中小企业绩效考核存在问题与对策

1、中小企业绩效考核存在问题与对策绩效考核存在的问题 1、忽视工作分析的效用。工作分析本是人力资源管理中的第一个必要环节，但是在企业中，工作分析没有得到极大的重视，以至于企业的岗位职责不精确。在没有明确的工作分析状况下， 每个员工的岗位职责不清晰，员工缺少具体的分工，只是一味听从上级领导的支配，没有自己的想法，以至于施行效果不显著，除此之外，当工作消逝问题时，具体责任由谁来担当，也不清晰。在绩效考核时，指标模糊难于实行，考核不能起到应有的效果。 2、考核者的偏见。个别部门考核只由上级领导个人准备。在送考勤之前，没有认真检查，也没有与被考核者核对信息，消逝考勤偏差，等到员工发工资时，才知道考勤有误。

2、有些考核者由于与员工友好，就赐予好的评价。有些主管不愿将员工的业绩评价得太高或太低，不管实际状况如何，都将大部分员工评为良好。考核者还由于员工某项工作突出而赐予高分评价。相反的，假如员工工作表现不好，考核者在绩效考核时会赐予较低的评价。 3、考核结果无反馈。考核者对被考核者进行考核后，没有把考核结果反馈给被考核者，也没有针对结论与员工争辩如何改进绩效考核。员工无从知道自己工作的状况是否合格的，是否有需要改进的地方。员工怎么做才是合格的，才是达标的，心里没有底。 4、缺乏完善的绩效考核体系。在实行考核时，仅存在于上级对下级的考核，不考评(高层)管理层，没有实行结果反馈与员工沟通环节。考核流程不完

3、善。在实行年终考核时，没有依据考核体系去执行，临时定个方案就评比了年终奖，有些员工消逝不满心情，自己跟别人一样上下班，并没有觉得比别人少付出努力，可拿到的年终奖却比同性质工作的员工少了几百元。 绩效考核存在问题的对策 (一)制定适合企业的绩效考核体系 很多企业在制定企业绩效考核时，就麻木照搬成功企业或知名企业的绩效考核体系。认为别人验证过的，就是不错的体系，这是失误的想法。适合别人的体系不愿定适合你。 (二)绩效考核前要有充分的预备工作 在进行绩效考核前，要做足充分的预备工作。首先必需领导带动，使全体员工意识到公司对绩效考核的看重并明确了解绩效考核的意义和目的。其次实行绩效考核的有关培训，让参

4、与者对考核熟能生巧，使绩效考核的执行更加顺畅，因此必需加大力度对考核者进行相关培训。最终必需保证考核者有较高的水平和必要的力气，以至于考核结果的真实有效和可信度。 (三)重视绩效考核过程中的沟通与结果的反馈 假如对员工绩效考核标精确立，而且对员工进行绩效评价，却不把结果反馈给员工，那么可以确定的是，员工的绩效是不会的到改善和提高的。甚至会变得更槽糕。所以我们要更重视绩效考核结果的有效反馈与员工的绩效面谈。 (四)建立考核看法箱 建立考核看法箱对考核有很大的关怀。首先考核员工对考核结果是否有看法或是否存在不满的地方，或评价标准上有不公正的地方都可以通过看法箱反映问题。其次员工对绩效考核体系如有建

5、议或个人观点，也可以通过看法箱来反馈。所以建立看法箱是很重要的一个环节，由于它可以听到员工的心声，也可以促进绩效考核更和谐更畅通无阻的实施。 绩效考核的作用 在绩效考核过程中主要的参考点是将来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工将来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得杜拉克说过：组织的目的是通过工人力气的结合取得协同效应，并避开他们的不足。这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。 1、绩效考核是准备人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事协作的程度，发觉一些人的素养和力气已超过现职的要求，则

6、可晋升其职位;发觉另一些人的素养和力气达不到现职的要求，则应降职;发觉还有一些人用非所长，或其素养和力气已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 2、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是知人的主要手段，而知人是善任的前提。经过考核，对人员的政治素养、心理素养、学问素养、业务素养等进行评价，并在此基础上对人员的力气和专进步行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。 3、绩效考核是进行员工培训的依据 员工培训应有针对性，针对员工的短处进行补充（学习）和训练。因此，培训的前提是精确了解各类员工的素养和力气，通过考核确定员工素养优劣及存在的问题，进行培训需求分析。同时考核也是推断培训

7、效果的主要手段。 4、绩效考核是确定劳动薪酬的依据 企业内部的薪酬管理必需符合劳动付出与薪酬相吻合的原则，而精确地衡量劳的数量和质量是实行按劳支配的前提。只有亲热工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公正，激励员工努力工作。 5、绩效考核是激励员工的手段 依据绩效考核结果准备奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提高员工工作乐观性，精彩完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了大锅饭，使员工在公正的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升作横向比较，又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。假如比较的结果平衡，他就会感到公正。绩效考核为员工事先设立了考核目标，并辅以具体的考核细则。当目标设置科学合理时，能使员工产生满足感和成就感。绩效考核还有助于在企业内部营造比、学、赶、帮、超