D现代企业薪资福利设计与操作

1、PAGE 18 高层经理人的八项修炼第2页 共267页第一讲 企业薪资福利工作的基本思路第1讲 企业薪资福利的基本思路和学习、应用方法【本讲重点点】企业薪资福福利工作作的基本本思路本课程的内内容设计计与学习习、应用用方法介介绍课前思考薪资福利工工作在企企业经营营管理中中起什么么作用?应该达达到什么么样的效效果?【名言】好的经理人人员应当当不仅让让员工挣挣到钱，而而且应该该让他们们感到工工作的意意义和乐乐趣。托马斯斯彼德斯斯企业薪资福福利工作作的基本本思路开始学习本本课程之之前，请请思考两两个最基基本的问问题：企业的薪薪资福利利工作到到底是为为了什么么？做好本企企业的薪薪资福利利工作应应该抓住住

2、哪些关关键问题题和哪些些最基本本的东西西？下面从三个个方面来来详细讲讲解这两两个问题题。工资福利工工作的最最终目的的：开发发企业的的人力资资源，提提升企业业的经营营效益企业经营本本身的目目的就是是为了获获取经营营利益。人人力资源源工作又又是怎样样围绕企企业的最最终目的的来开展展工作的的呢？人人力资源源更多是是从开发发的角度度来做，就就是通过过开发企企业的人人力资源源来为企企业的经经营管理理服务。员员工怎样样才会被被激发起起来，积积极为企企业做好好工作，其其中工资资是最最最关键的的一个手手段。员工工资是是如何为为企业的的经营效效益服务务的薪资管理最最主要的的内容就就是工资资管理，那那么工资资本身

3、与与企业、与与员工是是怎样的的关系？这是最最基本的的问题。能能很好地地回答这这个问题题，一些些看似复复杂的问问题往往往会迎刃刃而解。工资包含两两方面内内容：是员工生生活上最最基本的的个人需需要是员工个个人价值值的体现现工资是员工工个人需需要的综综合反映映，企业业聘用员员工其实实质是企企业和员员工就各各自需要要的价值值进行交交换的过过程，员员工工资资的管理理直接决决定员工工为企业业创造的的业务价价值大小小。必须须清楚一一点，工工资是每每个员工工都想要要的，这这也是为为什么可可以拿工工资来激激励员工工的原因因。工资资是激发发并确保保员工完完成企业业业务活活动的主主要手段段。【自检】举例说明工工资的

4、价价值交换换效果：_经营效益必必须通过过一定的的投入来来获取，工工资就是是最主要要的成本本方式之之一。所所以企业业在发工工资的时时候要有有一个平平衡，做做到既为为企业增增加效益益，又不不增加额额外的投投入。所所以可以以下这样样的结论论：工资是激激发并确确保员工工完成企企业的业业务活动动、为企企业创造造经济效效益的一一个最基基本最主主要的激激励手段段。工资也是是企业经经营成本本的一个个重要部部分。因因此在整整个企业业的薪资资管理中中就是要要平衡好好两方面面的关系系。既要要有效使使用工资资来最大大限度地地激发、激激励员工工，同时时又能很很好地平平衡企业业的成本本。员工福利和和企业经经营发展展的关系

5、系到底什么是是福利？福利和和工资有有什么区区别，为为什么有有了工资资还需要要有福利利？福利是除金金钱工资资外企业业和社会会为员工工提供的的生活保保障，以以解除员员工的后后顾之忧忧，安心心为企业业服务。现代的企业业工资福福利工作作从根本本上讲并并不复杂杂，只要要达到上上述效果果就可以以。至于于具体的的操作，怎怎么去达达到这个个效果，都都没有定定规。现代企业的的薪资福福利设计计和操作作课程分分为300讲，通通过系统统讲授帮帮助大家家掌握相相应的专专业知识识和技巧巧，以使使大家能能够在本本企业开开展有效效的薪资资福利工工作。本课程的内内容设计计与学习习、应用用方法介介绍本课程的中中心内容容与结构构大

6、纲1.企业薪薪资福利利工作的的基本思思路企业薪资资福利工工作的基基本思路路企业薪资资福利工工作的主主要内容容2.企业工工资管理理系统的的建立与与操作如何建立立适应现现代企业业发展的的员工工工资报酬酬系统如何操作作实施现现代企业业水平的的员工薪薪资管理理工作本土企业业如何实实施现代代企业体体制的员员工薪资资管理3.企业福福利工作作的开发发与操作作如何规划划开发现现代企业业的员工工福利工工作?如何操作作实施现现代企业业员工福福利的日日常管理理?本土企业业员工福福利工作作走向现现代企业业体制的的主要问问题与措措施。本课程设计计目标、目目标学员员及学习习、运用用方法建建议1.设计目目标为在企业人人力资

7、源源管理和和薪资福福利管理理领域从从事实际际工作的的人员提提供一套套系统的的关于企企业薪资资福利管管理的思思路、工工作方法法和切实实可行的的操作技技巧。重点讲授两两方面的的内容：现代企业业关于薪薪资福利利管理的的基本思思路和如如何设计计建立这这一系统统管理实施施过程中中具体的的操作方方法和技技巧目标效果：大家能能够掌握握一套基基本的操操作管理理方法和和一套规规范的样样本方案案，同时时也能根根据本企企业实际际业务环环境和需需求灵活活运用，建建立适合合本企业业的管理理方案。2.目标学学员在各种类型型企业中中从事薪薪资福利利管理工工作的人人员，以以及企业业中从事事宏观的的人力资资源管理理和企业业管理

8、的的中高层层管理人人员；尤尤其是面面向正在在从传统统的计划划管理模模式向市市场体制制下的现现代企业业管理模模式过渡渡的广大大本土企企业。无无论是刚刚刚从事事人力资资源开发发工作的的新手，还还是已有有若干年年薪资福福利管理理工作经经验的专专业人士士，都可可以在本本课程全全方位系系统化的的讲解中中受益。3.学习、运运用方法法建议重点掌握基基本思路路、基本本方法、基基本知识识和基本本技巧，并并结合本本企业的的实际环环境加以以运用。理理解整个个课程具具体内容容背后的的为什么么，掌握握薪资福福利工作作的精神神实质，可可以在本本企业的的具体业业务环境境中灵活活自如做做好薪资资福利工工作。为了达到这这一目标

9、标，每一一讲都会会要求大大家将课课程内容容与本企企业以及及本人的的具体工工作相结结合，应应用课程程讲授的的知识技技巧，探探讨解决决本企业业的一些些实际问问题。【总结】工资福利利工作的的最终目目的：开开发企业业的人力力资源，提提升企业业的经营营效益。工资是激激发并确确保员工工完成企企业业务务活动的的主要手手段。福利是除除金钱工工资外企企业和社社会为员员工提供供的生活活保障，以以解除员员工的后后顾之忧忧，使其其安心为为企业服服务。【心得体会会】_第2讲 薪资福福利工作作的主要要内容【本讲重点点】企业薪资福福利工作作的内容容和基本本依据企业薪资福福利工作作包括哪哪几方面面的内容容如何才能做做好企业业

10、的薪资资福利工工作课前思考(1)薪资资福利管管理应该该做哪些些工作?哪些工工作不应应该做?判断的的标准是是什么?(2)做好好薪资福福利工作作的诀窍窍是什么么?企业薪资福福利工作作的内容容和基本本依据你有没有考考虑过这这样的问问题:为什么要做做我们现现在正在在做的这这些工资资福利工工作？像像劳动考考勤、月月工资计计算、劳劳动统计计报表的的核算、员员工假期期的审批批、员工工医疗费费用的审审核报销销,等等等。【名言】为了体现公公平，我我们应对对不同的的工种实实行不同同的工资资激励，这这样的制制度才能能真正有有效地调调动员工工的积极极性。霍尔曼曼可不可以不不做这些些工作?有没有有办法可可以不做做这些工

11、工作?是是不是还还有其他他更重要要的工作作没做?对这些问题题的思考考和解答答,可以以确保我我们做对对企业有有价值的的工作(人力资资源自己己不解决决,老总总们会来来解决)。如果果能很好好地回答答这些问问题，而而且在这这些方面面做得很很好、很很主动，就就能够保保证人力力资源工工作对企企业的价价值。【自检】企业为什么么要有自自己的薪薪资福利利部门?工资是是如何激激励员工工的工作作业绩的的?员工工福利工工作怎么么做才能能保障员员工安心心工作?_比如说员工工假期的的审批跟跟工资福福利工作作的最基基本目的的直接关关系有多多少呢？其实员员工假期期不见得得需要人人力资源源部门来来审批，业业务经理理直接审审批就

12、可可以了，人人力资源源只要保保障休假假制度的的合理性性，即休休假能够够起到对对员工的的激励作作用这个个基本目目的就可可以了。政政策的制制定是福福利工作作的重点点。而日日常操作作方面，比比如是今今天休息息还是明明天休息息，对整整个企业业来讲影影响不大大，只要要本部门门的业务务经理把把握好就就可以了了。工资的基本本目的是是激励员员工创造造工作业业绩工资工作是是通过对对员工工工作业绩绩和贡献献的业务务价值的的评定(评价),以及及提供相相应的报报酬数量量和报酬酬形式来来实现的的。其中中：首要问题是是工资必必须与工工作结果果直接挂挂钩,与与此相应应要有对对工作结结果的评评定工作作:员工工业绩评评估和目目

13、标管理理。不同同的工作作结果要要有不同同的工资资,与此此相应就就有工资资结构的的制定和和管理工工作。接接下来的的问题是是:如何何挂钩和和如何评评定,如如何制定定工资结结构。反映到工资资结构上上面，就就是各个个职位应应该有一一个什么么样的工工资标准准。这个个工资标标准应该该恰如其其分地反反映员工工付出的的努力。工工资是员员工各种种需求的的反映,仔细分分析有长长期、中中期、短短期,相相应有固固定工资资、浮动动工资、奖奖金的比比例安排排。针对不同的的职位，怎怎么样把把工资结结构设计计好，能能够最恰恰当地反反映职位位本身的的劳动价价值，这这是工资资管理理理念的一一个最基基本的问问题。【案例】管理人员标

14、标准薪酬酬结构地区区销售经经理固定工资短期奖奖金长期奖奖金=基本工资资(年薪薪)销售佣佣金股票期期权=532福利的基本本目的是是为员工工提供各各种必需需的保障障,使员员工能安安心工作作福利工作是是通过了了解并提提供安排排员工安安心工作作所必备备的各项项需要来来实现的的。刚才讲的也也是判断断日常的的薪资管管理工作作要不要要做、做做到什么么份儿上上的一个个依据。结论:围绕绕企业薪薪资福利利工作的的基本道道理和基基本要求求所展开开的工作作都是必必需的，而而与这些些要求无无关的工工作其必必要性就就需要推推敲,确确认没有有价值的的就可以以不做或或者精简简。【案例】如员工医疗疗费的审审核报销销工作,工作量

15、量大,经经常失控控(冒名名报销),要不不要做?怎么做做?这是员工的的基本需需求,要要做。怎么做呢?为了精精简行政政工作,可以通通过商业业保险来来做。这这样做既既可以满满足员工工基本需需求,又又可以控控制企业业成本。【自检】根据企业福福利工作作的内容容和基本本依据评评估判断断:你目目前手头头上哪些些工作可可以精简简?另外外可能会会有哪些些新工作作应该开开始做?_企业薪资福福利工作作的内容容根据基本思思路展开开,可以以分成若若干业务务职能块块业务职能块块薪资管理方方面员工业绩绩的考核核评估与与相应的的工资挂挂钩发放放工资结构构的制定定与管理理员工工资资标准的的市场调调查与本本企业标标准的制制定工资

16、调整整与提升升的管理理工资发放放工作福利需求求调查(内部外外部)制定设计计福利项项目福利预算算的制定定与管理理福利的行行政实施施与管理理从薪资福利利管理工工作的性性质来看看,可以以分为三三个层次次,分别别对应三三个层次次的人力资源工工作人员员工作三层次次工作内容工作内容举举例工作方式工作方式举举例1HRDD/计划划决策工工作理解把握企企业业务务经营运运作的需需要和员员工的需需要制定工资福福利的政政策决定工资福福利工作作的方向向制度方案项项目的选选择确立立各类重大事事务的决决策通过了解参参与企业业的经营营运作, 与总总经理/经营层层/管理理层交流流合作,处理解解决重大大业务问问题。如企业预算算,

17、 经经营战略略(市场场定位),组织织结构规规划与配配置,等等等。通过了解人人力资源源市场的的行情和和动向, 设置置人力资资源的业业务职能能和工作作流程, 运用用专业技技术和方方法。如年度薪资资福利调调查, 确立部部门的年年度工作作重点和和目标, 实施施重大的的人力资资源开发发项目等等等。2HRMM/规划划设计开开发工作作设计制定各各个专业业领域的的具体制制度方案案和实施施流程工作系统的的开发和和维护企业薪资福福利市场场调查问问卷的设设计与问问卷调查查的组织织实施, 开发发建立新新的工资资结构。通过理解领领会企业业的业务务目标和和经营战战略,实实施企业业经营层层在薪资资福利方方面的决决策和方方针

18、政策策。如运用有竞竞争力的的薪资来来吸引同同行业最最优秀的的专业人人才之战战略,提提升企业业工资标标准。通过应用市市场信息息,行业业经验,专业技技术和技技术方法法,专业业资源,在本企企业引进进实施职职位评估估和职位位描述系系统。3ADMM/操作作行政管管理工作作工资福利方方面日常常事务的的处理政策制度和和各项方方案的执执行实施施和日常常管理考勤/工资资计算及及发放计算缴纳个个人所得得税/养养老金执行政策/系统, 处理理日常事事务和各各种个案案。运用个人经经验和专专门的知知识技术术，如国国家的/政府的的/企业业的休假假政策。【自检】你目前的岗岗位是什什么层次次的?对对照薪资资福利工工作的层层次，

19、你你的工作作重点抓抓住了吗吗?如何何调整? 如何做好企企业的薪薪资福利利工作要做好薪资资福利工工作大致致有三项项要求：1所有工工作围绕绕企业的的经营管管理和业业务效益益展开工作方向、内内容、方方法要与与业务重重点和经经营战略略相一致致。【案例】娱乐费的使使用，企企业一般般可能直直接发现现金给员员工，这这是一种种做法；另外也也可以组组织大家家旅游或或者别的的活动。这这怎么跟跟企业的的经营活活动及管管理结合合起来呢呢？如果果是一个个高科技技企业，员员工的工工作节奏奏很紧，怎怎么样用用好娱乐乐费，让让大家能能够有一一个比较较好的身身体，能能以良好好的身心心投入到到工作中中来，这这就是娱娱乐费应应该花

20、的的方向。比比如有的的企业在在周末安安排娱乐乐，安排排俱乐部部健身，用用半天的的时间去去从事这这些活动动，大家家除了交交流之外外，还有有一个休休息恢复复的效果果。这样样的安排排就直接接起到支支持业务务的作用用。其实实所有的的薪资福福利工作作都应该该有这样样的想法法和做法法。配合支持总总经理和和业务经经理的业业务工作作,有客客户服务务意识,起到专专业咨询询/参谋谋辅导的的作用。2.绩效导导向各种类型的的薪资工工资都要要与员工工业绩或或绩效要要素相挂挂钩(绩绩效要素素,如技技能、工工作表现现)。福利项目也也可以与与员工基基本工资资挂钩或或与某些些绩效要要素挂钩钩，如医医疗保险险、员工工休假分分别与

21、员员工个人人的基本本工资和和工龄相相联系。【案例】某公司年度度薪资调调整要点点年度薪资调调整的主主要目的的是为了了激励员员工业绩绩。员工工个人的的调资幅幅度要与与绩效得得分相一一致。年度调资的的侧重和和比例分分配，无无论有意意或无意意，就员员工而言言就是公公司的期期望导向向。例：业绩得得分12345调资幅度25%15%5%0%0%3.市场导导向结合一年一一度的市市场薪资资福利调调查，明明确并保保障企业业在人力力资源市市场的战战略定位位。所谓市场导导向就是是先去了了解别的的企业和和我们的的竞争对对手都在在做什么么，然后后通过自自己来保保障企业业在人力力资源管管理市场场上的战战略定位位。战略略定位

22、的的内容是是，工资资标准在在市场上上是要保保持中间间位置，还还是想保保持前225%的的位置；福利工工作要做做最有吸吸引力的的服务，还还是只提提供一般般水平的的福利，完完全是针针对市场场和相对对于竞争争对手而而言的，而而且这直直接影响响到企业业能不能能吸引到到人才和和吸引到到什么样样的人才才。【总结】工资的基基本目的的是激励励员工创创造工作作业绩；福利的的基本目目的是为为员工提提供各种种必需的的保障,使员工工能安心心工作。企业薪资资福利工工作包括括：计划决策工工作，规划设计开开发工作作，操作行政管管理工作作。做好薪资资福利工工作的诀诀窍：所所有工作作围绕企企业的经经营管理理和业务务效益展展开；以

23、以绩效和和市场为为导向。【心得体会会】_第3讲 企业薪薪资管理理的基本本目的和和主要内内容【本讲重点点】企业薪资管管理工作作的基本本目的薪资管理工工作的主主要内容容不同工资类类型的共共同特点点和区别别课前思考(1)员工工和企业业的基本本关系是是什么?在企业业管理中中是如何何体现出出来的?(2)工资资对员工工意味着着什么?对企业业意味着着什么?(3)薪资资经理要要抓住哪哪些环节节才能做做好薪资资管理工工作?(4)举例例说明:国有企企业与外外资企业业的区别别企业薪资管管理工作作的基本本目的企业薪资管管理工作作的基本本目的是是最大限限度地调调动员工工的工作作积极性性,为企企业创造造经营效效益。企业和

24、员工工之间的的基本关关系是劳劳动聘用用关系，通通过岗位位职责的的履行和和劳动工工资的支支付来实实现。职位是员工工的工作作表现或或者业绩绩评估的的基础，实实际上工工资标准准的制定定和工资资结构都都是围绕绕着职位位来展开开的。【名言】你可以买到到一个人人的时间间，你可可以雇一一个人到到固定的的工作岗岗位，你你可以买买到按时时或按日日计算的的技术操操作，但但你买不不到热情情，你买买不到创创造性，你你买不到到全身心心地投入入，你不不得不设设法争取取这些。弗朗西西斯（CCFraanciis）对企业来说说：职位位职职责完成业业务活动动达达到经营营目标创造造业务效效益对员工来说说：如果要设计计工资结结构，首

25、首先要看看职位结结构是什什么样的的，然后后确定职职位结构构中的一一些要素素。什么叫职位位结构呢呢？一个个公司设设哪些部部门，每每个职能能部门有有哪些职职系，每每个职系系里有哪哪些职位位组，一一个职位位组有几几个职位位，这个个就是职职位结构构。如上上所示，基基于职位位及其要要素就可可以确定定员工的的工资。工资是员工工个人及及家庭生生活的最最基础需需要,是是各种需需要的综综合反映映。根据据马斯洛洛需求理理论，货货币化的的工资是是生存必必需品，对对员工来来说是多多多益善善,越多多越好。但但是，工工资具有有两面性性，它同同时又是是企业的的成本,只有有有限制投投入才能能保障经经营效益益。如何才能达达到平

26、衡衡，才能能使工资资最大限限度地激激励员工工，同时时又能保保障企业业的经济济效益呢呢？在这这方面，工工资管理理的原则则是:在企业能能承受的的范围内内在市场上上有竞争争力对内员工工间公平平对员工个个人有意意义【自检】检查一下，你你的企业业工资管管理是否否符合这这四条原原则，如如有不符符，写出出改进计计划。是否符合原原则在企业能能承受的的范围内内是否在市场上上有竞争争力是否对内员工工间公平平是否对员工个个人有意意义是否改进计划企业提供的的工资既既要在企企业的结结构标准准范围内内，对员员工来讲讲又要有有意义。这这是对工工资系统统的一个个要求。具具体怎么么来做呢呢？基本办法是是建立企企业基本本的价值值

27、标准:对企业内内部各类类职位价价值的确确定职位级级别与工工资对某一时时期业绩绩的价值值评定业绩工工资对各类型型贡献的的价值评评定奖金企业要做到到员工之之间的工工资平衡衡就要有有一个很很好的工工资结构构。而合合理的工工资结构构应该是是公平的的结构，能能够做到到相对公公平。这这种结构构要覆盖盖所有的的员工，不不能只解解决某些些人或者者几个职职位的问问题，只只有这样样才不会会碰到或或者尽可可能地减减少各种种各样的的矛盾。薪资管理工工作的主主要内容容确立员工工工资管管理的基基础依据据:企业业的职位位体系(职能部部门、职职业、职职系、职职位组、职职位)。职位体系和和工资体体系是紧紧密联系系在一起起的，职

28、职位体系系是人力力资源工工作或企企业管理理理念、组组织管理理理念最最基本的的载体。工工资结构构合理的的分配和和层次是是建立在在职位体体系上的的，可以以说有什什么样的的职位体体系就有有什么样样的工资资体系。根据职位位体系、企企业业务务特点和和市场行行情制定定企业的的工资结结构和工工资标准准。管理企业业的人力力成本,规划操操作各种种类型的的工资调调整及奖奖金的发发放实施施。基本工资相相对来讲讲是稳定定的，但但是奖金金和绩效效工资或或浮动工工资是需需要灵活活运用的的。管理操作作员工日日常工资资的核算算和发放放。各种劳动动统计报报表的制制做和上上报。重点是真正正体现薪薪资激励励员工绩绩效的前前面三项项

29、内容。不同工资类类型的共共同特点点和区别别1.区别工资结构不不同:岗岗位工资资制、级级别工资资制工资资幅度不不同:企企业老总总的工资资跟普通通基层员员工的工工资区别别的比例例约为112011000现代市市场经济济下企业业是以市市场为导导向的，完完全要根根据市场场的需要要来制定定薪资政政策。薪薪资管理理怎样才才能产生生效果，达达到为企企业的经经营效益益服务的的目的，国国内外一一些企业业的做法法是很值值得我们们研究和和借鉴的的。2.共同点点基本工作目目标/基基本工作作方法/基本工工作内容容基本工作目目标都是是让员工工得到报报酬，同同时能够够激励员员工为企企业经营营效益服服务。如如果企业业的工资资偏

30、离了了这一点点，就不不是现代代意义上上的企业业了。基基本工作作方法和和工作内内容也相相差不大大，可能能有一些些区别，但但是在现现代企业业里工资资政策、薪薪资政策策和整个个结构的的设计等等基本工工作内容容是一样样的。【总结】本讲主要介介绍了企企业薪资资管理工工作的基基本目的的最大大限度地地调动员员工的工工作积极极性, 为企业业创造经经营效益益。同时时介绍了了薪资管管理工作作的5项项主要内内容以及及不同工工资类型型的共同同特点和和区别。【心得体会会】_第4讲 员工总总体报酬酬的概念念和主要要内容【本讲重点点】员工总体报报酬的概概念和主主要内容容(Tootall CComppenssatiion)员

31、工总体回回报的概概念(TTotaal Rewwarddingg)员工总体报报酬和总总体回报报的意义义课前思考计算一下你你的企业业花在员员工身上上的费用用有哪些些方面?人均费费用是多多少?【名言】好的经理人人员应当当不仅让让员工挣挣到钱，而而且应该该让他们们感到工工作的意意义和乐乐趣。托马斯斯彼得斯斯员工总体报报酬的概概念和主主要内容容(Tootall CComppenssatiion)总体报酬是是企业支支付给员员工个人人的直接接工资和和间接福福利费用用的总和和。直接工资固定的基基本工资资浮动的业业绩工资资/加班班工资/倒班工工资各种奖金金，如项项目奖金金/年终终分红福利费用各种直接接发放的的补

32、贴津津贴，如如伙食和和交通补补助企业统筹筹缴纳的的社会福福利费用用，如养养老和住住房公积积金企业为员员工提供供的自主主福利项项目，如如人寿保保险/补补充医疗疗保险以实物形形式提供供的福利利，如住住房和高高级经理理的专用用小汽车车员工总体报报酬在企企业的薪薪资管理理中非常常重要。目目前国内内的企业业除了支支付给员员工日常常工资外外，大概概还有日日常工资资的500%是花花在员工工身上的的各种福福利费用用，比如如说交通通、伙食食补贴、住住房福利利等。但但是如果果员工感感觉不到到这些，就就肯定不不会起到到积极作作用。做做薪资管管理工作作就要把把这些员员工感觉觉不到的的福利变变成一种种真正激激励员工工的

33、薪资资。企业业花在员员工身上上的每一一分钱，都都要让员员工感觉觉到是对对员工的的回报，这这样才能能起到对对员工的的激励作作用。这这是做薪薪资管理理工作的的一个目目的。总体报酬包包括工资资和福利利支出。其其中福利利支出的的计算标标准政府府都有明明文规定定，一般般来讲，医医疗费用用通常占占工资水水平的77.5%或者110%；养老基基金占220%；综合福福利费用用占100%或者者14%200%；还还有住房房公积金金等。这这些都是是企业花花在员工工身上的的钱。此此外，组组织员工工活动、教教育费用用、工会会的费用用，所有有这些都都是员工工总体报报酬的一一部分。在一些现代代企业里里，还会会有一些些特殊的的

34、内容，比比如公司司会为一一些高级级管理人人员提供供车辆，给给一些员员工以俱俱乐部会会员资格格等，这这也是总总体报酬酬的一部部分。员工总体回回报的概概念(TTotaal Rewwarddingg)企业提供的的对员工工有补偿偿奖励效效果的所所有项目目的总和和，包括括货币、物物质性质质的总体体报酬和和投资于于员工的的非货币币、物质质项目。主主要有员工培训训员工个人人发展和和晋升的的机会员工参与与企业经经营管理理的民主主决策权权各种名誉誉和精神神上的嘉嘉奖总体回报(Tottal Reewarrdinng)跟跟总体报报酬有什什么区别别呢？总总体回报报中包括括直接或或间接的的货币形形式，即即总体报报酬；但

35、但是除了了货币形形式，企企业在员员工身上上还花了了其他一一些东西西，这些些东西也也是企业业对员工工劳动的的回报，比比如培训训,对员员工来讲讲，培训训、职业业发展，也也是他从从企业得得到的，是是企业给给他的东东西之一一，是对对他的回回报之一一。所以以从价值值的角度度来讲，钱钱是价值值的一种种形式，培培训、职职业发展展也是员员工认同同的有价价值的另另外一种种东西，把把这些放放在一起起，就叫叫做总体体回报。下图是总体体回报的的一般情情况：员工总体报报酬和总总体回报报的意义义总体报酬和和总体回回报所有有的投入入，怎么么转化成成员工认认同的价价值和激激励员工工的要素素？这两两个概念念在具体体薪资管管理中

36、有有什么意意义？你提供给大大家的是是总体回回报，而而不只是是工资。如如果明确确了这一一点，在在做工资资结构设设计和日日常操作作的时候候，你手手里又多多了一个个工具和和手段。1.总体回回报和总总体薪资资的激励励作用薪资经理可可以把它它看成是是企业给给员工提提供价值值的一部部分。做做薪资设设计的时时候，或或和员工工沟通的的时候，比比如说聘聘用新员员工时，要要告诉他他企业会会提供哪哪些东西西，就是是待遇会会怎么样样。薪资资经理可可以从总总体回报报的概念念来讲，职职业发展展培训和和各种各各样的民民主决策策及工作作本身的的挑战性性，对大大多数员员工来讲讲是非常常有价值值的。2.总体报报酬是企企业花在在员

37、工身身上的费费用成本本做员工管理理工作和和激励工工作，不不仅仅是是把钱花花在工资资和福利利上，有有时候也也把钱花花在员工工的培训训和发展展上。当当然有时时候培训训和发展展是业务务的需要要，本身身就是业业务成本本的一个个部分。但但是薪资资经理可可以把这这个钱也也算在人人工成本本上面，这这也是员员工认同同的价值值之一，它它会转化化成企业业的优势势。各个个行业的的特点不不一样，比比如说高高科技企企业用的的都是学学历比较较高的员员工，培培训是必必不可少少的部分分，除了了提供培培训之外外，也能能用在对对员工的的激励上上。薪资资福利工工作有一一条绩效效导向原原则，如如果你把把提供的的东西跟跟绩效联联系起来

38、来，就能能起到积积极作用用。3.最大限限度地发发挥它们们应有的的作用企业给员工工提供职职业发展展的机会会，工作作业绩突突出的、表表现好的的人得到到的发展展机会和和培训就就多。企企业不仅仅把业务务成本花花在业务务上,而而且还把把业务成成本花在在员工的的激励身身上。要给员工开开一个清清单，提提供的一一揽子待待遇都包包括哪些些东西，如如职业发发展，可可以很明明确地跟跟员工讲讲,在企企业里工工作两年年至三年年以后就就会得到到什么样样的发展展机会，员员工会很很受激励励。有些企业每每年年底底有一个个总结，薪薪资福利利工作者者也可以以给员工工提供一一个有公公司回报报的一揽揽子报告告，(是是保密的的，给员员工

39、个人人的)，上上面写着着在这一一年里，公公司提供供了哪些些工资，员员工拿到到了多少少工资，公公司给了了哪些福福利，就就是员工工的TootallRewwarddingg。有这这个一揽揽子报告告员工感感觉很不不错，他他再做职职业选择择时候，就就不仅仅仅会考虑虑到工资资，还会会考虑到到福利、培培训、职职业发展展。换句句话说，总总体报酬酬中的其其他部分分，非钱钱的部分分跟钱的的部分是是一样的的东西，对对员工都都有实质质意义。明明白这点点，员工工再来看看公司回回报的时时候，就就是一个个总体回回报的概概念，而而不是一一个总体体工资的的概念。薪薪资管理理经理只只要把这这一点明明确了，通通过沟通通，让员员工非

40、常常清楚地地意识到到了这一一点，对对员工的的激励作作用非常常明显。所所以说，人人力资源源管理既既有客观观的物质质性的工工作，也也有很多多是心理理上的沟沟通，就就是常说说的思想想工作，思思想工作作在人力力资源管管理中非非常有价价值。【自检】举例说明员员工总体体报酬和和总体回回报对企企业的意意义。_【总结】总体报酬酬，包括括直接工工资（固固定工资资、浮动动工资和和奖金）和和间接发发放的福福利费用用，一般般来讲各各占500%左右右。员工总体体回报除除了总体体报酬，还还有一些些是企业业花在员员工身上上的非金金钱的形形式，如如职业发发展、培培训等，这这些对员员工来说说都是有有价值的的。总体报酬酬和总体体

41、回报应应该在企企业的管管理中体体现出来来，让员员工感受受到，让让它们真真正成为为激励员员工的手手段和措措施。【心得体会会】_第5讲 工资系系统设计计的思路路和方法法【本讲重点点】工资要通过过职位体体系的操操作实现现企业的职位位体系决决定工资资系统的的框架工资系统的的决定因因素【名言】工作若成为为乐趣，人人生就是是乐园；工作若若被迫成成为义务务，人生生就是地地狱。歌德工资要通过过职位体体系的操操作实现现企业的薪资资福利管管理并不不是一件件很复杂杂的事情情。道理理非常简简单：工工资是员员工跟企企业之间间聘用关关系的直直接反应应，而且且这个反反应是通通过职位位体现出出来的，职职位是员员工跟企企业之间

42、间的桥梁梁，职位位的职责责和职能能反映了了该职位位在企业业业务运运作中的的作用和和效益价价值(经经济价值值)，职职位的角角色要求求和任职职资格反反映了担担任该职职位的员员工所应应具备的的能力和和应该付付出的劳劳动，因因此工资资的系统统设计要要围绕职职位系统统的设计计展开，工工资结构构和工资资标准应应针对职职位制定定。对企企业来说说，职位位体系是是它的基基本支撑撑体系。能够为所有有的员工工提供一一个公平平合理工工资的职职位体系系应具备备哪些内内容呢？职位体系内内容：职位设置置职位类型型职位标准准职位要求求职位体系的的内容由由企业业业务性质质和运作作流程直直接决定定。职位位描述和和职位评评估都必必

43、须以职职位要素素的确定定为前提提。一般来说，职职位体系系的建立立包括以以下步骤骤：分析业务务流程划分职能能部门划分职系系确定职位位建立职位位体系1.分析业业务流程程人力资源工工作、薪薪资工作作都是围围绕业务务展开的的，不能能跟业务务脱节，职职位体系系的建立立也是一一样，首首先要做做业务流流程分析析，如：生产流程企业的主业业是什么么原材料料来源初加工工再加工工成品品市场销销售消费者者2.划分职职能部门门业务流程的的过程包包括哪些些业务范范围，相相对来讲讲就有哪哪些职能能部门。比比如说现现金的管管理或者者帐目的的记录，都都应该放放在财务务部门。此此外还有有生产部部门、销销售部门门、产品品开发部部门

44、等。3.划分职职系划分了职能能部门之之后，就就要看一一个职能能部门里里有哪些些职系。即即使在共共同的职职能部门门里也会会有不同同类型的的工作。比比如财务务部门中中的会计计，主要要做帐目目记录，有有一些专专业方法法，这就就是一个个职系;帐目记记录以后后，有分分析企业业的成本本情况、经经营效益益的，这这就是又又一个职职系，叫叫做财务务分析，是是和会计计不同的的两个职职系。有有些规模模大一点点的企业业，还会会有税务务、审计计的职系系。4.确定职职位根据工作的的复杂程程度、工工作经验验、年数数的要求求和对技技能的要要求，每每个职系系里面又又会有不不同的职职位，比比如会计计职系，可可能包括括会计助助理、

45、初初级会计计和高级级会计这这样三个个职位。5.建立职职位体系系每个职能部部门和每每个职能能部门的的职系，以以及每个个职系的的每个职职位确定定了以后后，职位位体系也也就可以以建立了了。【自检】参照以上55个步骤骤，为企企业重新新设计职职能体系系。步骤例解实施情况填填写步骤一分析析业务流流程企业的主业业是什么么原材料料来源初加工工再加工工成品品市场销销售消费者者步骤二划分分职能部部门比如说现金金的管理理或者帐帐目的记记录，都都应该放放在财务务部门。此此外还有有生产部部门、销销售部门门、产品品开发部部门等。步骤三划分分职系比如财务部部门中的的会计，主主要做帐帐目记录录，有一一些专业业的方法法，这就就

46、是一个个职系。帐帐目记录录以后，又又有分析析企业的的成本情情况、经经营效益益的，这这就是又又一个职职系，叫叫做财务务分析，是是和会计计不同的的两个职职系。有有些规模模大一点点的企业业，还会会有税务务、审计计的职系系。步骤四确定定职位根据工作的的复杂程程度、工工作经验验、年数数的要求求和对技技能的要要求，会会计职系系就可以以划分出出这样三三个职位位,即会会计助理理、初级级会计和和高级会会计。步骤五建立立职位体体系部门和每个个职能部部门的职职系，以以及每个个职系的的每个职职位确定定了以后后，职位位体系也也就可以以建立了了。企业的职位位体系决决定工资资系统的的框架职位体系确确定之后后，不同同职位有有

47、不同职职位的级级别,一一个是员员工的级级别制度度，另一一个是员员工的宽宽带制度度。同一一个级别别，薪资资的范围围大概都都差不多多。宽带带也是类类似等级级的，是是比较新新的概念念，其特特点就是是把“级”的范围围定得比比较宽，一一个大型型企业，可可能从最最基本的的初级员员工，到到最高的的总裁、总总经理职职位，有有5个、66个带别别。【自检】想一想，制制定级别别或者带带别对企企业来讲讲，或者者对企业业的人力力资源管管理或业业务管理理来讲，有有什么意意义？_一般企业无无论职位位体系是是什么样样的，都都会有一一个级别别或带别别。因为为不同的的业务部部门要合合作，人人力资源源部门要要制定很很多薪资资福利政

48、政策，肯肯定要针针对不同同部门，不不同部门门之间怎怎样比较较，怎样样平衡，很很复杂，很很难操作作，有了了级别或或带别之之后，就就把整个个公司都都给界定定清楚了了。所以以职位体体系除了了本身的的职能部部门、职职系和职职位之外外，还要要有级别别，而且且级别跟跟工资是是直接相相关的。怎样设计工工资系统统呢？一种是采用用级别工工资制。工工资设计计有几种种不同的的做法和和思路，比比较简单单的一个个做法，就就是根据据级别来来设计。比比如说有有10个个职能部部门，有有30个个职系，1100个个或者1150个个职位，但但是整个个级别就就15个个，工资资系统就就是按115个等等级的工工资系统统，每一一个级别别，

49、都给给一个范范围，在在哪个级级别里，就就用哪个个级别的的工资范范围来发发工资。另外一种是是采用职职能化的的工资系系统。比比如说公公司有110个职职能部门门，就有有10个个工资系系统，财财务、销销售、人人力资源源各有自自己的工工资系统统。在每每个部门门，仍然然是根据据职位的的级别和和类别来来制定工工资的等等级，当当然每一一个等级级又会有有一个范范围。因因为每个个部门的的工作在在不断地地发展变变化，这这样做，有有利于进进一步把把工资和和职位结结合起来来，针对对性非常常强。从另外一个个角度来来看，人人力资源源管理或或者薪资资福利管管理有一一个市场场导向的的原则，每每个职位位都是从从市场上上来的，越越

50、来越多多的人才才都是专专业化人人才，有有专业化化市场。这这样，给给专业人人才提供供的薪资资和报酬酬也是按按专业化化的思路路来做，这这是一个个必然的的发展趋趋势。工资系统的的决定因因素1.企业本本身的业业务性质质企业本身的的业务性性质决定定整个工工资系统统的幅度度、标准准和工资资结构。比比如说做做软件开开发的企企业跟生生产洗发发水的企企业工资资标准肯肯定不一一样，而而且工资资结构也也不一样样，因为为业务性性质不一一样。企业工资资系统的的幅度，指指单一职职位可能能的最高高工资和和可能的的最低工工资之间间的范围围。职位的工工资标准准指单一一职位不不同任职职员工可可能拿到到的是各各种工资资总和的的平均

51、值值。职位的工工资结构构，指某某一工资资类型中中单一职职位的总总工资的的各组成成部分。2.企业的的体制所谓体制，民民营企业业是一种种体制，国国营企业业是一种种体制，股股份企业业是一种种体制，合合资公司司也是一一种体制制，不同同的体制制有不同同的工资资结构、标标准和幅幅度范围围。外资资企业和和合资企企业相对对来讲，工工资的标标准比较较高，本本土企业业可能会会稍低一一点，在在本土企企业中，民民营企业业、私营营企业跟跟国营企企业又有有区别，因因为这些些不同的的企业经经营模式式不一样样，每个个人的工工作量，每每个相同同的职位位要求的的技能、要要求的资资历都不不一样，所所以会有有不同的的工资标标准。3.

52、市场行行情参照企业所所在市场场的行情情来确定定具体的的工资系系统。企业工资系系统的设设计有一一个市场场导向，在在做所有有薪资福福利工作作时，都都要看企企业所在在的地区区市场和和行业市市场以及及企业的的定位。一一个是市市场，一一个是企企业本身身的市场场份额，两两者结合合起来，企企业的总总体工资资水平处处在同行行业里什什么样的的位置，落落实到具具体的职职位上是是多少钱钱，这样样就基本本上确定定下来了了。【总结】本讲从薪资资管理经经理的角角度介绍绍了工资资系统设设计的一一些思路路和方法法。一个个是企业业的职位位体系应应该包括括哪些内内容、怎怎样建立立以及它它是如何何决定工工资系统统的；二二是企业业的

53、体制制、业务务性质和和市场行行情是决决定企业业工资系系统的主主要因素素。【心得体会会】_第6讲 如何建建立员工工的工资资系统和和工资结结构【本讲重点点】工资系统的的结构和和单一职职位的工工资结构构工资系统结结构的设设计职位工资结结构的设设计【名言】没有一种激激励手段段能够在在众人中中获得完完全一致致反应强强度，即即使对同同样的薪薪酬反应应强度也也因个人人的经历历和现实实状况的的不同而而有所不不同。管管理者应应有针对对性地使使薪酬支支付差异异化。HLL里茨工资系统的的结构和和单一职职位的工工资结构构1.工资系系统结构构企业工资系系统以职职位系统统为依据据建立结结构化框框架，对对企业管管理十分分重

54、要。如如果工资资系统能能使业务务组织、员员工资源源开发、组组织士气气激励相相应有序序、规范范化，会会直接提提升企业业效益。建立工资系系统要抓抓住两个个结构，一一个就是是系统本本身的结结构，一一个是每每一个职职位应该该有的结结构。工工资系统统是根据据职位体体系建立立起来的的，有职职位体系系，就有有相应的的工资系系统，就就会有工工资的类类型，每每一个工工资类型型都会有有几个级级别，这这些就是是工资系系统的一一个基本本结构。工资系统的的结构可可以比较较简单，可可以根据据企业的的规模、发发展阶段段、行业业特点、发发展战略略来制定定，有或或没有会会给企业业带来巨巨大的不不同效果果。2.单一职职位的工工资

55、结构构结构化的工工资管理理包括工工资系统统的结构构和职位位工资的的结构。单单一职位位的工资资结构就就是基本本工资、浮浮动工资资和奖金金。工资系统结结构的设设计工资系统结结构的三三种类型型1.最简单单的做法法整个企企业只有有一个工工资类型型这种工资类类型只有有一个级级别或一一个宽带带，也就就是说，所所有的员员工不管管是哪个个职能部部门，属属于同一一个工资资类型，都都是一个个工资的的级别体体系。这这是一个个比较简简单的较较初级的的做法。优点：这种种做法最最大的好好处，就就是所有有的员工工都可以以往这个个类型里里套，工工资管理理比较简简单，不不需要针针对不同同的部门门设立不不同的工工资标准准。缺点：

56、各业业务部门门之间会会相互比比较，因因为在企企业里，各各业务部部门的地地位是有有区别的的，给公公司的业业务带来来的影响响是不一一样的。比比如，两两个同时时进公司司的员工工，一个个在财务务部，一一个在销销售部，而而且基本本资历和和各方面面的情况况都差不不多，两两年以后后，通常常销售部部的员工工工资拿拿得多。因因为销售售在企业业的业务务流程中中处于龙龙头地位位，企业业需要给给予更多多的更强强的激励励才能推推动整个个公司的的业务发发展。所所以如果果按级别别本身来来讲，两两年以后后两人都都可能从从五级提提升到六六级，但但是从个个人工资资方面来来讲，销销售人员员肯定会会超过财财务人员员。这种种同一工工资

57、类型型和级别别的不同同员工就就要攀比比，形成成一种心心理的不不平衡，从从而阻碍碍企业发发展。2.不同的的职能部部门制定定不同的工资资类型同同类型的的部门制制定同一一个工资资类型，最最通常的的做法是是：市场、销销售等业业务前线线的部门门采用一一个工资资类型，因因为他们们的工作作性质差差不多，彼彼此间也也可以相相比；技术部门门，比如如研发、工工程部，可可能生产产部的一一部分也也在其中中，是技技术主导导型的，这这些同类类型的部部门组成成一个工工资类型型；行政、财财务、人人事行政政部门，就就是行政政部门的的一些工工资类型型。优点：把同同类性质质的业务务部门归归在一起起。比单单一的工工资体系系要稍微微有

58、所区区别，做做工资标标准的时时候，可可能要有有三张表表。缺点：几年年以后，逐逐渐地也也会出现现类似第第一种工工资类型型碰到的的问题。比比如说，财财务部门门的人可可能会与与人力资资源部门门比，或或者是销销售部门门的人跟跟市场部部门比。因因为毕竟竟他们的的职能性性质还是是有区别别，不能能说一样样的学历历情况，一一样的工工作年限限，或一一样的资资历就拿拿一样的的工资。因因为工资资很多情情况下会会受业绩绩的影响响，就会会出现区区别。3.职能化化的工资资体系要克服以上上两种工工资类型型存在的的问题，比比较前卫卫的一种种做法就就是设计计职能化化的工资资体系。职职能化的的工资体体系的一一个基本本的思路路就是

59、，有有几个职职能部门门就有几几个工资资类型，甚甚至每一一个工资资类型里里设几个个级别，级级别之间间的幅度度等关键键的工资资管理的的一些设设计要求求或设计计标准都都不一样样，完全全根据本本部门的的特点来来定。工资级别与与工资幅幅度下面以职能能化的工工资类别别为例，讲讲解工资资系统设设计。另另外两种种管理更更容易，可可以类推推。1.工资类类型中的的工资级级别同一工资资类型中中某一职职位级别别可以设设置若干干工资级级别，用用的较多多是3到到6级。一一般职位位级别与与工资级级别相一一致，部部分企业业也有一一个职位位级别包包含2到到3个工工资级别别，视企企业的规规模和业业务复杂杂程度而而异。原原则是体体

60、现区别别又容易易操作。定级别应和和职位相相对应，而而且要考考虑到最最低职位位和最高高的职位位，尤其其是最高高职位。职职位和任任职人员员是有区区别的，有有一些职职位体系系里有，但但是有可可能没有有人任职职。因为为当有人人来任职职的时候候，一定定要有一一个工资资系统来来支持，否否则是不不合适的的。下表是某公公司的职职级工资资表：职位级别工资级别工资（元）12110013001231400160017001234190020002200230012342500280030003500123437004000430046001234564900530055005800610064002.工资级级别中的