绩效管理（第三版）第七章绩效管理流程之四绩效反馈

1、绩 效 管 理（第三版）第7章 绩效管理流程之四:绩效反馈绩效管理 第七章 绩效反馈3本 章 主 要 内 容绩效反馈绩效面谈 绩效管理 第七章 绩效反馈47.1 绩效反馈7.1.1 绩效反馈的含义及作用 7.1.2 绩效反馈的原则7.1.3 绩效反馈的技巧 绩效管理 第七章 绩效反馈57.1.1 绩效反馈的含义及作用 所谓反馈绩效，就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 首先，绩效反馈是考核公正的基础。 其次，绩效反馈是绩效改进的保证。 再次，绩效反馈是传递组织期望的手段。 实例71 PIR的实时绩效反馈 绩效管理 第七章 绩效反馈67.1.2 绩效反馈的原则 1）具体原则 2）互动原则

2、3）对事不对人原则 4）正面引导原则 实例72 兴能公司的绩效评价系统 绩效管理 第七章 绩效反馈77.1.3 绩效反馈的技巧 一般根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同，将绩效反馈分为三类：负面反馈、正面反馈和建设性反馈。其中，负面反馈和建设性反馈都是针对错误的行为进行的反馈；而正面反馈则是针对正确行为进行的反馈。绩效管理 第七章 绩效反馈81）对错误行为的反馈 所谓建设性反馈就是针对员工的错误行为加以指出，并且提出改进的意见供对方参考，而不是横加指责和批评。 （1）建设性反馈是战略性的 （2）建设性反馈是维护对方自尊的 （3）建设性反馈应掌握时机 （4）建设性反馈是以进步为导向的 （5

3、）建设性反馈是互动式的 （6）建设性反馈是灵活的 （7）建设性反馈是对员工的指导绩效管理 第七章 绩效反馈92）对正确行为的反馈 表扬是一种积极的鼓励、促进和引导，表扬员工不仅仅能够实现对员工优秀绩效的反馈，也是激发员工工作热情、提高积极性的重要手段，因此也是管理者应当掌握的重要的沟通技巧。 一是善于寄希望于表扬之中 二是善于授经验于表扬之中 三是善于寓道理于表扬之中 四是善于融鞭策于表扬之中绩效管理 第七章 绩效反馈107.2 绩效面谈 7.2.1 绩效面谈的目的 7.2.2 绩效面谈的准备 7.2.3 绩效面谈的过程7.2.4 绩效面谈的技巧绩效管理 第七章 绩效反馈117.2.1 绩效面

4、谈的目的 绩效面谈是管理者就上一绩效周期中员工的表 现和绩效评价结果与员工进行的正式面谈。 其目的主要有： 1）总结和交流员工的绩效表现 2）对绩效评价结果达成共识 3）制定绩效改进计划 4）明确下阶段绩效目标和计划 5）为员工的个人发展提供信息绩效管理 第七章 绩效反馈127.2.2 绩效面谈的准备 1）选择合适的时间 管理者应与员工事先商讨双方都能接受的时间，选择安静、轻松的小会客厅实施面谈。在进行绩效面谈的时候，管理者最好能够拒绝接听任何电话，停止接待来访的客人，以避免面谈受到不必要的干扰。2）选择合适的地点 管理者应注意安排好双方面谈时的空间距离和位置，双方成一定夹角而坐，可以给员工一

5、种平等、轻松的感觉。3）收集整理信息资料 由于绩效反馈面谈针对的主要内容是上一阶段绩效评价的结果，这个过程必然是围绕着评价员工上一阶段工作情况展开的。管理者需要收集整理面谈中需要的信息资料，包括员工的职位说明书、计划工作表、绩效评估表等。4）设计面谈过程 管理者在设计面谈计划时，应该考虑以下问题：设计开场白；确定该次面谈所要达到的目的等。绩效管理 第七章 绩效反馈137.2.3 绩效面谈的过程 1)面谈开场白 2)员工自我评价3)确认绩效结果 4)分析诊断问题 5)面谈结束绩效管理 第七章 绩效反馈147.2.3 绩效面谈的过程 绩效面谈“10步走”第1步：营造和谐气氛第2步：说明面谈的目的、步骤和时间第3步：根据预先设定的绩效指标讨论员工工作完成情况第4步：分析失败与成功的原因第5步：讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况第6步：讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面第7步：讨论员工的发展计划第8步：为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标第9步：讨论员工需要的资源与帮助第10步：双方签字认可绩效管理 第七章 绩效反馈151）鼓励员工说话2）认真地倾听3）运用肢体语言4）小道具的运用5）妥善处理员工的对抗情绪7.2.4 绩效面谈的技巧 绩效管理