良好的业绩。销售队伍的保健性要素根本 薪资对比公平 福利保证 办公条件

38、任务有序 岗位平安 岗位 稳定任务 支持销售队伍的鼓励性要素协作气氛 对位沟通 指点价 值观荣誉 感任务成就 生长空间 集训轮训 压力督促 区域轮换 休憩调整 应对“八只拦路虎的鼓励菜单八只老虎典型表象激励菜单相关说明恐惧感只准备，不行动也敲门或打电话，但内心深处盼着客户不在对位沟通压力督促针对初期或刚进入公司的销售人员较为有效挫折感郁郁寡欢总回味过去对位沟通个人及团队荣誉通过沟通来了解，通过激发荣誉感来鼓励不自信垂头丧气、无精打采神不守舍、心存他想对位沟通集体轮训压力督促合作氛围通过多种组合，将该业务员从“死亡线”上拉回来八只老虎典型表现激励菜单相关说明急躁、不耐烦忙忙叨叨搓手跺脚时而抱怨对

39、位沟通帮助其有针对性地分析客户进程，使其心态趋于平缓得过且过迟到早退工作懒惰60分万岁对位沟通压力督促个人荣誉团队合作要点在于使其从原来慢半拍的状态中走出来，行动起来不满、抱怨牢骚满腹散布负面言论甚至停止工作对位沟通合作氛围领导价值观不可针锋相对，要挖渠而不是筑坝，要引导对方换位思考走出“拿别人的错误来惩罚自己”的误区八只老虎典型表象激励菜单相关说明疲惫、茫然工作节奏迟缓整日若有所思说话渐少对位沟通集体轮训区域轮换休息调整成长空间需要多种激励方式的组合，并且是一个长期反复的过程飘飘然趾高气扬爱当众点评公司或他人集体轮训合作氛围领导价值观首先要理解员工的此种状态，不可与之在情绪上针锋相对，要通过

40、集训轮训和自己的以身作则来令其自我感悟从业务精英到销售经理为官者：一曰清、二曰慎、三曰勤销售经理在团队管理上的误区感受 漂移目的错位 依赖自我 评价下属的规范失误 沟通不利 缺乏程序和方法 把业务员的风格带到管理岗位上是带着团队完成公司目的，而不是本人高高在上指挥销售经理在团队管理中的典型定位规划者 好家长 大法官 精神 领袖业务 精英教练员 规划者：一个好的销售经理首先应该是一个规划者，他需求规划整个销售部门中每一个人的任务目的、业绩进度、关键流程，还要规划部门的岗位设置、考核体系、鼓励评价方式等，只需规划得当，整个销售部门才干运作稳定，假设经理没有规划或规划不当，整个销售队伍就会处于混乱之

41、中，无论怎样发扬指点艺术也于事无补。教练员：就像球队的教练一样，销售经理也要选拔新人、管理控制团队、分析竞争情势、制定目的和战略、察看下属的任务、与下属沟通、培育训练下属等，并且教练员的职责，也是销售经理日常任务量最大的一块。好家长：一个好的销售经理，在团队管理中该当是个好家长，尤其在外地办事机构的销售经理更应该如此。在外地任务的销售人员大都背井离乡，四处奔走，更容易蒙受波折和打击，非常需求关爱和体恤。假设销售经理可以在生活、家庭、学习等方面关怀他们，他们就更有动力干好本人的销售任务，同时使整个团队产生宏大的向心力。大法官：在团队管理中，销售经理要铁面无私，敢于正确地评判下属的任务，销售人员任务做得不好时，要敢于指出来，并要求他矫正。有的销售经理喜欢做好人，对下属的