员工招聘管理制度

1、员工聘请治理制度聘请是最常见的获得人才的方法现代公司也都特别重视但关键是怎样聘请才能招到 真正的人才很多公司聘请人才缺乏科学的制度仅凭聘请者的个人感觉或对应聘者的表面 印象良好便草 率打算结果招来的往往是滥竽充数的南郭先生科学的员工聘请治理制度 详细细分为以下几个方面目的是对应聘者进行全方位的考察一、公司员工录用规定第一条 目的 为统一治理和规范本公司录用工作的进行特制订本规定 其次条 录用工作原就上每年进行一次但如有特殊情形可以暂时录用员工应尽量保 证录用工作的连续性和规范性 第三条 录用标准 录用员工的主要标准包括：1录用员工的学历大致应限于：争论生及同等学力者：占 % ；高校毕业及 同等

2、学力者占 % ；职业高中中专及同等学力者占 % ；2录用员工的年龄,大体等同于学校应届毕业生年龄；特殊情形下可适当放宽；但争论生及同等学力者不超过35岁；高校及同等学力者不超过30岁；职高、中专及同等学力者不超过 25岁；3录用员工中,治理及事务性人员大致占 % ；4录用后的详细工种安排另定；第四条 规定适用范畴 特殊工种的录用同样应遵守本规定 聘请 第五条 聘请原就上实行企业内部举荐如名额仍不满意可聘请应届毕业生特殊情形下实行社 会公开聘请 第六条 聘请时间 员工的聘请至少应在正式录用前一个月进行 第七条 应聘资料 应聘者应提交的资料包括亲笔履历书有关证书身份证复印件就职申请书寸照片三张（背

3、面写清姓名和拍照时间）第八条 举荐书 必需由举荐者提交举荐书一份重点说明举荐理由 第九条 选拔标准 选拔标准主要依据工种要求及其它标准高学历者优先考虑 第十条 考试方法 考试分一次性考试和两次性考试两种 一次性考试,主要审查应聘者以及举荐人的书面资料必要时可进行面试 两次性考试,是指对第一次考试合格者再进行笔试面试和体检笔试主要对应聘者的一般学问和专业学问进行考查但对名牌学府的高材生可放宽条件面试主要是考查应聘者 的学识谈吐才能个人素养及适合的工种体检主要进行临床医学检查和理化检查对应届毕 业生仍要考查在校学习成果 第十一条 考试小组的设置 为保证考试的公正合理作为常设或特别设的机构设立考试小

4、组考试小组由公司经理 指定的人组成小组工作的运行及分工另行规定 第十二条 录用 第十条所定的笔试和面试总成果为良好体检及两次性考试合格者方能正式聘用体检 不合格者不能参与笔试和面试对有就职经受的应聘者仍必需对其前任职情形进行调查后 方能打算是 否聘用二、员工聘用规定第一条 为加强本公司员工队伍建设提高员工的基本素养特制定本规定 其次条 本公司系统全部员工分为两类正式员工和短期聘用员工 正式员工是本公司系统员工队伍的主体享受公司制度中所规定的各种福利待遇；短 期聘用员工指有明确聘用期的暂时工离退休人员以及少数特聘人员其享受待遇由聘用合 同书中规定短期聘用员工聘期满后如情愿连续受聘经公司同意后可与

5、本公司续签聘用合 同正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同 第三条 本公司系统各级治理人员不许将自己的亲属介绍支配到本人所分管的企业 里工作属特殊情形的须由董事长批准且介绍人必需立下担保书 第四条 本公司各部门和各下属企业必需制定人员编制编制的制定和修改权限见人 事责权划分表各部门各企业用人应掌握在编制范畴内 第五条 本公司需增聘员工时提倡公开从社会求职人员中择优录用也可由内部员工 引荐内部员工引荐人员获准聘用后引荐人必需立下担保书 表1-1 聘请申请书申请日期年月日工增批名申请部门申需拟选拟选择方式所需条件学编现请要性年作补示制有拟增补择历日日内理情称人人人数日期别龄经期期容由形数数历第

6、六条从事治理和业务工作的正式员工一般必需满意下述条件：1. 大专以上学历 2. 两年以上相关工作经受3. 年龄一般在岁以下特殊情形不超过岁 4. 外贸人员仍必需至少熟知一门外语 5. 无不良行为记录 特殊情形人员经董事长批准后可适当放宽有关条件应届毕业生及复员转业军人须经 董事长批准后方可考虑聘用 第七条 全部应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外一般都必需经过三 至六个月的试用期后才可考虑聘为正式员工 第八条 试用人员必需呈交下述材料：1. 由公司统一发给并填写的聘请表格 学历及职称证明 2.3. 个人简历 4. 近期相片张 5. 身份证复印件 体检表 6.7. 结婚证方案生育证或未婚

7、证明 8. 面试或笔试记录 9. 员工引荐担保书（由公司视需要而定）表1-2 人员聘请方案表 年需要补充人员类别所需条件聘请方式人数聘请日期类别担任工作主 管 人 员 技 术 人 员 管 理 人 员工 作其 他第九条 试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作也不宜支配具有重要经济责任的工作 第十条 试用人员在试用期内待遇规定如下：1基本工资待遇 高中以下毕业一等 中专毕业二等 大专毕业三等 本科毕业四等 硕士争论生毕业含获初级技术职称者五等 博士争论生毕业含获中级技术职称者六等 2试用人员享受一半浮动工资和劳保用品待遇 表1-3 应聘人员复试表应聘职位面试人员日期姓名初试合格复试人数需要人数姓名

8、 专 业 知 识或法 管 理工 作 看极 性力 工 作 积及 领 导 能发 展 能 力 要 求 待 遇 其 他 意 见 口意 试 人员见第十一条 试用人员经试用考核合格后可转为正式员工并依据其工作才能和岗位重 新确定职等享受正式员工的各种待遇试用人员转正后试用期计入工龄试用不合格者可延 长其试用期或打算不予聘用对于不予聘用者不发任何补偿费试用人员不得提出任何异议 第十二条 正式员工可依据其工作业绩表现以及工作年限由公司办理户口调动 第十三条 总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担 保书等全部材料汇总储存于总公司人事监察部和劳资部由上述两个单位负责监督聘用合 同和担保书的

9、执行 第十四条 本规定适用于总公司下属全资公司以及由公司控股治理的合资公司 表1-4 新员工甄试比较表甄试职位学应征人数人初选合格人面试日期其它月日至月日姓年龄工作体会专业态度语言口试人员看法名历相关合计学问外表才能甄试结果面试人员签章三、聘约人员治理方法第一条 依据 为使本公司聘约人员的聘任及治理有所依循特依本公司人事治理规章其次条规定制 定本治理方法 其次条 聘用范畴 本公司从业人员依从业人员退休方法退休各部门因工作需要需以聘约方式聘用人员 时应由聘用部门详陈理由并拟定每月薪金呈总经理核准并以聘任书聘用并将聘任书副本 及聘约人员资料送总治理处总经理室转报董事长 第三条 工作酬劳 聘约人员概

10、不列入公司编制除不参与互助及福利委员会以及退职酬劳金安排外服务 满当年度者年终奖金发给两个月服务不满当年度者依当年度实际工作月数比例计给各项 津贴给付方法所规定的各项津贴效率奖金安排及其它福利设施的享用均比照本公司从业人员办理 第四条 治理 聘约人员的考勤出差保险及治理依商定或比照编制内从业人员办理 第五条 终止受聘 聘约人员因重大事由必需于商定期限前终止受聘时应提前一个月通知聘用部门办妥 离职手续后方可终止受聘 第六条 解聘 表 1-5 新员工甄试表 应聘：职应聘面试人数年专业学问人劣面谈日期反应才能劣口试人员口才口试位态度外表工作经受特殊技人员学历优良 可劣 优良 可相非相优良 可术或专优

11、 佳 平人员龄姓名关关长看法面试记录聘约人员于聘任期间如有违反本公司人事治理规章或有工作上无法胜任的情形者聘 用部门应呈总经理核准后解聘并送总治理处总经理室转报董事长 第七条 实施及修改 本方法经经营决策会通过后实施修改时亦同四、专业技术人员职位任用方法第一条 目的 为使专业技术人员职位的任用有所依循特依人事治理规章第三十九条规定制定本办 法 表1-6 新员工甄选报告表甄选职位说人应聘人数人预初试合格人面试合格人复试合格需要名额人合格比率初试 % ,面试 % ,录用 %甄明定实际试结果 比 较 具 体 条 件待遇 录用人员名单其次条 职位制定 1专业技工同公务员 2专业技术员同助理工程师 3专

12、业技师同副工程师 第三条 资格 1专业技工 具备以下三项条件者可晋升为专业技工；（1）担任同种专业技术工作的娴熟工人在本职位有四年考绩甲等以上 表1-7 应聘申请书 应聘职称：应聘人嗜好年龄岁性别已婚血型对本公司型姓名未婚通讯处目前服务机构籍贯自评个性担任职务负担工作项目欲离职缘由的期望1 2 专长本薪职薪元3 年月日4 津贴元5 6 7 我的抱负合计需要元8 本薪元其它到职日期公司期望供应津贴元摘要不需要待遇期望宿舍合计元备注（2）参与本企业专业技工签订合格或取得国家乙种相同性质技术签订合格者（3）经直属科长举荐者2专业技术员 具备以下三项条件者可晋升为专业技术员：（1）担任专业技术或公务员

13、在本职位有四年考绩甲等以上（2）参与本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者 表1-8 面谈记录表姓名应征项目1 用表提要请主持面谈人员,就适当之格内划,无法判定时请免打；评分项目配分5 4 3 2 仪容礼貌精神极佳佳平实略差极差态度干净衣着极佳佳一般稍差极差体格、健康领悟、反应特强优秀平平稍慢极劣对其工作各方面及有关事项充分明白很明白尚明白部分明白极少明白之明白所具经受与本公司的协作程极协作协作尚协作未尽协作未能协作度前来本公司服务的意志极坚决坚决一般犹疑极低区分极佳好平平略通不懂外文才能英文日文总评 拟予试用面谈人月日 列入考虑日期： 不予考虑（3）经直属单位处长举荐者

14、 3专业技师 具备以下三项条件者可晋升为专业技师：（1） 担任专业技术员在本职位有四年考绩甲等以上（2） 参与本企业专业技师鉴定合格者（3） 经直属经理举荐者 4新进人员中具有专精娴熟的特殊技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定 其职位 表1-9 新员工试用申请及核定表试姓名性别 男 女门1.试用 部依部厂处用籍贯字第号奉准增补申年龄请地址拟派任工作 : 服役学历2.甄 选主 办 部 门拟训练方案 : 经办 :主管 : 专长甄选方式： 公开招考 举荐选择资格甄选日期：年月日办理经过：评语：室8 事 业 关 系6 直 接主 管 意 见（12）总经理3人 事 部 门预定试用日期：自年月元日至年

15、月日拟暂工资：自试用日起暂支7 董 事长 意 见其它看法：4经理看法试用期间：自年月日至年月日工作项目：人 事 部 门考勤记录：工作情形：看法：职位：9试 用 部 门评语： 拟予辞退薪资： 拟予任用其它：直 接 主 管 意 见（14）董事长拟给职位：自月日起以任用拟给工资：自月日起支元其它：主管：经办：（11）经理第四条限制1受任专业技术人员职位者不得同时任用于其它职称 2从业人员在年度内受记过处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者本年不得晋升五、公司治理人员录用方法第一条 目的 本方法适用于本公司聘请录用治理人员目的是选聘更好的治理人才 其次条 考试方法 考试分笔试和面试两种笔试合格者才有资格

16、参与面试面试前需要应试者提交求职申 请和应聘治理人员申请 第三条 任职调查和体检是否正式聘用仍要经对应聘者以往任职情形调查和体检后打算任职调查依据另项规 定进行体检由企业指定医院代为负责 第四条 考试时间 笔试两小时面试两小时各考试方式的考试总时间原就上应为 第五条 笔试内容4小时以上附带考查应聘者的毅力和韧性因各部门详细治理对象不同笔试内容应有所侧重一般包括以下五个方面：a 应聘部门所需的专业学问 b 应聘部门所需的详细业务才能 c 领导才能和和谐才能 d 对企业经营方针和战略的懂得 e 职业素养和职业意识 第六条 面试内容 面试考核的主要内容主要是治理风格表达才能应变才能和个人形象等 第七

17、条 录用决策 在参考笔试和面试成果的基础上最终的录用提议应由用人部门主管提出报总经理核 准后打算录用六、公司公关人员录用方法（一）交际才能第一条 交谈才能的测定 由面试考官与应聘者自由交谈由此判定应聘者的谈吐语言风格等；留意应给应聘者 更多的讲话机会 对害怕不善言谈表达不清者应给低分 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼当交谈冷场后看应聘者的反应询问应 聘者为什幺要到本企业应聘 其次条 交谈应变才能的测定 在对外联系中谈话的内容千变万化要求应聘者必需善于驾驭交谈内容随机应变否就 往往会导致谈判的失败 考官在与应聘者交谈中应不断变换话题或有意躲开话题看其有何反应 第三条 懂得才能的测定 只有

18、懂得对方的谈话内容和意图后才能争取主动面试考官可用较长时间模糊地表述 一个问题看应聘者能否领悟其实质内容也可以让应聘者看一本书或一份企划案然后让其 表达其中的内容 第四条 语音语调的测定 主要测定应聘者的音色音质语速语音大小等测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章 或一首小诗 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作假如表情呆滞讲话时自卑或有令人厌恶的动作 就不适合公关工作表情生动活泼具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面面试考官可提出各种问题变换各种表情与应聘者友好交谈或大声训斥并观看应聘者的表情 第六条 对把握谈判主动权才能的考核 在公关谈判中往往显现谈判对手漫无边际地闲

19、聊或有意躲开话题的情形所以在交谈 中应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的才能在面试中面试考官可提出很多漫无边际的 话考察应聘者能否把交谈拉回主题 第七条 外观和整体印象观看 面试考官对应聘者的服饰五官及随身携带品进行观看观看是否干净和谐和美观 二 其它相关才能第八条 测定观看才能 考核应聘者的机敏性并由此判定出应聘者的性格特点体察入微是公关人员必备的基 本素养 考试方式实行在黑板上贴一张图片或一幅画也可采纳其它方式让应聘者在限定时间 内观看并描述出来 第九条 记忆力考核 公关人员需要面对各种各样的数字和资料因而必需有较强的记忆力 考试方式可在黑板上写上一组数字或单词然后由应聘者默写出来 第十条

20、运算才能考核 主要考核应聘者的口算才能运算应限定在加减乘除四就运算可出几组运算题让应聘 者口算或速算 三 录用调查第十一条 聘用名单初步确定后要对应聘者供应的个人资料进行调查；如调查结果 与个人所供应的资料不符可调整聘用名单 第十二条 录用调查主要包括：a 担保人调查确认担保人能否供应担保 b 任职经受调查到应聘者的原工作单位调查看应聘者所供应的资料与实际情形 是否相符应重点调查应聘者的工作情形职务业务才能和工资收入 c 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检七、新进人员任用方法第一条 人员的增补 各部门因工作需要需增补人员时以厂处为单位提出人员增补申请书依可能离职率及 工作需要暂时人

21、员由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准女性现场操作人员由各部 门定期视可能变化制定期限拟订需要人数呈经理核准其它人员呈总经理核准并于每月日 前将上月份人员增补资料列表送总治理处总经理室转报董事长 其次条 人员甄选主办部门 经核准增补人员的甄选大专以上学历由总治理处经营进展中心主办高中以下学历由 各公司事业部自办并以公开登报招考为原就主办部门核对报名应考人员之资格应详加审 查对不合报考资格或认有不拟条用的情形者应即将报名的书表寄仍并附通知委婉说明未 获初审通过的缘由表1-10 职员试用通知单姓性年籍学经名别龄贯历历人派职工职别自至计薪本薪 : 等级元人事 组 长主 任考 核 人主 任人 事 组

22、 长 主 管: 试用单试用本薪 : 等级元事给位室年年期天月日试考1. 试用中意请照原工资办理任用手续 月日起 月日起 试2. 试用成果优良请以等级元工资办理手续 核3. 需再试用意用4. 试用不合适另行支配用见单5. 附呈心得报告一份结主1. 同意考核人看法拟准以试用原薪给 支等级薪给 果管2. 拟不予任用意日再另行签核位见3. 延长试用批示秘1. 拟照试用单位看法自月日起以等书级工资元正式任用室2. 试用不合格除发给试用期间的工资外拟自意月日起辞退见第三条甄选委员会的组成新进人员甄选时应由主办部门筹组甄选委员会办理有关以下事项1.考试日期地点2.命题标准及答案3.命题主考监考及阅卷人员及工

23、作安排4.考试成果评分标准及审定5.其它考试有关事项的处理第四条成果的评分新进人员甄选成果的评分标准分学科术科口试三项其成果分比例视甄选对象及实际 需要由各甄选委员会制定但口试成果不得超过总成果的 40%；第五条 录用情形填报 各甄选主办部门于考试成果评定后应将各应考人员成果及录用情形填报总治理处总 经理室 录用通知 第六条 对于拟录用的人员主办部门应通知申请部门填写新进人员试用申请及核定表大专以上学历人员总经理核准并列表送总治理处总经理室转报董事长高中程度以下人员除现场 女性操作人员及暂时人员由经理核准外呈总经理核准后即通知录用人员报到备取人员除 以书面通知列为备取外并说明遇有机会得依序通知

24、前来递补对于未取人员除应将原书表 检仍外 仍应附通知委婉说明未录用缘由自登报招考至通知前来报到的间隔原就上不得超过一个 月 第七条 报到应缴文件 新进人员报到时应填交人事资料卡安全资料保证书体格检验表户口誊本及照片并应 缴验学历证书退伍证及其它经受证明文件 第八条 试用 新进人员均应先行试用 40天试用期间应由各厂处参照其专长及工作需要分别规定见 习程序及训练方式并指定专人负责指导 第九条 训练方案 有关新进人员的训练方案规定另订 第十条 试用期满的考核 新进人员试用期满后由各负责指导人员或主管于新进人员试用申请及核定表详加考 核大专以上学历人员应附实习报告并依第七条规定权限呈核如确认其适才适

25、所就予以正 式任用如认为尚需延长试用应酌予延长如确属不能胜任或经安全调查有不法情形者即予 辞退 表1-11 试用观看通知单姓名：员工号码：职位：至部门代号：服务部门：观看期间：自至延长观看期：自观看期解除日期：事实经过：主管：日期：部门经理：日期：人事经理：日期：本人已经收到这份通知：被通知人签名：日期：表1-12 新员工试用表 日期人姓名相关年,非相关应试职位 公开召考入厂 厂内提升事分发部门甄选方式 举荐或选取资工作经受年,共年学位料年龄特殊训练技能试1试用职位： 2. 试用期限：拟订：用3督导人员：核准：计4督导人员工作： 观看 训练划5拟支配工作 6.训练项目7试用工资：试1.试用期间

26、：自年月日至年月日用2.支配工作及训练项目：天结3.工作情形： 中意 尚可 差果4.出勤状况：返退次；病假天；事假考5.评语： 拟正式任用 拟予辞退；正式工资拟核：核人事经办：核准：考核：第十一条处分规定新进人员于试用期间应遵守本公司一切规定如有受记过以上处分者应即辞退 第十二条 试用期间考勤规定 1. 新进人员于试用期间考勤规定如下：2. 事假达 5天者应即予辞退 病假达 7天者应即予辞退或延长其试用期予以补足 3.4. 曾有旷职记录或迟到三次者应即予辞退 5. 公假依所需日数给假其已试用期间予以保留假满复职后予以接计 6. 其它假比照人事治理规章其次十一条规定办理 停止试用或辞退 第十三条

27、 经停止试用或辞退者仅付试用期间的薪金不另支任何费用亦不发给任何证明 第十四条 试用期间的待遇 试用期间薪金依人事治理规章薪级表标准核质试用期间年资考勤奖惩均予并计 第十五条 实施及修改 本方法经经营决策委员会通过后实施修改时亦同八、新进人员任用细就第一条 员额申请 各部门如需增加人员应以将所需员额条件以及需求期限填具增用人员通知单呈准后 交人事单位依限尽速办理并设法于半个月内完成为原就 其次条 征召 无论征召或介绍必需先经人事单位面谈口试合格后再移申请单位考试或试用须考试 者应通知人事单位会同办理 第三条 经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用经批准后方可通知到职 限月薪人员及技术性员

28、工 第四条 报到 表1-12 人员试用标准制定日期：年月日两年以下非两年以上非两年以上相两年以下相职别无工作体会试用工资相关体会相关体会关工作体会关工作体会试用工资试用工资试用工资试用工资期标准期标准期标准期标准期标准非技术作业员技术作业员技术员制图员一 般 职 员初级工程师工程师高级工程师组务长科长业员经理助理副 理经 理总经理助理新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明并缴全户户籍誊本寸半身照片三张再 填具人事调查基本资料卡一式两份保证书一份（经管财务者须殷实铺保）指模笔迹一份 第五条 考核 新进人员不论其为考取介绍或有无工作体会均须先经试用并由主管用人单位考核一 周合就连续试用不合者即予

29、辞退 第六条 试用及升正 1试用开头职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位员工 少一句话就仅介绍本单位同仁 2试用期间月薪者定为 40天日薪者定为 40天升正时间定为每月一日凡试用（月薪）期满认为成果合格者即于次月一日统一办理升正其成果较差者可视情形延长试用最多以四个月为限日薪者最多以40天为限不抱负者即予剔除其升正的运算如下例3月2日到职如果两个月升正就应于 9月1日办升正手续日薪者亦依此办理 3试用人员升正必先经安全调查无问题方可因安全调查延迁凡已升正者如安全有问 题者即通知离职不予录用 第七条 核薪 1核薪程序参照薪金表实施细就第十条规定办理 2员工经试用后于每 10

30、月25日及日统一办理核薪手续于核薪前离职者按其职等的最 低试用薪计给 3实行薪金保密制薪金核定经人事单位登记后径送财务部主管 第八条 员工升正后应即与公司签订合约凡未签约者其薪金仍按试用运算并须遵守 以下原就 1员工升正于合约签订日期生效 2员工升正合约签订后服务未满一年而有意旷职（工）离去视为自请辞职并以违反 聘雇合约第一条论 第九条 暂时雇用人员另订方法 第十条 本细就实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据 第十一条 本细就由经理级会议研讨通过并呈总经理核准后实施如有未尽事宜得随时呈请修正 表1-14 中途录用调查表报告者：性别：预定录用日期：年月年月日录用单位：日姓名：年龄：岁

31、籍贯地址：抚养亲属：有无自宅（贷款）租屋（）家庭成员：家庭成员工作单位：毕业学校：技能：资格：爱好：现在年收入：工资：期望年收入：工资：经受实绩：公司的评语：顾客的评语：面试方式：健康状况：健康检查表：面试评判：面试目的：所需时间：1性格倾向（本人分析）（面试观看）2指导才能 3和谐性 4亲和才能 5企划才能 6说服才能 7交涉才能 8交际才能 9语言才能 10包涵才能 承办看法：综合评判：附件资料：九、面试操作规程（一）合格的面试考官第一条 良好的个人品德和修养 主考官不仅反映出个人的修养水平更重要的是他们代表着企业代表着一种企业文化 的特点从他们身上可以反映出企业的风范因此主考官必需给人以

32、正直公正和良好修养的 感觉使每位应聘者在与他们的沟通中形成对企业的良好印象 其次条 具备相关的专业学问这是对主考官的基本要求虽然笔试中已经解决了对应聘者的学问水平的判定但在面 试过程中也会或多或少地遇到此类问题专业学问的提问被看做是一种面试技巧因此主考 官需要具备这方面的学问至少在一个面试小组中考官的学问组合不应存在专业缺口 第三条 丰富的社会工作体会 面试评判总体来说是一个非量化评判过程它的完成和质量在很大程度上依靠于主考 官所具有的丰富的工作体会借助工作体会的直觉判定往往能够精确把握应聘者的特点同 时这也是提高和把握面试技能的保证之一 第四条 良好的自我熟悉才能 心理学争论说明人们总是习惯

33、带有主观颜色去评判他人作为主考官如不能够对自我 有一个全面精确的熟悉就无从去精确评判他人 第五条 善于处理人际关系 面试的过程就是人际交往过程与应聘者的沟通中应当善于利用相关人际关系的学问 去判定应聘者处理人际关系的才能无论聘请何种人员其工作必定会与人际交往有关联因 此对一个人处理人际关系才能的评判就成为面试评判要素中恒定的指标 第六条 娴熟运用各种面试技巧 面试有肯定的技巧性要求主考官必需娴熟把握和运用各种面试技巧达到精确简捷地 对应聘者做出判定评判的目的 第七条 能有效地掌握面试的进程 有时面试对象是一些很难掌握的人他们的行为可能会干扰面试的正常进行因此要求 主考官具备某种驾驭才能掌握面试

34、进程 第八条 能公正客观地评判应聘者 人员选聘是为企业选拔所需要的人才故而不行因个人的偏见或应聘者的外表习惯家 庭背景等非评判因素影响评判的结果公正客观的评判意味着能够合理评判应聘者 第九条 把握相关人员测评技术 面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评判应聘者因此把握此类技 术是提高面试才能和技巧的基本方法之一 第十条 明白企业状况及职位要求 对应聘职位和企业状况进行深化全面的明白有助于提高面试工作的质量从而选拔出 真正需要的人才 上述条件是较为抱负的状态有时无法在一位主考官身上集中反映出来这就要考虑到 主考官的组合问题经组合的主考官小组应满意这些条件否就将无法保证面试质量（二）面

35、试方式第十一条 个人面试 个人面试是最一般的面试方法它的优点在于面试双方可直接交换看法相互征询从而 确定对应聘者的评判个人面试又分为两类：1“ 一对一” 面试“ 一对一” 面试只有一位主考官多用于小规模的聘请当应聘者较多时也用此种方式 作为初试 2面试团面试 这是一种由多人组成面试团的面试方法每位主考官在面试中担任不同的角色从不同的角度考察应聘者从而更全面精确地对每位应聘者做出评判 第十二条 小组面试 当某个职位应聘人员较多时为了节约时间让应聘者分成小组就一些专题进行争论主 考官通过对应聘者的表现如群体意识处理人际关系才能思维懂得才能领导才能环境掌握 才能等进行评判通过这些评判对应聘者加以甄选

36、 第十三条 测验面试 当应聘的职位对应聘者具有某些技能要求时可采纳测验面试以考核应聘者的相关技 能如速记推销才能测验等均属此类测验面试的最大特点是它的实施是在面试中穿插进行 的而且不肯定采纳规范化的测验技术 第十四条 组合式面试 它是前面几种面试方法的综合形式其特点是连续时间长面试内容多通常组合式面试 只适用于高级职位的聘请 第十五条 渐进式面试 渐进式面试是一种多轮面试方法一般分为初试复试甚至有第三次第四次面试每一轮 面试都会将不合格的人员加以剔除同时进入面试的轮次越多说明面试的等级也就越高（三）面试内容与题目第十六条 面试内容的要求 1面试内容要以录用考试的总体目标及录用方案为依据 2面试

37、内容要直接表达面试的目的 面试的目的是要进一步考察应聘者的才能水平工作体会体质精力以及其它方面的情 况以补偿笔试的不足为企业选择合适人才供应充分依据因而面试内容应明确详细以便顺 利达到面试的目的 3面试内容必需科学合理 内容是为目的服务的内容应有价值与目的内在联系紧密面试内容仍要有可比性从而 便于对全部应聘者进行比较区分其优劣 第十七条面试的重点内容 1外表风度 这是指应聘者的体特殊貌穿着举止以及精神状态等在企业聘请中对一般员工的聘请 录用外表风度并不是一个重点内容但对于治理阶层及销售公关人员对外表风度就应特别 重视 2求职动机与工作期望 这是指应聘者为何期望来本公司工作对哪种职位最感爱好在工

38、作中追求什幺以判定 本公司所能供应的职位或工作条件能否满意其工作要求和期望 3专业学问与特长 明白应聘者把握专业学问的深度和广度其专业学问与特长是否符合所要录用职位的 要求作为对专业学问笔试的补充面试中对专业学问的考察更具敏捷性和深度所提问题也 应更接近岗位对专业学问的需求 4工作体会 这是面试过程中所要考察的重点此项内容是通过明白应聘者的工作经受及其过去工 作的有关情形以考察其所具有的实践体会和程度通过考察工作体会仍可考察出应聘者的责任感思维才能以及遇到紧急情形的理智状况 5工作态度 这里面有两层含义一是明白应聘者过去对工作学习的态度二是对所要应聘职位的态 度从这些态度仍可看出其求职动机与更

39、换工作的动机 6事业进取心 事业心进取心剧烈的人一般都确立事业上的奋斗目标并为之而积极努力表现在工作 上兢兢业业刻意追求担心于现状努力把工作做好工作中常有创新进取心不强或没有什幺 进取心的人就难以做好本职工作 7语言表达力 这是指面试中应聘者是否能够将自己的思想观点看法或建议流利地用语言表达出来 8综合分析才能 这是指面试中应聘者是否能对主考官所提的问题通过分析抓住事物本质并且分析全 面条理清晰 9反应才能 反应才能即头脑的机敏程度面试时应聘者对考官所提问题能否快速精确地懂得并尽 快做出相应的回答而且语言简练贴切能够反映出其头脑的机敏程度据此可以判定其在将 来的工作中能否快速精确地懂得上级指令

40、和意图以及精确地判定面临的各种问题并且恰 当地处理突发大事的才能 10自我掌握才能 在面试中对治理阶层人才的考选自我掌握才能的考察也是一项重要内容一方面在遇 到上级批判指责工作有压力或是个人利益受到冲击时能够克制容忍理智地对待不致因情 绪的波动而影响工作另一方面在工作上要有耐心和韧劲 11人际交往倾向及与人相处的技巧 在面试中通过询问应聘者常常参与哪些团体活动喜爱和什幺样的人打交道在各种社 交场所扮演的角色可以明白其人际交往倾向及与人相处的技巧 12精力和活力 在面试中通过明白应聘者喜爱什幺运动每天运动量等可以考察其精力和活力 13爱好与爱好 应聘者休闲时间爱好从事哪种活动喜爱阅读哪些书籍以及

41、喜爱什幺样的电视节目有 什幺样的嗜好等明白一个人的爱好与爱好对录用后的职位支配很有帮忙 当然在具风光试中应依据实际需要有所侧重地选择面试内容 第十八条 面试题目的编制与设计 1编制面试题目的原就（1）面试题目必需环绕面试重点内容来编制（2）确定性与敏捷性相结合原就 所谓确定性主要指题目的内容必需详细确定使应聘者一听就知道提的是哪方面问题 回答的范畴和要求是什幺敏捷性是指环绕一项内容提问的形式角度可敏捷自然绽开并留 有余地使应聘者能够充分发挥自己优势来回答疑题 2题目的编制 从面试的重点内容看除外表风度一项不能编制题目外其余各项均要编制相应的题目 以便面试时有针对性地提问考察另外每项面试内容可从

42、不同角度出一组题目面试时依据情形有选择地提问 同类岗位的面试题目可分为个性问题和共性问题两大类 个性问题要针对应聘者的不同经受和岗位要求而提出而且问题必需特别明确详细能 紧紧抓住个人经受和岗位要求中有代表性的东西 共性问题主要指环绕岗位所需专业学问面提出的问题对各个应试对象提问的范畴和 重点应基本相同故称为共性问题（四）面试的提问技巧第十九条 封闭式提问 这是一种只要求应聘者做出简洁回答的提问方式如你在原单位曾经担任过市场部主 任的职务你高校本科是学的市场营销专业这些问题只需要应聘者以简洁的是或否来回答 或加一句简洁的说明面试考官采纳此提问方式是为了明确某些不太确定的信息或者充当 过渡性提问

43、其次十条 开放式提问 开放式提问是一种勉励应聘者自由发挥的提问方式面试考官可以通过应聘者的回答 去考察评判他们的语言表达才能思维的规律性及解决问题的才能等如你能谈谈如何设计 一个杂志创刊企划案吗 其次十一条 假设式提问 实行虚拟的提问方式是为了深化明白应聘者的心理活动和应变才能有时为了委婉地 表达某种意思也采纳此提问方式一般可以这样提问假如我现在告知你由于某种缘由你可 能不被聘用你如何看待虚拟语句有时会收到很好的提问成效 其次十二条 连串式提问 主要考察应聘者的应变才能思维才能和心情的稳固性在连串式提问下应聘者会感受 到一种压力这正是提问者的目的之一如我想问三个问题第一你为什幺期望得到此职位第

44、 二到本公司工作有何准备第三假如你到职后发觉实际情形与你原先的设想有距离你怎幺 处理 其次十三条 压迫式提问 这种提问方式带有某种挑战性其目的在于制造压力情形观看应聘者的反应压迫性提 问大多会从应聘者的冲突谈话中引出例如一位应聘者表现出对原工作单位很中意而又急 于调换单位就可以针对这一冲突进行质询形成压迫性问话 其次十四条 引导式提问 主要用于征询应聘者的某些意向需求或获得一些较为确定的回答如涉及工资福利待 遇和工作支配等问题宜采纳此类提问方式 上述各种提问方式的综合性使用表达了面试提问的高度技巧面试中应依据应聘者的 情形和详细的提问需求选取不同的问话方式运用提问技巧的目的在于对应聘者进行精确

45、 客观的评判 五 面试成果评判其次十五条 面试评判表的构成 面试评判表的构成主要包括以下几个方面的内容 : 1. 姓名考号性别年龄2. 应聘的类别与职位 3. 面试考察的重点内容及考核要素 4. 面试评判的标准与等级 5. 评语栏包括录用建议或录用决策 6. 评委签字栏 7. 面试时间 表1-15 面试成果评定表考号A 姓名所属部门性别分数诞生年月分数应聘职位面试内容分数B C 外表端庄干净5 一般3 不整1 表达才能 态度 进取心 实际体会 稳固性 灵敏性 评定总分 评 语 及 录 用 建 议 面试（签字）日期：年月日考官其次十六条 面试评判标准 1标准的等级确定 在设计面试评判表时可把面试

46、标准等级按肯定尺度进行划分每一等级赐予肯定的标 准内容如将面试成果按优良可差划分为四个等级每一项面试内容均可依据这个等级制定 评分标准评分标准等级的用词上尽量表达等距原就讲究各级间相互照料层层递进要有一 定的连续性防止较大幅度的跳动 2将各等级进行量化 等级量化就是对各评判标准等级进行标度标度一般有两种基本形式：一是定量标度就是采纳分数形式进行标度如百分制中的 90分、80分、70分、60分等；或90分以下、 90-80、80-60、60分以下等等二是定性标度如采纳优良中差或甲乙丙丁等字符进行标度当然定性标度和定量标度实际上存在着肯定的对应关系基本可以相互置换3面试评判量表的格式面试评判量表的

47、格式主要有以下两种：（1）问卷式评判量表运用问卷形式将所要评判的项目列举出来由面试考官依据应聘者在面试中的行为表现对其特点进行评定（参见表 1-16 ）表1-16 问卷式面试评判表请面试考官依据应聘者的行为表现及回答疑题的情形用打的方式选择评判等级评判项目. . 特别符合评判等级不符合A.应聘者的外表和姿势是否符合本项工作所要求的条32 1 可能符合件？好一般不好B. 应聘者的自我表现才能包括表情言语自信是否符合要求.一样一般不一样C. 应聘者的态度及工作抱负与本公司的工作目标是否一样. 符合一般不符合D. 应聘者的气质性格类型是否符合所聘职位的工作要求符合一般不符合可以一般不行以E.应聘者的

48、工作意愿是否能够在本公司得到满意可以一般不行以. 可以一般不行以F. 应聘者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求可以一般不行以符合一般不行以G.应聘者的工作经受是否符合所聘职位要求符合一般不行以. . 符合一般不行以H.应聘者的训练程度是否符合所聘职位的要求符合一般不行以. 符合一般不行以I. 应聘者所要求的待遇及其工作条件是否适合本公司所能供应的条件有可能一般不行能J.应聘者的潜能是否在本公司有连续进展的可能有可能一般不行能. 较强一般较弱K.应聘者的口头表达力如何较强一般较弱. .较高一般较低L. 应聘者的综合分析力如何较高一般较低. 较强一般较弱M.应聘者的随机应变力如何较强一般较弱.

49、较强一般较弱N.应聘者的想象力和创新意识如何较强一般较弱. 较强一般较弱O.应聘者的工作热忱与事业心如何较强一般较弱. 足够一般不够P.应聘者是否有足够的精力担当此项工作足够一般不够. 足够一般不够Q.应聘者所表现出来的综合素养是否足以担当所要应聘的工作职务综合评语及录用建议：面试考官签字：（2）等级标准评判表确定面试评判的基本要求将每一要素划分为如干标准等级面试考官依据应聘者在面试过程中的行为表现及回答疑题的状况选择一个符合应试人客观实际情形的等级予以评分其基本格式参见表 1-17 表1-17 等级评判量表姓名 应聘职位 日期用表提示 请面试考官就适当的方格里划,如认为某项尚无法判定时,即请

50、从略；一、外表（包括礼貌态度及衣着等）极佳 甚佳 佳 尚佳 欠佳二、健康与精神状态健壮充分良好充分良好尚好神衰体弱三、口齿清晰程度极清晰甚清晰清晰尚清晰有欠清晰四、表达才能程度极有条理甚有条理有条理尚有条理缺乏条理五、机灵灵敏程度极为机敏甚为机敏相宜反应迟钝领悟才能差六、心情稳固与自信程度稳固顽强举止安详适当稍欠稳固易于兴奋缺乏自信七、对本公司一般情形的明白程度相当明白明白一般明白部分明白明白极少八、对专业学问的把握程度充分明白相当明白尚算明白少有明白明白极微九、所详细会与本公司业务的对应很对应相当对应尚算对应未尽对应未能对应程度十、前来本公司工作的意愿特别坚决甚为坚决尚算坚决有欠坚决犹疑不决

51、总评分拟予录用不拟录用补充说明面试考官：（签章）表 1-18 面试通知书面试通知先生 / 女士：一、欢迎您应聘本公司 职位,您的学识和经受给我们留下了良好的印象,为了彼此进一步地明白请您 月 日 时 分前来本公司参与：（一）面谈（初、复）（二）专业笔试二、如您时间上不便利请事先以电话与 此致先生（女士）联系,电话：人事部 敬启地址：年月日表 1-19 面试记录表姓名 应聘职位用表提要 请面试考官就适当方格内划；评分项目 配 分仪容礼貌精神5 4 3 2 1 极佳佳平平略差极差态度干净衣着极佳佳一般稍差极差体格、健康领悟、反应特强优秀平平稍慢极差对其应聘工作各方面及有关充分明白很明白尚明白部分明

52、白明白极少事项的明白工作阅历与本公司的协作程极协作协作尚协作未尽协作未能协作度前来本公司服务的意向极坚决坚决一般犹疑极低区分极佳佳平平略通不懂外文才能英文日文总评 拟予试用面试考官： 列入考虑日期： 不予考虑表1-20 面试结果举荐书姓名会话日期外语水平阅读智力水平专业学问制造性思维性格特点文字才能面试小组评语录用推荐栏薪金职位级别待用辞谢赞成此看法者 面试小组成员 签名：送达部门及主管：制度范例：一、公司商贸业人事聘请制度第一条 依据编制本公司定期召开人力检查会就现有人员适职与否流淌率缺勤情形及应储备人力需求人力做正确客观的检查建议作为人事科研应订人力方案办理开拓人力来源的参考依据其次条 人

53、员拨补申请作业程序如下：1各单位如需增补人员先至人事科领取人员拨补申请单填妥后汇人事科办理 2人事科接到申请单后应调查所申请人员是否为编制内所需求其职位薪金预算是否 在掌握内其需要时机是否恰当等问题 3人事科调查后即就申请人员的来源做正确的拟办建议呈总经理核准后依据指示办 理招募预备工作 4人员拨补申请单经批示完毕后均应转回申请单位人事科凭副本办理 第三条 人员招募作业程序如下：1人事科收集人员拨补申请单至肯定时期即行拟订招募方案内容包括以下项目：（1） 招募职位名称及名额（2） 资格条件限制（3） 职位预算薪金（4） 预定任用日期（5） 通报稿或登报稿诉求方式拟具（6） 资料审核方式及办理日

54、期截止日期（7） 甄试方式准时程支配含面谈主管支配（8） 场地支配（9） 工作才能支配（10）预备事项通知单海报公司宣扬资料等 2诉求：即将招募消息告知大众及求职人如下：（1）登报征求先拟广告稿估量刊登费打算何时刊登何报然后联络报社（2）同仁举荐以海报或公告方式进行 3应征信处理（1）诉求消息发出后会收到应征资料经审核后对合格应征者发出“ 初试通知单” 及“ 甄选报名单” 通知前来本公司接受甄试（2）不合格应征资料归档一个月后销毁但有要求退件者应赐予退件为了给社会大众 一个好的印象对全部未录用者发出谢函也是应有的礼貌 4甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈（1）笔试包括： 专业测验（由申请单位拟

55、定试题） 定向测验 领导才能测验（适合干部级） 智力测验（2）面谈：由申请单位主管人事主管核定权限主管分别或共同面谈；面谈时应留意： 要尽量使应征人员感到亲切自然轻松 要明白自己所要获知的答案及问题点 要明白自己要告知对方的问题 要敬重对方的人格 将口试结果随时记录于面谈记录表（3）如初次面谈不够周详无法做有效参考可再发出复谈通知单再次支配约谈5背景调查经甄试合格初步打算的人选视情形应做有效的背景调查6结果评定经评定未录用人员先发出谢函通知将其资料归入储备人才档案中以备不时之需经评定录用人员由人事主管及用人主管会商进用日期后发给报到通知单并支配职前训练及有关预备工作7留意事项：进行应征资料的处

56、理及背景调查时应敬重应征人的个人隐私权留意保密工作第四条 经核定录用人员由人事科依据甄选报名单发给报到通知单报到时携带以下资料：a 保证书b 服务自愿书c 员工资料卡d 相片六张e 户籍誊本f 身份证复印件g 体检表h 扶养亲属申请表i 学历证件复印件（以上应缴资料视情形可增减）第五条 干部人员任用视情形可发给聘任书第六条 人事科于新进人员报到日即发给报到程序单并检收其应缴资料如资料不全应限期补办否就首月薪金可暂扣发第七条 人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的次序逐项帮助办理以下事宜：a 领取员工手册及识别证b 制考勤卡并说明使用c 领降服及降服卡总务科主办d 领储物柜钥匙总务科

57、主办e 如有需要填住宿申请单f 登记参与劳保及工会g 视情形引导参观各单位及支配职前训练第八条 前条逐项办理完毕后人事科即填制新进人员简介及到职通知引导新进人员向单位主管报到由单位主管收存到职通知后依职前介绍表逐项赐予说明并于报到程序单上签章并交回人事科表示人员报到完毕第九条 人事科依据报到程序单随后应办理以下事项：a 填人员变动记录簿b 登记人事科治理用的人员状况表 c 干部人员发布干部到职通报 d 登记对保名册支配对保 e 填制薪金通知单办理核薪 f 收齐报到应缴资料扶养亲属申报表转会计科连同甄选报名单建立 个人资料档案编号列管 第十条 新进人员报到上班后应实施第一次对保以后每年度视必要复

58、对一次并予记 录 第十一条 对保分亲自对保及通信对保 第十二条 被保人如无故离职或移交不清本公司应发出保证责任催告函 第十三条 有关对保作业应另参照人事治理规章中有关规定办理 第十四条 新进人员试用期为三个月（作业员为 40天）届满前一周由人事单位供应 考核表分甲干部人员乙一般人员两种并登记被考核人试用期间出勤资料依人事权限划分 表次序逐级考核 第十五条 人事单位依据考核表发给试用期满通知 第十六条 人事单位发出试用期满通知后依不同批示分别办理以下事项：1试用不合格者另发给通知单 2调（升）职者由人事单位办理变动作业 3薪金变更者由人事单位填制薪金通知单办理调薪 第十七条 前条办理完毕后考核表

59、应归入个人资料袋中 第十八条 新进人员在试用期中表现不合要求单位主管认为有必要停止试用时可立 即提前办理考核并签人事异变申请单二、公司（广告业）人事聘请制度第一条 应聘人员的年龄不低于 18岁 其次条 本公司各级职员的任用以思想品德学历才能体会体格及工作的需要为原就 第三条 有以下情形之一者本公司不予录用 : 1. 被剥夺公民权益者 2. 通缉在案尚未结案者 3. 曾贪污受贿私挪公款受到惩罚者 4. 曾有严峻渎职行为者 5. 曾服务于本公司及所属各工厂因品德不良被开除者 6. 身体状况不良体格不健全或患有精神病或传染病影响工作者 第四条 本公司雇用员工以公开招考举荐为原就 1. 应聘者应先行登记经考核合格者答应参与本公司考试 2. 公司考试分为笔试和面试笔试合格者依成果的先后及专业的需要通知参与面试 3. 面试由申请单位的主管主试总经理或副总经理及人事主管陪试 4. 凡参与考试成果优良者由申请单位主管申请录用后即交由人事部门通知报